عنوان                                                                                                  صفحه

فصل 1-کلیات تحقیق 1

1-1-مقدمه 4

1-2-بیان مسأله 7

1-3-مدل تحقیق 12

1-4-ضرورت و اهمیت تحقیق 13

1-5-اهداف تحقیق 14

1-6-سؤالها و فرضیه ها 15

فصل 2-ادبیات و پیشینه تحقیق 16

2-1-مقدمه 17

2-2-منابع انسانی 19

2-3-پیاده سازی توسعه منابع انسانی 21

2-4-منابع انسانی در شرکت های پروژه محور 25

2-5-کارکردهای مدیریت منابع انسانی مختص پروژه 28

2-6-توانمند‌سازی 29

2-7-مزایای توانمند‌سازی 34

2-8-عوامل توانمندسازی کارکنان 37

2-9-مدل های توانمندسازی 39

2-10-توانمندسازی به وسیله چرخش شغلی 43

2-11-توانمند‌سازی به وسیله آموزش 44

2-12-اهداف آموزش نیروی انسانی: 47

2-13-فواید آموزش نیروی انسانی 48

2-14-توانمندسازی به وسیله ارزیابی عملکرد 51

2-15-توانمندسازی به وسیله نگهداری: 52

2-16-پیشینه تحقیق 53

فصل 3-روش تحقیق 64

3-1-مقدمه 65

3-2-روش تحقیق: 65

3-3-جامع تحقیق 66

3-4-روش نمونه‌گیری و حجم نمونه 66

3-5-روش و ابزار جمع‌ آوری اطلاعات 67

3-6-روش تجزیه و تحلیل 67

3-7-ماتریس تهدیدات، فرصتها نقاط قوت و نقاط ضعف (مدل تحلیل SWOT ) 68

3-8-مراحل پیاده سازی و ساختن ماتریس SWOT 70

3-9-تحقیق روایی و پایایی پرسشنامه ها 71

فصل 4-تجزیه و تحلیل یافته ها 73

4-1-مقدمه 74

4-2-پایایی پرسشنامه 74

4-3-مشخصات دموگرافیکی پاسخ دهندگان 75

4-4-آزمون نرمال بودن داده ها 89

4-5-بررسی فرضیه ها 90

فصل 5-نتیجه‌گیری و پیشنهادات 99

5-1-نتایج تحقیق(مشخصات دموگرافیکی) 101

5-2-نتایج تحقیق(تحلیل توصیفی داده ها) 101

5-3-نتایج تحقیق (بررسی فرضیه ها) 102

5-3-1-نتایج سؤال اول 103

5-3-2-نتایج سؤال دوم 103

5-3-3-نتایج سؤال سوم 103

5-3-4-نتایج سؤال چهارم 103

5-3-5-نتایج سؤال پنجم 104

5-3-6-نتایج سؤال ششم 104

 

5-3-7-نتایج سؤال هفتم 104

5-3-8-نتایج سؤال هشتم 104

5-4-پیشنهادات آتی 105

5-5-پیشنهادات کلی 106

مراجع و منابع 107

پیوست 111

 

 

 

 

 

فهرست شکل‌ها

عنوان                                                                                                          صفحه

شکل ‏4‑1نمودار فراوانی سن پاسخ دهندگان 76

شکل ‏4‑2 نمودار میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 77

شکل ‏4‑3 نمودار درصد فراوانی میزان سابقه کاری پاسخ دهندگان 78

شکل ‏4‑4 نمودار درصد فراوانی میزان جنسیت پاسخ دهندگانشکل 79

شکل ‏4‑5نمودار فراوانی مربوط به سؤال اول 80

شکل ‏4‑6 نمودار فراوانی مربوط به سؤال دوم 82

شکل ‏4‑7 نمودار فراوانی سؤال سوم 83

شکل ‏4‑8 نمودار فراوانی سؤال چهار 84

شکل ‏4‑9نمودار فراوانی مربوط به سؤال پنجم 85

شکل ‏4‑10نمودار فراوانی مربوط به سؤال ششم 86

شکل ‏4‑11نمودار فراوانی مربوط به سؤال هفتم 87

شکل ‏4‑12نمودار فراوانی مربوط به سؤال هشتم 88

 

فهرست جدول‌ها

عنوان                                                                                                          صفحه

جدول ‏4‑1جدول فراوانی سن پاسخ دهندگان 75

جدول ‏4‑2 جدول فراوانی میزان تحصیلات نمونه آماری 76

جدول ‏4‑3 جدول فراوانی میزان سابقه کاری پاسخ دهندگان 77

جدول ‏4‑4 جدول فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 78

جدول ‏4‑5 جدول فراوانی سؤال اول 80

جدول ‏4‑6 جدول فراوانی سؤال دوم 81

جدول ‏4‑7جدول فراوانی سؤال سوم 82

جدول ‏4‑8 جدول فراوانی سؤال چهارم 84

جدول ‏4‑9جدول فراوانی سؤال پنجم 85

جدول ‏4‑10 جدول فراوانی مربوط به سؤال ششم 86

جدول ‏4‑11 جدول فراوانی مربوط به سؤال هفتم 87

جدول ‏4‑12جدول فراوانی مربوط به سؤال هشتم 88

جدول ‏4‑13 نتایج آزمون کلموگروف- اسمیرنف 89

جدول ‏4‑14 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای برای سؤال اول 90

جدول ‏4‑15 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال دوم 91

جدول ‏4‑16 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال سوم 92

جدول ‏4‑17 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال چهارم 93

جدول ‏4‑18 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال پنجم 93

جدول ‏4‑19 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال ششم 94

جدول ‏4‑20 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال هفتم 95

جدول ‏4‑21 نتایج محاسبه آزمون فرض دو جمله ای سؤال هشتم 96

جدول ‏4‑22 نتایج حاصل از آزمون فریدمن برای رتبه بندی استراتژی‌ها 97

جدول ‏4‑23 نتایج حاصل از آزمون فریدمن برای بررسی تفاوت های استراتژی ها 98

 

فصل 1-کلیات تحقیق

 

 

 

چكیده

امروزه توسعه منابع انسانی و توانمندسازی كاركنان یكی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی و به بیان بهتر حصول كارآیی واثر بخش سازمانی است. در شرایط كنونی، برتری رقابتی ، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب كاركنان وابسته شده است.

برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمانها ناگزیرند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به كارگیرند، كه از آن به عنوان « استراتژی منابع انسانی » یاد می شود.

-1بررسی و شناسایی نقاط قوت و ضعف پژوهشگاه صنعت نفت در حوزه توسعه منابع

انسانی

-2بررسی و شناسایی فرصت ها و تهدیدهای پیش روی پژوهشگاه صنعت نفت در زمینه

توسعه منابع انسانی –

-3تدوین استراتژی های مطلوب توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت با بهره گرفتن از

روش تجزیه و تحلیلSWOT

-4تعیین میزان تاثیر هر یک از استراتژی های تعیین شده بر توانمندسازی کارکنان و رتبه بندی

آنها

تحقیق حاضر از لحاظ هدف در دسته تحقیقات کاربردی قرار می گیرد. هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است همچنین از لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی- تحلیلی می باشد.

در نهایت ایجاد انگیزه مالی برای جلوگیری از خروج جوانان، ایجاد انگیزه برای کارکنان و افزایش رضایت شغلی برای بهبود عملکرد شرکت از مهمترین استراتژی ها در توانمند سازی کارکنان می باشند. در بخش تحقیق و توسعه برای ارتقای شرکت، استفاده از کارکنان خلاق و توانمند برای ارائه راه حل در زمان تحریم، تخصصی کردن کار کارکنان برای بهبود عملکرد شرکت در بازار رقابتی از استراتژی های تاثیر گذار در توا نمند سازی کارکنان می باشند.

 

 

 

 

 

 

1-1-                  مقدمه

چالش بزرگ سازمانها در قرن بیست و یکم رقابت بر مبنای منابع گران قیمتی می‌باشد که تعیین کننده بقاء و رشد سازمانها می‌باشد. منابعی که می‌توان آنها را به صورت مدیریت، نیروی انسانی، زمین، سرمایه و منابع سرمایه ای(تجهیزات) دسته بندی نمود. از میان این منابع مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند؛ به گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می‌باشد که رسالت استفاده بهینه سایر منابع را بر عهده دارند. امروزه موفقیت سازمانها به تعداد نیروی انسانی وابسته نیست بلکه به کیفیت و سطح توانمندی منابع انسانی مرتبط می‌باشد. تلاش سازمانها برای ارتقاء و توسعه کیفی منابع انسانی تحت عنوان توانمندسازی نام برده می‌شود. امروزه توانمند‌سازی منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهای استراتژیک کسب مزیت رقابتی مطرح است. (علی رمضانی، فرشته امین, 1386)

در سالهای اخیر، منابع انسانی در سازمانها جایگاه محوری پیدا كرده و عاملی استراتژیک برای اداره سازمان به شمار می رود. (حسین ابطحی، محمد موسوی, 1388)

منابع انسانی، مهمترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت های آنان ارتقاء یابد، لذا بقای سازمانها در عرصۀ رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت های کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. (M. McCracken and M. Wallace, 2000)

از این رو بدون شک توسعۀ منابع انسانی از محوری ترین فرایندها در مدیریت منابع انسانی می‌باشد. توسعۀ منابع انسانی در هر سازمان، نیازمند راهبرد و راهکارهای اجرایی خاصی است. (نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی, 1389)

توسعه منابع انسانی و توانمندسازی كاركنان یكی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی و به بیان بهتر حصول كارآیی واثر بخش سازمانی است. كارایی و اثربخشی به عنوان برون داد نظام های انسانی و سازمانی زمانی تحقق می‌یابد كه فرایندهای كاری و رفتاری اصلاح شود و به راحتی بتوان بر فرایندها مدیریت نمود. بنابراین شناسایی، درك و مدیریت فرایندهای انسانی، رفتاری وكاری امری ضروری و منطقی به نظر رسیده و كارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

امروزه سازمانها در راستای رسیدن به اهداف خود دارای استراتژی های مختلف می‌باشند، استراتژی های تجاری، استراتژی های مالی و… اما مهمترین استراتژی سازمانها استراتژی منابع انسانی می‌باشد زیرا منابع انسانی مهمترین دارایی سازمانها هستند. مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک و پایدار با ارزشترین دارایی‌های سازمان یعنی کارکنان جهت وصول به اهداف سازمان می‌باشد.

نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا كند. بنابراین باید در سازمانها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد نمود.