فهرست مطالب

 

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول : کلیات پژوهش……………………………………………………………………………………….. 2

1-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………… 3

1-2 بیان مسأله………………………………………………………………………………………………………… 4

1-3 اهمیت موضوع……………………………………………………………………………………………………… 7

1-4 اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………… 8

1-5 چهارچوب نظری تحقیق………………………………………………………………………………………. 9

1-6 فرضیه‌های تحقیق……………………………………………………………………………………………… 10

1-7 تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش………………………………………………………………… 10

1-7-1 تعاریف نظری…………………………………………………………………………………………….. 10

1-7-2 تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………… 11

1-8 قلمرو تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 12

1-8-1 قلمرو موضوعی………………………………………………………………………………………….. 12

1-8-2 قلمرو مکانی…………………………………………………………………………………………….. 12

1-8-3  قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………….. 12

فصل دوم : ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………. 13

2-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 14

2-2 توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………. 14

2-2-1 سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی…………………………………………………….. 15

2-2-2 سیر تکاملی سبک مدیریت………………………………………………………………………. 17

2-2-3 مراحل توانمندسازی……………………………………………………………………………….. 18

2-2-4 سطوح توانمندسازی…………………………………………………………………………………. 19

2-2-5 اصول توانمندسازی…………………………………………………………………………………. 21

2-2-6 مدل های توانمندسازی…………………………………………………………………………… 22

2-2-7 مدل های اقتضایی……………………………………………………………………………………. 24

2-2-8 مدل توماس وولتهوس……………………………………………………………………………….. 26

2-2-9 پارادایم‌های توانمندسازی………………………………………………………………….. 28

2-2-10 رویکردهای توانمندسازی…………………………………………………………………….. 29

2-2-10-1 رویکرد مکانیکی………………………………………………………………………………… 29

2-2-10-2 رویکرد ارگانیکی……………………………………………………………………………… 30

2-2-11 ابعاد توانمندسازی……………………………………………………………………………… 30

2-2-12 برنامه‌های توانمندسازی…………………………………………………………………….. 31

2-2-13 ویژگی های نظام موفق پیشنهادها…………………………………………………… 32

2-2-14 سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان…………………………………… 33

2-2-15 راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان………………………….. 37

2-2-16 عوامل سازمانی ـ سیستمی مؤثر بر توانمندسازی……………………… 40

2-2-17 نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند(کانونی،2013)…………………………… 44

2-2-18 ویژگی‌های سازمان توانمند………………………………………………………………… 45

2-3 جوتیمی……………………………………………………………………………………………………………….. 50

2-3-1 انواع تیم…………………………………………………………………………………………………. 51

2-3-2 گروه های کاری و تیم های کاری………………………………………………………. 52

2-3-4 تفاوت تیم با گروه……………………………………………………………………………….. 52

2-3-5 اندازه تیم………………………………………………………………………………………………. 53

2-3-6  نقش های تیم………………………………………………………………………………………….. 55

2-3-7 عوامل حیاتی موفقیت تیم……………………………………………………………………. 56

2-3-8 ویژگی های تیم………………………………………………………………………………………… 57

2-3-9 پنج دشمن كار تیمی……………………………………………………………………………….. 60

2-3-10 موانع كار تیمی……………………………………………………………………………………. 61

2-3-11 ابعاد تیم……………………………………………………………………………………………….. 61

2-4 اشتراک دانش……………………………………………………………………………………………………. 62

2-4-1 انواع دانش………………………………………………………………………………………………. 64

2-4-2 خصوصیات دانش………………………………………………………………………………………….. 65

2-4-3 فنون فراهم آوردن دانش………………………………………………………………………. 66

2-4-4 تعریف اشتراك دانش……………………………………………………………………………….. 70

2-4-5 عوامل فردی مؤثر بر اشتراك دانش………………………………………………….. 72

2-4-6 عوامل سازمانی مؤثر برای شركت در فعالیت های اشتراك دانش 73

2-4-7 موانع و عوامل بازدارنده اشتراك دانش……………………………………….. 74

2-4-7-1 موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراك دانش……. 74

2-4-7-2 موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراك دانش…………………. 78

2-4-7-3 موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراك دانش…………………. 82

2-5 پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………….. 86

2-5-1 تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………… 86

2-5-2 تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………… 90

فصل سوم : اجرای تحقیق……………………………………………………………………………………… 91

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 93

3-2 روش و قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………. 93

3-3 جامعه و نمونه آماری تحقیق…………………………………………………………………….. 94

3-4  ابزارهای گردآوری داده ها……………………………………………………………………….. 94

3-5  ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (روایی و پایایی)……………………………………… 95

3-6  فنون تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………….. 95

فصل چهارم : یافته های تحقیق………………………………………………………………………… 96

فصل چهارم : یافته های تحقیق………………………………………………………………………… 96

4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………. 97

4-2  یافته های توصیفی پژوهش……………………………………………………………………………. 98

4-2-1 جنسیت………………………………………………………………………………………………………….. 98

4-2- 2  سابقه خدمت………………………………………………………………………………………….. 99

4-2- 3  تحصیلات…………………………………………………………………………………………………. 100

4-2- 4  سن………………………………………………………………………………………………………….. 101

4-2- 5  وضعیت تأهل………………………………………………………………………………………… 102

4-2- 6  وضعیت استخدامی……………………………………………………………………………….. 103

4-3  یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………….. 104

 

4-3-1 بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد…………………………………………………………………………………………………………………….. 104

4-3-2  بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد………………………………………………………………………………………………………………………………… 105

4-3-3 بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد………………………………………………………………………………………………………….. 106

4-3-4 بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد………………………………………………………………………………………………………….. 107

4-3-5 بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد………………………………………………………………………………………………………………………………… 108

4-3-6 بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد………………………………………………………………………………………………………………………………… 109

4-3-7 بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد………………………………………………………………………………………………………………………………… 110

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات…………………………………………………………. 111

5-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….. 112

5-2 خلاصه پژوهش…………………………………………………………………………………………………….. 112

5-3 بحث و نتیجه‌گیری…………………………………………………………………………………………. 113

5-3-1 بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی  آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد………………………………. 113

5-3-2 بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد…………………………………… 114

5-3-3 بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد….. 115

5-3-4 بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد…………………. 117

5-3-5 بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد………………………………………………… 118

5-3-6 بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد…………………………………… 119

5-3-7 بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد………………………………………………… 119

5-4 محدودیتهای پژوهش……………………………………………………………………………………….. 119

5-5 پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………. 120

5-5-1 پیشنهادهای کاربردی…………………………………………………………………………… 120

5-5-2 پیشنهادهای پژوهشی……………………………………………………………………………… 120

منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………………… 121

پیوست……………………………………………………………………………………………………………………….. 127

 

 

فهرست جداول

 

جدول 2-1 سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی…………………………………………………… 16

جدول2-2 مشخصات ساختار هرمی و دایره‌ای……………………………………………………… 20

جدول 2-3 ابعاد توانمندسازی(پیتر و همکاران، 2012: 380)…………………… 30

جدول شماره 2-4  مقایسه سبک آمرانه و مشارکتی……………………………………… 40

جدول2-5 ویژگی های رفتاری کارکنان توانمند شده در مقایسه با کارکنان غیرتوانمند………………………………………………………………………………………………………………. 47

جدول 2-6   مقایسه سازمان توانمند و سازمان سنتی……………………………….. 48

جدول شماره 3-1 ترکیب و ارتباط مدل پژوهش با موارد پرسشنامه………. 94

جدول شماره 4-1 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب جنسیت……………….. 98

جدول شماره 4-2 توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب سابقه……………….. 99

جدول شماره 4-3  توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب تحصیلات…………. 100

جدول شماره 4-4  توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب سن………………….. 101

جدول شماره 4-5  توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب وضعیت تأهل… 102

جدول شماره 4-6  توزیع فراوانی جامعه آماری بر حسب وضعیت استخدامی……….. 103

جدول4-7 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………………………… 104

جدول4-8  تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………… 104

جدول4-9  ضرایب مدل های رگرسیون بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان…………………………………………………………………………………………………………………………………… 104

جدول4-10 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش 105

جدول4-11 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین  جو تیمی و رفتار تسهیم دانش     105

جدول4-12 ضرایب مدل های رگرسیون بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش 106

جدول4-13 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین  توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش………………………………………………………………………………………………………………………….. 106

جدول4-14 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین  توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش………………………………………………………………………………………………………………………….. 106

جدول4-15 ضرایب مدل های رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش………………………………………………………………………………………………………………………….. 107

جدول4-16 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین  توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش…………………………………………………………………………………………………………………………………… 107

جدول4-17 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین  توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش………………………………………………………………………………………………………………………….. 107

جدول4-18 ضرایب مدل های رگرسیون بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش…………………………………………………………………………………………………………………………………… 108

جدول4-19 خلاصه وضعیت مدل رگرسیون بین  نگرش و رفتار تسهیم دانش. 108

جدول4-20 تحلیل واریانس مدل رگرسیون بین  نگرش و رفتار تسهیم دانش 109

جدول4-21 ضرایب مدل های رگرسیون بین نگرش و رفتار تسهیم دانش…… 109

جدول4-22 تحلیل واریانس بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان 109

جدول4-23 آزمون تی مستقل بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان. 110

 

 

 

فهرست نمودارها

 

نمودار 1-1 (مدل تحلیلی پژوهش بر گرفته از پژوهش لیانگ و همکاران ،2010)……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

نمودار 2-1 : سه نوع ازتیم……………………………………………………………………………… 52

نمودار شماره 4-1  توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب جنسیت……………… 98

نمودار شماره 4-2  توزیع درصدی جامعه آماری بر  حسب سابقه خدمت… 99

نمودار شماره 4-3  توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب تحصیلات…………. 100

نمودار شماره 4-4  توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب سن………………….. 101

نمودار شماره 4-5  توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب وضعیت تاهل… 102

نمودار شماره 4-6  توزیع درصدی جامعه آماری بر حسب وضعیت استخدامی……….. 103

 

 

فهرست شکل

 

شکل2-1 مدل اسپریتزر منبع: (اسپریتزر،1995)………………………… 22

 

 

 

 

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آمـوزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت است. بنابـراین از لحاظ هـدف کـاربـردی بـوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده ­ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان گروه های آموزشی اداره آموزش و پرورش ناحیه 2 رشت می­باشد که با توجه به آمار دریافتی، 87  نفر می­باشند که با توجه به محدود و در دسترس بودن افراد بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، همبستگی، تحلیل واریانس استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار می­باشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر  جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان می­باشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.

 

واژگان کلیدی :

جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش.

 

 

فصل اول : کلیات پژوهش

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

1-1 مقدمه

عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه  به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکان پذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراك دانش، عنصر كلیدی برنامه‌های مدیریت دانش كارآمد و مؤثر است(ریج[1]،2005).

اشتراك هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملكرد فرد و سازمان می‌ انجامد. بر این اساس است كه سازمانها اشتراك دانش را تقویت و كاركنان خود را به این امر تشویق می‌كنند. چون افراد، به‌طور معمول كاری را انجام می‌دهند كه به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراك دانش باشند كه گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ[2]،2001). اشتراك دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و جو تیمی است .

لذا صاحبنظران یكی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ كار تیمی در امور می دانند (عظیمی،1385) و از همین موضوع به عنوان یكی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می كنند. این موضوع را تا جایی كه به یک بحث تطبیقی با بعضی از كشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می برند. یكی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و كار تیمی بود. در زندگی یک ژاپنی تیم اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال 1868 می خواستند در قوانین خود بازنگـری كنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینكه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت كنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفكران غربی كمك گرفتند، لذا مشاهده می شود كه در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلكه این جمع است كه مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است كه این چنین ژاپن را تكتاز كرده است. مردم ژاپن شیفته باهم زیستن هستند و كوششهای گروهی را به كوششهای فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می نامند كه برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از كار را زمانی احساس می كنند كه بر پایه چشم داشتی كه تیم از آنها دارد كار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های كاری و تعلق به آن یكی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شركت های آمریكا و اروپا نیز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه كردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. براساس نتایج یک كار تحقیقاتی در سال 1987، حدود 28 درصد از بزرگترین شركت ها كارهایشان را براساس تیمی انجام می­دادند. در حالی كه در سال 1996 این رقم به 78 درصد افزایش یافته است. یكی از استادان دانشگاه كالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از كاركنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم كه به سمت پست های بالای سازمانی می روند و هنگامی كه به مقامات ارشد شركت ها دست یابند با شور و علاقه، كار تیمی را دنبال خواهند كرد»(دیو[3]،2000).

اما فرهنگ و نگرش كار تیمی در کشور ما تا حدی كه پاسخگوی نیازهای كنونی باشد قوام نیافته است  در کار تیمی  الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای كار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضای تیم خود كمك كنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، 1391).

لذا هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان آموزش و پرورش ناحیه دو رشت می باشد.

1-2 بیان مسأله

به نقل از هسیو، ین و چانگ (2007)، اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. اشتراک دانش به عنوان یک فرایند سازمانی، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید بازی می­ کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر به وسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­ شود.

همچنین به نقل از لیانگ (2010) محیط اجتماعی یک منبع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده می­ کنند. در حالی که شبکه­ های اجتماعی می­توانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان داده­اند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیم­های کاری رخ می­دهد زیرا افراد دوست دارند با تیم­های کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند بنابرای تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. ایشان دریافت که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری، استفاده از تکنولوژی و رفتار تسهیم دانش بین کارکنان را تحت تاثیر قرار می­دهند. بنابراین محقق در این پژوهش قصد دارد تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت مورد بررسی قرار دهد.

گوردون (2013)، چنین بیان می­دارد. امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و كارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های كاری سوق یافته است. تشكیل تیم‌های كاری كارآمد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و كنترل فرایندها و فعالیت‌های كاری است. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیم­ها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمان­ها سازگار شده است. فعالیت­های کاری و طراحی­های شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار می­ دهند اساسی است.

ادبیات موضوع نشان می­دهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک، 2005). همبستگی و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف می­ شود.که می ­تواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه می­دارد، مورد توجه قرار می­گیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آن­ها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.

اعتماد در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ می­دهد (پاولو، 2007). اعضای تیم با اعتماد قوی­تر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری می­ کنند. و به نقل از بوک (2005)، نوآوری در یک تیم به درجه­ای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده می­شوند اشاره دارد. تیم­های نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیم­هایی نوآوری را بهبود می­ دهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم می­ کنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایده­های خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی می­شوند.

بنابراین یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرایند محور و مدیریت فرایندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با بهره گرفتن از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو،2007).

از آنجایی که گروه های آموزشی آموزش و پرورش وظیفه بررسی چگونگی تدریس کتب آموزشی، نحوه طراحی سوالات و آزمون ها، نحوه برگزاری جلسات و همایش ها را بر عهده دارند.در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده می­شوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل می­ کند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی می ­تواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق می­ کند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

[1]- Riege

[2]- King