آموزش را می توان جریانی دانست که افرادی طی آن مهارت ها ، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاص در جهت تحقق هدفی معین می آموزند. جریان آموزش شامل محتوا ، جهت و تأکیدهای خاص است. طی این جریان معلومات در ذهن فرد جایگزین و باآگاهی های قبلی وی تلفیق می‌شوند.و در نتیجه در رفتار و نحوه ی دید فرد تغییراتی به وجود می‌آید.(شمس السادات زاهدی ، ۱۳۸۳، ۲۰۸ )

شرکت کننده

آموزش

اصلاح رفتار شرکت کننده

اعتلای اثر بخش سازمان

مؤسسه

سازمان

بازخورد

بهبود و اصلاح آموزش

بهبود و اصلاح سازمان

(نمودار ۲-۱، نمودار جریان آموزش (شمس السادات زاهدی ،۱۳۸۳، ۲۰۸ )

یک ضعف در تعداد زیادی از نظام های مدیریت عملکرد این است مدیران و سر پرستان به قدر کافی به آموزش کارکنانشان اهمیت نمی دهندودر نهایت بازخورلازم را دریافت نمی کنند. ( ۲۰۰۳ ،EillenB ).

۲-۱-۲- آموزش کارکنان:

آموزش کارکنان به عنوان فرآیندی قلمداد گردیده است که برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی و تغییرات در تکنولوژی اعمال می شود.(مشبکی ،۱۳۷۷، ۳۴۲ ) تافلر ، مهمترین فعالیت و راه رویارویی باتحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می‌داند. آموزش مؤثر و پر مایه به افراد کمک می‌کند تا آن ها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند . بدیهی است که افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتر ‌در مورد کار خود برخوردار باشند فرایند یادگیری آن ها بهتراست و به ارائه اندیشه ها و نظریات مفیدتری برای بهبود کار می پردازند. ( الحسینی ، ۱۳۷۹،۱۰۳ ).

برخی از عواملی که آموزش کارکنان را ضروری می‌سازد عبارتند از :

• • شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها؛

• • تغییرشکل یا جابجایی شغل؛

• • روابط انسانی و مشکلات انسانی ؛

• • ارتقاء و ترفیع کارکنان ؛

• • اصلاح عملکرد شغلی ؛

• • نیازهای تخصصی و حرفه ای نیروی انسانی

• • کارکنان جدیدالاستخدام ؛ (آقایار ،۱۳۸۶، ۱۷۱ )

• و نیاز به افزایش بهره وری ؛ (مشبکی ، ۱۳۷۷، ۳۴۶ )
  

  • 1. – تاریخچه آموزش کارکنان:

‌بر اساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۸ ،آموزشگاهی جهت آموزش کارکنان دروزارت پست وتلگراف آغاز به کار کرد. این روند باتأسیس مراکز آموزشی در بانک کشاورزی ، شرکت ملی نفت وسایرمؤسسات وسازمان ها دنبال گردید.(صفری ،۱۳۵۷ )

ازسال ۱۳۲۷ که مقارن بااولین برنامه عمرانی هفت ساله کشوربود به آموزش کارکنان دولت توجه بیشتری نشان داده شد وبرنامه های آموزشی کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت ‌و دوره های آموزشی دروزارتخانه های مختلف با توجه به نیازهایشان برگزار گردید. اجرای برنامه های آموزشی به طور منظم ‌و مداوم با اصول صحیح برای کارکنان از زمان تأسیس شورای عالی اداره کشور ‌در سال‌ ۱۳۴۲ شروع شده است. این سازمان درمقام راهنمایی ‌مسئولان آموزشی کلیه سازمان های دولتی برآمده وبرنامه هایی رانیز مورد اجرا درآورده بود.‌تا این هنگام اگر چه تلاش ها برای آموزش کارکنان کم کم شکل یافت ولی ‌از هماهنگی وانسجام لازم برخوردار نبود تا اینکه این امر همگام با قانون جدید استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ حاصل گردید. ‌بر اساس این قانون وزارتخانه ها وسازمان های دولتی موظف شدند که به امر آموزش برنامه های آموزشی یا کار آموزی کارکنان خود بپردازند. منتهی ‌بر اساس این قانون ، آموزش کارکنان باید قبل از اجرا به تصویب سازمان امور اداری واستخدامی می رسید.( صفری ، ۱۳۵۷ )

در ایران نیز همانند بسیاری از ممالک آموزش ضمن خدمت به صورت استاد – شاگردی از گذشته وجود داشته ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه امروزی و به صورت مؤسسه ای تا اواسط دهه ی ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. با وجود این اطلاعات موجود حاکی از این است که قبل از این دهه و در دهه های قبل آموزش کارکنان به صورت موردی و پراکنده وجود داشته است. ازسال۱۳۲۷ آموزش ضمن خدمت کارکنان در قلمرو فعالیت های دولت قرار گرفت و وزارتخانه های مختلف دوره ها و برنامه های آموزشی مختلفی را به تناسب نیاز و به صورت موردی به مرحله اجرا گذاشتند. ‌در سال‌ ۱۳۴۷ با تأسیس شورای عالی اداری کشور ، آموزش ضمن خدمت و تربیت نیروی انسانی وضعیت بهتری پیدا کرد. و با تشکیل واحدها و مراکز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان ها و وزارتخانه ها برگزاری دوره های کوتاه مدت وسپس بلند مدت توسعه یافت.

مطالعه سوابق رضایت شغلی نشان می‌دهد که تا قبل از ۱۹۴۰ تحقیق ‌در مورد رضایت شغلی در مدیریت صنعتی و بویژه در مهندسی صنایع و همزمان باشیوه مدیریت علمی فردریک تیلور ۱۹۱۵-۱۸۵۶ ‌در مورد

عواملی مانند امنیت شغلی،انگیزه ، رغبت و عوامل محیطی صورت گرفته است. در دهه های ۱۹۲۰و۱۹۴۰

با شیوه مدیریت نهضت روابط انسان با توجه بیشتری به گروه همکاران ، ‌گروه‌های غیر رسمی ، نظارت و سرپرستی در تعیین میزان رضایت شغلی معطوف گردید از جمله می توان تحقیقات معروف هاثورن و دیکسون را در کارخانه وسترن الکتریک توسط آلتون مایو (۱۳۹۳ ) و ورتایس بربرکر نام برد. در دهه های۱۹۷۰ – ۱۹۵۰ خانم پاتریشیاکین اسمیت و همکاران پنج عامل را در ر ضایت شغلی مؤثر دانسته اند که عبارت است از: درآمد، ماهیت شغل، فرصت‌های ارتقاء شغلی، نظارت ‌و سرپرستی و گروه همکاران. رول ودیگر همکارانش نیز در زمینه رضایت شغلی ‌به این نتیجه رسیدند که سازمان های آموزشی می باید فرصت های واقعی ایجاد کنند. تا قدرتمند شوند، از خلاقیت خود استفاده کنند ‌و بهتر بتوانند ‌در مورد کیفیت آموزش بحث کنند. همچنین باید به اثرات اجتماعی رضایت شغلی توجه کنند و به سوی حذف موانع یادگیری حرکت کنند ( عباس زادگان ، ۱۳۷۹،۲۱۶ ).

۲-۱-۴- اصول آموزش کارکنان:

آموزش ماهیتاَ در بستر های متفاوت ، کارکرد انتقال اطلاعات ، دانش ، معلومات و مهارت های خاصی را به فراگیران بر عهده دارد. ولی این کارکرد ، در شرایط متفاوت از ساز وکار ها و اصول متفاوتی پیروی می‌کند.هر چه این ساز و کار هاو اصول با شرایط و زمینه‌های مربوط هماهنگی بیشتری داشته باشند، آموزش را کارا تر و موفق تر خواهند نمود.اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی، شغلی، زمانی ، محتوی و. . . شرایطی را بر آموزش ها حاکم می‌کند که از یک سو فراگیران ، توانایی ساز گاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر ، آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات،دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان رادرشرایط زمانی محدود منتقل نمایند.لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند می‌باشد :

۱٫ هماهنگی رسالت ها و اهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگی های نظام آموزش رسمی جامعه: