فهرست مطالب

عنوان                                                                                                    صفحه

چكیده 1

فصل اول) كلیات تحقیق 3

1-1) مقدمه 3

1-2) بیان مسئله 4

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق 5

1-4) چهارچوب نظری تحقیق 7

1-5) اهداف تحقیق 8

1-5-1)  هدف اصلی تحقیق 8

1-5-2)  اهداف فرعی تحقیق 8

1-6) فرضیه ­های تحقیق 9

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 9

1-7- 1) عدالت توزیعی 9

1-7-2) عدالت رویه­ای 9

1-7-3) عدالت تعاملی (مراوده­ای) 10

1-7-4) رفتار شهروندی سازمانی 10

1-7-5) اعتماد به مدیر 10

1-8) قلمرو تحقیق 11

1-8-1) قلمرو موضوعی 11

1-8-2) قلمرو مکانی 11

1-8-3) قلمرو زمانی 11

فصل دوم) مرور منابع/ ادبیات تحقیق/ پیشینه تحقیق 13

2-1) مقدمه 13

2-2) سازمان 14

2-3) عدالت سازمانی 14

2-3-1) ابعاد عدالت سازمانی 15

2-3-1-1)  عدالت توزیعی 15

2-3-1-2)  عدالت رویه­ای 16

2-3-1-3) عدالت تعاملی (مراوده­ای) 16

2-3-2) عدالت در سازمان­ها 17

2-3-3) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی 17

2-3-4) راهکارهای پیشنهادی جهت رعایت عدالت در سازمان توسط مدیر 18

2-3-5) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان 18

2-3-6) آثار بی­ عدالتی و تبعیض در سازمان 19

2-4) رفتار شهروندی سازمانی 19

2-4-1) انواع رفتار شهروندی در سازمان 21

2-4-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 21

2-4-3) ویژگی­های رفتار شهروندی سازمانی 23

2-4-4) عوامل اثر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی 24

2-4-5)  پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 25

2-4-6) دیدگاه ­های صاحب نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 28

2-4-6-1) دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی 28

2-4-6-2) دیدگاه کاتز وکاهن در رفتار شهروندی سازمانی 28

2-4-6-3)  دیدگاه اورگان 29

2-4-6-4) دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی 32

2-4-6-5) دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی 33

2-4-6-6)  دیدگاه گراهام 36

2-5) اعتماد 37

2-5-1) اعتماد به مدیر 40

2-5-2) ابعاد اعتماد 41

2-5-3) نقش اعتماد در توسعه منابع انسانی 42

2-5-4) اعتماد سازمانی 43

2-5-5) ویژگی­های اعتماد سازمانی 43

2-5-6) عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی و پیامدهای آن 44

2-5-7) ارتباط عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی 44

2-5-8) اعتماد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی 45

2-5-9) تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی 45

2-6) پیشینه پژوهش 46

2-6-1) پیشینه تحقیقات داخلی 46

2-6-2)  پیشینه تحقیقات خارجی 49

فصل سوم)  روش اجرای تحقیق/ مواد و روش­ها 54

3-1) مقدمه 54

3-2) روش پژوهش 54

3-3) توصیف آزمودنی­های تحقیق 55

3-3-1) جامعه آماری 55

3-3-2) نمونه آماری 55

3-4) روش­های جمع آوری داده ­ها و اطلاعات 56

3-5) ابزار گردآوری داده ­ها و اطلاعات 56

3-6) روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ­ها 57

3-6-1) روایی ابزار گردآوری داده ­ها 57

3-6-2) پایایی ابزار گردآوری داده ­ها 57

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ­ها 59

3-7-1) روش تحلیل همبستگی پیرسون 59

3-7-2) روش  رگرسیون 59

 

3-7-3) آزمون كالموگروف- اسمیرنوف 59

فصل چهارم) تجزیه و تحلیل داده ­ها و یافته­ های تحقیق 62

4-1) مقدمه 62

4-2) تحلیل توصیفی داده ­ها 63

4-3) تحلیل استنباطی داده ­ها 68

4-3-1) بررسی فرض نرمال بودن داده ­ها با بهره گرفتن از آزمون كالموگروف- اسمیرنوف 68

4-3-2) توصیف متغیرها 70

4-3-3)  تحلیل فرضیه ­های پژوهش 80

فصل پنجم) بحث، نتیجه ­گیری و پیشنهادات 92

5-1) مقدمه 92

5-2)  یافته­ های توصیفی پژوهش 93

5-2-1) یافته­ های توصیفی پاسخ دهنده گان 93

5-2-2) یافته­ های توصیفی متغیرهای تحقیق 94

5-3) یافته­ های استنباطی تحقیق 95

5-4) پیشنهادها بر مبنای یافته­ های تحقیق 97

5-5) محدودیت­های تحقیق 99

5-6) پیشنهادها برای تحقیقات آتی 99

الف) منابع فارسی 100

ب) منابع انگلیسی 105

پیوست­ها 108

پرسشنامه تحقیق 108

خروجی­های نرم افزار   spss……………………………………………………………………………………………………………………112

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول
عنوان جدول	صفحه
جدول 3-1) میزان آلفای بدست آمده برای هر یک از متغیرهای تحقیق ……………………………………………….	58
جدول 4-1) توزیع جنسیتی پاسخ گوها    …………………………………….……………………………………………….	63
جدول 4-2) توزیع سنی پاسخ كوها ……………………………………………………………………………………………..	64
جدول 4-3) توزیع تحصیلات پاسخ­گوها………………………………………………………………………………………..	65
جدول 4-4) توزیع سابقه کار پاسخ­گوها ……………………………………………………………………………………….	66
جدول 4-5) توزیع موقعیت شغلی پاسخ­گوها …………………………………………………………………………………	67
جدول 4-6)  آزمون كالموگروف- اسمیرنوف  داده ­های عدالت سازمانی…………………………………………….	68
جدول 4-7)  آزمون كالموگروف- اسمیرنوف داده ­های رفتار شهروندی سازمانی…………………………………..	69
جدول 4-8)  آزمون كالموگروف- اسمیرنوف داده ­های اعتماد به مدیر………………………………………………..	69
جدول 4-9) توزیع درصدی عدالت توزیعی اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان  ………………………	70
جدول 4-10)  عدالت توزیعی در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان …………………………………….	71
جدول 4-11) توزیع درصدی عدالت رویه­ای در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان …………………	72
جدول 4-12)  عدالت رویه­ای در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان ……………………………………	73
جدول 4-13) توزیع درصدی عدالت تعاملی در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان ………………..	74
جدول 4-14) عدالت تعاملی (مراوده­ای) در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان ………………………	75
جدول 4-15) توزیع درصدی رفتار شهروندی سازمانی در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان ……	76
جدول 4-16) رفتار شهروندی سازمانی در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان …………………………	77
جدول 4-17) توزیع درصدی اعتماد به مدیر در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان  ………………..	78
جدول 4-18) اعتماد به مدیر در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان ………………………………………	79
جدول 4-19) آزمون همبستگی پیرسون  بین عدالت توزیعی و اعتماد به مدیر ……………………………………..	81
جدول 4-20) آزمون همبستگی پیرسون  بین عدالت رویه­ای و اعتماد به مدیر ………………………………………	82
جدول 4-21) آزمون همبستگی پیرسون  بین عدالت مراوده­ای و اعتماد به مدیر …………………………………..	83
جدول 4-22) آزمون همبستگی پیرسون  بین اعتماد به مدیر و رفتار شهروندی سازمانی …………………………	84
جدول 4-23) تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی برروی فرضیه پنجم ………………………………………………………	85
جدول 4-24) تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی بر روی فرضیه ششم ……………………………………………………..	87
جدول 4-25) تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی برروی فرضیه هفتم ………………………………………………………	89
جدول 5-1) میانگین متغیرهای تحقیق   ………………………………………………………………………………………..	94
جدول 5-2) نتایج آزمون فرضیه ­های تحقیق  …………………………………………………………………………………	95

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها
عنوان نمودار	صفحه
نمودار 1-1) مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………………………………….	7
نمودار 2-1) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان ……………………………………………………………….	31
نمودار 2-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید اورگان بر اساس نوع رفتار ……………………………………..	32
نمودار 2-3) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید پودساکف و همکاران ……………………………………………	35
نمودار 2-4) مولفه­های رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه گراهام  …………………………………………………..	37
نمودار4-1) توزیع جنسیتی پاسخ­گوها  …………………………………………………………………………………………	63
نمودار4-2) توزیع سنی پاسخ­گوها ……………………………………………………………………………………………..	64
نمودار4-3) توزیع تحصیلات پاسخ­گوها  ……………………………………………………………………………………..	65
نمودار4-4) توزیع سابقه کار پاسخ­گوها ………………………………………………………………………………………..	66
نمودار4-5) توزیع موقعیت شغلی پاسخ­گوها ………………………………………………………………………………….	67
نمودار4-6) توزیع فراوانی عدالت توزیعی در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان …………………….	71
نمودار4-7) توزیع فراوانی عدالت رویه­ای در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان …………………….	73
نمودار4-8) توزیع فراوانی عدالت تعاملی (مراوده­ای) در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان ……..	75
نمودار4-9) توزیع فراوانی رفتار شهروندی سازمانی در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان ………..	77
نمودار4-10) توزیع فراوانی اعتماد به مدیر در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان …………………….	78

 

 

چكیده

این تحقیق به بررسی رابطه بین ادراك كاركنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی اعتماد به مدیر در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی استان گیلان می ­پردازد. به منظور بررسی فرضیه ­های تحقیق از پرسشنامه ­های عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993)، رفتار شهروندی سازمانی پادساكف (1990) و اعتماد به مدیر پراسرت و یانگین (2002)  با 47 گویه استفاده شد. برای سنجش روایی، از روایی محتوا و برای سنجش پایایی از ضریب آلفای كرونباخ استفاده شد. ضریب بدست آمده برای عدالت توزیعی 77/0، برای عدالت رویه­ای 892/0، برای عدالت تعاملی 925/0، برای رفتار شهروندی سازمانی 919/0 و برای اعتماد به مدیر 774/0 كه نشان از پایایی مطلوب پرسشنامه است. پرسشنامه بین 178 نفر از كاركنان اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان در دوره سه ماهه نخست سال 1393 توزیع گردید. نتیجه آزمون همبستگی پیرسون نشان می­دهد که بین ابعاد سه گانه عدالت سازمانی (توزیعی، رویه­ای و تعاملی) و اعتماد به مدیر و همچنین بین اعتماد به مدیر و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد و نتیجه رگرسیون سلسله مراتبی نیز نشان می­دهد كه ادراك كاركنان از ابعاد سه­گانه عدالت سازمانی (توزیعی، رویه­ای و تعاملی)، از طریق اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی آنان مؤثر است.

 

واژه­گان كلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت تعاملی، اعتماد به مدیر

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

فصل اول) كلیات تحقیق

 

 

 

1-1) مقدمه

در مطالعات اولیه مدیریت و در نظام­های ابتدایی ارزیابی عملكرد، افراد با رفتارهایی ارزیابی می­شدند كه در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می­رفت، ولی در دنیای رقابتی معاصر، رفتارهایی فراتر از آن­ها مدنظر قرار می­گیرد. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای فرانقشی، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی[1] مورد توجه قرار گرفته­اند (ملك اخلاق و همكاران، 1388).

سازمان­ها پیوسته در جستجوی شیوه ­های جدیدی برای حداكثر كردن عملكرد و تلاش كاركنان­شان هستند و برای كسب مزیت رقابتی، ارضاء نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت متغیر شغل، تمایل دارند كاركنانی انتخاب كنند كه فراتر از نقش و وظیفه تعیین شده در شرح شغل عمل كنند. شرایط كاملاً متحول كنونی، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی، نیاز سازمان­ها را به نسل با ارزشی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است. این كاركنان بی­تردید وجه ممیز سازمان­های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می­دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم­داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­ورزند (رامین مهر و همكاران، 1388).

در سال­های اخیر محافل علمی و تحقیقاتی ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تأكید فراوانی بر اهمیت تأثیر آن بر اَعمال و رفتار كاركنان داشته و محققان زیادی به تجزیه و تحلیل آن پرداخته­اند. در این پژوهش به بررسی رابطه بین ادراك كاركنان از عدالت سازمانی[2] و رفتار شهروندی سازمانی با درنظر گرفتن نقش میانجی اعتماد به مدیر[3] در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی استان گیلان پرداخته  می­ شود.

 

در این فصل به بررسی كلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مسئله اصلی تحقیق بیان می­گردد، سپس ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می­گیرد. در ادامه اهداف اصلی و فرعی تحقیق مشخص شده و پرسش­های تحقیق بیان می­ شود و بعد از تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مستقل، وابسته و میانجی، قلمرو تحقیق در سه بُعد موضوعی، زمانی و مكانی مورد بررسی قرار می­گیرد.

 

1-2) بیان مسئله

كاركنان در سازمان­های خدماتی دولتی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان­ها، به ویژه كیفیت خدمات آنها دارد. كیفیت خدمات، تحت تأثیر رفتارهای خاصی از كاركنان به نام رفتارهای شهروندی قرار دارد (سیدجوادین و همكاران، 1392).

رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است كه وظایف رسمی فرد نیستند و كاركنان را در وضعیتی قرار می­ دهند كه بصورت كاملاً داوطلبانه فراتر از انتظارات، وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. این رفتارها بر عملكرد سازمان تأثیر دارند (اورگان[4] ، 1988).

با مطرح شدن نقش و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان­های دولتی و خدماتی، پژوهش­های وسیعی روی این گونه رفتارها و عوامل مؤثر بر آنها انجام شده است. رفتارهای شهروندی سازمانی شامل پنج بُعد وجدان كاری، نوع دوستی، جوانمردی، فضیلت مدنی و ادب و مهربانی است كه تحت تأثیر متغیرهای زیادی همچون عدالت سازمانی، اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، سبك رهبری و غیره قرار دارند (طبرسا و رامین­مهر، 1392).

سازمان­ها باید زمینه را به گونه­ ای فراهم سازند كه كاركنان و مدیران تمامی تجربیات، توانایی­ها و ظرفیت­های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بكار گیرند. این امر میسر نخواهد بود مگر آنكه اصول و قواعد رفتار شهروندی سازمانی و بسترهای لازم برای پیاده سازی آن فراهم گردد (شیرازی و همكاران، 1391).

با مطرح شدن عدالت سازمانی در مباحث رفتار سازمانی، پژوهشگران بسیاری به بررسی اثرات عدالت سازمانی در حوزه­ متغیرهای اصلی رفتار سازمانی پرداخته­اند (اسلم و صداقت[5]،2011). یكی از این اثرات، اثر عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی بوده است. پژوهش­های گذشته نشان می­دهد عدالت سازمانی به واسطه متغیرهای میانجی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر گذاشته است (سیدجوادین و همكاران، 1392).

در این پژوهش رابطه­ ابعاد سه گانه عدالت سازمانی، شامل عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت مراوده­ای با رفتارهای شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی اعتماد به مدیر كه كمتر مورد بررسی قرار گرفته، پرداخته شده است.

اهداف اساسی و اصلی اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی گیلان، برابر قوانین و مقررات مربوطه، تشكیل تعاونی­ها و حمایت و هدایت آنان جهت دستیابی به اهداف اقتصادی كشور برابر اصل 44 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین نظارت بر اجرای صحیح قوانین كار و تنظیم روابط بین كارگر و كارفرما است و می ­تواند نقش قابل توجهی در اشتغال­زایی و ارتقاء تولید در كشور داشته باشد.

كاركنان این اداره كل با توجه به رسمیت زیاد و رویه­ های تعریف شده قانونی، تمایل چندانی به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی ندارند. ارائه خدمات مطلوب به ارباب رجوع كه مهم­ترین وظیفه كاركنان است به قدرت پیگیری مراجعان وابسته است. غالباً انجام وظایف صرفاً در قالب شرح وظایف و مسئولیت­ها خلاصه می­ شود. عدم وجود ارتباط دوستانه قوی بین همه كاركنان و نارضایتی آنان از میزان جبران خدمت، سیستم پرداخت پاداش و ارتقاء، به وضوح قابل درك است. هزینه­ های این بی­اعتمادی سازمانی به علت عدم تمایل كاركنان به همكاری و مشاركت، رفتارهای نامناسب، كیفیت پایین  كار و خدمات ارائه شده و نیاز به كنترل می ­تواند سنگین باشد.

تقویت اعتماد به مدیر و رفتارهای شهروندی سازمانی می ­تواند عملكرد و كارایی را ارتقاء بخشیده و موجب ارائه خدمات مطلوب­تر به مراجعان گردد. منظور از اعتماد به مدیر، اعتقاد كاركنان به این امر است كه مدیر یا سرپرست به نفع آنها عمل می­كند (سیدجوادین و همكاران، 1392). در تحقیقی، وجود رابطه­ مثبت بین اعتماد به مدیر یا سرپرست و رفتارهای شهروندی سازمانی تأیید شده است ( ارترک[6]، 2007).

بنابراین شناخت اثرات عدالت و اعتماد به مدیر بر رفتار شهروندی سازمانی بسیار مثمر ثمر خواهد بود. در این تحقیق به بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی اعتماد به مدیر در اداره كل تعاون، كار و رفاه اجتماعی استان گیلان پرداخته می­ شود. تا بتوان از طریق نتایج و یافته­ های آن به روش­های مناسب افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی در این اداره كل دست یافت. محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال است: آیا بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی آنان با توجه به اعتماد به مدیر رابطه وجود دارد؟

[1]-Organizational Citizenship Behavior (OCB)