کلیات پژوهش

….. 2

. 2

. 4

… 6

… 6

… 7

7

 

.    11

.. 11

.. 13

….. 13

….. 13

……. 14

.. 14

…. 15

…. 15

… 15

… 16

…. 21

… 21

22

…. 22

… 23

23

24

…. 24

…. 25

…. 25

.. 27

……. 27

… 27

… 30

.. 30

31

…… 31

…. 31

… 32

…. 32

…. 33

.. 33

.. 35

37

….. 38

 

 

….. 43

….. 44

45

. 45

. 49

.. 52

 

  …………………54

… 54

54

.. 54

.. 54

.. 55

. 56

.. 56

 

58

.. 58

.. 62

 

…………..  70

… 70

……. 70

……. 72

73

73

….. 73

…. 73

کلیات پژوهش

• مقدمه و بیان مسأله

        در جهان امروز بسیاری از فعالیت­های اساسی و حیاتی موردنیاز را سازمان­های گوناگون انجام می­ دهند یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمان­هاست؛ بنابراین می­توانیم جامعه­ امروز را جامعه­ای سازمانی بنامیم. در این بین، از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمان­هایی هستند که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهده­ وظایف خودبرآیند (علاقه بند،1388). فلسفه­­ی وجودی هرسازمان به نیروی­انسانی آن وابسته­است (مهدی­زاده و حسینی،1389). تقریبأ تمامی صاحب نظران، منابع انسانی را به عنوان اساسی­ترین عامل قلمداد کرده ­اند؛ بنابراین منابع انسانی نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی­های نامحدود فکری این عامل سرچشمه می­گیرد (لوتانس،1998)

      یکی از فرایندهای مؤثر در کارایی سازمان، تعهد و پایبندی کارکنان است که می ­تواند به تلاش بیشتر و تمایل قوی­تر برای حفظ سازمان منجر شود (پاگلیس و گرین، 2002).

     تعهد­سازمانی شامل قدرت نسبی هویت فرد با حضور در یک سازمان ویژه است. این تعریف سه مفهوم را در بردارد که عبارتند از اعتقاد قوی برای پذیرش اهداف سازمان، اشتیاق فراوان برای تلاش چشمگیر در سازمان و در نهایت تمایل برای تداوم عضویت فرد در سازمان (تانگ چن، 2005؛ پاگلیس و گرین 2002).

     ماتیو و زاجاک (1990) متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی را در سه گروه عمده تقسیم بندی کرده ­اند: 1. متغیرهای پیش شرط، 2-متغیرهای همبسته، 3-متغیرهای نتیجه. مدنی و زاهدی (1384) متغیرهای موثر بر تعهدسازمانی را در چهارگروه دسته بندی کرده ­اند که به شرح زیر می­باشد:1- متغیرهای شخصی 2-متغیرهای شغلی 3-متغیرهای سازمانی 4-متغیرهای محیطی.

     آنچه تحت­تأثیر ابعاد کیفیت­زندگی­کاری بر عملکرد کارکنان تأثیر­ خواهد­داشت، متغیر تعهد­سازمانی است. آنچنان که در پژوهش­های خارجی و داخلی همچون گینودو (1981)، لینکین (1991)، هاولو (1991)، جورتافت (1993)، آلن (1996)، جان سور (2002)، حمیدی (1381)، گوهری (1376)، رستگاری (1378)، صنوبری (1379)، قمی­زاده (1379)، جمشیدی (1379)، مرادیان (1382) و خوشبختی (1383) نیز نشان­داده­شد که وجود هریک از موارد مطرح در کیفیت زندگی­کاری موجب بهبود عملکرد کارکنان خواهد­شد.

      عبارت کیفیت زندگی کاری که از مفهوم سیستم فنی- اجتماعی باز که در دهه­ 1970 طراحی شده، نشأت گرفته­است با بهره گرفتن از مناسب­ترین روابط بین تکنولوژی و سازمان­های اجتماعی به تضمین استقلال­درکار، اتکای متقابل و تمایل افراد به درگیرشدن در کار کمک­می­ کند (ادهیکاری و گاتمن،2010). هرچند سیستم فنی- اجتماعی باز در عمل یک مفهوم قراردادی به حساب می­آید، در این مفهوم فرض می­ شود که عملکرد بهینه­ سیستم و سازمان­دهی فنی صحیح با شرایط شغلی­ای تطابق­دارد که درآنها نیازهای اجتماعی و روانی کارگران تامین می­گردد. کیفیت­زندگی­کاری بهتر منجربه برآورده­کردن الزامات اجتماعی و فنی شغل در سازمان­های ما می­گردد (میرکمالی و نارنجی ثانی،2011).

     در ابتدا، کیفیت زندگی­کاری بر اثرات استخدام بر خوب بودن کلی و سلامت کارمندان تمرکز کرده بود، اما حالا تأکید و تمرکز آن تغییرکرده است. هرسازمانی به فراهم کردن محیط خوبی برای کارکنان نیاز دارد که شامل همه مشوق­های مالی و غیرمالی می­ شود که آنها بتوانند کارکنانشان را برای مدت طولانی و برای رسیدن به اهداف سازمان حفظ کنند (کار، 2010). کیفیت زندگی­کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به­وجود می­آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه­ آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آن­ها متعهد باشد.

     از طرفی­دیگر یکی­ از عواملی که دارای تأثیرات دوجانبه برعملکردشغلی و عملکردخانوادگی فرد است تعارض کار- خانواده است. تعارض کار-خانواده به تجربه­ای که در آن تقاضاهای حوزه کار و خانواده با یکدیگر تداخل پیدا می­ کند و از منابع در دسترس فرد تجاوز می­ کند اشاره دارد (رانتاتن، کینون، فدلت و پوکینن،2008). تعارض کار-خانواده، زمانی اتفاق می­افتد که افراد در شرایطی قرار می­گیرند که باید نقش­های چندگانه را که نیاز به زمان، انرژی و تعهد دارد، انجام دهند و همه آن­ها با یکدیگر تداخل پیدا می­ کند (جنز، چونکو، رنگرجن و رابرت،2007).

    طبق تعریف گرین هاوس (1985 نقل از رستگار خالد،1385) تعارض کار-خانواده نوعی از تعارض بین­نقشی می­باشد که در آن فشارهای ناشی از کار و خانواده از هر دو طرف و یا برخی جهات ناهمساز می­باشد. بدین معنا که مشارکت در نقش­کاری یا خانوادگی دشوار می­گردد.

    تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمان­ها به یک اندازه حائز اهمیت است. این تعارض در سازمان­ها باعث کاهش بهره­وری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و غیبت و کناره گیری از کار می­ شود (کوهن و براور،2006؛ کونولی،2000).

تعارض کار-خانواده بر گرفته از سه منبع است: تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان که بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته­ های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده می­ شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر فشار که مشخص کننده­ این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر می­برد را مختل می­ کند. در این شکل از تعارض، کارکردن موجب خستگی و بی­رمقی می­ شود. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار مشخص کننده­ آن است که رفتارهایی که در محل کار، انجام آنها انتظار می­رود، اگر در محیط خانواده­ی فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می­نمایند (اتزیون،1987؛ گرین هاوس و دیوتل،1985).

• ضرورت و اهمیت مسأله

     دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰0). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر ۱۹۸4)، حضور (ماتیو و زاجاک، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد.

    کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می­مانند و کار می­ کنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ­کرده و پرورش دهند (وانگ و همکاران،2006) وتاثیر مثبت تعهدسازمانی در عملکرد سازمانها در بسیاری پژوهش­ها مورد تایید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج و غیبت آنها از کار بیشتر است (آلن و ما­یر، 2002).