فهرست مطالب

عنوان                                                         صفحه

چکیده: 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه 3

1-2) بیان مساله 3

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق 5

1-4) اهداف تحقیق 6

1-5) چارچوب نظری تحقیق 6

1-6) فرضیه های تحقیق 7

1-7) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق 8

1-8) قلمرو تحقیق 10

فصل دوم: ادبیات نظری وپیشینه تحقیق

بخش اول: ترك شغل

2-1-1) مقدمه 12

2-1-2) تعاریف و مفاهیم ترك شغل (خدمت) 12

2-1-3) عوامل زمینه ساز ترك شغل 14

2-1-4) هزینه های ترک شغل 16

2-1-5) مدل عوامل موثر بر ترك خدمت كاركنان 17

بخش دوم: رضایت شغلی

2-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی 18

2-2-2)  تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی 18

2-2-3) اهمیت رضایت شغلی 20

2-2-4) نظریه های رضایت شغلی 20

2-2-5) اندازه گیری رضایت از شغل 21

2-2-6) ابزار اندازه گیری رضایت از شغل 22

2-2-7) عوامل موثر بر رضایت شغلی 22

2-2-8) پیامدهای رضایت شغلی 25

بخش سوم: تعهد سازمانی

2-3-1) تعهد سازمانی 28

2-3-2) انواع تعهد 29

2-3-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی 35

2-3-4) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی 40

2-3-5) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی 41

بخش چهارم: درگیری شغلی

2-4-1) مقدمه بر در گیری شغلی 43

2-4-2) تعریف درگیری شغلی 44

2-4-3) فرایند ایجاد درگیری شغلی 46

2-4-4) درگیری شغلی و ویژگیهای فردی 47

2-4-5) درگیری شغلی و ویژگی های شغل 49

2-4-6) درگیری شغلی و طراحی شغل 51

2-4-7) درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار 52

2-4-7-1) درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی 53

2-4-7-2) درگیری شغلی و رضایت شغلی 54

2-4-7-3) درگیری شغلی و فرسودگی شغلی 55

2-4-7-4) درگیری شغلی و عملکرد کارکنان 56

2-4-7-5) درگیری شغلی و حمایت سرپرستان 58

2-4-7-6) درگیری شغلی و فرایند اجتماعی سازی 58

2-4-7-7) درگیری شغلی و قصد ترک شغل 59

2-4-7-8) درگیری شغلی و تعهد سازمانی 59

2-4-8) ویژگی های سیستم با درگیری شغلی بالا 60

2-4-9) ابزارهای توسعه درگیری شغلی کارکنان 61

بخش پنجم:پیشینه تحقیق

فصل سوم : روش تحقیق

3-1) مقدمه 66

3-2) روش تحقیق 66

3-3) جامعه و نمونه آماری 66

3-4) روش جمع آوری اطلاعات 68

3-5) ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات 68

3-5-1) روایی پرسشنامه 69

3-5-2) پایایی پرسشنامه 70

3-6) روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 71

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1) مقدمه 74

4-2) توصیف ویژگی های جمعیت شناختی 75

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق 80

4-4)آزمون نرمالیته متغیروابسته تحقیق 86

4-5) بررسی مدل اندازه گیری تحقیق 86

4-6) بررسی مدل تحقیق 87

 

4-6-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد 87

4-6-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری 88

4-6-3) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق 89

4-7) تحلیل مسیر های غیر مستقیم ومستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق 90

4-8) آزمون فرضیه ها 91

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

5-1) مقدمه 95

5-2) خلاصه تحقیق 95

5-3) نتایج آمار توصیفی 96

5-4) نتایج آمار استنباطی 97

5-5)پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق 99

5-6) پیشنهاد برای تحقیقات آینده 101

5-7) محدودیت های تحقیق 101

منابع و ماخذ 102

ضمائم 109

 فهرست جداول

عنوان                                                         صفحه

جدول2-1) نتایج احتمالی سطوح تعهد (قربانی و چترسیماب،1386) 42

جدول3-1) حجم نمونه به تفکیک واحد های اداری 68

جدول3-2) صفات طیف پاسخی پرسشنامه 69

جدول 3-3) تفکیک سوالات پرسشنامه 69

جدول 3-4) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه 71

جدول4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 75

جدول4-2) توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 76

جدول4-3) توصیف سن پاسخ دهندگان 77

جدول4-4) توصیف  تحصیلات پاسخ دهندگان 78

جدول4-5) توصیف  سابقه کار پاسخ دهندگان 79

جدول4-6) توصیف متغیر درگیری شغلی 80

جدول4-7) توصیف متغیر تعهد هنجاری 81

جدول4-8) توصیف متغیر تعهد عاطفی 82

جدول4-9) توصیف متغیر رضایت شغلی درونی 83

جدول4-10) توصیف متغیر رضایت شغلی بیرونی 84

جدول4-11) توصیف متغیر تمایل به ترك شغل 85

جدول4-12) آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر تمایل به ترک شغل 86

جدول 4-13) علایم به کار رفته در مدل 86

جدول 4-14) شاخص های معنی داری و برازش مدل 89

جدول4- 15) جدول اثرات مستقیم، غیر مستقیم و اثرکل بر تمایل به ترک شغل 90

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                         صفحه

نمودار4-1) دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان 75

نمودار4-2) دایره ای وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 76

نمودار 4-3) میله ای سن پاسخ دهندگان 77

نمودار4-4) میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان 78

نمودار4-5) میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان 79

نمودار4-6) هیستوگرام  متغیر درگیری شغلی 80

نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر تعهد هنجاری 81

نمودار4-8) هیستوگرام  متغیر تعهد عاطفی 82

نمودار4-9) هیستوگرام  متغیر رضایت شغلی درونی 83

نمودار4-10) هیستوگرام  متغیر رضایت شغلی بیرونی 84

نمودار4-11) هیستوگرام  متغیر تمایل ترك شغل 85

نمودار 4-12) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد) 87

نمودار 4-13) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) 88

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                         صفحه

شکل 1-1) مدل تحقیق 7

شکل 2-1) عوامل موثر بر میزان و سطح رضایت شغلی جورج و جونز 25

شکل2-2) عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی 36

شکل 2-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه الن و می یر 39

 

 

چکیده:

ارزیابی چرایی ترک سازمان بوسیله کارکنان از این جنبه حائز اهمیت است که می تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران سازمان قرار دهد تا بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش داد چرا که حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی است، در این راستا شناسایی عوامل موثر برتمایل به ترک شغل کارکنان دارای اهمیت فراوانی است. تحقیق حاضرباهدف پاسخ گویی به این سوال که: آیا آیا بین درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی داری وجوددارد؟ طراحی شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گیلان است که تعداد آنها 1006بوده  و شیوه نمونه گیری دراین تحقیق به صورت تصادفی طبقه ای است. با بهره گرفتن از فرمول کوکران حجم نمونه مورد نیاز 264 نفر برآورد گردید. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات پرسشنامه استاندارد بوده و روش گردآوری اطلاعات میدانی است و برای تعیین روایی متغیرهای تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از روش مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده نرم افزار Lisrel 8.53 و SPSS20 استفاده شد، و نتایج نشان داد که درگیری شغلی از طریق تعهد سازمانی  و رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.

 

کلمات کلیدی: درگیری شغلی ، تمایل به ترک شغل، تعهد هنجاری، تعهد عاطفی، رضایت شغلی

 

 

فصل اول کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

ترك خدمت[1] به شكل های مختلف پویائی نیروی كار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. ترك خدمت برای سازمان، هزینه های زیادی دارد، زیرا اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی كارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترك خدمت در بطور كلی، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترك سازمان است (گل پرور و عریضی، 1387، ص.85). از سوی دیگر این متغیر تحت تاثیر متغیر های گوناگونی می باشد که این تاثیرات می توانند مستقیم و غیر مستقیم باشند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم و از طریق تعهد سازمانی و رضایت شغلی،  متغیر درگیری شغلی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان است. در حقیقت یکی از موضوعاتی که هم اکنون در حوزه ی پژوهش به آن توجه شده است، درگیری شغلی می باشد. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که در نهایت منجر به افزایش اثربخشی سازمان  خواهد شد. هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت (Elankumaran, 2004:p.117). با توجه به موارد مذکور در فصل نخست تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد.سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها و بیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.

 

1-2) بیان مساله

ارزیابی چرایی ترک سازمان بوسیله کارکنان از این جنبه حائز اهمیت است که می تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران سازمان قرار دهدتا بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش داد (مقیمی و رمضان، 1390،ص.221). چرا که حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی است. تصمیمات مربوط به ترک خدمت، تصمیمی هدفمند و اثرگذار بر فعالیت‌ها است. نیات ترک خدمت تاثیر آنی و فاحش بر روند اجرای فعالیت‌ها وارد می‌سازد (Perry,2011:p211 & Humborstad). در اقتصاد جهانی به طور فزاینده، سازمان‌هایی که با موفقیت منابع انسانی خود را حفظ می‌کنند بیش از سازمان‌هایی که قادر به این‌کار نیستند مزیت دارند. در واقع، برخی از مطالعات نشان داده‌اند که ترک‌خدمت اثرات منفی بر عملکرد دارد. هچ و دایر یافته‌های مشاهدات خود را با عنوان ” عملکرد به طور قابل توجه پایین‌تر شرکت با ترک خدمت بالا، نسبت به رقبای خود” خلاصه کردند. به این‌ترتیب، رهبران سازمانی به درک علت اینکه چرا افراد شغل خود را ترک می‌کنند و دیدگاه‌هایی که می‌تواند برای حفظ کارکنان کمک کند، علاقه‌مندند. بر این اساس، محققان تلاش قابل توجهی برای توسعه و تست مدل‌هایی که دلایل ترک را توضیح می‌دهند صرف می‌کنند (2012,p:101  cho & son,). بنا بر گفته کاتن و تاتل (1986)تمایل به ترک خدمت به درک فردی مبنی بر احتمال ماندن یا خارج شدن از استخدام سازمان اشاره دارد. تمایل به ترک خدمت در پژوهش‌های بسیاری مد نظر قرار گرفته و توسط موبلی وهمکاران (1979) به صورت فرایند فکر‌کردن، برنامه‌ریزی و قصد ‌ترک شغل تعریف شده است (دعایی و همکاران، 1389، ص.147). ترک خدمت می‌تواند به دو شکل صورت گیرد یک پدیده آن به صورت مستقیم است که در این حالت کارکنان با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می‌کنند. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی است که با اخلاص کار نمی‌کنند. که در این حالت فرد حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص‌‎اش حضور ندارد، و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست (کرمعلی زاده،1391، ص.7). از این رو تحقیق حاضر می کوشد تا با بررسی ارتباط بین درگیری شغلی کارکنان از طریق متغیرهای میانجی رضایت شغلی وتعهد سازمانی در قالب یک مدل علّی و در چارچوب فرضیه های مورد نظرراهکارهای مناسبی را در جهت کاهش میل به ترک خدمت در سازمان های اجرایی را ارائه دهد. از جمله عوامل اثر گذار بر میل به ترک سازمان درگیری شغلی می باشد. درگیری شغلی از طریق تعهد سازمانی ورضایت شغلی بر میل به ترک خدمت کارکنان موثر است (p.129:Zopiatis et al., 2014). درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است كه به افزایش اثر بخشی سازمان، كمك می كند. هر چه سطح درگیری شغلی كاركنان یک سازمان بالاتر باشد، اثر بخشی آن نیز افزایش خواهد یافت (Liao & Wen Lee,2009:p.22). درگیری شغلی بالا در حقیقت، یک ویژگی ذاتاً مطلوب كاركنان است. طبق تعریف كانونگو(1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. در واقع، افراد دارای درگیری شغلی بالا، ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه ی مثبتی در كار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همكاران خود تعهد بالایی ابراز می كنند اشخاص با درگیری شغلی بالا، به ندرت به دست كشیدن از شغلشان می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای قابل پیش بینی برای سازمان متبوع خود، كار كنند. كاركنان دارای درگیری شغلی بالا ظاهراً شغل شان با خیلی از هویت ها، علایق و اهداف زندگی آنان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنها اهمیت بسیار دارد(میرهاشمی و همکاران، 1387، ص17). در ارتباط با تعهد سازمانی نیز باید گفت:تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرارمی دهد. تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است. هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش كاركنان موفق گردد. كاركنانی كه دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در كار خود دارند و مدت بیشتری درسازمان می مانند و كار می كنند (یعقوبی، 1388، ص.25). از نظر وروم رضایت شغلی واکنشی است که کارکنان دربرابرنقشی که در کارشان ایفا می کنندمی داند. اسپکتور معتقداست رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم رانسبت به مشاغلشان به طورکلی ویا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (امین بیدختی وصالح پور، 1386،ص.31). با توجه به موارد فوق و اینکه امروزه مالیات به عنوان مهمترین جایگزین در آمد های نفتی محسوب می گردد و نقش مهمی در توسعه زیر ساخت ها و پیشرفت اقتصادی دارد،  وجود منابع انسانی  کارا ، آموزش دیده و حفظ این منابع برای سازمان ها امری حیاتی می‎باشد. زیرا اگر این کارکنان شایسته و آموزش دیده تصمیم به ترک سازمان بگیرند هزینه های بسیار زیادی برای سازمان خواهد داشت، چرا که سازمان امور مالیاتی برای دستیابی به نیروی انسانی كارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف نموده است. بنابراین