معیارهای جزئی، ساده، دقیق و آسان برای استفاده کردن.
اغلب در سطح عملیاتی بکار برده می شود.
منجربه رضایت کارکنان می شود.
چارچوب ثابت ندارد(بستگی به نیازها دارد).
در بین شرایط و موقعیت ها متفاوت می باشد.
در طول زمان برحسب تغییر نیاز، تغییر می کند.
هدف اصلی بهبود عملکرد است.
در همه موارد عملی و قابل کاربرد است.
در دستیابی به بهبود مستمر کمک می کند.

ملاحظه می شود که ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف دارد. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین، بهبود کارکرد و نهایتاً اثربخشی فعالیت های سازمان است. در صورتیکه دستگاه های دولتی با تمام وجود لمس نمایند که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد، توسعه و بهبود عملکرد و فعالیت های آنها است و پدیده قضاوت و مچ گیری در آن جایگاهی ندارد، در این صورت سازمان ها و کارکنان خود به استقبال برقراری نظام ارزیابی می روند و به طور مرتب در جهت بهبود مکانیزم های آن تلاش می نمایند. بر آیند این تلاش ها ایجاد نظام خودارزیابی در سازمان ها است که پیامد وجود چنین نگرشی، رشد، توسعه و بهبود عملکرد و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی خواهد بود (طبرسا، ۱۳۷۸، ص۶).
۲-۲-۱۷-۲- اشکالات سیستم های سنتی ارزیابی:

1. 1. بر رویه های کهنه استوار است و گذشته نگر است.
   2. گرایش مالی دارد و برای سهامداران و مالیات بگیران مناسب می باشد.

1. 1. به ابعاد غیر مالی مثل؛ کیفیت محصولات و خدمات، رضایت مشتری و … توجهی ندارد.
   2. دیدگاهی داخلی دارد و درباره رقابت و بازار اندازه گیری بسیار اندکی به عمل می آورد.
   3. قدرت پیش بینی ندارد و درباره موفقیت آینده بحث نمی کند.
   4. رفتار نامناسبی را مثل «آنچه را اندازه گیری کنی، انجام می دهی.» را تقویت می کند.
   5. بر روی ورودی ها متمرکز است و به فرآیندها و خروجی ها توجهی ندارد.
   6. و تصمیمات مدیریت بر اطلاعات حسابداری بنا می شوند (زنجیردار و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۷).

۲-۳- مدل های ارزیابی عملکرد:
آنچه که اکنون در کشورهای مختلف جهان به آن پی برده اند، این است که سازمان ها در عرصه تولید و خدمات، جهت تعیین و تشخیص موقعیت فعلی خود، حضور در عرصه های ملی و جهانی، بقا و پیشرفت در دنیای رقابتی، باید بطور مداوم از روش ها و الگوهای مطلوب به منظور ارزیابی و بهبود مستمر عملکرد و فعالیت های جاری سازمان بهره گیرند و در این راستا استفاده از نظام های کنترل سازمانی ضروری است (مظلومی و کشوری فینی، ۱۳۹۰، ص ۲۸).
۲-۳-۱-الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد:
اصولا سیستم های ارزیابی با توجه به شرایط و مقتضیات سازمان طراحی می شوند. البته این مطالب به این معنی نیست که هر سازمانی باید الگوی موجود را با شرایط سازمانی وفق دهد، چرا که شاید هزینه طراحی و ایجاد یک الگو آنقدر زیاد باشد که از نظر اقتصادی به صرفه نباشد و چه بسا الگوهای کاملی وجود داردکه قبلاً این مسیر را طی کرده اند و قابلیت های زیادی برای استفاده در سازمان مورد نظر دارند. ولی در هر صورت هر سیستم ارزیابی عملکرد باید از یک سری الزامات خاصی برخوردار باشد.
«پارکر[۵۳]» معتقد است مواردی مثل عملی بودن، قابل فهم بودن برای عموم، بهبود دادن خود ارزیابی به صورت مستمر، بیشتر بودن مزایا از هزینه ها و دارا بودن معیارهای واقعی و مستدل و قوی از ویژگی های یک نظام ارزیابی عملکرد است.
وجود شاخص های عملکردی (مانند؛ اهداف کمی و کیفی، نرخ رشد سازمان، نرخ رشد بهره وری و …) و شاخص های غیر عملکردی (مانند؛ توانایی سازمان برای تعیین آرمان ها و مأموریت ها، توانایی سازمان برای شناخت نیاز آینده و …) نیز می تواند از الزامات یک سیستم و الگوی ارزیابی عملکرد باشد (آذر و دانشور، ۱۳۸۷، ص ۱۲۹).
۲-۳-۲- ویژگی های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب:
با توجه به مدل ها و چارچوب های ارائه شده و طبق نظر اکثر صاحب نظران در زمینه ارزیابی عملکرد، می توان ویژگی های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب را به شرح زیر خلاصه کرد.
– از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند؛ سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشات گرفته باشند. در غیر اینصورت این سیستم ممکن است فعالیت هایی را پشتبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد. به علاوه باید به این نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژی ها تغییر یابند، برخی شاخص های عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس می شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهداف سازمان سازگار است.
– متوازن باشد؛ این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخص های عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه های مهم برای موفقیت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخص های مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی به صورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه و بلند مدت، انواع مختلف عملکرد (نظیر هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف پذیری و… ) جنبه های مختلف (نظیر مشتریان، ذی نفعان، رقبا، نوآوری و… ) و سطوح مختلف سازمانی (نظیر عملکرد کلی و بخشی ) تمرکز داشته باشد.
– در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد؛ از آنجا که شاخص های عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثر گذارند، مجموعه ای نامناسب از شاخص ها می تواند به رفتار غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر؛ کارکنانی که تنها در پی ارتقا و بهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته های مدیران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسیب دیگر قسمت ها و یا حتی عملکرد کلی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد باید از اینگونه بهینه سازی ها جلوگیری کند.
– تعداد شاخص های عملکرد آن محدود باشد؛ برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخص های عملکرد محدود باشند. افزایش تعداد شاخص ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارد. گردآوری اطلاعاتی که از آنها استفاده ای نمی شود، یک اتلاف تلقی می شود. بنابراین، ضروری است که تنها داده هایی که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آنها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند. همچنین افزایش تعداد شاخص های عملکرد، ریسک انباشت اطلاعات را افزایش می دهد که این امر موجب می شود که امکان اولویت بندی شاخص ها وجود نداشته باشد.
– دسترسی به آن آسان باشد؛ هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطلاعات مهم درزمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم ها آن است که باید به گونه ای طراحی شوند که اطلاعات آنها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گیرد و برای آنها قابل فهم باشد.
– حاوی شاخص های عملکرد جامع باشد؛ یک شاخص عملکرد باید هدف مشخص داشته باشد. به علاوه ضروری است که یک غایت مشخص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چارچوب زمانی مشخص شود که در قالب آن بایستی به آن غایت نائل شد (کریمی، ۱۳۸۵، ص ۲۷).
۲-۳-۳- انواع مدل های ارزیابی عملکرد:
لازم به ذکر است که مدل‎های ارزیابی عملکرد، گر چه زیر مجموعه‎ای از مباحث ارزیابی عملکرد می‎باشد ولیکن به خاطر اهمیّت اساسی این مدل‎ها در تحقیق جاری، از آن به عنوان مبحثی مجزا ذکر می شود.
از یک سو، از آنجا که موضوع ارزیابی عملکرد در حیطه‎های مختلفی مطرح شده، مدل‎های ارزیابی عملکرد نیز بالتبع آن گوناگون می باشند و از سوی دیگر، مدل های جدیدی که ارائه شده و ارائه می شوند، با هدف بهبود و رفع کاستی های مدل های قبلی تدوین می شوند، لذا این مدل ها، به خاطر تعدد و تنوعشان در قالب دسته بندی های مختلفی مطرح گردیده اند که در ذیل به نمونه هایی از ای دسته بندی ها اشاره می شود.
در یک دسته بندی، همان طورکه پیشتر نیز از آن ذکر گردید، انواع مدل های ارزیابی عملکرد در قالب دو دیدگاه سنتی و نوین قابل بررسی می باشند. مدل های سنتی ارزیابی عملکرد، عموماً مبتنی بر معیارهای مالی هستند ولی در مدل های نوین ارزیابی عملکرد، مدل های کمی مثل؛ معیار بهره وری با رویکرد ارزش افزوده، معیار کارآمدی با رویکرد اثربخشی و کارآیی و معیار سودآوری با رویکرد حسابرسی عملکرد و مدل های کیفی مثل؛ معیار توصیفی و ارزشی با رویکرد تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند معیار دیگر به کار گرفته شده است. دست کم هفت مقیاس برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد که الزاماً متمایز از یکدیگر نیستند. این مقیاس ها عبارتند از: اثربخشی، کارآیی، بهره وری، کیفیت زندگی شغلی، کیفیت و خلاقیت و نوآوری.
در یک دسته بندی دیگر، انواع مدل های ارزیابی عملکرد در ۳ دسته ذیل طبقه بندی می شود.
الف- مدل های مبتنی بر زمان و هزینه، از قبیل؛ «نمودار نیمه عمر» و «اسکور» که تأکید بر ارزیابی های حوزه مالی و فرآیندهای ساخت و تولید داشته و مبتنی بر کنترل زمان و هزینه صرف شده می باشند.
ب- مدل های برتری سازمانی و خود ارزیابی، از قبیل؛ «جایزه دمینگ»، «جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج» و دیگر مدل های تعالی سازمانی که تأکید بر ارزیابی های حوزه مدیریت و فرآیندهای ساخت و تولید داشته و مبتنی بر ارتقاء کیفیت فرآیندها و نتیجه گیری می باشند.
ج- مدل های یکپارچه، از قبیل؛ «سیستم اسمارت»، «منشور عملکرد»، «بنچ مارکینگ»، «مدیریت بر اساس هدف و نظام هوشین» و «کارت امتیازی متوازن»، که تأکید بر ارزیابی های حوزه مدیریت، فرآیندهای حوزه مدیریت، فرآیندهای ساخت و تولید، مالی و نیروی انسانی داشته و مبتنی بر اجرای استراتژی می باشند.
از دسته بندی دیگر، انواع مدل‎های ارزیابی در رویکردهای تک بعدی و چند بعدی ارزیابی عملکرد دسته بندی می شوند.
و از دسته بندی های صورت پذیرفته دیگر، انواع مدل‎های ارزیابی در ۵ گروه زیر دسته بندی می شود، این مدل‎ها عبارتند از:

1. مدل های ارزیابی مالی؛
2. مدل های ارزیابی بهره‎وری؛
3. مدل های اثربخشی سازمانی؛
4. مدل های تعالی سازمانی؛
5. مدل ارزیابی عملکرد متوازن؛

در ادامه به برخی از مهم ترین و متداول ترین الگوها و مدل های ارزیابی عملکرد در ۵ گروه فوق اشاره می شود.
۲-۳-۳-۱- مدل های ارزیابی عملکرد مالی: