دکتر محمد صادق حری 2 . ( در صورت وجود مشاور دوم )

زمستان1382

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                  صفحه

چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول : کلیات تحقیق

• مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………..2
• بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………………3
• ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………….5
• اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………..7
• فرضیه ها ی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………….7
• تعریف اصطلاحات و واژه ها ………………………………………………………………………………………………………………8

فصل دوم : مرور مطالعاتی

1-2- سیر اندیشه‌های مدیریتی ……………………………………………………………………………………….12

2-2- مدیریت آموزشی و ضرورت و اهمیت آن ……………………………………………………………………………………………….15

3-2- دیدگاه های موجود در مدیریت آموزشی …………………………………………………………………………………………………16

4-2- وظایف مدیران…………………………………………………………………………………………………..17

5-2- وظایف مدیر آموزشی……………………………………………………………………………………………………………………………18

6-2- ویژگیهای مدیران مدارس دارای مهارت انسانی قوی………………………………………………………………………………..23

7-2- مفهوم عملکرد ……………………………………………………………………………………………………………………………………27

8-2- هفت مقیاس ارزیابی عملکرد سازمان …………………………………………………………………………………………………….29

9-2- مدیریت عملکرد ………………………………………………………………………………………………………………………………..30.

• مدیریت تعارض ………………………………………………………………………………………………………………………………..31

8-2-     شیوه ­های­حل­تعارض­   ………………………………………………………………………………………..32

9-2-     جایگاه تعارض در مدیریت ……………………………………………………………………………………………………………….32

10-2– نظریات مرتبط با تعارض سازمانی ………………………………………………………………………………34

11-2-پیشینه ی پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………35

فصل سوم : روش تحقیق

1-3- روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………44

2-3- جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………………………………..44

3-3- نمونه آماری و شیوه نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………… 44

4-3- روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………………45

5-3- ابزارگردآوری داده ها ……………………………………………………………………………………………………………………………45

6-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها …………………………………………………………………………………………………………………46

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

1-4- داده های  توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………………………….48

2-4- آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………………………………………………………………………..73

1-2-4- آزمون فرضیه کلی ……………………………………………………………………………………………………………………………73

2-2-4- آزمون فرضیه ی جزئی اول ……………………………………………………………………………………………………………….74

3-2-4- آزمون فرضیه ی جزئی دوم ………………………………………………………………………………………………………………75

4-2-4- آزمون فرضیه ی جزئی سوم ……………………………………………………………………………………………………………. 76

3-4- داده های جانبی ………………………………………………………………………………………………………………………………….77

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

1-5- بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………………..82

2-5- محدودیت های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………86

3-5- پیشنهادهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………86

1-3-5- پیشنهادهای کاربردی ………………………………………………………………………………………………………………………86

2-3-5- پیشنهادهای پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………………………….86

منابع …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………88

پیوست

چکیده

تحقیق حاضر به منظورتعیین  رابطه بین مدیریت تعارض و عملکرد مدیران زن مدارس ابتدایی شهر کرمانشاه انجام شده است . روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود . جامعه آماری تحقیق را کلیه ی مدیران و معلمان زن مدارس ابتدایی شهرستان کرمانشاه در سال تحصیلی 93- 94 تشکیل داد ( جمعا 50 مدیر و 260 معلم ) به منظور نمونه گیری از جامعه مدیران  با توجه به حجم کم مدیران تمامی اعضاء جامعه ی مدیران سرشماری شدند؛ یعنی نمونه و جامعه با یکدیگر برابر درنظرگرفته شد در ارتباط با معلمان از طریق جدول مورگان تعداد اعضاء نمونه ی تحقیق  150 نفر تعیین گردید که این تعداد بر 50 آموزشگاه تقسیم شد و سهم هر مدرسه 3 معلم شد که بصورت تصادفی ساده انتخاب گردیدند.ابزار جمع آوری داده ها  پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز  و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد مدیران بود . تجزیه و تحلیل داده ها  به کمک آمار توصیفی(فراوانی ،درصد ، میانگین ، انحراف معیار و واریانس ) و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون) صورت گرفت ؛ نتایج آزمون فرضیات مطرح در این تحقیق نشان داد که علیرغم اینکه بین مدیریت تعارض و عملکرد مدیران رابطه ی معناداری وجود دارداما میان هیچ یک از سبک های مدیریت تعارض- عدم مقابله ای ، راه حل گرایی و کنترلی   – با  عملکرد مدیران زن مدارس رابطه معناداری مشاهده نگردید.

کلیدواژه ها : مدیریت تعارض ،سبک عدم مقابله ای ، سبک راه  حل گرایی ، سبک کنترلی ، عملکرد مدیران

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1-مقدمه:

تعارض پدیده ای است، که آثار منفی و مثبت روی عملکرد افراد و سازمان دارد، استفاده مؤثر و صحیح از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقاء سطح سلامتی سازمان می گردد  و استفاده غیر مؤثر آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت و اداره و کنترل آن است، که البته به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید. توانایی برخورد با تعارض و ادارۀ آن در موفقیت مدیران سازمان ها نقش ارزنده ای دارد. اگر تعارض ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می شود، در زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می کند، در نهایت به مدیریت کمک می کند تا به اهداف سازمان خویش نائل آید. برخی از علمای علم رفتار معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد در متون رفتاری از دو نوع عمده تعارض سخن گفته اند. یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه ای. مدیرانی که بتوانند از تعارض احساسی بکاهند و تعارض وظیفه ای را به نحو شایسته ای مدیریت کنند، موفق تر خواهند بود ، در این راه مدیران باید از منشأ تعارضات و نحوه تأثیر گذاری تنوع و تعارض آماده بوده و شیوه های مناسب برخورد با آن را بدانند.                                                                         بی شک ارزشمندترین سرمایه و دارایی هر جامعه ای نیروی انسانی آن است وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری  و همدلی میان اعضاء جامعه از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همۀ عرصه ها، نهادها و سازمان ها اعم از صنعتی، آموزشی، خدماتی است. با این وصف ظهور گاه و بی گاه تعارض میان افراد امری است انکار ناپذیر و در تمامی ادوار تاریخ زندگی بشر تعارض، کشمکش و اصطحکاک بین رئیس، کارفرما، کارگر، ارباب و رعیت وجود دارد داشته است .                                                                            تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است ( مقیمی،1383( .                                                      رابینز( 1991) تعارض را فرایندی می داند که در آن یک طرف عمداً سعی می کند کوشش طرف مقابل گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سد نماید. تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروه ها ظاهر می شود.                                                                                                                                             امروزه صاحب نظران مدیریت بر این باورند که نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین دارایی سازمان ها و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است، و وجود روابط سالم مبتنی بر همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل برای موفقیت در همه سازمان ها اعم از صنعتی، اداری، آموزشی و مانند آنهاست.                  تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر از افراد در مقابل یکدیگر قرار گیرند، زیرا نیازها، خواسته ها و ارزش های آنان متفاوت است و به عبارت دیگر تعارض فرایندی است که در ان فرد در می یابد که شخص دیگری به طور منفی روی ان چیزی که او تعقیب می کند تأثیر گذاشته است.

2-1- مسئله تحقیق

تعارض یعنی مبارزه تمایلات، علایق و موقعیتی که آن فرد در معرض نیروهای متضاد و یا قدرت های تقریباً برابر قرار می گیرد، تعارض زمانی به وجود می آید که ارگانیسم نتواند از دو شی یا دو موقعیت یکی را انتخاب کند سوالی که همواره در ارتباط با تعارض وجود داشته است این بوده است که آیا باید تعارض ریشه کن شود و یا می توان با آن سازش نمود. مدیران  در گذشته با دید منفی با تعارض برخورد می کردند و بر این باورند که تعارض سازمان را در هم می شکند و باید از بین برود در حالی که این ترس و شیوۀ برخورد به علت بی اطلاعاتی از ماهیت و خصوصیات تعارض می باشد. تعارض را به مفهوم عدم توافق، اصطحکاک درگیری و مبارزه می شناسیم(قوی اندام ، 1386).                                                                                                              در علم مدیریت نیز تعارض اینگونه تعریف شده است: تعارض فرایند ادراک و یا احساس هرگونه سازگاری در درون یا بین افراد، گروه ها، و یا سازمان هاست که منتهی به رفتار پنهانی و یا آشکار متعارض در دو طرف گردد. با توجه به این تعریف علل عمده تعارض عبارت است از تفاوت در ادراک و شناخت انسان ها نسبت به موضوع ها، پدیده ها و مسائل پیرامون آنها، تفاوت در ایده ، هنجارها ، اهداف و ارزش ها، منابع محدود و مشترک ، تفاوت در شخصیت، تربیت و سبک افراد، تغییر اجتماعی و سازمان در مقابل میل به ثبات در ارگانیسم، ابهام در مسئولیت ها، تعارض نقش، به هم وابستگی فعالیت های مختلف، ارتباط مبهم ساختار ارزش، رقابت ناسالم، عدم اعتماد، سلسله مراتب، عدم هماهنگی اهداف و ارزش ها.                                                  مدیریت تعارض یعنی مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند. این شیوه مدیریت برداشت منفی و بدبینانه از تعارض ندارد، بلکه وجود آن را در سازمان پذیرفته و با بهره گیری مناسب از آن در جهت تأمین نیازها،ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعداد ها گام بر می دارد. بنابراین می توان این نظریه را پذیرفت که « هیچ سازمانی فارغ از تضاد و برخورد نیست.» زندگی بدون تضاد و برخورد ملال آور است. تضاد همیشه معارضه ای انرژی زا است(زند ، جمهری و میرزایی ، 1387).