• کارکنانی که گفتگوهای مستقیم و غیرمستقیم زیادی در هر دو شبکه آنلاین و آفلاین دارند، توانایی بیشتری در دستیابی و استفاده از منابع مفید برای ارتقاء عملکرد شغلی خود دارند.

• اگرچه استفاده از شبکه های آنلاین مزایای زیادی دارد ممکن است برای درک مفاهیم و منابعی که توسط کارکنان از طریق شبکه های آفلاین منتقل شده مناسب نباشند. به همین جهت کارکنان نیازمند توسعه هر دو شبکه آنلاین و آفلاین خواهند بود.

۵-۶ پیشنهاد به سازمان ها

• • برگزاری دوره های آموزشی فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور تربیت افراد متخصص در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطلات تا بتوانند وظایف شغلی خود را سریعتر و بهتر انجام دهند.

• مدیران سازمان ها باید به کارکنان خود که هیچ گونه ارتباطی ندارند یا ارتباطات اندکی دارند توجه کنند. به این دلیل که این کارکنان قادر به استفاده از مزایای فناوری اطلاعات و ارتباطات برای دستیابی به اطلاعات و منابع مورد نیاز خود نیستند. چنین کارکنانی باید به طور خاص هدفگذاری شوند تا از طریق آموزش فردی جهت ارتقاء عملکرد شغلی مورد پشتیبانی قرار گیرند.
• ایجاد و استقرار نظام پاداش و تنبیه مبنی بر بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات توسط کارکنان سازمان موجب تقویت فرهنگ سازمان و در نتیجه افزایش بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در بین کاکنان خواهد بود.
• با توجه به اینکه انگیزه پیشرفت کارکنان مهم ترین عامل در بهبود روابط و عملکرد شغلی کارکنان است، سازمان ها باید با فراهم کردن محیط و شرایط کاری مناسب و افزایش انگیزش کارکنان به بهبود عملکرد آنها کمک کنند و بهره وری سازمان را افزایش دهند.

۵-۷ محدودیت های پژوهش
محدودیتهای پژوهش شامل دو بخش محدودیت عوامل مورد بررسی و روش پژوهش می باشند که در زیر بیان شده اند.

• محدودیت در عوامل مورد بررسی
• این پژوهش فناوری را بدون تمایز میان فناوریهای ارتباطی مختلف که می توانند در عمل به گونه ای متفاوت بر عملکرد شغلی تاثیر بگذارند در نظر گرفته است.
• با توجه به ارتباطات آفلاین در این پژوهش فقط روابط رو در رو در نظر گرفته می شود و ارتباط تلفنی که گاهی اوقات به عنوان ارتباط آفلاین شناخته می شود، در نظر گرفته نمی شود. به این دلیل که از نظر انتقال نشانه ها و تمرکز فردی با ارتباط رو در رو متفاوت است و همچنین امکان دارد ارتباط تلفنی به عنوان ارتباط آنلاین شناخته شود، به این دلیل که یک فناوری واسطه ای است. بنابراین، کمی عدم شفافیت در توجه به چگونگی طبقه بندی ارتباط تلفنی وجو دارد.
• در این پژوهش تنها یک ویژگی ساختاری شبکه (ارتباط مستقیم و غیر مستقیم) در تاثیر بر عملکرد شغلی بررسی شده است. ویژگی های ساختاری دیگر مانند حفره ساختاری و موانع شبکه وجود دارند که می توانند بر عملکرد شغلی تاثیر بگذارند.
• تنها شبکه های ارتباطی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است، درحالیکه انواع دیگری از شبکه مانند شبکه های دوستی وجود دارند که می توانند بر عملکرد شغلی تاثیر بگذارند. یک شبکه دوستی، علاقه ی دوطرفه و شباهت نگرش های افراد را نشان می دهد. به عنوان مثال، اگر دو کارمند دوستان نزدیکی باشند، احتمالا می توانند به یکدیگر کمک کنند. یک شبکه ارتباطی، میزان آگاهی افراد در مورد اینکه چه کسی در جستجوی اطلاعات یا مهارت مرتبط با وظایف او می باشد را مشخص می کند.
• محدودیت در روش گردآوری داده
• در این پژوهش استخراج عوامل فرهنگی با بهره گرفتن از مبانی نظری و از مقالات مختلف صورت گرفته، درحالیکه می توان از روش های جامع تری همچون فن دلفی برای استخراج عوامل دقیق تر و بررسی آنها استفاده کرد.

۵-۸ پیشنهاد برای تحقیقات آتی

• • تحقیقات آتی باید بررسی کنند که چگونه تاثیرات فناوریهای مختلف (مانند: همزمان در مقابل غیر همزمان) در درک افراد از اثر فناوری بر عملکرد شغلی متفاوت خواهند بود.
  • ارتباط تلفنی مهم است و تحقیقات آتی باید آن را مورد بررسی قرار دهند. یک رویکرد برای توجه به این محدودیت، استفاده از چارچوب های مرتبط با رسانه های ارتباطی ( مانند:Dennis et.al, 2008; Maruping & Agarwal, 2004 )، برای بررسی تاثیرات انواع شبکه ها براساس رسانه های مختلف است.
  • ندانستن مهارت های دیگران ممکن است به اطلاعاتی منجر شود که مفید نیستند. بنابراین، تحقیقات آتی باید رویکرد دیگری را علاوه بر تکرار ارتباطات میان افراد برای داده های شبکه به کار برد. به عنوان مثال، می توانند به بررسی انواع مختلف ارتباطات مانند، مشورت های شغلی و حمایت اجتماعی بپردازند.

• • تحقیقات آتی باید درمورد چگونگی نفوذ کارکنان در شبکه های اجتماعی، مخصوصا افرادی که در مرکز شبکه های آنلاین و آفلاین هستند، داده هایی را جمع آوری کرده و بررسی کنند که آیا آن ها از هر دو شبکه به صورت مکمل استفاده می کنند یا شبکه ها را به عنوان جایگزین یکدیگر به کار می برند. این کار به درک بهتر نقش مکمل یا جانشینی هر دو شبکه کمک می کند.
  • تحقیقات آتی باید عملکرد شغلی را از نظر تغییر سازمانی که در نتیجه پیاده سازی فناوری مانند پیاده سازی سیستم مدیریت دانش، حاصل می شود، مورد مطالعه قرار دهند. به عنوان مثال می توان از پارادایم شبکه (Borgattie and Foster, 2003 ; Lin, 2001)، به منظور درک چگونگی تاثیر شبکه اجتماعی بر کاربرد سیستم مدیریت دانش و نتایج شغلی حاصل از آن مانند، عملکرد شغلی و رضایت شغلی استفاده کرد. چنین درکی که با بهره گرفتن از شبکه اجتماعی حاصل می شود، همکاری مهمی در ادبیات سیستم های اطلاعاتی، تغییرات سازمانی و ادبیات شبکه اجتماعی می کند.

• • از آنجایی که این پژوهش در پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات انجام شده است و کلیه کارکنان آن با مفاهیم فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی آشنایی کامل داشتند، پژوهش های آتی باید این پژوهش را در سازمانهایی که آشنایی کمتری با این فناوری دارند، انجام دهند.
  • تمایز میان انواع مختلف شبکه های ارتباطی فرصتی را برای تحقیقات آتی فراهم می کند تا درک بهتری از پدیده های مختلف بدست آورده و علاوه بر کشف نقش وابستگی متقابل چهار نوع ارتباط شبکه ای با بررسی سه یا حتی چهار روش تعاملی به درک بهتری از ساختار شبکه دست یابند.
  • وجدان کاری علاوه بر تأثیر بر عملکرد شغلی افراد بر دیگر ابعاد زندگی افراد نیز موثر است از اینرو تحقیقات آتی باید به بررسی ارتباط میان وجدان و روابط سازمانی بپردازند.
  • از آنجایی که هوش هیجانی بر تعاملات افراد موثر است پیشنهاد می شود که تاثیر هوش هیجانی بر روابط سازمانی مورد برسی قرار گیرد.

• سرمایه اجتماعی سازمانی از روابط اجتماعی درون سازمان ناشی می شود و حاصل جهت گیری اهداف جمعی و اعتماد مشترک بین اعضا است، تحقیقات آتی باید رابطه سرمایه اجتماعی سازمان و ارتباطات را مورد بررسی قرار دهند.
• کیفیت زندگی کاری علاوه بر تامین منابع کارکنان، سازمان و جامعه، شامل نتایج متعددی در سه زمینه فردی، سازمانی و اجتماعی می باشد، از اینرو تحقیقات آتی باید به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و روابط کارکنان بپردازند.

۵-۹ محدودیت ها و مشکلات پژوهشگر

در طول اجرای این پژوهش همانند سایر پژوهش ها محدودیت ها و مشکلاتی وجود داشت که عمده ترین آنها، مشکل مربوط به گردآوری داده ها بود. از آنجایی که کارکنان در فرم های ارتباطات خود با همکاران، می بایست اسامی همکاران خود را می نوشتند و سازمان ها معمولا حاضر به خارج نمودن اسامی و اطلاعات مربوط به افراد به خارج از سازمان نیستند. مشکل دیگر جلب همکاری مدیران به منظور جمع آوری اطلاعات در مورد عملکرد کارکنان آنها بود. مدیران نیز می بایست نام کارکنان خود را به منظور ارزیابی عملکرد آنها وارد می کردند که مشکلاتی نیز در این مسیر ایجاد شد. بنابراین، نیاز به کدگذاری اسامی بود. همچنین نیاز بود که افراد کاملا توجیه شود که اسامی آنها به هیچ عنوان از سازمان خارج نخواهد شد که نیازمند صرف زمان و هماهنگی بسیاری بود.
فهرست منابع فارسی
اژه ای جواد، خداپناهی محمدکریم، فتحی آشتیانی علی، ثابتی آزاد، قنبری سعید، سیدموسوی پریسا سادات (۱۳۸۸)، “تعامل بین شخصیت و سبک های فرا انگیزشی در عملکرد شغلی”، مجله علوم رفتاری، دوره ۳، شماره ۴، صص. ۳۰۱-۳۱۰٫
ایران نژاد پاریزی، مهدی (۱۳۷۸)، “روش های تحقیق در علوم اجتماعی”، چاپ پنجم، تهران، نشر مدیران
افجه سیدعلی اکبر، محمدزاده سیدمجتبی (۱۳۹۰)، “الگوی اثرگذاری سرمایه اجتماعی بر عملکرد سازمان: شرکت های تابع گروه صنعتی ایران خودرو”، مجله پژوهش های مدیریت منابع انسانی، دوره۱، شماره۲٫
الوانی مهدی (۱۳۸۴)،” مدیریت عمومی”، نشر نی، تهران.
امیرخانی امیرحسین (۱۳۸۵)،” توانمندسازی، روانشناختی منابع انسانی، دیدگاه ها و ابعاد”، مجموعه مقالات سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی، انتشارات آهار و مؤسسه آموزش عالی پژوهشی تأمین اجتماعی، تهران.
امیری مجید، تاج آبادی رضا و رحیمی محمد (۱۳۹۰)،” نقش شبکه های اجتماعی اینترنتی در جنگ نرم سایبری”، مجموعه مقالات همایش شبکه های اجتماعی مجازی و فضای سایبر، قرارگاه سازندگی خاتم الانبیاء (ص)، تهران.
بازرگان، عباس، سرمد، زهره، حجازی، الهه (۱۳۸۴)، “روش های تحقق در علوم رفتاری”، تهران: انتشارات آگاه.
باستانی ، قادر (۱۳۸۶)، اصول و تکنیکهای برقراری ارتباط موثربا دیگران ، چاپ دوم ، تهران، انتشارات ققنوس.
بشیر حسن (۱۳۸۷)، “معناشناسی جدید ارتباطات: زمینه سازی برای شناخت عمیق تر رابطه فرهنگ و رسانه”، فصلنامه تحقیقات فرهنگی، سال اول، شماره ۳، صص. ۷۳-۱۱۵٫
جعفری قوشچی (۱۳۸۵)، “راه های افزایش کارایی”، رایج در سایت:
http://www.karafariny.com.
جوادی نیا سیدعلیرضا، عرفانیان مرتضی، عابدینی محمدرضا، بیجاری بیتا (۱۳۹۱)، “تأثیر استفاده از شبکه های اجتماعی مجازی بر عملکرد تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی بیرجند”، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، شماره ۱۲، ص ۵۹۸-۶۰۶٫
حسن پور اکبر، عباسی طیبه، نوروزی مجتبی (۱۳۹۰)،” بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمندسازی کارکنان”، مجله پژوهش‎های مدیریت در ایران، دوره ۱۵، شماره ۱٫
حقیقی، محمدعلی و رعنایی، حبیب الله (۱۳۷۶)، “بهره وری نیروی انسانی، ارزشیابی عملکرد کارکنان”، تهران، انتشارات ترمه.
حمیدی محسن، سرتیپی یاراحمدی رزیتا (۱۳۸۸)، “کاربرد فن آوری اطلاعات در توانمندسازی شغلی کارکنان کتابخانه منطقه ۵ دانشگاه آزاد اسلامی”، فصلنامه دانش شناسی (علوم کتابداری و اطلاع رسانی و فناوری اطلاعات)، سال دوم، شماره ۵٫
خاکی غلامرضا (۱۳۸۲)، “روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی” تهران، انتشارات بازتاب.
خردمند، الف.، ولیلو، م. ر.، و لطفی، علی (۱۳۸۹)، “بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی”، مجله مطالعات علمی، (۴)۶ ، صص. ۳۱۷-۳۲۳٫
دلاور علی، (۱۳۸۵)، “روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی”، تهران، نشر ویرایش.
دولان ، شیمون . ال . شولر ، رندال . اس (۱۳۸۰)، “مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی”، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائبی، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ پنجم.
ذاکرفرد منیره، (۱۳۸۸)، “تأثیر آموزش مهارت های ادراکی سرپرستان شیفت بر افزایش رضایت و عملکرد شغلی زیر دستان آنان در شرکت فولاد مبارکه اصفهان”، پایان‎نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.