۱-۱    مدیریت دانش

۱-۱-۱                      تاریخچه

اساسی­ترین مشخصه سازمان­های هوشمند قرن۲۱، تاکید بر دانش و اطلاعات است. بر­خلاف سازمان­های گذشته، سازمان­های امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده و نیازمند تسخیر، مدیریت و بهره ­برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارایی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان­ناپذیر هستند. دانش، ابزار قدرتمندی است که می ­تواند تغییرات را در جهان بوجود آورده و نوآوری را ممکن سازد (نوناکا[۱] ،۱۹۸۸) در مقاله­ای در مجله کسب و کار هاروارد می­گوید:« در یک اقتصاد که تنها اطمینان موجود، عدم اطمینان است، تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار، دانش است.» بیلی و کلارک[۲] (۲۰۰۰) مدعی هستند که دانش، مخصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است. کروپلی[۳] (۱۹۸۸) با اشاره به اینکه (دانش بدون مردم هیچ است)، اهمیت جنبه انسانی مدیریت دانش را نشان می­دهد. داده منتقل می­ شود، اطلاعات تسهیم می­ شود، اما دانش صفتی از افراد و جوامع است که به سادگی قابل انتقال نیست. توبیاس[۴] (۲۰۰۰) عنوان می­ کند که دو دارایی بزرگ وجود دارد که سازمان­ها صاحب آن هستند: یکی افرادی که در آن سازمان کار می­ کنند و دیگری دانشی که در ذهن کارکنان سازمان است. بنابراین دانش را باید خلق، ذخیره و به کاربرد که این وظیفه مدیریت دانش است. مدیریت دانش ابزار مهمی است که سازمان­ها از طریق آن بهتر می­توانند دانش و اطلاعات را مدیریت کنند. بر­خلاف دیگر تکنیک­ها، تعریف مدیریت دانش اغلب آسان نیست زیرا حوزه وسیعی از مفاهیم، وظایف مدیریتی، تکنولوژی­ها و اقدامات را با خود به همراه دارد.

محیط جهانی و پر رقابت امروزی، رشد روند­های مدیریتی مانند مدیریت کیفیت فراگیر، الگوگیری، مهندسی مجدد، ساختاربندی مجدد، کوچک­سازی و برون­سپاری، برنامه ­ریزی استراتژیک، یادگیری سازمانی و مدیرت دانش را در برداشته است. در قرن ۲۱ سازمان­ها ذاتا رقابتی، ثابت قدم و پیشگام می­باشند. ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان­ها می­باشد که قابلیت ایجاد دانش برای حداکثر­سازی رقابت و موفقیت استراتژیک را داشته باشند. سازمان­ها باید برای ایجاد و کنترل دانش دارای ساز و کار­هایی باشند. با این وجود بسیاری از سازمان­ها هنوز فعالیت مدیریت دانش را به طور رسمی یاآگاهانه مورد بررسی قرار نداده­اند. که احتمالا علت این بی­توجهی این است که اکثر سازمان­ها مفهوم مدیریت دانش و اهمیت آن را درک ننموده­اند. مدیریت دانش هنوز در حال تعیین چار­چوبی برای خویش است زیرا ادبیات نظری و تحقیق در این حوزه کم است.

میزان هزینه برای مدیریت دانش در سال ۱۹۹۸ برابر ۷۷۶ میلیون دلار بوده است و این رقم در سال ۲۰۰۳ به ۸ میلیارد دلار رسید. امروزه ثروت جدید سازمان­ها مدیریت کیفیت فراگیر، مهندسی مجدد، سرمایه معنوی و اجتماعی است و در قرن ۲۱، سازمان هایی موفق خواهند بود که در حوزه دانش سرآمد باشند (محمدی و همکاران،۱۳۸۷،ص ۹).

۱-۱-۲                      ظهور

تاریخچه و تکامل مدیریت دانش به لحاظ اینکه از حوزه­­های مختلفی ظهور یافته است، روشن و دقیق نیست. گفته می­ شود تعدادی از نظریه­پردازان مدیریت به تجلی مدیریت دانش  کمک کرده اند. در بین آن­ها پیتر دراکر[۵]، استراسمن[۶] و پیترسنگه[۷] در آمریکا از معروف­ترین پیشگامان هستند. دراکر و استراسمن به اهمیت رو به رشد اطلاعات و دانش صریح به عنوان منابع سازمانی تاکید کردند. از طرف دیگر سنگه به بعد فرهنگی دانش یعنی سازمان یادگیرنده تمرکز کرده است. در سال ۱۹۷۹ حسابدار سوئدی به نام کارل اریک سویبی که بعدها به عنوان یکی از بنیان­گذاران علم مدیریت دانش معرفی شد، پی به ارزش دارایی­ های فکری و ناملموس که حتی نامی از آن­ها در دفاتر حسابداری برده نمی­شد، برد. تا سال ۱۹۹۰ تعدادی از شرکت­های مشهور اروپایی، آمریکایی و ژاپنی برنامه ­های مدیریت دانش را نهادینه کردند. در سال ۱۹۹۱ تام استورات[۸] مقاله خود تحت عنوان قدرت مغز را در مجله فورچون منتشر کرد و به این ترتیب مدیریت دانش مربوط به کار نوناکا و تاکه اوچی[۹] (۱۹۹۵) در کتاب شرکت دانش آفرین باشد(محمدی و همکاران، ۱۳۸۷).

۱-۱-۳                      تعاریف و دسته­بندی­ها

شرکت­های بزرگی مانند مایکروسافت(پرارزش­ترین شرکت سال ۱۹۹۸) مالک چیز ارزشمند جز دانش و اطلاعات نیستند. بازی اقتصادی آن­ها این است که حریم مالکیت علمی و فنی خود را حفظ کرده و قلمرو دانش و تخصص خود را گسترش دهند. این متخصصان هستند که دانش جدید را کشف می­ کنند، محصولات جدید و فرایندهای نو را اختراع می­ کنند، فرایندهای تولید اداره می­ کنند و ابزارها و فرایند­های جدید را که حاصل پیشرفت دانش است به کار می­گیرند. ایجاد سرمایه انسانی به اقتضای طبیعت خود فرایندی اجتماعی است نه فردی . تخصص و مهارت فنی انسان فقط وقتی رشد می­ کند که هر نسلی آن چه آموخته است به نسل بعدی وقت و نیروی خود را برای پیشبرد دانش موجود و کسب تخصص­ها و مهارت­ های فنی جدید وقف نماید، نه اینکه وقت خود را به کشف دوباره کشف شده­ها بگذرانند(صلواتی وهمکار،۱۳۸۸، ۷۹).

دانش برای تمام سازمان­ها از جمله دارایی­ های بسیار ارزشمند وراهبردی است، به طور که صاحب نظران علم مدیریت دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می­دانند(تافلر،۱۹۹۰). همچنین پیتر دراکر(۱۹۹۲) معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی­دار عصر حاضر به شمار می­رود. در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می­گردد(گلاسر،۱۹۹۸). این دانش در رویه­ ها، دستورالعمل­ها، دیدگاه ­ها،اقدامات و تصمیمات سازمان مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می­یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود(رضاییان وهمکاران،۱۳۸۸،۳۵)

سازمان همکاری­های اقتصادی و توسعه [۱۰]((OECD اقتصاد دانش محور و نقش دانش در پیشرفت­های اقتصادی در هزاره سوم را مورد تاکید قرار داده است. در گزارش توسعه جهانی که در سال ۱۹۹۸ توسط بانک جهانی منتشر شد، آمده است: در مورد کشورهای پیشرو اقتصاد جهانی، اهمیت دانش به عنوان یک منبع در مقایسه با سایر منابع چنان افزایش یافته است که دانش به عنوان مهم­ترین عامل تعیین کننده استاندارد زندگی در آمده است. بانک جهانی در سال۲۰۰۲ بار دیگر بر اهمیت دارایی­ های دانشی ملت­ها تاکید کرد و توجه به دارایی دانشی را به عنوان راهی برای مشارکت کشورهای در حال توسعه در انقلاب دانشی به شمار آورد که می ­تواند در کاهش فاصله بین کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته نقش تعیین کننده ­ای ایفا کند(حسن­زاده، ۱۳۸۸، ۱۲).

۱-۱-۳-۱   تعریف دانش

داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ آن ﭼﻴﺰی اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓـﺮاد ﺳـﺎزﻣﺎن درﺑـﺎره ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎ، ﻣﺤﺼـﻮﻻت ﺧﺪﻣﺎت، ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن، ﺑﺎزار، و رﻗﺒﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ­داﻧﻨﺪ(ﺳﻴﻮی، ۲۰۰۰). ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺗﻌﺮﻳـﻒ (داوﻧﭙــﻮرت و ﭘﺮوﺳــﺎک[۱۱]، ۱۹۹۸) داﻧــﺶ ﻋﺒــﺎرت اﺳــﺖ از ” ﺗﺮﻛﻴﺒــﻲ ﺳــﻴﺎل  از ﺗﺠــﺎرب، ارزش­ﻫـﺎ، اﻃﻼﻋـﺎت زمینه­ای، دانش ﺗﺨﺼﺼـﻲ، ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻣﻨﺴـﺠﻢ و ﻳﻜﭙﺎرﭼــﻪ ﭼﺎرﭼﻮﺑﻲ را ﺑﺮای ارزﻳﺎﺑﻲ و ﻛﺴﺐ ﺗﺠﺎرب و اﻃﻼﻋﺎت ﺟﺪﻳﺪ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ­آورد. اﻳﻦ داﻧـﺶ  از اذﻫﺎن اﻓﺮاد ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲ­ﮔﻴﺮد و ﺗﻮﺳﻂ آﻧﺎن ﺑﻪ ﻛﺎر ﺑﺮده ﻣﻲ­ﺷﻮد. در داﺧـﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن، اﻳﻦ داﻧﺶ ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ در ﻣﺴـﺘﻨﺪات وبانک­های اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟـﺎی دارد، ﺑﻠﻜـﻪ در ﺗﻤـﺎم فعالیت­ها، ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎ، اﻗﺪاﻣﺎت، ونرم­های ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺎری و ﺳﺎری اﺳﺖ.” ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻫﻤﻴﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ را لانگ[۱۲] (۲۰۰۱) ارائه می­دهد. وی در ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺧﻮد از داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻓﺮاد اﻧﺴـﺎﻧﻲ را اﺻﻠﻲ­ﺗﺮﻳﻦ ﻋﻨﺼﺮ در ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﻣﻲداﻧـﺪ. داﻧـﺶ از ﻃﺮﻳـﻖ ﮔـﺮدش و اﻧﺘﻘـﺎل (ﺑـﻪ ﮔﻮﻧـﻪ­ای ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ) در ﻣﻴﺎن اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪ واﺳﻄﻪ ﻋﻼﺋﻖ ﻣﺸﺘﺮک ﮔﺮد ﻫﻢ آﻣﺪه­اﻧﺪ، ﺧﻠﻖ ﻣﻲ­ﺷـﻮد و در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻗﻲ ﻣﻲ­ﻣﺎﻧﺪ .در اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم از داﻧﺶ ﻫﻢ ﺗﻮﻟﻴﺪ داﻧﺶ و ﻫﻢ ﻧﮕﻬﺪاﺷﺖ و ﻛﺎرﺑﺮد آن ﺣﺎﺻﻞ ﻓﻌﺎلیت­ها و ﺗﻼش­های ﺟﻤﻌﻲ اﻓﺮاد در ﮔﺮوه­های منسجم است (لانگ،۲۰۰۱). ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ﺑـﻪ، ﺗﺴﻬﻴﻞ در ﺟﺮﻳﺎن داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﻤﻚ ﻧﻤﻮده و ﻣﻲ­ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮﺑـﻪ ﻳﻜﭙﺎرﭼـﻪ­ﺳـﺎزی ﺳﺮﻳﻌﺘﺮ و ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی ﺷﻮد (ریتنا و همکاران[۱۳]،۲۰۱۱).

۱-۱-۳-۲   دسته بندی دانش

در ﻳﻚ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻛﻠﻲ، داﻧﺶ ﺷﺎﻣﻞ داﻧﺶ ﻓﺮدی و داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. داﻧﺶ ﻓـﺮدی، داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ در ذﻫﻦ اﻓﺮاد ﺟﺎی دارد. داﻧـﺶ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، داﻧﺸـﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﺑـﻪ واﺳـﻄﻪ ﺗﻌﺎﻣﻼت ﻣﻴﺎن ﻓﻨﺎوری، ﻓﻨﻮن، و اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷـﻜﻞ ﻣـﻲ­گیرد ( بهات، ۲۰۰۱ ). داﻧـﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮد ﺷﺎﻣﻞ داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ [۱۴]و دانش صریح[۱۵]  است (دوفی[۱۶]، ۲۰۰۰). دانش صریح ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ داﻧﺸﻲ اﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘﻪ، و ﺑﺎ ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ ﺛﺎﺑﺖ ﻛﻪ ﻣﻲ­ﺗﻮاﻧﺪ از ﻃﺮﻳـﻖ ﺑﻜـﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت، ﻛﺪﮔﺬاری، ﺗـﺪوﻳﻦ و ﻧﺸـﺮ داده ﺷـﻮد. اﻳـﻦ داﻧـﺶ اﺻـﻄﻼﺣﺎً در ﻗﺴـﻤﺖ ﻓﻮﻗﺎﻧﻲ و ﻗﺎﺑﻞ روﻳﺖ ﻛﻮه ﻳﺦ ﻣﻨﺎﺑﻊ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺎی دارد. ﻧﻤﻮﻧﻪ اﻳﻦ داﻧﺶ را ﻣـﻲ­ﺗـﻮان  ﭘﺎﻳﮕﺎه­ﻫﺎی داده و ﻛﺘﺎﺑﭽﻪ­ﻫﺎی راﻫﻨﻤﺎی ﻣﻮﺟﻮد در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ داﻧﺴﺖ .داﻧﺶ ﺿﻤﻨﻲ در ﻧﻘﻄﻪ ﻣﻘﺎﺑﻞ داﻧﺶ ﺻﺮﻳﺢ ﻗﺮار دارد .این دانش، ﺷﺨﺼﻲ، ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ، و واﺑﺴـﺘﻪ ﺑـﻪ ﻣـﺘﻦ اﺳـﺖ و ﺟﺎﻳﮕﺎه آن در ذﻫﻦ، رﻓﺘﺎر، و ادراک اﻓﺮاد ﻣﻲ­ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ داﻧﺶ ﺳﻄﺢ زﻳﺮﻳﻦ ﻛـﻮه ﻳـﺦ ﻣﻨـﺎﺑﻊ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺷﻜﻞ ﻣﻲ­دﻫﺪ. ارزش­ها، ﻋﻘﺎﺋﺪ، ﺑﻴﻨﺶ و ﺷﻬﻮد اﻓﺮاد مثال­هایی از اﻳﻦ ﻧـﻮع دانش در سازمان­ها است (دوفی،۲۰۰۰).

نوناکا (۱۹۹۵) معتقد است که همه دانش را می­توان بر اساس پیچیدگی و دشواری بر روی یک پیوستار و از صریح تا ضمنی تقسیم ­بندی کرد و تفاوت بین این دو دانش را چنین مشخص کرد: دانش صریح دانشی است که به زبان رسمی تولید شود و به راحتی در میان افراد به صورت همزمان و غیر همزمان قابل تسهیم باشد مانند دستوالعمل­ها و برنامه ­های کامپیوتری. از سوی دیگر، دانش ضمنی دانشی است که شخصی بوده و در تجارب افراد وجود دارد و شامل مواردی همچون: عوامل غیر­محسوس، اعتقاد شخصی، دیدگاه و ارزش­ها می­باشد. در حالی که دانش ضمنی به طور بالقوه ارزش زیادی برای سازمان دارد به لحاظ ماهیت بدست آوردن و نیز تسهیم آن، بسیار مشکل است. از سوی دیگر دانش ضمنی بیانگر دانشی است که افراد آن را در اختیار داشته ولی غیرقابل بیان کامل(وصف ناپذیر)است.

سازمان­ها در طی چندین دهه سرمایه ­گذاری­های تکنولوژی اطلاعاتی خود را بیش از آنکه بر روی دانش ضمنی متمرکز نمایند، بر روی دانش صریح متمرکز کرده ­اند. سه علت عمده در این مورد وجود داشت: اول، دانش صریح اغلب به صورت بخش استاندارد بیشتر سیستم­های اطلاعاتی کسب و کار محور است. دوم، بدست آوردن و تسهیم دانش صریح از دانش ضمنی آسان­تر است. سوم، ما نسبت به چیزی که به صورت عینی قابل انتقال نباشد (دانش ضمنی) یک بی­اعتمادی ذاتی داریم. پولانی دانش ضمنی را دانستن بیشتر از آنچه که می­توان بیان کرد تعریف می کند. شکی وجود ندارد که دانش ضمنی نقش اساسی را در تمایز سازمان­ها و نیز تثبیت موفقیت آن­ها ایفا می­ کند. به همین دلیل توانایی گسترش سطح دانش ضمنی از طریق یک سازمان و تسهیم موثر آن به عنوان یکی از اهداف مدیریت دانش تلقی می­ شود و البته یکی از بحث­های چالش برانگیز نیز به حساب می­آید. گروه گارتنز [۱۷](۱۹۹۹) دانش ضمنی را چنین تعریف می­ کند: دانش ضمنی، دانش فردی است که در ذهن، رفتار و درک افراد جای دارد. دانش ضمنی شامل مهارت ­ها ، تجربیات، بینش و بصیرت، شعور و قضاوت است. دانش ضمنی نوعا از طریق بحث و گفتگو، داستان پردازی، قیاس و تعامل فرد به فرد به اشتراک گذاشته می­ شود. بنابراین تسخیر یا ارائه آن به شکل صریح دشوار است، چون افراد پیوسته به دانش فردی خود می­افزایند و در درک و رفتار افراد تغییر ایجاد می­ شود (اخوان و همکاران،۲،۱۳۸۹). در مورد دانش ضمنی تلاش بر این است که این دانش به شکلی قابل تسهیم تبدیل شود. اما دانش ضمنی به طور منظم و تدوین شده وجود نداشته و طبق تعریف همیشه در حال تغییر، رشد، پیشرفت و شکل­ گیری مجدد بوسیله آخرین تجارب دارنده دانش است. این وظیفه مدیریت است که دانش تدوین نشده را به صورت تدوین شده و صریح تبدیل کند و یک فرهنگ تسهیم را تقویت کرده و باعث گسترش آن شود. جدول زیر نشان دهنده ویژگی­های دانش ضمنی و صریح می­باشد (سیف­الهی و همکار، ۱۳۸۸، ۵۳).

جدول ‏۲‑۱: ویژگی­های دانش ضمنی و صریح (سیف­الهی و همکار، ۱۳۸۸، ۵۳)

۱-۱-۳-۳   مدیریت دانش:تعاریف

مدیریت دانش یک مدل تجاری میان رشته­ای است  که با همه جوانب دانش شامل خلق، کد گذاری، تسهیم و استفاده از دانش برای ارتقا یادگیری و نوآوری در بافت سازمان سرو کار دارد. مدیریت دانش، هم با ابزارهای تکنولوژیکی سرو کار دارد و هم با روش­های جاری سازمانی که شامل: تولید دانش جدید، کسب دانش با ارزش از منابع خارجی، استفاده از این دانش در تصمیم گیری، وارد کردن دانش در فرایندها، محصولات و خدمات، کد­گذاری اطلاعات در اسناد و مدارک، نرم افزارها و پایگاه داده­ ها، تسهیل رشد دانش، انتقال دانش به سایر بخش­های سازمان و در نهایت اندازه ­گیری دارایی­ های دانشی و اثر­گذاری مدیریت دانش است. سازمان­ها برای خدمت بهتر به مشتریان بایستی سیکل زمانی تولید یا ارائه خدمات را کاهش دهند ، با حداقل دارایی­ های ثابت عمل کنند، زمان توسعه محصول را کوتاه کنند، کارمندان را توانمند سازند، سازگاری و انعطاف پذیری را ارتقا دهند، اطلاعات را تسخیر کرده و دانش را خلق و تسهیم کنند. هیچ یک از این اقدامات بدون تمرکز پیوسته بر خلق، به روز رسانی، در دسترس قرار دادن، کیفیت و استفاده به وسیله­ تمام کارکنان و تیم­های کاری اتفاق نخواهد افتاد (محمدی و همکاران ،۱۴،۱۳۸۷).

در تعریف لاودن[۱۸] (۱۳۹۱) مدیریت دانش به مجموعه ­ای از فرایند کسب و کار در سازمان­ها از قبیل ایجاد، ذخیره، توزیع و به کارگیری دانش اشاره داد. مدیریت دانش، قابلیت سازمان­ها را در درک از محیط افزایش می­دهد (لاودن و همکاران،۱۳۹۱).

مرکز مدیریت دانش در دانشگاه تگزاس آمریکا، مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند: فرایند نظام مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه اطلاعات است، به گونه­ای که شناخت افراد را در حوزه مورد علاقه­اش بهبود می­بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می­ کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را بر کسب، ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری، از این دانش بهره گیرد. مدیریت دانش نه تنها از زوال دارایی­ های فکری و مغزی جلوگیری می­ کند، بلکه به طور مداوم بر این ثروت می­افزاید (رضاییان و همکاران ، ۳۵،۱۳۸۸).

۱-۱-۳-۴    چرخه مدیریت دانش

بهات (۲۰۰۱) چرخه مدیریت دانش را شامل فعالیت های کسب، ثبت، انتقال، خلق و کاربرد دانش در سازمان می­داند. کسب دانش شامل مجموعه فعالیت­هایی که به منظور کسب دانش جدید از خارج سازمان  صورت می­گیرد. فعالیت­هایی مانند میزان مشارکت اعضا در انجمن های علمی و میزان شرکت در دوره­ های آموزشی، همکاری سازمان با دانشگاه­ها و سایر مراکز علمی و خریداری دانش جدید برای سازمان نشان دهنده میزان تلاش برای کسب دانش جدید و ورود آن به سازمان می­باشد.

ثبت و مستند­سازی دانش شامل مجموعه فعالیت­هایی است که به منظور ثبت دانش موجود در سازمان صورت می گیرد. دانش تولید شده و موجود را باید بتوان در شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل استناد باشد، ذخیره کرد.در واقع با این کار می­توان دانش را از حالت ذهنی خارج کرد و در حافظه سازمان قرار داد زیرا در غیر این صورت ممکن است دانش در ذهن کارمندان موسسان سازمان و… باقی بماند و با خروج آنها از سازمان و یا مرگ آنها دانش ازبین خواهد رفت. فعالیت­هایی مانند استفاده از پایگاه­های داده برای ثبت دانش سازمانی، کد گذاری دانش، مستند سازی تجارب موفق و نا­موفق از جمله فعالیت­های ثبت دانش در سازمان می­باشند.

انتقال دانش شامل مجموعه فعالیت­هایی که به منظور انتقال دانش سازمان میان اعضا صورت می­گیرد ، می­باشد. انتقال دانش یک جنبه­ مهم از مدیریت دانش است زیرا دانش هنگامی که در یک سازمان کسب شد بایستی در بین افراد و گروه­های دیگر سازمان به اشتراک گذاشته شود. فرایند انتقال و تسهیم دانش شامل فعالیت­های انتقال و توزیع دانش ضمنی و صریح از یک شخص، گروه یا سازمانی به شخص،  گروه یا سازمان دیگر است. تحقبقات نشان داده از طریق انتقال و تسهیم دانش اثربخش، سازمان­ها می­توانند کارایی خود را بهبود بخشیده و هزینه­ های آموزشی و ریسک های ناشی از عدم اطمینان را کاهش دهند. فعالیت­هایی مانند جلسات بحث و تبادل نظر برای ارائه تجارب و شیوه ­های کاری، تمایل و مشارکت اعضا به همکاری و کمک به همکاران برای بهبود روش­های کاری، استفاده از پایگاه­های داده و در اختیار گذاشتن دانش سازمان برای تمام اعضا نشان دهنده­ی میزان تلاش برای انتقال دانش سازمانی می­باشد.

خلق دانش شامل مجموعه فعالیت­هایی است که از طریق آن دانش جدید در سازمان تولید و خلق می­ شود. خلق دانش، منبع کلیدی نوآور در هر سازمانی است. عامل حیاتی در بحث و مدیریت دانش، تولید و انتشار اطلاعات، تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آن­ها به دانش است. فعالیت­های مختلفی مانند پاداش­دهی و تشویق نوآوری­ها و ایده­های جدید کارکنان، بحث آشکار در مورد تجارب و شکست­های سازمان، تشکیل گروه­های یادگیری در سازمان، استخدام افراد متخصص با دانش مورد نظر سازمان و حمایت مالی از تحقیقات دانشگاه­هاو مراکز تحقیقاتی، همگی از جمله فعالیت­هایی است که خلق و  تولید دانش جدید را در سازمان تسهیل می­ کند.

کاربرد دانش نیز شامل فعالیت­هایی است که نشان می­دهد سازمان دانش خویش را بکار گرفته است.از جمله بکارگیری ایده­های جدید کارکنان در فرایند­ها و روش­های کاری سازمان، بهبود عملکرد سازمانی، تصمیم گیری­های موثر، حل مشکلات و توجه به فروش دانش سازمانی از جمله فعالیت­های کاربرد دانش در سازمان می­باشد.

جدول ‏۲‑۲: زیر چرخه­های مدیریت دانش را از دیدگاه بعضی صاحب­نظران نشان می­دهد:

[۱] Nonaka

[۲] Bailey & Clarke

[۳] Cropley

[۴] Tobias

[۵] Drucker

[۶] Strassmann

[۷] Senge

[۸] Tom Stewart

[۹] Nonaka & Takeuchi

[۱۰] Organization for Economic co-Operation and Development

[۱۱] Davenport, T.H. & L. Prusak

[۱۲] Lang

[۱۳] Retna and et al

[۱۴] Tacit Knowledge

[۱۵] Explicit Knowledge

[۱۶] Duffy