چكیده فارسی

هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش کلیه اعضای هکارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بوده که در سال تحصیلی 1392-1391 در خدمت دانشگاه بودند که از بین آنان 225 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش و با روش نمونه گیری تصادفی ساده متناسب انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی-همبستگی با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری می باشد. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های عواطف مثبت ومنفیpanas و فرسودگی شغلی مسلاج و برای رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه ارگان وکونسکی استفاده شد. ضرایب پایایی این پرسشنامه ها با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ به ترتیبعواطف مثبت ومنفی 87/0 فرسودگی شغلی 86/0 ، رفتار شهروندی سازمانی89/0به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از روش ضریب همبستگی پیرسون , رگرسیون چندگانه  همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج همبستگی نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تحت تا ثیر عواطف و فرسودگی شغلی قرار دارد.

 

واژگان کلیدی: عواطف مثبت ومنفی , فرسودگی شغلی, رفتار شهروندی سازمانی           

 

 

 

 

 

 

فهرست

 

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه ….. …. ……. 2

1-2 بیان مسأله . . …. ……. . …2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق …………………. ……. . .. …. 4

1-4 اهداف تحقیق .. … …….. . . 5

1-4-1 اهداف کلی .. . … …… . 5

1-4-2 اهداف جزئی . . … ……….. .5

1-5 فرضیه های تحقیق . .. … . .6

1-5-1 فرضیه اصلی . … ………… . ..6

1-5-2 فرضیه های فرعی .. . ………… … .6

1-6تعریف واژه ها و اصطلاحات ….. … … …….. ……………………..7

1ـ6ـ1 تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت……………………………………………………………………………………………………………………..7

1ـ6ـ2 تعریف عملیاتی عواطف مثبت ومنفی……………………………………………………………………………………………………………………… 7

1ـ6ـ3 تعریف مفهومی فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………8

1ـ6ـ4 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………….8

1ـ6-5 تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………8

1ـ6ـ6 تعریف عملیاتی  رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………….8

فصل دوم پیشینه تحقیق

2ـ1مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………10

2ـ2عاطفه مثبت ومنفی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

2ـ3 فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………14

2ـ3ـ1 علل ایجاد فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………….17

2ـ3ـ2نشانه های فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………19

2ـ3ـ3دیدگاهای درمورد فرسودگی شغلی ……………………………………………………………………………………………………………………19

2ـ4 رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………….22

2ـ4ـ1 ابعاد رفتار شهروندی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..23

2ـ4ـ2عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………27

2ـ4ـ3 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان……………………………………………………………………………………………29

2ـ4ـ4رفتار شهروندی سازمانی در بخش دولتی…………………………………………………………………………………………………………….. 30

ـ2مروری برتحقیقات پیشین…………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2ـ5ـ1پیشینه تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

2ـ5ـ2پیشینه تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………………………………………44

 

فصل سوم روش پژوهش

3ـ1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

3ـ2روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….53

3ـ3جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………53

3ـ4نمونه آماری(حجم- روش)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

3ـ5قلمرو زمانی و مکانی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………54

3ـ6روش جمع آوری

 اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ6ـ1مطالعات کتابخانه ای……………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ6-2 روش میدانی:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………54

3ـ7 اندازه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..54

3ـ7ـ1مقیاس عواطف مثبت ومنفی پاناس…………………………………………………………………………………………………………………………55

3ـ7ـ2مقیاس فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………55

3ـ7ـ3 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………56

3ـ8 خلاصه طیف مورد استفاده در پرسشنامه پژوهشی حاضر …………………………………………………………………………………………..56

3ـ9روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ10محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….57

3ـ10ـ1محدویت های غیر قابل کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ10ـ2محدودیت های کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………………………57

3ـ11 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4ـ1مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………60

4ـ2 توصیف آماری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………………60

4ـ2ـ1 یافته های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………60

4ـ2ـ2. سوالات پژوهشی: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..60

4ـ3 تحلیل های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………61

4ـ4 . بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی پیرسون……………………………………………………………………………………………………………..63

4ـ4ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 1………………………………………………………………………………………………………………………………………..3 6

4ـ4ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 2………………………………………………………………………………………………………………………………………65

4ـ4ـ3 بررسی و تحلیل فرضیه 3………………………………………………………………………………………………………………………………………….66

4ـ4ـ4 بررسی و تحلیل  فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………….68

4ـ4ـ5 بررسی و تحلیل فرضیه 5…………………………………………………………………………………………………………………………………………71

4ـ5. بررسی و تحلیل آزمونهای پردازش رگرسیون……………………………………………………………………………………………………………..72

4ـ5ـ1 بررسی و تحلیل فرضیه 6……………………………………………………………………………………………………………………………….72

4ـ5ـ2 بررسی و تحلیل فرضیه 7 ……………………………………………………………………………………………………………………………………76

فصل  پنجم نتیجه گیری

5ـ1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………80

5ـ2 نحویه شکل گیری سوالات و فرضیات……………………………………………………………………………………………………………………80

5-3 روش شناختی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………….81

5-4 یافته های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………81

5ـ4ـ1 سوال پژوهشی: میزان احساس عواطف مثبت و منفی، رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی کارمندان در نمونه پژوهشی حاضر در چه حدی است؟………………………………………………………………………………………………………………………………….87

5ـ4ـ1ـ1بحث در مورد نتایج فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………………………….82

5ـ4ـ1ـ2 بحث درمورد  فرضیه 1……………………………………………………………………………………………………………………………………82

5ـ4ـ1ـ3 بحث درمورد فرضیه 2……………………………………………………………………………………………………………………………………….82

5ـ4ـ1ـ4 بحث درمورد فرضیه 3………………………………………………………………………………………………………………………………………82

5ـ4ـ1-6 بحث درمورد فرضیه 4……………………………………………………………………………………………………………………………………….83

5ـ4ـ1ـ7 بحث درمورد فرضیه 5……………………………………………………………………………………………………………………………………..83

5ـ4ـ1ـ8 بحث درمورد فرضیه 6 …………………………………………………………………………………………………………………………………..83

5-4ـ1ـ9 بحث درمورد فرضیه 7 ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

5-5 بحث و نتیجه گیری: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………86

5ـ5ـ1 نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………89

5-6محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….89

5-6-1محدویت های غیر قابل کنترل……………………………………………………………………………………………………………………………..90

5-6-2 محدودیت های کنترل………………………………………………………………………………………………………………………………………..91

5-7 پیشنهادهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………….91

5-7-1 پیشنهاد های کار بردی بر پایه یافته های تحقیق…………………………………………………………………………………….91

5-7-2  پیشنهاد هایی برای پژوهشهای بعدی……………………………………………………………………………………………………92

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

 

فهرست جداول

 

جدول3-8:مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامه فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………57

جدول 3-9: مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامنه عواطف مثبت ومنفی………………………………………………………………………57

جدول شماره 1:  میانگین و انحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه……………………………………………………………………….61

جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………..64

جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………………66

جدول شماره 8 همبستگی بین متغیرهای فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………68

جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با فرسودگی شغلی……………………………………………………………………….70

جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………………………….72

جدول شماره 11- متغیرهای وارد شده و خارج شده در تحلیل رگرسیون…………………………………………………………………………….74

جدول شماره 12- مقادیر همبستگی و ضریب تعیین دار معادله رگرسیون……………………………………………………………………………75

جدول شماره 13- پردازش واریانس رگرسیون چندگانه……………………………………………………………………………………………………..76

جدول شماره 14- ضرایب رگرسیون و آماره های همراه آن…………………………………………………………………………………………………77

جدول 11 (الف). شاخص های آماری و نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت با OCB…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………79

جدول 11 (ب) شاخص های آماری و ضرایب مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین……………………………….79

 

 

 

فهرست نمودارها

 

 

نمودار 5: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت……………………………………………………………………………………………………………….62

نمودار 6: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی…………………………………………………………………………………………………………………63

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………65

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….67

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….69

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………….71

نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….73

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

1ـ1مقدمه

یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی،عملکرد زمینه ای رفتار خود جوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قرارداد های روان شناختی جدید رفتار های فراتر از نقش مورد انتظار است.سازمان های امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر ، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهم بر دارد .

1ـ2 بیان مسئله

یکی از عمده ترین و ارزشمندترین منابعی که در اختیار سازمانها قرار دارد نیروی انسانی است که شاید آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نگرفته، چرا که هنوز اهمیت و توانمندی های این منبع گرانقدر برای بسیاری از سازمانها ناشناخته باقی مانده تا آنکه بتوانند آن را بارور ساخته و نهایت بهره را از این منبع داشته باشند(زین ابادی و همکاران1388)دراینجا به مطالعه عواطف منفی  و   فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم، رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای اختیاری است که بدون هیچ انتظاری برای بهبود عملکرد سازمان انجام میگیرد.رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمی شود(استفان و همکاران ، 2008،ص12).  درایجاد رفتار شهروندی سازمانی عوامل زیادی دخیل هستند، و همچنیین عواملی نیز از رفتار شهروندی سازمانی جلو گیری میکنند در کل افرادیکه عواطف منفی  بالا و یا دچار فرسودگی شغلی هستنند تمایل زیادی به کار ندارند یا از کار خود ناراضی هستند.حالت عاطفی منفی یک  تجربه ای از هیجان های خاصی چون عصبانیت و ترس است که عموما در پاسخ به شرایط و موقعیت ها  به و جود می اید.(هاجر براتی1390)افرادی که عواطف منفی بالایی دارند معمولاً زود‌رنج، بی‌قرار، افسرده، بدبین و ناراضی هستند.افرادی که عواطف منفی بالایی دارند اغلب  نظر بد بینانه ای  نسبت به خود دارند و به اشتباه، ناامیدی‌، تهدید و کمبود دچار می‌شوند(واتسون ؛کلارک ، 1999).

عواطف منفی در یک زمینة سازمانی مورد بررسی واقع شده به این منظور که ارتباط آن با میزان بازدهی مشخص شود بررسی آنها به قصد تشخیص تاثیر ویژگی‌های شخصیتی همچون عواطف منفی روی میزان بازدهی مدیران چینی انجام شد. نتایج بررسی‌ها نشان داد که اعداد بالای عواطف منفی حاوی میزان بیشتری از بازدهی بودند(جوی:فرانسسکو   . مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطة میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطة بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند.(مایکل و همکاران.2008).

فرسودگی شغلی به عنوان موضوعی جدی برای کارکنان امور اجتماعی و همه حوزه‌های دیگر شناخته‌ شده است. فرسودگی شغلی با تاثیرات منفی سلامتی همچون نگرانی، افسردگی، اعتماد به نفس پایین، مشکلات کلسترول، سردرد‌،

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده                                                                                                               1

فصل اول: کلیات تحقیق                                                                                          2

1-1 مقدمه                                                                                                          3

1- 2بیان مسأله                                                                                                     4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق                                                                                   6

1-4 اهداف تحقیق                                                                                                 8

1-4-1 اهداف کلی                                                                                                8

1-4-2 اهداف جزئی                                                                                              8

1-5 سوالات تحقیق                                                                                                8

1-6 فرضیه تحقیق                                                                                                 9

1-7 پیش فرضهای تحقیق                                                                                       10

1-8 محدودیت های تحقیق                                                                                     10

1-8-1 محدودیت های قابل کنترل                                                                            10

1-8-2 محدویت های غیر قابل کنترل                                                                        10

1-9 مفاهیم و تعاریف                                                                                          10

1-9-1 تعریف کیفیت زندگی کاری                                                                          11

1-9-2 تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری                                                               12

1-9-3 انگیزش                                                                                                14

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق                                                                      15

2-1 مقدمه                                                                                                      16

2-2 کیفیت زندگی کاری                                                                                     16

2-2-1 تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری                                                                16

2-2-2 مفهوم کیفیت زندگی کاری                                                                          16

2-2-3 تعاریف کیفیت زندگی کاری                                                                       17

2-2-4 اهمیت کیفیت زندگی کاری                                                                        19

2-2-5 اهداف کیفیت زندگی کاری                                                                        20

2-2-6 رویکرد و استراتژی های کیفیت زندگی کاری                                                   21

2-2-7 موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری                                                            22

2-2-8 راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان                                              22

2-2-9 تعابیر نوین زندگی کاری                                                                          23

2-2-10 نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت                          23

2-3 انگیزش                                                                                                 27

2-3-1 تعریف انگیزش                                                                                     27

2-3-2 اجزاء انگیزش                                                                                       28

2-3-3 فرایند انگیزش                                                                                      29

2-3-4 اهمیت انگیزش                                                                                   29

2-3-5 چهار چوب انگیزش                                                                            30

2-3-6 مدل انگیزش                                                                                     31

2-4 پیشینه تحقیق                                                                                        32

فصل سوم: روش شناسی تحقیق                                                                        36

3-1 مقدمه                                                                                                37

3-2 طرح و روش تحقیق                                                                               37

3-3 جامعه آماری و نمونه تحقیق                                                                      37

3-4 متغییرهای تحقیق                                                                                   37

3-5 ابزار اندازه گیری                                                                                   37

3-6 نحوه توزیع و جمع آوری پرسشنامه                                                             38

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه ها                                                                      38

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها                                                                  41

4-1 مقدمه                                                                                               42

4-2 توصیف یافته های تحقیق                                                                        42

4-3 متغییرهای مربوط به مشخصات فردی                                                          42

 

4-3-1 جنسیت                                                                                         43

4-3-2 توصیف داده ها بر حسب سن                                                               44

4-3-3 توصیف داده ها بر حسب تحصیلات                                                       45

4-3-4 توصیف داده ها بر حسب وضعیت استخدامی                                             46

4-3-5 توصیف داده ها بر حسب سابقه کار                                                       47

5-4 آزمون فرضیه ها                                                                                 48

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات                                                              62

5-1 مقدمه                                                                                            63

5-2 نتیجه گیری                                                                                     63

5-3 پیشنهادات                                                                                      66

5-3-1 پیشنهادات اجرایی                                                                         66

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی                                                                       67

5-4 محدودیت های تحقیق                                                                      67

فهرست منابع                                                                                      68

پیوست                                                                                              70

 

 

 

چکیده:

دنیای ما دنیای سازمان ها است. سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. با توجه به اهمیت مباحث کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی در سازمان ها و عدم تجربه انجام این تحقیق یا تحقیق های مشابه در دانشگاه پیام نور بندرعباس محقق تصمیم به بررسی رابطه بین این عوامل در مرکز آموزشی مذکور نمود. هدف اصلی از این پژوهش بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس و تعیین ارتباط بین آنها می باشد. دراین تحقیق جامعه آماری 81 نفر بوده که با توجه به محدود بودن نفرات نمونه و جامعه برابر در نظر گرفته شده. در این تحقیق اطلاعات از طریق پرسشنامه های استاندارد کیفیت زندگی کاری والتون دارای پایایی 678/0 و پرسشنامه انگیزش شغلی مک کللند با پایایی 81/0 جمع آوری گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss نسخه 20 و از روش آماری رگرسیون ساده به روش همزمان استفاده شده. نتایج حاصل بیانگر وجود رابطه معنا دار بین کلیه مولفه های کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس می باشد.

به طور کلی با توجه به اینکه حدود 60% از کارکنان  دارای وضعیت استخدامی قراردادی (پایین بودن امنیت شغلی) می باشند. لذا با تبدیل وضعیت و احساس امنیت شغلی در میان کارکنان و بالا بردن کیفیت زندکی کاری، می توان جهت بهبود و ارتقاء سطح انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس کوشید.

کلید واژه ها: کیفیت زندگی کاری، انگیزش شغلی، کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس

 

 

 

 

 

فصل اول کلیات تحقیق

 

 

 

1-1 مقدمه:

دنیای ما دنیای سازمان ها است و سازمان ها رکن اصلی اجتماع کنونی هستند. زندگی ما را سازمان ها شکل می دهند و هر روز با تعدادی از آنها سرو کار داریم آمیتا اینزیونی می گوید: «انسان در سازمان متولد می شود و در سازمان زندگی می کند و در سازمان می میرد.»غیر از اینکه سازمان ها به زندگی ما شکل می دهند، مدیران آگاه نیز می توانند به سازمان ها شکل دهند( آل دفت،2002[1]).

از جمله عواملی که بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مد نظرمسوولان مدیران سازمانها قرار می -گیرد، عامل نیروی انسانی است مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه تحول صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه سنتی به صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند (سیترز،1988[2]).

انسان ها به عنوان اولین و مهمترین عامل تشکیل دهنده سازمان، ایفا کننده نقش های اساسی در جهت تحقق هدف های سازمان هستند به طوری که می توان گفت درحقیقت تمامی فعالیتها ی یک شرکت و یا سازمان از ابتکارات و تصمیمات افرادی که در آن گرد هم آمده اند نشأت می گیرد، لذا ابعاد فعالیت های آنان تحت تاثیر انگیزه ها قرار دارد(اعرابی،1379).

در تمامی سازمان ها، برانگیختن و ایجاد انگیزه در کارکنان یکی از شرایط مهم اساسی برای رسیدن به اهداف سازمان است. اگر کارکنان دارای انگیزه کافی باشند، درآن صورت سازمان بر مشکلات، آسان تر فائق خواهد آمد(خوشبختی،1383).

موفقیت درسازمان ها به تخصیص وبه کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام ومنابع انسانی در اجرای برنامه ها بستگی دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و ویژگی های فردی و جمعی کارکنان خود را در جهت اهداف سازمان به کار گیرند. از این رو گفته می شود سازمان، ترتیب منظم افراد برای دست یابی به اهداف مشخص است. دانشگاه ها، انجمن های علمی و ادبی، نهادهای دولتی و تیم های ورزشی، دارای ویژگی های مشترکی هستند ازقبیل: داشتن مقاصد مشخص به صورت مجموعه ای از ماموریت ها، برنامه ها و اهداف وشکل گیری وبرخورداری از نیروی انسانی(سیدجوادین،1384).

1-2 بیان مسأله

یکی از مسئولیت های هر نهاد اجتماعی نیل به اهدافی است که علت وجودی آن سازمان را تشکیل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانون مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش نیروی انسانی از مواردی است که مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی است(رابینز،1996[3]).

در حال حاضر دانشگاه ها بعنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی جوامع بشری نقش حیاتی در امر آموزش سرمایه انسانی ایفا می کنند. تجزیه و تحلیل عوامل موثر بر رشد و توسعه جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آنست که کارآمد واثر بخش بودن نظام آموزشی در هر کشور به رشد و توسعه همه جانبه آن کشور کمک شایانی می کند. نهادهای آموزشی به تدریج پی برده اند که درشرایط پیچیده ودشوار امروز بدون داشتن نیروی متعهد و متخصص قادر نخواهند بود که پاسخگوی نیازهای روز افزون آموزش جامعه خود باشند(مشبکی،1377).

در پی تلاش هایی که در دهه های اخیر توسط هاثورن و پس از او صورت گرفت، مشکلات ناشی از عوامل پیچیده انسان با عنوان کیفیت زندگی کاری مورد توجه واقع شده است. که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کاری یک سازمان می پردازد(استیرز،[4]1991).

کیفیت زندگی کاری برنامه جامع و گسترده ای است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر وتحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارکنان بدون توجه به مقام وجایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمانها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسأله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امر دشواری است.(بارلینگ[5]،2002).

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. دربعضی سازمانها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند اعتماد، درگیری و توانایی حل مسأله کارکنان را افزایش دهند. تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد(سلمانی،1384).

عدم توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمانها علاوه بر لطمات جدی که به کار سازمان می زند می -تواند به زندگی خصوصی آنها در خارج از سازمان نیز کشیده شود و بالعکس مزایای کیفیت زندگی کاری علاوه بر زندگی کاری، زندگی غیر کاری را هم در بر می گیرد. لذا باید محیط و شرایط سازمان را به گونه- ای برای کار کنان فراهم ساخت که در آنها ایجاد انگیزه شود و این منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و در نتیجه افزایش عملکرد آنها شود.

تربیت کارکنان وفادار و متعهد به سازمان،  باعث می شود که عضویت خویش را در سازمان حفظ نمایند و فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل، فعالیت نمایند. وجود چنین نیروی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه فراهم می کند. بر عکس نیروی انسانی با تعهد وتعلق اندک به سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند بلکه نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران بی تفاوت شده ومهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناکام می سازد(سرآبادی،1386).

مهم آن است که یک سازمان چگونه عمل می کند و از امکانات محدود خود در جهت تحقق اهداف و ماموریت های خویش و بالندگی و رشد سازمان در بلند مدت چگونه استفاده نماید. چگونه می توان در کارکنان انگیزه و نیروی مضاعف و عشق و علاقه به کار و تلاش بیشتر ایجاد کرد. چگونه می توان از نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی که نقش حداکثری در بازدهی و کارایی سازمان ایفا می کند، استفاده کرد و با توجه به معیارهای موجود، آنها را جذب و میزان پایبندی مستخدمین را به سازمان، بررسی و پایه های آن را محکم نمود(خوشبختی،1383).

بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است. امروز توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. انسان ها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقه مندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود(مهدی زاده اشرفی،1388).

در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران دانشگاه پیام نور مرکز بندرعباس با توجه توسعه این دانشگاه در زمینه جذب دانشجو وافزایش رشته های تحصیلی در مقاطع مختلف  بهبود عملکرد اعضا هیات علمی و کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده. اما دراین سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که دربحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد، این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است. با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی مناسب و همچنین ساختار و سازمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد انگیزش شغلی آنان باشد. بنابراین سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور مرکز بندرعباس رابطه وجود دارد؟

فهرست مطالب

چکیده………………………………………. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه………………………………….. 3

1-2) بیان مسأله……………………………… 4

1-3)ضرورت و اهمیت تحقیق………………………. 6

1-4) اهداف تحقیق…………………………….. 8

1-5) سؤالات تحقیق…………………………….. 8

1-6) چارچوب نظری تحقیق……………………….. 9

1-7) فرضیه های تحقیق…………………………. 10

1-8) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق…. 10

1-8-1) هوش هیجانی……………………………. 10

1-8-2) عدالت سازمانی…………………………. 12

1-8-3)  تمایل به ترک شغل …………………….. 13

1-9) قلمرو تحقیق…………………………….. 14

1-9-1) قلمرو موضوعی………………………….. 14

1-9-2) قلمرو زمانی…………………………… 14

1-9-3) قلمرو مکانی…………………………… 14

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: هوش هیجانی………………………….. 16

2-1-1) مقدمه………………………………… 17

2-1-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی……………… 17

2-1-3) سیر تحولی هوش هیجانی…………………… 20

2-1-4) اهمیت هوش هیجانی………………………. 22

2-1-5) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی………….. 24

2-1-6) مدل­های هوش هیجانی……………………… 25

2-1-7) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)……….. 33

2-1-8) رابطه بین هوش هیجانی و شخصیت……………. 33

2-1-9) آموزش هوش هیجانی………………………. 34

2-1-10) روش­های عملی افزایش هوش هیجانی………….. 36

2-1-11)  مهارت­ های هوش هیجانی………………….. 38

بخش دوم: عدالت سازمانی……………………….. 40

2-2-1) مقدمه………………………………… 41

2-2-2) تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی…………… 41

2-2-3) سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی  ………… 43

2-2-4) ابعاد عدالت سازمانی……………………. 45

2-2-5) تبعات عدالت سازمانی……………………. 53

2-2-6) عوامل موثر بر درک عدالت………………… 58

2-2-7) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی…………….. 59

2-2-8) عدالت در سازمان­ها……………………… 60

2-2-9) نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت……….. 63

2-2-10) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان……….. 65

2-2-11) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان……….. 66

2-2-12) موانع تحقق عدالت در سازمان…………….. 69

بخش سوم: نگرش شغلی (با تأکید بر ترک شغل)……….. 74

2-3-1) مقدمه………………………………… 75

2-3-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی………………. 75

2-3-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی….. 77

2-3-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی………………. 77

2-3-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن… 78

2-3-6) ابعاد نگرش شغلی……………………….. 79

2-3-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی………………… 82

2-3-8) انواع نگرش شغلی……………………….. 91

2-3-9) تعاریف و  مفاهیم تمایل به ترک شغل……….. 91

2-3-10) انواع ترک شغل­ها………………………. 93

2-3-11) مدل­های ترک شغل……………………….. 96

2-3-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت……………….. 97

2-3-13) معایب و مزایای ترک خدمت……………….. 102

بخش چهارم: پیشینه تحقیق………………………. 104

2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………. 104

2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور…………. 107

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه………………………………….. 112

3-2) روش تحقیق………………………………. 113

3-2-1) جامعه و نمونه آماری……………………. 113

3-3) روش­ و ابزار جمع­آوری داده ­ها……………….. 114

3-3-1) پرسش­نامه هوش هیجانی……………………. 114

3-3-2) پرسش­نامه عدالت سازمانی…………………. 114

3-3-3) پرسش­نامه تمایل به ترک شغل………………. 114

3-4)  روایی و پایایی ابزار اندازه ­گیری………….. 114

3-4-1) روایی………………………………… 115

3-4-2) پایایی……………………………….. 115

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ­ها…………………. 116

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها

4-1) مقدمه………………………………….. 118

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…… 119

 

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق…………………….. 122

4-4) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق………. 127

4-5) بررسی مدل تحقیق…………………………. 128

4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد استاندارد….. 128

4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری….. 129

4-5-3) بررسی شاخص ­های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق 130

4-6) آزمون فرضیات……………………………. 131

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………………….. 134

5-2) نتایج آمار توصیفی……………………….. 134

5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان  …………………… 134

5-2-2) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل……………. 134

5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی…………………. 134

5-2-4) توصیف متغیر عدالت سازمانی………………. 135

5-3) نتایج آزمون فرضیه ­ها……………………… 135

5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق…………… 137

5-5) محدودیت­های تحقیق………………………… 138

5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده……………… 138

فهرست منابع…………………………………. 140

پیوست………………………………………. 147

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1): ویژگی ها و عناصر تشكیل ­دهندة مدل­های سه گانه هوش عاطفی    29

جدول 2-2): مهارت­ های هوش هیجانی………………… 34

جدول 2-3): ابعاد و مولفه­های عدالت سازمانی………. 38

جدول 2-4): پیشینه تحقیق………………………. 109

جدول 3-1): آلفای کرانباخ……………………… 116

جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان……………. 119

جدول 4-2): توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان…………… 120

جدول 4-3): توصیف سن پاسخ دهندگان………………. 121

جدول 4-4): توصیف متغیر تمایل به ترک کار………… 122

جدول 4-5): توصیف متغیر هوش هیجانی……………… 123

جدول 4-6): توصیف ابعاد هوش هیجانی……………… 124

جدول 4-7): توصیف متغیر عدالت سازمانی…………… 125

جدول 4-8): توصیف ابعاد عدالت سازمانی…………… 126

جدول 4-9): آزمون كولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق 127

جدول 4-10): شاخص ­های معنی داری و برازش مدل………. 130

 

فهرست نمودار

نمودار 4-1): نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان…. 119

نمودار 4-2): نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان…. 120

نمودار 4-3): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان…….. 121

نمودار 4-4): هیستوگرام متغیر تمایل به ترک کار…… 122

نمودار 4-5): هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی……….. 123

نمودار 4-6): نمودار راداری ای میانگین ابعاد هوش هیجانی   124

نمودار 4-7): هیستوگرام  متغیر عدالت سازمانی…….. 125

نمودار 4-8): نمودار راداری میانگین ابعاد عدالت سازمانی   126

نمودار 4-9): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداداستاندارد). 128

نمودار 4-10): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) 129

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق……………………. 9

شکل 2-1): مفهوم هوش هیجانی……………………. 20

شکل 2-2): ارتباط هوش هیجانی با شخصیت…………… 34

شکل 2-3): عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده…. 58

شکل 2-4): تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی……………………………….. 73

شکل 2-5): اجزای رابطه نگرش- رفتار……………… 81

شکل 2-6): عوامل موثر بر نگرش شغلی……………… 90

شکل 2-7): انواع ترک خدمت……………………… 94

شکل 2-8): ترک خدمت…………………………… 96

شکل 2-9): رابطه ی نگرش ها در رفتار…………….. 98

شکل 2-10): تعامل ترک شغل و رضایت شغلی………….. 100

شکل 2-11): نقش توانایی در فرایند ترک خدمت………. 101

 

 

چکیده

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل است.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده ­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان با تعداد 234 نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه 148 نفر است که تعداد 175 پرسشنامه با بهره گرفتن از روش نمونه­برداری تصادفی ساده توزیع شد. در نهایت تعداد 156 پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده ­ها مشخص گردید در سطح 95% اطمینان  بین هوش هیجانی و درک از عدالت سازمانی ارتباط مثبت و همچنین بین درک از عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل ارتباط منفی وجود دارد. همچنین درک از عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل را میانجی گری می­ کند.

کلمات کلیدی: هوش هیجانی، درک از عدالت سازمانی تمایل به ترک شغل، اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان

 

 

فصل اول   کلیات تحقیق

 

 

 

 

• مقدمه

اﻣﺮوزه ﻣﺰﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای ﭘﻴﺸﻲ ﮔﺮﻓﺘﻦ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻧﻪ در ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری ﺟﺪﻳﺪ، ﺑﻠﻜﻪ در ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻣﻴﺰان وابستگی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ترک شغل ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی دارد. ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻧﮕﻬﺪاری از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺻﺮﻓﺎً ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺟﻮش دادن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﭼﻪ ﺑﺴﺎ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻣﺎﻧﻨﺪ، وﻟﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﺟﺒﺎر اﺳﺖ و در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎری از دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﻤﻲدارﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ اﮔﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺎر ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﺑﺮ دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ وﻓﺎدار و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺎضر ﺑﺎﺷﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻘﺮر در ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. وﺟﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﺪن ﻧﺮخ ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﺄﺧﻴﺮ و ﺗﺮك ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ وﺟﻬﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را در اﺟﺘﻤﺎع ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻠﻮه ﻣﻲدﻫﺪ و زﻣﻴﻨﺔ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد (جوردن و همکاران [1]، 2013). در واقع نیروی انسانی یک از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف محسوب می­گردد. لذا سازمان­ها به دنبال برنامه ­ریزی­های مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، می­باشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تاثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی می­باشند (ونگ لو [2]، 2012). به عبارتی ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ نگرش کارکنان به ترک شغل ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه­وری، ﺑﻬﺒﻮد و اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ارائه ﺧﺪﻣﺎت، ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻧﮕﻴﺰة ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻋﻼقه ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻔﺸﺎن، ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ این موضوع ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺮده و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﻳﻦ ﺣﻴﻄﻪ، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و از آن ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺴﻴﺎری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ترک شغل ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ. در این بین ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﻛﻤﺘﺮ ارﺗﺒﺎط اﺑﻌﺎد ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ورزﺷﻲ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده­اﻧﺪ (بازوند و همکاران؛ 1392). در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تاثیر گذار بر نگرش کارکنان مد نظر قرار گرفته است. چرا که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی کفایت نمی­ کند. مطالعات نشان می دهد، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما (نظریان و مختاری؛ 1392).

با توجه به اینکه هدف این تحقیق مطالعه رابطه هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل است، لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل پیشنهادی تحقیق پرداخته می­ شود.

 

• بیان مسأله

نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است كه توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی كاركنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های كاركنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای كه می ­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی كاركنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،1391)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­ شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و كارآیی كارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود كاركنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،1390)، کاهش جا به ­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،1389).

مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل هزینه­ های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می ­تواند بر روحیه­ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران [3] ، 2013). همچنین هم و گریفس[4](1995) بیان کردند که ترك ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار ؛1389).

تمایل به ترک شغل، فرایند فكركردن، برنامه ریزی و قصد ترك شغل تعریف شده است (لونگو- مورا [5]  ،2011). با ظهور عصر اطلاعات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت­های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. میزلر [6] در سال 2013 در مقاله­ای با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درک­شده و نیت ترک شغل، هوش هیجانی را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و عدالت سازمانی را به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میزلر  ، 2013).

از نظر گلمن[7] هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است  (ساویتری- لاکسمی ریانی [8] ، 2012). هوش هیجانی شامل چهار بعد خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه است (میزلر، 2013).

عدالت سازمانی درجه­ای است كه كاركنان احساس می­كنند قوانین، رویه­ ها و سیاست­های سازمانی مربوط به كار آن­ها، منصفانه است. این اصل که عدالت سازمانی متشکل از سه مولفه می­باشد، توسط اغلب افراد پذیرفته شده است: عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی (وانگ و همکاران ، 2012). با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه وجود دارد؟

[1] Jordan et al

[2] Wong- Law

[3] Flint et al

[4] Hem & Grifs

. مقدمه

در جهان امروز توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع ، به خصوص منابع انسانی سازمان های کشور است. در این عصر فرا رقابتی، سازمان ها با محیطی روبرو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی ، جهانی شدن و پویایی است. عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع است. گاهی علیرغم وجود تناسب بین تخصص حرفه ای افراد با تحصیلات یا محیط و وسایل کار آنها ، عملکرد کارکنان رضایت بخش نیست. بهبود عملکرد کارکنان یکی از اقدامات اساسی در مسیر توسعه کشورها محسوب می شود (حسین زاده ،1387). در این راستا توجه و ارتقاء عملکرد کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان، در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است (Schuima & lerro,2008). تحقیقات نشان داده است که عملکرد ضعیف کارکنان یکی از مسئله های اساسی سازمان های امروزی است که تبعات ناشی از آن را می توان در ترک کار ، تأخیر در ورود و خروج ، اتلاف منابع ، عدم برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله ، کاهش روحیه ی کاری ، کاهش رضایت شغلی ، کاهش امنیت شغلی ، و فراهم نشدن امکانات رفاهی مناسب مشاهده کرد. علاوه بر آن عملکرد ضعیف اثرات منفی بارزی بر رهبری و کارکنان سازمان نیز برجا می گذارد (سجادی و امیدی، 1388). همچنین بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار می شود (کاظمی،1390). از اینرو موضوع عملکرد ، شیوه های ارتقای آن و عوامل تاثیر گذار بر آن از جمله مهمترین و موردتوجه ترین موضوعات تحقیق به شمار می آید.

 

 

2.1. بیان مساله

عملکرد کارکنان به عنوان کلیدی ترین عامل در فعالیت های سازمانی برای رسیدن به اهداف در نظر گرفته شده و رضایت ارباب رجوع است. محققان سازمانی (Penney et al,2011)، معتقدند که عملکرد را  می توان به واسطه سه بعد تعریف کرد. 1)عملکرد وظیفه ای، 2) عملکرد مفهومی، و 3) رفتار ضد تولیدی. عملکرد وظیفه ای مربوط به فعالیت هایی می شود که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در هسته فنی سازمان دخالت دارند. نمونه ای تمثیلی از عملکرد وظیفه ای، رساندن نامه ها به آدرس درست در زمان درست است. عملکرد مفهومی نیز از طریق شکل دادن به مفهوم سازمانی، اجتماعی و روانی ای که در آن عملکرد وظیفه ای رخ می دهد باعث ایجاد اثربخشی سازمانی می شود. به عنوان مثال پذیرش وظایف بیشتر، کمک کردن به دیگران، و داشتن اشتیاق زیاد از جمله نمونه های عملکرد مفهومی هستند. رفتار ضد تولیدی مربوط به رفتارهای ارادی کارکنانی می شود که توانایی بالقوه ضربه زدن به سازمان یا اعضایش را دارند. به عنوان مثال باز گذاشتن صندوق پستی در هنگام باران نمونه ای از رفتارهای ضد تولیدی است. از این دسته مسایل مبتلا به در سازمان های دولتی ایران نیز دیده می شود. ضعف عملکرد در سازمان های دولتی به خصوص دربخش خدمات در استان گیلان (سایت سازمان بازرسی، 1389)،  مسئله مهمی است که ریشه در ضعف در مدیریت منابع انسانی و نداشتن برنامه ریزی برای استفاده اثربخش از این منابع، عدم رعایت عدالت دردستگاه های دولتی، عدم دقت در کارشناسی پروژه ها، ضعف و یا فقدان تفکر بهبود کارکنان، ایستایی سیستم ها، کمبود کارکنان متبحر، استفاده کم از سیستم ها ی اطلاعاتی، و در مقابل سهم زیاد منابع انسانی در اجرای فرایند ها دارد. این عوامل باعث

 ضعف در عملکرد بخش دولتی (خدمات) شده و باید برای عملکرد بهتراین بخش چاره ای اندیشید (مجیبی وآقاپور ، 1389).

بسیاری از صاحب­نظران بر این عقیده­اند که ویژگی­های شخصیت و هوش هیجانی در همه سازمان­ها به موفقیت حرفه­ای کمک می­ کند(حجازی و ایروانی ،1381). به عقیده­ی پرنتیس و کینگ شخصیت و هوش هیجانی از جمله عوامل مهمی هستند که روی عملکرد تأثیر می­گذارند(Prentice-King,2013). شخصیت در یک معنای کلی، یعنی جنبه‌های بی‌همتا و نسبتا پایدار درونی و بیرونی منش فرد، که در موقعیت‌های مختلف بر رفتار وی تاثیر می‌گذارد(شولتز،1384،10). شخصیت مطابق مدل پنج عامل بزرگ دارای مولفه های است: 1- سازگاری، 2- وجدان مداری، 3- برون­گرایی، 4- ثبات احساسی و 5- پذیرا بودن تجربیات جدید. هوش هیجانی یعنی شناخت عواطف خود و دیگران، تا بتوانیم بر اساس آن رفتاری مبتنی بر اخلاق و وجدان اجتماعی داشته باشیم (سلطانی­فر،1386). هوش هیجانی دارای پنج مولفه است: 1- خود آگاهی، 2- خود تنظیمی، 3- مهارت­ های اجتماعی، 4- همدلی و 5-انگیزش است(Goleman,1995).

همچنین پرنتیس و کینگ در تحقیقی که انجام دادند، متغیر انطباق­پذیری را به عنوان متغیر میانجی در رابطه­ بین شخصیت و هوش هیجانی و عملکرد مورد بررسی قرار دادند. انطباق پذیری کارکنان بیانگر توانایی، مهارت، اشتیاق و ابتکار آنان، برای تغییر یا مناسب شدن برای کارهای گوناگون و قابلیت­های اجتماعی است و شامل دو مولفه می­باشد: 1- انطباق اعتقادات، 2- انطباق رفتار(Prentice-King,2013).

مانند سازمان­های دیگر در ایران، برای دستیابی به  موفقیت و افزایش عملکرد در دستگاه­های اجرایی  (از جمله فرمانداری ها) ، وجود کارکنانی با عملکرد بالا و با ویژگی­های شخصیتی متناسب یک امر حیاتی به ­شمار می ­آید و به عنوان یک متغیر مهم در کارکرد آن سازمان محسوب می­ شود.

با توجه به موارد ذکر شده ، تحقیق حاضر به دنبال بررسی این موضوع است که مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی با در نظر گرفتن نقش تعدیلگری تطبیق پذیری چه تاثیری در عملکرد کارکنان فرمانداری های استان گیلان دارد؟

3.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

دستگاه­های اجرایی یکی از ارگان­های دولتی هستند که به طور مستقیم در ارتباط با مردم می­باشند و نقش مهمی را در راستای سازندگی و آبادانی کشور ایفا می­ کنند. بهبود عملکرد کارکنان در این ادارات از آن جهت مهم تلقی می­ شود که با کاهش ترک کار ، تأخیر ، اتلاف منابع و …، منجر به افزایش پاسخگویی و در نهایت خوشنودی مراجعین خواهند شد (کاظمی،1390). از بین سازمان های دولتی اجرایی در ایران فرمانداری ها و بعضا بخشداری ها از اهمیت فوق العاده ای در ارائه مناسب خدمات دولتی به عموم برخوردار هستند. مردم یک شهرستان ، فرمانداری را آئینه تمام نمای ارائه خدمات دولتی می پندارند و کارکنان آن را نماینده مستقیم دولت درنظر می گیرند. این مساله با درنظر داشتن این موضوع که فرمانداری ها از جمله نهادهایی اجرایی دولتی هستند که نقش عمده و مهمی در برگزاری مناسب انتخابات دارند بیش از پیش روش می گردد. از اینرو فرمانداری ها نقش مهمی در وجهه دولت و خدمات ارائه شده توسط آن دارد. بنابراین لازم است برداشت مناسبی نسبت به عملکرد کارکنان فرمانداری ها و عوامل موثر بر آن از طریق تحقیقات دانشگاهی مناسب ایجاد نمود.

همچنین اگر سازمان ها  هنگام انتخاب کارکنان خود به این مسئله هم توجه داشته باشند که آنان را از نظر مشخصه های روانی و شخصیتی مورد ارزیابی قرار دهند و آنهایی را انتخاب کنند که تحقیقات مختلف  نشان داده برای انجام موفقیت آمیز آن شغل مناسب هستند ،  قطعا این سازمان ها کارایی و تاثیر گذاری فراوانی خواهند داشت. امروزه ارزش مشخصه های شخصیتی و هوش هیجانی به عنوان پیش بینی کننده های عملکرد  شغلی پذیرفته شده است بنابراین شخصیت و میزان هوش هیجانی هر فرد نقش مهمی در تعیین عملکرد شغلی اش خواهد داشت بنابراین با بررسی تاثیر عوامل شخصیتی و هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان می توان از زیان های احتمالی انتخاب نامناسب اجتناب نموده و در هزینه های بسیار زیاد اقتصادی که بواسطه اننتخاب نامناسب به سازمان ها تحمیل میگرد صرفه جویی نمود (Sawyer et al.,2009; Fort, 2010; Joe-Harris, 2011).

در طرف دیگر بحث عملکرد نیز همواره یکی از مهم ترین مباحث مطرح در علوم سازمانی به شمار می آید زیرا نقشی اساسی در موفقیت یا شکست یک سازمان ایفا می کند. نخستین تلاش ها برای سنجش و پیش بینی عملکرد با معیارهای عینی در اوایل قرن بیستم توسط مانستربرگ[3] صورت پذیرفت. تلاش های بعدی در این زمینه را می توان در مطالعات هاثورن در کارخانه وسترن الکترونیک مشاهده کرد که به دنبال بررسی تاثیر شرایط محیطی و روابط انسانی بر عملکرد کاری بوده اند. این مطالعه در سال های بعد نیز توسط افراد دیگر مورد تحلیل دوباره قرار گرفت و توجیهات فراوان و گاها متناقضی از آن صورت پذیرفت. با وجود اینکه مجموعه متنوعی از متغیرهای مستقل که توجیه

فهرست

عنوان                                                                                                   صفحه

فصل اول : کلیات پژوهش

1-1- مقدمه 3

1-2- بیان مسئله 3

4

5

5

1-6- قلمرو تحقیق (موضوعی-زمانی-مکانی) 6

6

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه 10

2-2- بخش اول: عدالت سازمانی…………………………………………………………………….10

10

11

2-2-3- مطالعه عدالت در سازمان ها 12

13

13

18

20

2-2-8- علل عدم تحقق عدالت در سازمانها 21

25

25

29

30

31

32

33

37

39

43

45

47

2-4-8- پیامدهای رفتار شهروندی اجباری…………………………………………………….62

50

50

52

55

57

2-6- مدل مفهومی پژوهش: 66

فصل سوم : روش پژوهش

3-1- مقدمه 69

69

69

3-4- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری ( در صورت نمونه گیری ) 70

70

3-5-1-روایی و پایایی پرسش نامه 71

72

3-6-1-آزمون کولموگروف- اسمیرنوف : 72

استیودنت : 73

75

76

76

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1- مقدمه 82

4-2- توصیف نمونه 82

4-3- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه 86

4-3-1-روایی پرسش نامه 86

4-3-2-پایایی پرسش نامه 86

86

87

87

88

4-5-3-آزمون تی-استیودنت جهت بررسی سطح مطلوبیت عدالت سازمانی و رفتارشهروندی در سازمان تامین اجتماعی: 91

91

92

92

 

92

4-6-3-بررسی صحت مدل اندازه گیری شده 93

94

95

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه 97

97

97

98

98

100

5-3-1-پیشنهاد جهت ارتقاء عدالت توزیعی: 100

5-3-2-پیشنهاد جهت ارتقاءعدالت رویه ای: 101

5-3-3-پیشنهاد جهت ارتقاء عدالت مراوده ای: 101

5-3-4-پیشنهاد به مدیران و سرپرستان: 101

102

102

منابع……………………………………………………………………………………………………………………………… 130

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                           صفحه

18

جدول‏2‑2: اهمیت و پیامد ابعاد ادراک عدالت سازمانی (الماس عدالت) 19

جدول‏2‑3 : عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان می شوند. 28

55

جدول‏4‑1 : فراوانی و درصد فراوانی سن افراد نمونه 82

جدول‏4‑2: فراوانی و درصد فراوانی تحصیلات افراد نمونه 83

جدول‏4‑3: فراوانی و درصد فراوانی وضعیت تاهل افراد نمونه 84

جدول‏4‑4:فراوانی و درصد فراوانی جنسیت افراد نمونه 85

86

86

86

87

88

89

90

91

91

91

93

93

94

جدول4‑18:ضرایب همبستگی فاکتورهای اصلی………………………………………………………………….121

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                       صفحه

29

33

57

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                        صفحه

67

83

84

85

85

 

 

 

 

 

چکیده:

 

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرایندهای سازمانی مانند: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملكرد؛ اهمیت زیادی پیدا كرده است تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و اینکه چطور و چگونه برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد

اهداف پژوهش

  هدف کلی:هدف کلی این پژوهش ” بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی” میباشد.

اهداف فرعی  :الف – توصیف و تشریح متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در سازمان تأمین اجتماعی.

ب –  تبیین و تحلیل رابطه متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

ج –  تعیین سهم و تأثیر هر یک از متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای بر متغیر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

د – ارائه راهکارها و پیشنهادهای کاربردی به منظور عملیاتی نمودنِ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی.

روش های اجرا: روش پژوهش حاضر توصیفی- تحلیلی و از نوع همبستگی، می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از روش های آمار توصیفی وآمار استنباطی استفاده شده است. در مطالعه حاضر جهت آزمون فرضیات تحقیق و دستیابی به اهداف تحقیق، پس از جمع‌ آوری داده‏ها و تكمیل پرسشنامه‏ها، جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده ها و تجزیه و تحلیل آن ها از آزمون آماری کلموگروف اسمیرنوف و برای بررسی فرضیه های تحقیق در صورت نرمال بودن داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و در صورت نرمال نبودن توزیع داده ها از آزمون ضریب همبستگی اسپرمن استفاده شده است و برای تعیین سطح عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی از آزمون تی-استیودنت (تی-تست) استفاده گردید. در نهایت برای رتبه بندی متغیرها از آزمون فریدمن استفاده شده است.

نتایج :  پژوهش حاضر نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، همچنین بین عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی، رابطه معنی داری وجود دارد.

– بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی، همچنین بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی، رابطه معنی داری وجود داردکه درنهایت نتایج آماری نشان داد که عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی در سطح مطلوبی قرار دارد.

 

 

 

 

فصل اول

 

 

 

 

1-1- مقدمه

در آخرین دهه‌ قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است. عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می‌باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرایند‌های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است(کلکوایت، 2001: 386). علاوه ‌بر این ادبیات، اخیر بیانگر رابطه بین سبک رهبری، تصمیم ­گیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواسته­ای است که همه‌ کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. پرسش این است، زمانی که مدیران به این انتظارات، توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است، بیفتد. گرینبرگ[1] نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهای غیرمنصفانه نقض می‌کنند، باعث می‌شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران، باعث می‌شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید (گرینبرگ، 2004: 322).

مطالعات اخیر در زمینه عدالت سازمانی، بر تئوری عدالت و نتایج عدالت تأکید داشته اند. با توسعه مطالعات در زمینه‌ عدالت، کانون تأکید از عدالت نتیجه­ای (برابری نتایج) به سمت عدالت اجتماعی (برابری رویه­ ها و رفتار منصفانه با افراد) گرایش پیدا کرد. برخی از مطالعات اخیر، نشان می‌دهد که عدالت اجتماعی نیز مانند عدالت نتیجه‌ای (توزیعی) مهم است و بین عملکرد مدیریتی و رفتار کارکنان رابطه وجود دارد (کروپانزانو و آمبروس، 2001: 131).

در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است؛ و هدف اصلی تحقیق تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی است.

1-2- بیان مسئله

شرایط كاملاً متحول و حاكم بر سازمانها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آنها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از كاركنان، بیش از پیش آشكار نموده است، نسلی كه از آنها به عنوان سربازان سازمانی، یاد می شود. این كاركنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چرا كه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم­داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی­ کنند. امروزه از تلاشهای فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتارهای شهروندی سازمانی و یاد می كنند. اكثر مدیران نیز خواهان كاركنانی هستند كه بیش از وظایف شرح شغل خود، فعالیت می كنند. آنها به دنبال كاركنانی هستند كه به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند كه جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور كلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراك از واقعیت شكل می گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراك افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی، بروز پیدا خواهد كرد(پورعزت و قلی­پور، 1388: 25).

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ، مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش، آشکارتر شده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. در دهه­های احیر، بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران، حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی بوده است. عدالت در سازمان، بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرایندهای سازمانی مانند: تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملكرد؛ اهمیت زیادی پیدا كرده است

(Greenberge,2004:65).

سازمان تأمین اجتماعی نیز، در رقابت با سایر سازمانها، می­بایستی از ابعاد مختلف و گوناگون، بر سرعت تحولات و تغییرات در فرایندهای سازمانی خود بیافزاید تا بتواند به عنوان یک سازمانِ پیشرو و مبتکر در زمینه ورود فناوری اطلاعات، اتوماسیون اداری و … بیش از پیش فعال گردد و همچنین در مسیر جذب بیشتر سپرده و منابع مالی، قدم بگذارد. لذا سازمان تأمین اجتماعی می­بایست در راستای جذب منابع، ابعاد عدالت سازمانی را در بین کارکنان خود، بیش از پیش، توسعه داده و با بسط زیرساختهای فناوری اطلاعات در سطوح مختلف، طرحهای ابتکاری و نوینی را در زمینه مشتری­مداری، بنیان گذارد.

بنابراین، در تحقیق حاضر، عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و هدف اصلی تحقیق، تبیین وجود همبستگی میان عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار

چکیده:

تداوم فعالیت بورس اوراق بهادار در هر کشوری به منزله تداوم مراحل رشد و توسعه اقتصادی به شمار می‏رود و تنها در این شرایط است که نظر سرمایه گذارانی که دارای سلایق و ترجیحات متفاوتی هستند، جلب می‏شود. تقارن اطلاعاتی درصورتی وجود دارد که مدیران و بازار اطلاعات یکسانی در مورد شرکت دارند. بنابراین مدیران و بازار، عدم اطمینان در مورد شرکت را یکسان تحمل می‏کنند. اما در صورتی که اطلاعات موردنیاز به صورت نامتقارن بین افراد توزیع شود، می‏تواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. بنابراین قبل از اینکه خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع اطلاعات است که باید بصورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد.

در این تحقیق به بررسی رابطه میان اقلام تعهدی و عدم تقارن اطلاعاتی بر قیمت سهام شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، با در نظر گرفتن متغیرهای مستقل اندازه شرکت و نسبت مالکیت نهادی پرداخته شده است. این تحقیق مبتنی بر اطلاعات واقعی بازار سهام می‏باشد و اطلاعات آن از طریق نرم افزارهای اطلاعاتی انتشاریافته  از سوی بورس اوراق بهادار تهران و همچنین صورت‏های مالی اساسی و سایر گزارشات مالی انتشار یافته از سوی بنگاه‏های اقتصادی گردآوری شده است. در این پژوهش، فرضیات تحقیق بر مبنای یک نمونه آماری تصادفی انتخابی شامل137 شرکت، در یک قلمرو زمانی چهار ساله از سال 1386 تا 1389 صورت پذیرفته است. همچنین برای اندازه گیری عدم تقارن اطلاعاتی و اجزا اقلام تعهدی (عادی و غیرعادی)  به ترتیب از دامنه تفاوت پیشنهادی خرید و فروش سهام و مدل تعدیل شده جونز  مبتنی بر خطای برآورد استفاده شده است. به منظور آزمون فرضیه‏ها از مدل‏های رگرسیون ساده و چند متغیره و روش داده‏های پانل استفاده شده است. نتایج تحقیق رابطه معنی داری بین دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید وفروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی، اندازه شرکت، نسبت مالکیت نهادی و قیمت سهام نشان می‏دهد. همچنین نتایج تحقیق رابطه معنی داری بین دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی غیرعادی نشان نمی‏دهد.

 

 

واژه‏های کلیدی: عدم تقارن اطلاعاتی، دامنه تفاوت پیشنهادی خرید و فروش سهام، اقلام تعهدی، قیمت سهام، نسبت مالکیت نهادی، اندازه شرکت.

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                             صفحه

 

فصل اول :کلیات طرح

1

1-1 مقدمه 2

1-2 بیان مساله تحقیق 3

1-3 بیان اهمیت انجام تحقیق (اهمیت نظری و کاربردی) 6

1-3-1 بیان اهداف تحقیق 7

1-4 مدل تحقیق 7

1-4-1 مدل مفهومی 8

1- 5 فرضیات یا سولات تحقیق (بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه) 8

1- 6 روش تحقیق 9

1-7 جامعه آماری (قلمرو مکانی-زمانی-موضوعی) 9

1-8 روش نمونه گیری-اندازه نمونه 9

1-9 روش و ابزار گردآوری داده‏ها 10

1-10 روش تجزیه و تحلیل داده‏ها 10

1-11 تعاریف متغیر‏ها واصطلاحات تحقیق (نظری-عملیاتی) 10

1-11-1 عدم تقارن اطلاعاتی: 10

1-11-2 دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: 10

1-11-3 اقلام تعهدی حسابداری: 11

1-11-4 اقلام تعهدی غیر عادی(اختیاری): 11

1-11-4-1 مدل جونز تعدیل شده: 12

1-11-6 اندازه شرکت: 12

1-11-7 نسبت مالکیت نهادی: 12

13

2-1 مقدمه 14

2-2 مفهوم اطلاعات در اقتصاد و حسابداری: 14

2-2-1 اقتصاد اطلاعات: 14

2-2-2 اطلاعات حسابداری: 15

2-2-3 خصوصیات کیفی اطلاعات مالی : 17

2-2-4 نقش اطلاعات در بازارهای سرمایه: 18

2-2-5 ارزش اطلاعات حسابداری برای سرمایه گذاران: 20

2-3 فرضیه بازار کارا: 20

2-4 حسابداری تعهدی: 22

2-5 عدم تقارن اطلاعاتی: 22

2-5-1 مفهوم عدم تقارن اطلاعاتی: 24

2-5-2 چگونگی شکل گیری نظریه عدم تقارن اطلاعاتی: 24

2-6 تاثیر عدم تقارن اطلاعاتی بر بازارهای مالی: 26

2-7 عدم تقارن اطلاعاتی و دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: 27

2-7-1 مفهوم دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: 28

2-7-2 اجزای دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: 31

2-7-3 مبانی نظری وتجربی دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام: 32

2-8 بازار کارای اورق بهادار و عدم تقارن اطلاعاتی 34

2-9 اقلام  تعهدی و عدم تقارن اطلاعاتی : 36

2-10 مالکیت نهادی و عدم تقارن اطلاعاتی: 38

2-10-1  سرمایه گذاران نهادی و عدم تقارن اطلاعات: 40

2-11 ارزش بازار سرمایه و عدم تقارن اطلاعات : 43

2-12 مروری بر تحقیقات پیشین 45

2-12-1 تحقیقات خارجی 45

2-12-2 تحقیقیات داخلی: 59

 

66

3-1 مقدمه 67

3-2 روش تحقیق 68

3-3 قلمرو تحقیق 69

3-4 جامعه آماری 69

3-5 نمونه آماری و روش نمونه گیری 69

3-6 روش گردآوری اطلاعات 70

3-7 فرضیه‏های تحقیق 71

3-8 مدل‏های تحقیق: 72

3-9 معرفی متغیرهای تحقیق 72

3-9-1 عدم تقارن اطلاعاتی: 72

3-9-2 قدرمطلق کل اقلام تعهدی حسابداری: 73

3-9-3-1 مدل جونز تعدیل شده: 74

3-9-4 اندازه شرکت: 75

3-9-5 نسبت مالکیت نهادی: 75

3-10 روش تجزیه و تحلیل داده‏ها 75

76

4- 1 مقدمه: 77

4-3 نتایج حاصل از آزمون فرضیه‏های پژوهش: 80

4-3-1 نتایج آزمون فرضیه اول: 80

4-3-2 نتایج آزمون فرضیه دوم: 81

4-3-3 نتایج آزمون فرضیه سوم: 81

4-3-5 نتایج آزمون فرضیه پنجم: 83

4-3-6 نتایج آزمون فرضیه ششم: 83

5-1 مقدمه 86

5-2 خلاصه و نتیجه گیری 86

5-3 پیشنهادات تحقیق 88

5-4 محدودیت‏های تحقیق 89

5-5 پیشنهادات برای محققین بعدی 90

فهرست منابع و مآخذ 91

منابع و مآخذ فارسی 91

منابع و مآخذ لاتین 94

 

 

فهرست جدول‏ها

 

 

عنوان                                                صفحه

 

جدول 4-1…………………………………………………………………………………………………………………………..77

جدول4-2  ………………………………………………………………………………………………………………………….78

جدول4-3 ………………………………………………………………………………………………………………………………………..79

جدول4-4 …………………………………………………………………………………………………………………………..79

جدول 5-4…………………………………………………………………………………………………………………………..80

جدول6-4………………………………………………………………………………………………………………………81

جدول 7-4 …………………………………………………………………………………………………………………..81

جدول 8-4 ……………………………………………………………………………………………………………………….82

جدول9-4  ……………………………………………………………………………………………………………………..83

جدول10-4  ………………………………………………………………………………………………………………………84

جدول5-1…………………………………………………………………………………………………………………………..87

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

 

عنوان                                                صفحه

 

نمودار2-1 ………………………………………………………………………………………………………………………….29

نمودار 2-2………………………………………………………………………………………………………………………….30

نمودار 2-3………………………………………………………………………………………………………………………….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات طرح

 

 

1-1 مقدمه

در حال حاضر بنگاه‏های اقتصادی در محیطی بسیار متغیر و رقابتی فعالیت می‏کنند. بازار سرمایه را می‏توان نیروی محرکه توسعه اقتصادی قلمداد کرد، که واکنش به موقع و درست سرمایه گذاران و سایر ذینفعان در مقابل چنین شرایطی که شرکت‏ها و بنگاه‏ها در آن حضور دارند و به شدت تحت تاثیر آن قرار می‏گیرند، از موضوعات بسیار چالش برانگیز و در عین حال با اهمیت عصر حاضر است. سرمایه گذاران برای انجام چنین واکنشی که حداکثر بازده و کمترین ریسک را به دنبال داشته باشد، نیاز به آگاهی و دانش دارند؛ در واقع همواره به دنبال شناسایی و کشف شاخص‏ها و متغیرهایی هستند که با حداکثر اطمینان، صحت و دقت آن‏ها را جهت اخذ تصمیمات بهینه به سمت حداکثر بازده رهنمون سازد(کرمشاهی ،1389).

از لحاظ نظری، اطلاعات به هر نوع داده جمع آوری شده با بهره گرفتن از روش‏های مختلفی نظیر مطالعه، مشاهده، شایعه و سایر موارد اطلاق می‏گردد. با توجه به جنبه‏ه ای اقتصادی اطلاعات، گزارشگری مالی و سیستم حسابداری نقش حیاتی در بازار سرمایه کارا ایفا می‏کنند. بر این اساس تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری تلاش می‏کنند تا بر انطباق اطلاعات سیستم حسابداری با اطلاعات سودمند مورد نیاز سرمایه گذاران بیفزایند. آن‏ها هدف اصلی حسابداری را تامین نیازهای اطلاعاتی بازار سرمایه در راستای تصمیم گیری‏های اقتصادی عنوان می‏کنند. بنابراین ارزیابی سودمند اطلاعات حسابداری در ارزشیابی سهام یا مربوط بودن اطلاعات حسابداری به ارزش شرکت که در تحقیقات اخیر مورد توجه زیادی قرار‌گرفته، به عنوان یک الگوی اصلی در تحقیقات حسابداری مطرح شده است (کردستانی و رودنشین،1385).

همچنین جذب سرمایه‏های کوچک و وجوه سرگردان داخلی و هدایت آن‏ها در مسیر فعالیت‏های  تولیدی و صنعتی لازمه دستیابی به رشد و توسعه اقتصادی است. بی شک ارائه اطلاعات مفید و معیارهای صحیح به سرمایه گذاران در بورس، به طوری که مبنای منطقی برای تصمیم گیری صحیح آنان فراهم سازد می‏تواند از یک سو با حفظ استمرار حضور سرمایه گذاران در بورس به واسطه حفظ منابع و جلوگیری از زیان دیدن آنان موجب رونق بیشتر بورس گردد و از سوی دیگر با ایجاد زمینه ای برای تخصیص بهینه منابع محدود اقتصادی به طرح‏های سودآورتر، رشد و شکوفایی اقتصادی کشوررا در پی داشته باشد (تهرانی و فنی اصل ،1386).

تقارن اطلاعاتی درصورتی وجود دارد که مدیران و بازار اطلاعات یکسانی در مورد شرکت دارند. بنابراین مدیران و بازار، عدم اطمینان در مورد شرکت را یکسان تحمل می‏کنند. اما در صورتی که اطلاعات موردنیاز به صورت نامتقارن بین افراد توزیع شود، می‏تواند نتایج متفاوتی را نسبت به موضوعی واحد سبب شود. بنابراین قبل از اینکه خود اطلاعات برای فرد تصمیم گیرنده مهم باشد، این کیفیت توزیع اطلاعات است که باید بصورت دقیق مورد ارزیابی قرار گیرد(قائمی و وطن پرست ،1384).

با توجه به نقش مهم اطلاعات در بازار سرمایه، قیمت اوراق بهادار رابطه مستقیمی با اطلاعات در اختیار سرمایه گذاران دارد، که واکنش بازار به اعلان سود را می‏توان اولین معیار عدم تقارن اطلاعاتی شرکت از طریق افشای اطلاعات دانست، که بر طبق آن افراد مطلع از اعلان سود(یا هر خبر با اهمیت دیگر) را نسبت به دیگران در موقعیت تصمیم گیری بهتری قرار می‏دهد.

 

1-2 بیان مساله تحقیق

در دنیای اقتصاد امروزی و درشرایطی که هر روز محیط اقتصادی پیچیده تر و مبهم تر می‏شود، سرمایه گذاران و سایر ذینفعان همواره به دنبال متغیرها و عواملی هستند که بتوانند آن‏ها را در تصمیمات خود لحاظ کرده و گام به سوی تصمیمات بهینه تر با سود حداکثر و ریسک حداقل بردارند (کرمشاهی،1389).

تصور اطلاعات کامل در اقتصاد ناممکن است. بدیهی است افراد مختلف چیزهای متفاوتی را می‏دانند. این مسئله از خصوصیات بازار غیرمتمرکز می‏باشد. در دهه 1970 میلادی سه دانشمند به نام‏های مایکل اسپنس[1]،جورج آکرلوف[2] و جوزف استیلیتز[3] در زمینه اقتصاد اطلاعات، نظریه ای را پایه گذاری کردند که به نظریه عدم تقارن اطلاعاتی موسوم شد.عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیریت و سهامداران و انگیزه‏های مختلف برای مدیریت سود به وسیله مدیران یکی از مهم ترین عوامل است.

عدم تقارن اطلاعاتی به وضعیتی اطلاق می‏شود که در آن یکی از طرفین مبادله اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل در اختیار داشته باشد. این امر به علل مختلف از جمله وجود معاملات و اطلاعات محرمانه به وقوع می‏پیوندد. ویلیام اسکات در کتاب تئوری حسابداری مالی خود، عدم تقارن اطلاعاتی را مزیت اطلاعاتی برخی از طرف‏های معامله نسبت به سایرین در یک دادوستد بازرگانی تعریف می‏کند.

زمانی که معامله گران از وجود افراد غیرمطلع در بازار آگاه شوند، در این حالت افزایش سطح عدم تقارن اطلاعاتی از طریق گسترش دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام[4] نشان داده می‏شود. دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام نشان دهنده میزان شکاف موجود میان «قیمت پیشنهادی خرید سهام» و «قیمت پیشنهادی فروش سهام» می‏باشد. قیمت پیشنهادی خرید سهام، به قیمتی گفته می‏شود که سرمایه گذار یا بازارگردان[5] برای خرید سهام خاصی پیشنهاد می‏کند.قیمت پیشنهادی فروش سهام نیز به قیمتی گفته می‏شود که یک فروشنده سهام یا بازارگردان برای فروش آن سهام پیشنهاد می‏کند. معامله براساس اطلاعات نهانی به دلیل افزایش هزینه‏ های معامله، سبب افزایش اختلاف قیمت پیشنهادی خرید و فروش می‏شود.قضیه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام ریشه در جریان عرضه و تقاضای غیر عادی دارد که این خود از وجود اطلاعات محرمانه ناشی می‏شود. هنگام وجود اخبار محرمانه بد، عرضه سهام زیاد می‏شود و قیمت‏های پیشنهادی فروش نیز کاهش می‏یابد. برعکس، هنگام وجود اخبار محرمانه خوب، تقاضا زیاد می‏شود و قیمت پیشنهادی خرید نیز افزایش می‏یابد.

یکی از نکات مهمی که همواره در مورد بازارهای سرمایه به ویژه بورس‏های اوراق بهادار مطرح می‏شود، بحث کارایی بازار است که بر طبق آن تمامی اطلاعات موجود در بازار، اثرات خود را بر روی قیمت سهام منعکس می‏کنند .از دیدگاه فرضیه بازار کارا، دلیل وجود حسابداری را می‏توان عدم تقارن اطلاعاتی بیان کرد که در آن یکی از طرفین معامله، اطلاعات بیشتری را نسبت به طرف مقابل در اختیار دارد.این امر به دلیل وجود معاملات و اطلاعات درونی به وجود می‏آید.حتی اگر قیمت بازار اوراق بهادار کاملا منعکس کننده اطلاعات باشد، باز هم این احتمال وجود دارد که افراد درون سازمانی در مورد وضعیت کیفی شرکت از افراد برون سازمانی اطلاعات بیشتری در اختیار داشته باشند و بتوانند به واسطه این مزیت اطلاعاتی در جهت کسب منافع بیشتر اقدام کنند(احمد پور،1386).

با در نظر گرفتن اهمیت سود حسابداری و نقش وجوه نقد به عنوان یکی از منابع مهم و حیاتی هر واحد اقتصادی و استفاده از آن در بسیاری از تصمیمات مالی از قبیل مدل‏های ارزشیابی اوراق بهادار، سود حسابدرای به دو جز نقدی و تعهدی تفکیک می‏شود :

جز نقدی +  جزتعهدی= سود حسابداری

جریانات نقدی عملیاتی+ اقلام تعهدی = سود حسابداری

جریانات نقدی عملیاتی ـ سود حسابداری =    اقلام تعهدی

(بختیاری،1386،2).

جز تعهدی نیز خود به اجزا دیگری چون اختیاری (غیرعادی) و غیراختیاری(عادی) قابل تجزیه می‏باشد. اقلام تعهدی حسابداری با تطابق دادن هزینه‏ ها با درآمدهای حاصل شده در یک دوره مالی، جریانات نقدی را بدون در نظر گرفتن زمان وقوع به سود خالص تبدیل می‏کنند. حسابداری تعهدی در تعیین سود در دوره‏های زمانی متفاوت، حق انتخاب قابل توجهی به مدیران اعطا می‏کند. در واقع این نوع از سیسیتم حسابداری، مدیران کنترل چشمگیری بر زمان تشخیص برخی اقلام هزینه از جمله هزینه‏ های تبلبغات و مخارج تحقیق و توسعه دارند. از سوی دیگر مدیران در سیستم تعهدی حسابداری با گزینه‏های متفاوتی در مورد زمان تشخیص درآمدها روبه رو هستند مانند تشخیص سریعتر درآمد از طریق انجام فروش‏های نسیه، اینگونه عملکرد از سوی مدیران به عنوان مدیریت سود شناخته می‏شود(قورتولیش،1388). از این رو این اقلام ممکن است به خاطر دستکاری‏های آگاهانه مدیریت(مدیریت سود) و یا اعمال دیدگاه‏های شخصی نیز دارای انحرافاتی باشند. لذا لازم است سرمایه گذاران جهت دستیابی به درک کاملی از معنای ارزشی اقلام تعهدی متحمل هزینه قابل توجهی برای پردازش اطلاعات شوند. سرمایه گذارانی که در فهمیدن ارزش اقتصادی واقعی اقلام تعهدی کند عمل می‏کنند، در سال جاری ارزش درستی از این اقلام را نخواهند داشت(اسلون[6]،1996).قسمت اعظم این ارزشگذاری نادرست اقلام تعهدی را می‏توان به اقلام تعهدی غیرعادی نسبت داد(ژی[7]،2001). ارزش گذاری نادرست اقلام تعهدی بیانگر این واقعیت است که سرمایه گذاران، به طور میانگین، قادر به درک اطلاعات موجود در اقلام تعهدی نیستند. در نتیجه گروه خاصی از سرمایه گذاران آگاه مانند افراد درون سازمانی و مالکین نهادی قادر خواهند بود تا با بهره گیری از این ارزش گذاری نادرست اقلام تعهدی، فعالیت‏های تجاری خود را به سمت سود سوق دهند. با توجه به موارد فوق می‏توان انتظار داشت که اقلام تعهدی باعث ایجاد ناهمسانی اطلاعاتی در بازار شده، برتری اطلاعاتی سرمایه گذاران آگاه را افزایش داده و منجر به عدم تقارن اطلاعاتی در بازار گردد. از طرفی طبق مدل عدم تقارن اطلاعاتی کوپلند و گالای (1983)و گلستن و میلگرام(1985)، بازار گردان‏ها و سرمایه گذاران از انجام معامله با افراد مطلع دچار زیان می‏شوند و این زیان را از طریق گسترش دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید و فروش سهام جبران می‏کنند. لذا عدم تقارن اطلاعاتی در بازار منجر به افزایش دامنه تفاوت قیمت‏های پیشنهادی می‏شود. در نتیجه سوال اساسی تحقیق به صورت زیر خواهد بود:

“آیا دامنه تفاوت قیمت پیشنهادی خرید وفروش سهام با قدرمطلق اقلام تعهدی رابطه معنی داری دارد؟”

[1] Michael Spence

[2] George Akerlof

فصل اول

معرفی

 

 

 

 

1- معرفی

1-2-  مقدمه

حركت سریع كشورها به سوی جامعه اطلاعاتی موجب رشد وسیع سیستم ها و سرویس­های اطلاعاتی و بوجود آمدن نوع جدیدی از سازمان با عنوان سازمان های مجازی كه سازمان هایی مبتنی براطلاعات هستند شده است با توجه به نقش اطلاعات به عنوان كالای با ارزش دراین سازمان ها و وجود خطرات و تهدیدات امنیتی[5] كه درمحیط مجازی و به واسطه ی اتصال به اینترنت به وجود می آیند لزوم حفاظت از این اطلاعات ضروری به نظر می رسد برای دستیابی به این هدف هرسازمان بسته به سطح اطلاعات خود نیازمند طراحی سیستم مدیریت امنیت اطلاعات می باشد تا ازاین طریق بتواند تهدیداتی كه سازمان درمعرض آن قرار دارد را شناسایی و مدیریت كند سرمایه های اطلاعاتی خود را در برابر این تجاوزات حفاظت نماید و امنیت اطلاعات سازمان را بطور پیوسته بهبود بخشد.

 

باتوجه به اهمیت نقش اطلاعات جاری در هر سازمان بكارگیری سیستم مدیریت امنیت اطلاعات جهت راه اندازی اجرا كنترل چك كردن نگهداری و بهبود امنیت اطلاعات امری حیاتی به نظر می رسد از این رو سازمان ها و شركت ها ناگزیر به دنبال پیاده سازی امنیت هستند كه این سیستم باید برمبنای نیازهای سازمان و اهمیت اطلاعات طراحی شود و میتواند یک پشتیبان جهت فراهم كردن سرمایه های اطلاعاتی باشد.

فراهم آوری صحت و تمامیت اطلاعات، به گونه ای که در زمان مناسب، اطلاعات در دسترس افراد مجازی قرار بگیرد که نیازمند آن می باشند، عاملی است که منجر به اثربخشی کسب و کار می گردد. لذا در این تعریف میتوان گاین گونه بیان کرد که امنیت اطلاعات شامل سه بُعد مهم است:

• محرمانگی[6]
• یکپارچگی  [7]
• دسترس پذیری  [8]

 

1-3- شرح و بیان مساله

مزایا و ویژگی های خاص معماری سرویس گرا و گسترش به‎کارگیری این معماری، درعمل مباحث امنیتی مرتبط با SOA را که در پاره ای از موارد متفاوت از اصول امنیتی سیستم‎های اطلاعاتی سنتی است، به دنبال دارد. هدف از این پایان نامه، بررسی ابعاد مختلف امنیتی و ارائه راهکارهایی برای امنیت در سیستم‎های اطلاعاتی با معماری سرویس گرا است.

در واقع این معماری به‎دلیل ماهیت توزیع پذیری، تعامل پذیری ذاتی، قابلیت استفاده مجدد، دسترسی باز و ویژگی‎های دیگر، دارای جنبه ها و نیازمندی­های جدید و بیشتری نسبت به روش‎های قبلی است، بنابراین مدل امنیتی SOA باید به‎گونه ای باشد که ضمن حفظ امنیت، موجب شود تا چابکی، انعطاف پذیری، استفاده بهتر از سرویس‎ها و امکانات درون‎سازمانی و بین سازمانی فراهم شود.

یکی از مسائل دیگری که در امنیت SOA باید مورد توجه قرار گیرد، باز نگه داشتن سرویس‎ها و قابلیت تعامل بین آنها است. از آنجا که استفاده از وب سرویس، گسترده ترین نگرش پذیرفته‎شده در به‎کارگیری SOA است، به‎همین دلیل بیشتر جنبه های امنیتی در این نوع معماری بر امنیت وب سرویس‎ها متمرکز است. مهم‎ترین جنبه های امنیتی که باید در معماری سرویس گرا به آن توجه شود، شامل: در نظر گرفتن یک سیاست امنیتی جامع، در نظر گرفتن امنیت به‎منزله یک سرویس و مورد توجه قرار دادن عواملی همچون احراز هویت، کنترل دست‎یابی، تمامیت و محرمانگی پیام، امنیت سطح پیام، امنیت در سطح نقل و انتقال، در دسترس بودن یک سرویس یا یک درخواست، ممیزی به‎ معنای بررسی و حسابرسی داده ها، فرایندها، تراکنش‎های انجام شده در سیستم‎های اطلاعاتی، مدیریت‎کردن امنیت، مدیریت‎کردن سیاست، مدیریت سیاست امنیتی، نظارت و مدیریت ریسک و عوامل دیگری چون امنیت منابع انسانی، امنیت محیط و امنیت منابع فیزیکی و مانند آن می‎شود. لذا ما در نظر داریم تا با مطالعات عمیق یک سیستم جامع مدیریت امنیت اطلاعات بر پایه معماری سرویس­گرا را ارائه دهیم.

[1] Service Oriented Architecture

[2] Information Systems

[3] Methodology