بیان مسئله. 3

ضرورت های خاص انجام تحقیق: 8

اهداف تحقیق.. 9

هدف اصلی : 9

اهداف فرعی : 9

اهداف کاربردی.. 9

فرضیه های تحقیق.. 9

فرضیه اصلی : 9

فرضیه های فرعی.. 10

تعاریف نظری و عملیاتی.. 10

تعاریف نظری.. 10

تعاریف عملیاتی.. 11

فصل دوم : ادبیات تحقیق

مقدمه. 13

مفهوم سلامت… 14

مفهوم سازمان. 15

مفهوم سلامت سازمانی.. 18

سطوح وابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه پارسونز. 22

مبنای نظری، سطوح وابعادسلامت سازمانی (OHI)از دیدگاه هوی و همکاران. 31

سطح نهادی وبعدآن : 31

سطح اداری وابعادآن : 31

سطح فنی وابعادآن : 32

ویژگیهای اساسی سازمان های سالم و ناسالم. 33

مقایسه سلامت سازمانی واثربخشی.. 40

مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 41

تاریخچه کیفیت زندگی کاری.. 45

رویکردهای کیفیت زندگی کاری.. 46

جدول (2-1)رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 50

اهداف کیفیت زندگی کاری.. 51

مولفه ساختار. 52

مولفه انطباق.. 52

مولفه تمرکز. 52

مولفه مشارکت… 52

مولفه فرایند تصمیم گیری.. 53

مولفه تسهیل.. 53

مولفه آموزش و تعلیم. 53

مولفه رابطه اتحادیه مدیریت… 54

مولفه محتوای موضوعات… 54

تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری.. 54

مدیریت کیفیت فراگیر. 54

ویژگی های زیر از خصوصیات مدیریت کیفیت فراگیر است: 55

توانمند سازی کارکنان. 55

مهندسی مجدد (باز مهندسی )سازمان. 56

شاخص های کیفیت زندگی کاری.. 56

راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری.. 58

انسانی تر کردن کار. 58

طراحی شغل.. 59

تعهد سازمانی.. 61

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی.. 62

تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی.. 67

اهمیت تعهد سازمانی.. 70

مدل سه بخشی تعهد سازمانی.. 72

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 73

ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی.. 80

خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی.. 86

دو دیدگاه كلی در مورد تعهد سازمانی.. 86

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی.. 88

الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی.. 89

سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی.. 90

 

تأثیر مالكیت كاركنان بر تعهد سازمانی.. 92

راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی.. 94

مروری بر پژوهش های پیشین.. 95

تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور. 95

جمع بندی.. 105

فصل سوم : روش پژوهش

مقدمه. 111

روش تحقیق.. 111

جامعه آماری.. 111

نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 111

ابزارهای اندازه گیری تحقیق.. 111

پرسشنامة تعهد سازمانی.. 112

روایی و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی.. 112

پرسشنامه كیفیت زندگی كاری.. 113

پایایی و روایی گویه های متغیر کیفیت زندگی کاری.. 113

پرسشنامه سلامت سازمانی: 114

روش اجرای پژوهش…. 115

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 115

فصل چهارم : یافته های تحقیق

مقدمه. 117

تعیین  پایایی و روایی پرسش نامه به روش آلفای کرونباخ.. 117

الف: یافته های توصیفی.. 118

توزیع فراوانی کارکنان مورد مطالعه بر حسب متغیرهای دموگرافیک… 119

آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک ابعاد کیفیت زندگی کاری.. 120

آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک ابعاد سلامت سازمانی.. 121

آمارهای توصیفی تعهد کارکنان مورد مطالعه. 121

ب: آمار استنباطی.. 122

تحلیل رگرسیون. 122

فرضیه اصلی: بین كیفیت زندگی كاری و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی در بین كاركنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز رابطه معناداری وجود دارد. 124

فرضیه فرعی اول: مولفه های سلامت سازمانی پیش بینی كننده معنی دار تعهد سازمانی در بین كاركنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز می باشد. 127

فرضیه فرعی دوم: مولفه های کیفیت زندگی کاری پیش بینی كننده معنی دار تعهد سازمانی در بین كاركنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز می باشد. 129

فرضیه فرعی سوم: متغیرهای جمعیت شناختی پیش بینی كننده معنی داری برای تعهد سازمانی كاركنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز است. 131

فرضیه فرعی چهارم: مولفه های كیفیت زندگی كاری و مولفه های سلامت سازمانی پیش بینی كننده معنی دار برای تعهد سازمانی كاركنان بیمارستان های غیر دولتی شیراز است. 133

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

خلاصه تحقیق.. 138

جمع بندی یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق.. 138

محدودیت ها 143

پیشنهادها 143

پیشنهادهای پژوهشی.. 143

پیشنهادهای کاربردی.. 144

منابع.. 145

 

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                            صفحه

جدول 4-1- نتایج آزمون پایایی برای طیف های پرسشنامه، به روش آلفای کرونباخ   118

جدول 4-2- توزیع فراوانی کارکنان مورد مطالعه بر حسب متغیرهای دموگرافیک… 119

جدول 4-3- آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک مولفه های کیفیت زندگی کاری   120

جدول 4-4- آمارهای توصیفی در جامعه مورد مطالعه به تفکیک مولفه های سلامت سازمانی   121

جدول 4-5- آمارهای توصیفی تعهد کارکنان مورد مطالعه. 121

جدول 4-6- رگرسیون چندمتغیره میان مولفه های سلامت سازمانی با تعهد سازمانی (الف) و میان مولفه های کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی (ب). 122

جدول 4-7- ضرایب همبستگی میان کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی   124

جدول 4-8- ضرایب همبستگی میان کیفیت زندگی کاری و مولفه های تعهد سازمانی   125

جدول 4-9- ضرایب همبستگی میان سلامت سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی.. 126

جدول 4-10- ضرایب همبستگی میان مولفه های سلامت سازمانی و تعهد سازمانی.. 127

جدول 4-11- ضرایب همبستگی میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی   129

جدول 4-12- ضرایب همبستگی میان مولفه های کیفیت زندگی کاری و مولفه های تعهد سازمانی   131

جدول 4-13- ضرایب همبستگی میان مولفه های جمعیت شناختی و تعهد سازمانی.. 132

جدول 4-14- بررسی تحلیل واریانس متغیرهای جمعیت شناختی با تعهد سازمانی.. 133

جدول 4-15- ضرایب همبستگی میان مولفه های سلامت سازمانی و مولفه های کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی.. 134

 

چکیده

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های شهر شیراز بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بیمارستان‌های غیردولتی بودند. با روش تصادفی خوشه ای 4 بیمارستان انتخاب و سپس از کلیه کارکنان بیمارستان ها خواسته شد تا پرسش نامه های تعهد سازمانی (پورتر و همکاران 1974)، کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی پاسخ دهند. داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS (والتون 1973) (هوی و همکاران 1991) ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تحلیل شد. نتایج نشان داد که مؤلفه های سلامت سازمانی مانند روحیه، ساخت دهی و یگانگی نهادی پیش بینی کننده معناداری برای تعهد سازمانی هستند. مؤلفه های تعهد سازمانی مانند پرداخت منصفانه، محیط کاری ایمن و بهداشتی، قانون گرایی در سازمان و توسعه قابلیت های انسانی نیز پیش بینی کننده معنادار تعهد سازمانی هستند. میان کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه معناداری (001/0) وجود دارد. بین سلامت سازمانی و مؤلفه های تعهد سازمانی نیز رابطه معناداری یافت شد. (P<0.001)

 

واژگان کلیدی: سلامت سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی

 

فصل نخست

 

کلیات تحقیق

 

مقدمه

یكی از عواملی كه سازمان را در جهت تحقق اهداف آن یاری می رساند، سلامت سازمانی می باشد. سازمان سالم سازمانی است كه نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلكه در یک برهه ی زمانی طولانی نیز به طور كافی سازش كرده و توانایی بقاء و سازش خود را به گونه ی مداوم گسترش می دهد (هوی و میشل،2000). یکی دیگر از مفاهیمی که امروزه به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است(لوتنس ،2002). در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری)تاکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند، ادگار و بودین  کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد(بودین و ادگار،2003).و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر سلامت کارکنان تاثیر می گذارد(کول و اتل،2005).و یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله ” تعهدسازمانی ” است (اسماعیلی،1383). تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند . شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش سعی بر آن است که رابطه بین سلامت سازمانی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای شهر شیراز در سال 1392 بررسی شود.

بیان مسئله

امروزه سازمانها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگیهای جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند . از سوی دیگر، توسعه و رشد هر جامعه ای در گروی داشتن سازمان های سالم است. هر جامعه ای اگر به عنوان یک سیستم کلی نگریسته شود، در درون خود دارای سازمانها و نهادهایی است که به عنوان خرده سیستم وظایفی بر عهده دارند که باید این توانایی را داشته باشند که در کنار دیگر سیستمها و همگام با آنها در جهت تحقق اهداف سیستم بزرگتر گام بردارند . ( جعفری و همكاران ، 1390)

یكی از موضوعات مهم سازمانی، وجود تعهد در بین كاركنان است. مدیران لایق همیشه تلاش دارند تا تعهد كاركنان خود را افزایش دهند زیرا آن را لازمة توسعه و پیشرفت سازمان می دانند . ( حسینی ، 1387) .

تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است. بر اساس آن، فرد به شدت هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد . از نظر می یر و آلن (1991) تعهد، حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان فراهم میآورد . ( فردوسی و همكاران ، 1391)

به نظر پورتر و همكارانش (1974) نیز تعهد سازمانی، یعنی درجه ی همانند سازی روانشناختی و یا چسبندگی به سازمانی كه ما برای آن كار میكنیم. تعهد سازمانی دارای اجزای زیر است:

قبول ارزش ها و اهداف سازمان، تمایل به اعمال تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان . ( حاتمی و همكاران ، 1390 ) بر این اساس ، مفهوم سه جزیی تعهد سازمانی ارائه شده است كه عبارتند از  : 1- تعهد عاطفی 2- تعهد تداوم 3- تعهد هنجاری .

تعهد عاطفی : در شرایطی ایجاد می شود كه به دلیل وجود دلبستگی هیجانی ، فرد مایل است به كار خود در سازمان ، ادامه دهد .

تعهد تداوم : وقتی شخص به آن دلیل به كار خود در سازمان ادامه می دهد كه به حقوق و مزایای دریافتی از آن سازمان نیازمند است ، یا نمی تواند جای دیگری را برای كار كردن پیدا كند ، می گوییم تعهد تداوم یا استمرار را تجربه می كند .

تعهد هنجاری : این تعهد از ارزشهای فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد ، یعنی فرد معتقد می شود كه به سازمان محل كارش مدیون است و احساس می كند درست آن است كه به كار خود در همان سازمان ، ادامه دهد( ساعتچی ، 1389).

پورتر و همكارانش (1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می كنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه كار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (1968) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می كنند. شلدون  تعهد سازمانی را چنین تعریف می كند: نگرش یا جهت گیری كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می كند.كانتر نیز تعهدسازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند . عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان كه در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركت مؤثرخویش را در انجام آن‌ ها حفظ كند(بهروان ، سعیدی ، 1388).

جهت ایجاد تعهد سازمانی، سه مرحله به شرح ذیل مطرح می شود :