هویت و شهرت سازمان اثرات مستقیمی برروی عملکرد و بازدهی کارکنان دارد و متعاقبا بر بهره وری و کارایی سازمان مورد توجه مدیران قرار گرفته است. اخیراً به نقش اخلاق مداری و جو اخلاقی حاکم بر سازمان و رابطه آن بر شهرت و هویت سازمان بسیار توجه شده است. فضای اخلاقی یکی از عوامل اصلی شکل دهنده روابط درون سازمانی و نگرش های کارکنان است که دارای تاثیر قابل ملاحظه ای برروی نتایج سازمانی است. از طریق بهبود اعتماد بین کارکنان و مدیران و افزایش تعهد کارکنان و در نتیجه پیروی و تبعیت شدید از اصول اخلاقی، کارکرد سازمانی افزایش می یابد. کارکنانی که سازمانشان را اخلاقی ادراک می کنند و همچنین ادارک می کنند که سازمان نسبت به آنها منصفانه و عادلانه برخورد می کند، بیشتر می توانند به مدیران و سازمان خود اعتماد کنند و به آنها پایبند و متعهد باشند. از این طریق می توانند بر هویت و شهرت سازمان موثر باشند.
به این منظور پرسشنامه ایی مشتمل بر مولفه های جو اخلاقی و هویت سازمان و شهرت سازمان، بین کارکنان استانداری یزد توزیع و نتایج حاصل از آن بررسی شد، ۶۰٫۵ درصد پاسخ دهندگان را مردها و تنها ۳۹٫۵% از پاسخ دهندگان را زنان تشکیل می دهند. سطح تحصیلات اکثر پاسخ دهندگان، لیسانس (۴۳٫۴%) می باشد . رده سنی اغلب افراد پاسخ دهنده کمتر از ۳۰ سال (۴۱٫۴%) می باشد.
ابعاد اخلاق مداری در میان زنان و مردان تفاوت معناداری نشان نداد . اخلاق مداری با سن نیز ارتباط معناداری نداشت اما با سطح تحصیلات ارتباط معنادار مشاهده شد.
در ادامه برای فهم بهتر نتایج بحث را با بررسی سوالات تحقیق دنبال می کنیم.

۵-۲ بحث و نتیجه گیری

۵-۲-۱نتایج فرضیه یک :

بین دلبستگی و علاقه به کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین دلبستگی به کار و شهرت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که دلبستگی کارکنان به کار با شهرت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه علاقه مندی و دلبستگی کارکنان به کار افزایش یابد ، شهرت سازمان نیز افزایش می یابد.
شهرت سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، شهرت، مراسم، تشریفات، اسطوره ها و افسانه هاست. لایۀ دیگر شهرت سازمانی، لایۀ پایه ای و یا شالودۀ اساسی شهرت سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروه های سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع شهرت راستین سازمان را تشکیل می دهد. عوامل تشکیل دهندۀ شهرت سازمان عبارت اند از : هنجارها ، سنتها و تشریفات ، و مفروضات.
بنابراین هرچه دلبستگی به کار در کارمندان توسعه یابد نخستین لایه شهرت سازمان که همانا ارزش ها و باورهای کارکنان است گسترده تر خواهد شد.
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش آیلا(۲۰۱۲) و شافر(۲۰۱۳) همسو می باشد.

۵-۲-۲نتایج فرضیه دو :

بین روابط سالم و انسانی در محل کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین روابط سالم و انسانی در محل کار و شهرت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که روابط سالم و انسانی در محل کار با شهرت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه روابط بین کارکنان سالم تر و حرفه ایی تر باشد ، شهرت سازمان نیز افزایش می یابد.
عامل مهم دیگری که در ایجاد و تکوین شهرت سازمانی مهم است، روابط سالم و انسانی در محل کار است. از طریق این روابط افراد جای خود را در سازمان باز می کنند. یاد می گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و شهرت مناسب را فرا گیرند. روابط سالم و انسانی در سازمانها به صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می باشد و یا گاهی افراد خود به تدریج هنجارها و شهرتهای مناسب را تشخیص می دهند و به تدریج به آنها خو می گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می باشد. موفقیت در روابط سالم و حرفه اییدر سازمان اثرات زیادی بر ماهیت شهرت سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش گلدبرگ،۲۰۱۰ و کوستووا ۲۰۰۲ همسو است

۵-۲-۳ نتایج فرضیه سه :

بین پشتکار و جدیت در کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین پشتکار و جدیت در کار و شهرت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که پشتکار و جدیت در کار با شهرت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه کارکنان پشتکار وجدیت بیشتری در انجام امور محوله از خود نشان دهند ، شهرت سازمان نیز افزایش می یابد.
در واقع جدیت و پویایی کارکنان در انجام امور محوله و تکریم ارباب رجوع موجب تقویت شهرت سازمان در اذهان عمومی خواهد بود
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش کوانگ،۲۰۱۰ همسو است

۵-۲-۴ نتایج فرضیه چهار :

بین روح جمعی و مشارکت در کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین پشتکار و جدیت در کار و شهرت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که پشتکار و جدیت در کار با شهرت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه کارکنان پشتکار وجدیت بیشتری در انجام امور محوله از خود نشان دهند ، شهرت سازمان نیز افزایش می یابد.
در واقع جدیت و پویایی کارکنان در انجام امور محوله و تکریم ارباب رجوع موجب تقویت شهرت سازمان در اذهان عمومی خواهد بود
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش موریسینگ،۲۰۱۱ همسو می باشد

۵-۲-۵ نتایج فرضیه پنجم :

بین دلبستگی و علاقه به کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین دلبستگی به کار و هویت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که دلبستگی به کار با هویت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه دلبستگی به کار بیشتری از خود نشان دهند ، هویت سازمان نیز افزایش می یابد.
هویت سازمانی به وسیله اینکه چگونه اعضا نسبت به سازمان فکر و احساس می کنند، به وجود می آید. سانتوز تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند که تعهد حرفه ایی جز با دلبستگی و علاقه به کار دست یافتنی نیست .وی بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه ای تأکید می کند هویت شرکت و نشان شرکت هم از اینکه چطور مشتریان، سرمایه گذاران و مردم دیگر در بیرون سازمان از هویت درک می کنند، به وجود می آید.
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش مون،۲۰۱۴ همسومی باشد

۵-۲-۶ نتایج فرضیه ششم :

بین روابط سالم و انسانی در محل کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین روابط سالم و انسانی در محل کار و هویت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که روابط سالم و انسانی در محل کار با هویت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه روابط بین کارکنان سالم تر و حرفه ایی تر باشد ، هویت سازمان نیز ارتقا می یابد.
ایجاد ارتباط داخلی با کارمندان در چار چوب روابط سالم و انسانی اثر بسیار قوی بر هویت سازمانی دارد چنانچه تئوری پردازان سازمانی، هویت سازمانی را به عنوان تجربه ها، احساسات و ایده هایی که کارمندان از سازمان دارند، معرفی می کنند در حالی که مفاهیمی نظیر هویت شرکت و نشان شرکت، اعتبار و تصویر درونی و بیرونی آن را در نظر نمی گیرند. هویت سازمان می تواند از راه ساختار سازمان، محصولات و خدمات آن، شیوه ای که آن سازمان محیط خود را شکل می دهد و شیوه ارتباطات و رفتار آن، درک و تجربه شود. این عوامل بر روی چگونگی نگرش افراد نسبت به سازمان تاثیر می گذارند.
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش کلارک،۲۰۱۰ همس می باشد

۵-۲-۷ نتایج فرضیه هفتم :

بین پشتکار و جدیت در کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مقدار p value ارتباط معناداری بین پشتکار و جدیت در کار و هویت سازمانی مشاهده شد. این بدان معنا ست که پشتکار و جدیت در کار با هویت سازمان ارتباط مستقیم دارد و هرچه کارکنان پشتکار وجدیت بیشتری در انجام امور محوله از خود نشان دهند ، هویت سازمان نیز افزایش می یابد.
در واقع جدیت و پویایی کارکنان در انجام امور محوله و تکریم ارباب رجوع موجب تقویت هویت سازمان به عنوان یک سازمان پویا و فعال و پیشرو در ارائه خدمات در اذهان عمومی خواهد بود
یافته های این پژوهش با یافته های پژوهش مون ،۲۰۱۴ همسو می باشد