فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                 صفحه

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………………………………………1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………….3

1-2- بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………………………………….5

1-3- ضرروت و اهمیت تحقیق………………………………………………………………………………………………………………9

1-4- اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….12

1-4-1-اهداف علمی……………………………………………………………………………………………………………………………..12

1-4-2- اهداف ویژه………………………………………………………………………………………………………………………………12

1-4-3- اهداف پیش بینی شده…………………………………………………………………………………………………………..13

1-4-4- اهداف کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………….13

1-5- فرضیه یا سؤال­های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………13

1-5-1- فرضیه اصلی…………………………………………………………………………………………………………………………..13

1-5-2- فرضیه ­های فرعی……………………………………………………………………………………………………………………13

1-6- پیش فرض­ها………………………………………………………………………………………………………………………………14

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی مفاهیم و متغیر………………………………………………………………………………14

1-7-1- تعریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………..14

1-7-1-1- فرهنگ سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………..14

1-7-1-2- خلاقیت ……………………………………………………………………………………………………………………………….14

1-7-1-3- دبیران تربیت بدنی  ……………………………………………………………………………………………………………15

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………17

2-2- فرهنگ سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………19

2-3- خلاقیت………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

2-4- مروری بر تحقیقات انجام شده……………………………………………………………………………………………………63

2-4-1- تحقیقات داخلی……………………………………………………………………………………………………………………..63

2-4-2- تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………………………………………………65

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………69

3-2- جامعه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..69

3-3- نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………….69

3-3-1- روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………….70

3-4- روش و ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………70

3-5- روایی و پایایی پرسش نامه………………………………………………………………………………………………………72

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها……………………………………………………………………………………………………73

فصل چهارم: یافته­ های تحقیق

4-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………75

4-2- تجزیه و تحلیل داده ­های توصیفی…………………………………………………………………………………………..75

4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی داده ­ها………………………………………………………………………………………………..80

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………..96

5-2- یافته­ های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………..97

5-3- بحث و بررسی………………………………………………………………………………………………………………………100

5-4- پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………………..102

5-5- محدویت­ها…………………………………………………………………………………………………………………………..105

منابع و مأخذ

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………107

منابع انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………………………111

پیوست­ها………………………………………………………………………………………………………………………………………112

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

 

جدول3-1- ابعاد پرسش نامه فرهنگ سازمانی دنیسون2000……………………………………………………………..71

جدول 3-2- آلفای کرونباخ……………………………………………………………………………………………………………………72

جدول 4-1-فراوانی و جنسیت نمونه­های پژوهش………………………………………………………………………………..76

جدول 4-2-فراوانی و سن افراد پاسخگو………………………………………………………………………………………………77

جدول 4-3- فراوانی و تحصیلات افراد پاسخگو……………………………………………………………………………………78

جدول 4-4- فراونی و رشته تحصیلی افراد پاسخگو…………………………………………………………………………….79

جدول4-5-  شناسایی وضعیت فرهنگ سازمانی در دبیران………………………………………………………………..80

جدول4-6-  شناسایی وضعیت خلاقیت در دبیران……………………………………………………………………………..86

جدول4-7-  بررسی میزان همبستگی بین بعد مختلف مؤثر در رابطۀ فرهنگ سازمانی با خلاقیت…90

جدول4-8-  میزان تبیین تغییرات متغیر وابسته میزان خلاقت در فرهنگ سازمانی در شهرستان کهگیلویه و لنده به وسیله ابعاد مورد مطالعه………………………………………………………………………………91

 

جدول4-9- تحلیل واریانس مدل رگرسیونی بین میزان ارزیابی خلاقیت در فرهنگ سازمانی در شهرستان کهگیلویه و لنده به وسیله ابعاد مورد مطالعه……………………………………………………………………………..92

 

جدول4-10- : بررسی رابطه فرهنگ و خلاقیت میان زنان و مردان تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه و لنده…………………………………………………………………………………………………………………………………………93

 

 

 

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                                 صفحه

شکل 2-1- نحوه شکل گیری فرهنگ سازمانی( رابینز، 1385)………………………………………………………….26

شکل 2-2 ابعاد 7 گانه فرهنگ سازمانی اقتباس از دیدگاه شاین، 1994 (ادگارد شاین، 1990: 229-240)………………………………………………………………………………………………………………………………………………………33

شکل 2-3 : دو بعد فرهنگ، باور­های روزمره و راهنما( میرسپاسی، 1384)……………………………………….38

شکل 2-4 تقاطع مهارت­ های موضوع و انگیزه درونی ( فیضی، 1388)……………………………………………….58

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار­ها

عنوان                                                                                                                صفحه

نمودار 2-1 مراحل فرایند خلاقیت (حقیقی، 1382)…………………………………………………………………………..52

نمودار 2-2 متغیرهای خلاقیت و محرک ابتکار در سازمان( حقیقی، 1382)…………………………………….53

نمودار2- 3 پرورش ایده­ها( خطیری، 1390)……………………………………………………………………………………….60

نمودار 2- 4 موانع خلاقیت (میرابی، 1383)………………………………………………………………………………………..61

نمودار 4-1- درصد افراد شرکت کننده به تفکیک جنسیت…………………………………………………………………76

 

نمودار4-2- درصد سن افراد پاسخگو…………………………………………………………………………………………………..77

نمودار4-3- درصد تحصیلات افراد پاسخگو…………………………………………………………………………………………78

نمودار4-4- درصد رشته تحصیلی افراد پاسخگو…………………………………………………………………………………79

چکیده

هدف این پژوهش، رابطه بین فرهنگ سازمانی با خلاقیت دبیران تربیت بدنی شهرستان کهگیلویه و لنده می­باشد. جامعه آماری تحقیق به تعداد 105 نفر می­باشد که با بهره گرفتن از فرمول کوکران 83  به شکل نمونه گیری  تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش تحقیق حاضر همبستگی می­باشد.  جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش نامه­های استاندارد رندسیپ (1979) جهت خلاقیت و دنیسون (2000) جهت فرهنگ سازمانی استفاده شده است . که روایی آن­ها توسط متخصصان مدیریت تأیید شده است. پایایی پرسش نامه با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ به ترتیب 88/0 و 89/0 بدست آمد. برای تحلیل آماری داده ­ها نیز از آزمون توصیفی فراوانی، درصد میانگین، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی، آزمون t تک نمونه ­ای استفاده شد. همچنین در نتایج نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت دبیران تربیت بدنی دو شهرستان کهگیلویه و لنده رابطه معنی داری وجود دارد و بین زنان و مردان این دو شهرستان  به دلیل عوامل انگیزشی مثل مسئولیت پذیری، قدرت تصمیم گیری و جذابیت شغلی برای زنان تفاوت وجود دارد. فرهنگ در هر سازمانی باعث بوجود آوردن خلاقیت و نوآوری و از طرفی خلاقیت عامل مستقلی در تعیین فرهنگ سازمانی است. و فرهنگ سازمانی خلاقیت را پیش بینی می­ کنند.

واژه­ های کلیدی: فرهنگ سازمانی، خلاقیت، دبیران تربیت بدنی شهرستان­های کهگیلویه ولنده.

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

1-1- مقدمه

امروزه سازمان­ها جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده ­اند. بسیاری از فعالیت­های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی در سازمان­ها انجام می گیرد و زندگی بدون وجود سازمان­های گوناگون غیر مقدور است. با وجود این، نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین و رفاه و آسایش به صرف وجود سازمان­ها تحقق نمی­یابد، بلکه برای این منظور به سازمان­های کارآمد و اثر بخش نیاز است ( انعامی، 1381). استیفن رابینز، سازمان را چنین تعریف کرده است: سازمان پدیده­ای اجتماعی به شمار می ­آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، براساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می­ کند (رابینز، استیفن پی، 1386).

از ارکان مهم در سازمان­ها فرهنگ سازمانی است چستربرناد[1] در مورد فرهنگ سازمانی می­گوید:آنچه امروز بخش پنهان و پوشیده سازمان ( کوه یخ سازمان) نامیده می­ شود فرهنگ آن سازمان خوانده می­ شود و از فرهنگ به عنوان یک ضرورت، برای عملکرد موفق سازمان اشاره کرده است ( مارتین و لیننکوک ، 2009). تلاش های پژوهشی «آلتون مایو[2]» و همکارانش فرهنگ را نظام­هایی که از هنجار­ها و نهاد­های اجتماعی که در میان دسته­های گوناگون پدید می ­آید و بر رفتار آنان اثر می­گذارد، تعریف کرد ( زارعی متین، 1376).

فرهنگ سازمانی را نظامی از استنباط مشترک می­داند که اعضا نسبت به یک سازمان دارند همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می­ شود، بدین ترتیب فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی هر سازمان را تعیین می­ کند و به ساده ترین وجه می­توان فرهنگ سازمانی را ترکیبی از باور­ها، ارزش­ها و پیش فرض­هایی دانست که در سازمان وجود دارد و همه اعضای سازمان، کم و بیش بطور یکسان در معرض آن قرار می­گیرند و تا حدودی نسبت به آن توافق و هم رأی وجود دارد (صفائی قادیکلایی، اندرخورا، 1388). دنیسون[3] فرهنگ سازمانی را دارای چهار بعد می­داند: درگیری در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت. با توجه به نقش کلیدی مدیران و دبیران تربیت بدنی در ارائه خدمات به نسل جوان کشور، شناخت فرهنگ سازمان و ارائه راهکارای مطلوب و سازنده برای بهبود آن ضروری است.

خلاقیت به عنوان یک نیاز عالیه بشری در تمام ابعاد زندگی انسان مطرح است و عبارت است از تحولات دامنه دار و جهشی در فکر و اندیشه انسان بطوریکه حائز یک توانایی در ترکیب عوامل قبلی یا طریق جدید را باشد شامل می­ شود و چون در محیط رقابتی عصر حاضر عدم توجه به مشتریان می ­تواند لطمات شدیدی به سازمان های آموزشی و تجاری وارد سازد چه بسا سازمان را به افول نزدیک کند می­توان با بهره گرفتن از خلاقیت مسیر و بهبود روز افزون سازمان و سیستم، همیشه سازمان­های بالنده و یادگیرنده داشته باشیم و از آنجایی که مدیریت کیفیت نقش مهمی در رابطه با دخالت مشتریان دارد، می­توان با گرفتن خلاقیت و دادن خلاقیت با توجه به ارتباطات مشتریان خود راه حلهای جدید و شکوفا را ابداع کند ( رضائیان، 1392).

لذا در پژوهش در نظر دارد تا رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت در دبیران تربیت بدنی در شهرستان­های کهگیلویه و لنده را بررسی نماید.

1-2- بیان مسئله

غالبا کشورهای در حال توسعه با نوعی پایین بودن اثربخشی و کارایی سازمانی مواجه هستند و این در حالی است که جهت رفع این مشکل، وجود افرادی با تعهد بالای سازمانی که دارای ارزش ها و باور­های مشترکی می باشند، لازم و ضروری است. اهمیت این امر وقتی نمایان می شود که نظام اداری و سازمانی را به منزله ابزاری برای تحقیق اهداف توسعه در ابعاد مختلف تلقی کنیم. با این تعبیر، وجود یک حس و باور­های مشترک میان مجوعه اعضای سازمان جهت انسجام بخشیدن به بخش ها و مؤلفه های مختلف الزامی است. جهان در 30 سال گذشته شاهد احیای توجه پژوهشگران به ماهیت و تأثیر فرهنگ سازمانی در رابطه با سازمان و کار مدرن بوده است (هاوکینز11997). رابینز معتقد است که فرهنگ سازمانی قوی، نوعی ثبات رفتاری ایجاد می­ کند و می ­تواند به عنوان یک ابزاری قدرتمند جایگزین قوانین و مقررات رسمی پیچیده در سازمان باشد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمان وسیله ای است که برخورد ما را با مسائل سازمان تسهیل کرده است و نحوه تغییر و تفسیر ما را از رویداد­های اطراف مان شکل می­دهد. یکی از ویژگی­های عملکرد مدیریت منابع انسانی، تمرکز بر روی کارمندان به عنوان یک امتیاز با ارزش است. سازمان­ها به معنای وسیله رکن اجتماع کنونی­ و مدیریت مهمترین عامل در حیات رشد و بالندگی سازمان­هاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمان ها را برای رسیدن به هدف خود هر روز با مشکلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است .این تغییرات موجب شد که روز به روز تحولات جدیدی در خصوص نظریه­ های مدیریت سازمانی صورت می گیرد. به طوری که می توان اذعان کرد در طول قرن20 دو نظریه ارائه شده است نکته قابل توجه در تمام نظریه­ها تأکید بر نقش با اهمیت مدیریت و نیروی انسانی کارآمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است ( اسلامی، 1386).

اهمیت مدیران و کارکنان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان به منظور تأسیس این نیازها مؤثر می­دانند و می افزایند که رفتار آنها می تواند در محیط کار بسیار با اهمیت تلقی شود از این رو که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار مدیران و کارکنان در محیط­های مختلف سازمان اعم از تولیدی و خدماتی پرداخته اند.اما با توجه به نقش میانجی فرهنگ با اعضای سازمان و تأثیری که بر رفتار کارکنان دارد می تواند نقش مهمی در پیشبرد اهداف تربیت بدنی که همانا ارائه خدمات بهینه به شهروندان است ایفا نماید و افق جدیدی را در پیش روی ادارات ورزش و جوانان  روشن نماید (اسلامی وسیار،1386). با توجه به اهمیت فرهنگ در شکل دادن رفتار اعضای سازمان و همچنین نقش رفتارهای فرانقشی در موفقیت سازمانی، مدیران از اوایل دهه 1980 توجه خود را به چگونگی مدیریت فرهنگ سازمانی گسترده و رفتارهای فرانقشی در سازمان توجه نماید. یکی از عناصر لازم برای ایجاد یک سازمان با سلامت سازمانی به وجود آوردن یک محیط مناسب توسط مدیران، سرپرستان یا کارشناسانی می باشند که خود باعث بوجود آوردن یک فرهنگ در سازمان می شوند، که در سال­های اخیر واژه فرهنگ سازمانی و ابعاد گوناگون آن به عنوان عاملی بر رفتار اعضای سازمان اثر می گذارد، اهمیت زیادی پیدا کرده وبه گونه ای گسترده در پژوهش­های مربوط به رفتار سازمانی از آن بهره جسته شده است که آن را می توان به عنوان عاملی در بهره وری و اثر بخشی سازمان ها انگاشت، ارزش های اصلی را بیشتر بپذیرد و تعهد بیشتری نسبت به آن داشته باشند، فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است. مفروضات بنیانی، اعتقادات، باور­ها، هنجار­ها و ارزش­ها به عنوان مبانی فرهنگ یک سازمان شالوده وجودی آن تشکیل داده و نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می کند.

فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی مطرح شده و تأثیر بسزایی در سایر عوامل مهم سازمانی از جمله ساختار، طرح، سازمان، محیط داخلی و خارجی، تکنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهروری و استراتژی سازمان دارد.و از طرفی فرهنگ باید­ها و نباید­ها را مشخص می کند و قالب رفتار­های سازمان را مشخص می کند سازمان دارای فرهنگ نیرومند می تواند نقش­های متفاوت بازی کند. فرهنگ سازمانی هویت اجتماعی سازمان است که پدیده ای ملموس نبوده بلکه نیروی پنهانی است که ورای امور ملموس و مشهود فعالیت کرده است و به عنوان یک نیروی جمعی به فعالیت وا می دارد. همچنین فرهنگ سازمانی یک انرژی اجتماعی است و شناخت آن از این جهت که تأثیر عمده ای در اثر بخشی سازمان دارد قابل توجه است و تأثیر زیادی بر روی نگرش و نهایتا رفتار­ها دارد ( طوسی، 1372). با توجه به اهمیت فرهنگ در شکل دادن رفتار اعضای سازمان و همچنین نقش رفتار­های فرا نقشی در موفقیت سازمانی، بعد مدیران از اوایل دهه 1980 توجه خود را به چگونگی مدیریت فرهنگ سازمانی گسترش رفتار­های فرانقشی در سازمان توجه نمودند.در نظریه استرن1 برگ ( 1989، به نقل از سلیمانی، 1381) « خلاقیت ترکیبی از قدرت ابتکار با انعطاف پذیری و حساسیت در برابر با نظریاتی که یاد گیرنده قادر می­سازدخارج از نتایج تفکر نامعقول به نتایج متفاوت و مولد بیاندیشد که حاصل آن رضایت شخصی و احتمالا ناخوشنودی دیگران خواهد بود». براون 2 طی پژوهش­هایی در سال 1989 که در زمینه­ خلاقیت انجام داد آن را چنین تعریف می­ کند: « مقدماتی ایجاد می­ شود در این وسط معجزه­ای و یا شگفتی رخ می­دهد و چیزی به اسم خلاقیت حاصل می­ شود ( گریوز3 و همکاران، 1990، ترجمه قراچی داغی، 1379).

تورنس4 (1989) در طبقه بندی گونه­ های خلاقیت به سه نوع تفکر خلاق اشاره می­ کندکه عبارتند از:

1- تفکر خلاق تصویری: این نوع خلاقیت معمولا خود را در قالب محصولات تجسمی و نقاشی نشان می­دهد. وی معتقد است که این نوع خلاقیت است، زیرا این نوع تفکر خلاق، قیود اجتماعی را در سطح گفتار و کلام وجود دارند را از این بین می­برد.

2- تفکر خلاق کلامی: منظور این است که افراد تفکر خلاق خود را در قالب واژه ­ها، جملات، گفتارو مفاهیم خلاقه معرفی می­ کنند. این نوع خلاقیت به طور محسوسی از زمینه­ها و مقررات اجتماعی و فرهنگی تأثیر می­پذیرد.

3- خلاقیت انگیزشی و حرکتی: در این نوع خلاقیت، خلاقیت براساس ساختار­های شخصیتی استوار می­گردد. بنابراین به خلاقیت در شخص منجر می­ شوددر بعد حرکتی نیز خود را در قالب حرکات و ریتم­های بدنی نمایش می­دهد ( به نقل از صمد آقایی، 1380).

محقق درصدد است که ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت دبیران تربیت بدنی را در ادارات آموزش و پرورش دو شهرستان­ کهگیلویه و لنده مورد بررسی قراردهد.

[1] Chester Bernard

[2] Elton Mya

[3] Dennison