فصل اول: طرح تحقیق

1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………….. 1

1-2 بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………….. 2

1-3 اهمیت و ضرورت …………………………………………………………………………………………….. 5

1-4 هدف های تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 7

1-4-1 هدف كلی ……………………………………………………………………………………………… 7

1-4-2 اهداف جزئی ………………………………………………………………………………………….. 7

1-5 فرضیات …………………………………………………………………………………………………………. 8

1-6 تعاریف اصطلاحات و واژه ها ……………………………………………………………………………… 9

1-6-1 تعاریف نظری …………………………………………………………………………………………. 9

1-6-2 تعاریف عملیاتی ………………………………………………………………………………………. 9

فصل دوم: پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 10

2-2 ادبیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………. 11

عنوان                                                                                                           صفحه

2-2-1 جو سازمانی ………………………………………………………………………………………….. 11

2-3 ویژگی های جو سازمانی …………………………………………………………………………………… 11

2-4 عوامل مؤثر بر جو سازمانی ………………………………………………………………………………… 12

2-5 شكل گیری جو سازمانی ……………………………………………………………………………………. 16

2-5-1 رویكرد ساختاری …………………………………………………………………………………… 16

2-5-2 رویكرد ادراكی – روانشناختی …………………………………………………………………… 17

2-5-3 رویكرد تعاملی ………………………………………………………………………………………. 17

2-5-4 رویكرد فرهنگی …………………………………………………………………………………….. 17

2-6 تعاریف رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………… 18

2-6-1 تعریف رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون ………………………………………………. 20

2-7 نظریه های رضایت شغلی ………………………………………………………………………………….. 21

2-7-1 نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ……………………………………………………………… 21

2-7-2 نظریه دو عاملی انگیزشی و بهداشتی هرزبرگ ……………………………………………….. 22

2-7-3 نظریه كامروایی نیازها ……………………………………………………………………………… 24

2-7-4 نظریه گروه مرجع …………………………………………………………………………………… 25

2-7-5 نظریه انتظارات …………………………………………………………………………………….. 258

2-7-6 نظریه برابری …………………………………………………………………………………………. 25

عنوان                                                                                                           صفحه

2-7-7 نظریه ارزش ………………………………………………………………………………………….. 26

2-7-8 نظریه چند عاملی ………………………………………………………………………………….. 267

2-7-9 نظریه تلفیقی …………………………………………………………………………………………. 27

2-7-10 نظریه وراثت ……………………………………………………………………………………….. 28

2-7-11 نظریه بارون و گرینبرگ …………………………………………………………………………. 28

2-7-12 نظریه تقویت ……………………………………………………………………………………….. 30

2-7-13 نظریه تعیین هدف ………………………………………………………………………………… 30

2-7-14 نظریه بودن – وابستگی و رشد (ERG) ……………………………………………………. 34

2-7-15 نظریه جاذبه – به وسیله انتظغار (VIE) …………………………………………………….. 34

2-8 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ……………………………………………………………………………… 35

2-9 بهداشت روانی ……………………………………………………………………………………………….. 36

2-9-1 اضطراب ………………………………………………………………………………………………. 37

2-9-2 علل اضطراب ………………………………………………………………………………………… 38

2-9-2-1 جنبه فیزیولوژیكی …………………………………………………………………………. 39

2-9-2-2 جنبه حركتی ………………………………………………………………………………… 39

2-9-2-3 جنبه شناختی – روانی ……………………………………………………………………. 39

2-9-3 یادگیری اضطراب …………………………………………………………………………………… 40

عنوان                                                                                                           صفحه

2-9-4 انواع اضطراب از دیدگاه فروید ………………………………………………………………….. 41

2-9-5 علایم اضطراب ……………………………………………………………………………………… 42

2-9-6 سیر و پیش آگهی اضطراب ………………………………………………………………………. 42

2-9-7 شیوع اضطراب ………………………………………………………………………………………. 43

2-9-8 درمان اضطراب ……………………………………………………………………………………… 44

2-10 تحقیقات انجام شده ……………………………………………………………………………………….. 45

2-10-1 تحقیقات پیشین خارجی ………………………………………………………………………… 45

2-10-2 تحقیقات پیشین داخلی ………………………………………………………………………….. 48

2-11 نتیجه گیری از تحقیقات پیشین …………………………………………………………………………. 56

فصل سوم: روش تحقیق

3-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 57

3-2 طرح كلی پژوهش …………………………………………………………………………………………… 57

3-3 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………….. 57

3-4 نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………… 57

3-5 ابزار گردآوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………. 57

3-5-1 پرسشنامه جو سازمانی …………………………………………………………………………….. 58

 

3-5-2 پرسشنامه رضایت شغلی ………………………………………………………………………….. 59

عنوان                                                                                                           صفحه

3-5-3 پرسشنامه بهداشت روانی …………………………………………………………………………. 60

3-6 روش اجرا …………………………………………………………………………………………………….. 63

3-7 روش آماری …………………………………………………………………………………………………… 63

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 64

4-2 فرضیه اول: سلامت روانی و جو سازمانی می توانند رضایت شغلی را پیش بینی كنند ……….. 65

4-3 فرضیه دوم: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد ………………. 67

4-4 فرضیه سوم: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد ……………… 69

4-5 فرضیه چهارم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی      رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………………………. 71

4-6 فرضیه پنجم: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغیل رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………………………. 75

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………… 80

5-2 بحث و نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………. 81

5-2-1 فرضیه اول پژوهش: بین جو سازمانی رضایت شغی و بهداشت روانی رابطه معناداری وجود دارد     81

5-2-2 فرضیه دوم پژوهش: بین رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی رابطه معناداری وجود دارد    81

عنوان                                                                                                           صفحه

5-2-3 فرضیه سوم پژوهش: بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد 82

5-2-4 فرضیه چهارم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………. 83

5-2-5 فرضیه پنجم پژوهش: بین مدل ارائه شده جهت اندازه گیری رابطه بین ابعاد سلامت روانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد …………………………………………………………………………………………………………. 83

5-3 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………….. 84

5-3-1 پیشنهادات كاربردی ………………………………………………………………………………… 84

5-3-2 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………….. 84

5-4 محدودیت های پژوهشی ………………………………………………………………………………….. 85

منابع و مأخذ فارسی …………………………………………………………………………………………………….. 86

منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………. 90

ضمایم

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                           صفحه

جدول شماره 1-4 توصیف نمونه آماری بر حسب جنسیت ……………………………………………………. 64

جدول شماره 2-4 توصیف نونه گیری آماری بر حسب مدرك ………………………………………………… 64

جدول شماره 3-4 ماتریس همبستگی متغیرهای سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی …………. 65

جدول شماره 4-4 تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی     65

جدول شماره 5-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون سلامت روانی جو سازمانی و رضایت شغلی 66

جدول شماره 6-4 ماتریس همبستگی متغیرهای رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی …………………… 67

جدول شماره 7-4 جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی      67

جدول شماره 8-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون رضایت شغلی و ابعاد سلامت روانی ………. 68

جدول شماره 9-4 ماتریس همبستگی متغیرهای ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی …………………….. 69

جدول 10-4 جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون ابعاد جو سازمانی به رضایت شغلی    69

جدول 11-4 ضریب بتا و سطح معناداری رگرسیون ابعاد جو سازمانی و رضایت شغلی ……………….. 70

جدول 12-4 اثر مستقیم هر یک از ابعاد بر جو سازمانی ………………………………………………………… 74

جدول 13-4 مقادیر شاخص های مربوط به مدل …………………………………………………………………. 74

جدول 14-4 اثر م.ستقیم هر یک از ابعاد بر سلامت روانی …………………………………………………….. 78

جدول 15-4 مقادیر شاخص های مربوط به مدل …………………………………………………………………. 78

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                           صفحه

نمودار 1-4: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ……………………………………………………………… 71

نمودار 2-4: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر ………………………………………………………………. 73

نمودار 3-4: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ……………………………………………………………… 76

نمودار 4-4: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر را نشان می دهد ………………………………………… 77

 

فصل اول:

طرح تحقیق

چكیده:

هدف از این تحقیق بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی كاركنان پتروشیمی می باشد. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش كلیه كاركنان رسمی شركت پتروشیمی شیراز می باشند. نمونه آماری در این پژوهش عبارت است تعداد 200 نفر از كاركنان رسمی پتروشیمی شیراز كه از كل جامعه كه 1123 می باشند انتخاب شد و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق شامل سه پرسش نامه: بهداشت روانی، رضایت شغل و جو سازمانی می باشد. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود كه در سطح آمار توصیفی محاسبه ی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS نتایج زیر حاصل گردید:

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 10 درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی كنند.

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 16 درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی كنند.

– متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند 18 درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را
پیش بینی كنند.

– هر یک از ابعاد پنج گانه بر جو سازمانی تأثیر گذاشته و جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر
می گذارد یعنی تأثیر هر یک از ابعاد بر رضایت شغلی اثر غیر مستقیم است و ثر جو سازمانی بر رضایت شغلی اثر مستقیم می باشد.

– همچنین مقدار بتا هر یک ابعاد روی سلامت روانی تقریباً همگی معنی دار می باشد (بجز متغیر عملكرد كه مقدار آن غیر معنی دار می باشد) یعنی اثر مستقیم هر یک از ابعاد (به جز بعد عملكرد) بر سلامت روانی معنی دار می باشد.

 

كلید واژه ها: رضایت شغلی، بهداشت روانی، جو سازمانی.

 

1-1 مقدمه

بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان و متولیان سازمان های مختلف انسان ها هستند. سازمان­ها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت، بلکه اداره آن­ها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسان­ها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصص­ها و مهارت­ های مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار می­ شود و به نظر می­رسد که فعالیت­ کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب می­آید. کار صرف نظر از تأمین مالی می ­تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، سلامتی روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (بهنیا، 1378).

امروزه همه زندگی و کار ما در میان چارچوب سازمان هاست. زمینه ای که دستورالعمل ها، قوانین رسمی و غیر رسمی، نوشته و نانوشته را برای اعضاء خود فراهم می نماید که چگونه خودشان را اداره کنند؟ در سال های اخیر تمایل به سوی انسانی شدن مشاغل، به اصطلاح بسیاری از مشکلات سازمانی منجر شد و بر همین مبنا با کارکنان به عنوان عضو کامل سازمان رفتار و به آن ها اجازه داده می شود که در برنامه ­ریزی و تصمیم گیری مشارکت کنند. این تغییرات در روش ها و جو سازمانی منجر به تغییرات
ریشه­ای در مسیر کار سازمان ها گردیده و به بهبود سلامت روان و رضایت شغلی بسیاری از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، 1381).

از آنجایی که جامعه یک جامعه سازمانی است، فعالیت­هایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت می­گیرد، به طور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شركت ها، بیمارستان­ها، مدارس، محل کار و ورزشگاه­ها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظه­ای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (میچل، 1978).

کارکنان به عنوان بخش جدایی ناپذیر هر سازمان دارای نگرش ها، عقاید، افکار، حتی نیازهای متفاوتی هستند. رضایت این افراد از نحوه عملکرد مدیریت، شرایط فیزیکی کار، و غیره باعث ایجاد رضایت شغلی در کارکنان می شود. مسلماً رضایت کارکنان باعث افزایش بهره وری و افزایش مشارکت آنها در روند انجام وظایف می گردد.

 

1-2 بیان مسأله:

اگر به زندگی روزمره خویش نگاه کنیم، متوجه نفوذ سازمان­ها در حیطه­های مختلف آن خواهیم شد. زیرا با سازمان­های بسیاری در تماس هستیم و اکثر اوقات ما یا به عنوان عضو سازمان یا ارباب رجوع در سازمان­ها می­گذرد و شاید به همین دلیل می­توان عصر امروز را عصر سازمان نامید، چرا که سازمان­­ها اهدافی را برای انسان برآورده می­سازند که از توان وی به شکل فردی خارج است (علاقه بند، 1371).

انسان در همه سازمان­ها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی می­ شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره­وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته ­اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن می­باشد.

البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. كند و كاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار می­ کند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سئوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه­های کارکنان خلاصه می­ شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه­­های آنان می­توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. (مهداد، 1381).

از عوامل سازمانی دخیل در رفتار کارکنان را می­توان جو سازمان دانست که به تعبیر هوی و میسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محیط کار است. به عبارت دیگر جو «کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه رفتار  جمعی در مدرسه می­باشد» (هوی و میسکل، 1373).

امروزه در سازمان­ها جهت ایجاد جوی مثبت توجه فزاینده ای به سلامت روحی و روانی کارکنان معطوف می­گردد و تعداد قابل توجهی از مدیران اثر بخشی سازمان خویش را وابسته به فداکاری و تعهد کارکنان می­دانند. از طرف دیگر در تصور کارکنان مدیران مسئول مسائل فکری و احساسی آنان هستند (دعائی، 1374). مسائل مذکور در محیط­های سازمانی نیز بالطبع قابل توجه است، زیرا هر محیط سازمانی همراه با جوی است که ممکن است آن را غیر قابل اعتماد و سرد و یا گرم و صمیمی و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقرای روابط انسانی آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را از هم دور خواهد ساخت و منجر به استرس می­گردد نیز علاوه بر آسیب های جسمانی و روانی تلاش­ های سازمان را عقیم می­سازد (الوانی، 1368).

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1385)

رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت­بخشی که هر فرد از طریق ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می­یابد. (همان مآخذ ص 1)

رضایت شغلی ازجمله عوامل مهم در موفقیت شغلی است که موجب افزایش کارآیی ونیز احساس رضایت فرد می شود، رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دل­گرمی و وابستگی فرد به آن می­ شود و در نتیجه تعهد را به دنبال دارد.

از آنجا كه رسیدن به بهداشت روانی امری تصادفی نیست با بررسی علمی و صرف وقت و تحقیق در مورد آن می‌توان به آن دست یافت. مطالعه و پژوهش رفتارانسانی در محیط كار از آن جهت اهمیت دارد كه نقش بسیار مهمی را در زندگی هر فرد دارد و روابط سالم انسانی در محیط كار از اهمیت بالایی برخوردار است. مدیران مسئولیت سنگینی نسبت به برقراری روابط سالم انسانی و جو سازمانی مثبت دارند. واقعیتهای موجود نشان می‌دهد كه نارضایتی كاركنان را می‌توان در شیوه‌های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو كرد.

توانایی فكری و ویژگی­های شخصیتی مدیران در جهت بهبود كیفیت، رضایت شغلی و سلامت سازمانی از مهم‌ترین ویژگی­های آنان محسوب می‌شود (میرزایی، 1386).

با توجه به مطالب مذکور در زمینه جوسازمانی، بهداشت روانی و رضایت شغلی به نظر می­رسد بررسی نوع ارتباط این سه متغیر نکات مفیدی را در زمینه مسائل سازمان­ها روشن سازد و پژوهش حاضر نیز با عنوان «بررسی رابطه جو سازمانی، رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی شیراز» همین هدف را دنبال نموده است.

محقق با انجام این پژوهش سعی دارد تا گامی کوچک در جهت شناخت مسائل و مشکلات سازمان­ها برداشته و کمکی هر چند ناچیز به برنامه ریزان و مجریان، در سازمان­ها برای انجام اقدامات مطلوب و اساسی بنماید.

مقدمه

عدالت و اجرای آن یكی از نیاز های اساسی و فطری انسان است كه همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم كرده است. عدالت، آرمانی دینی و الهی است که پیامبران برای تحقق آن رسالت یافته و بسیاری در راه عدالت، جان خود را فدا کرده اند. عدالت، اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ شود، هیچ کس در یک حد نماند وزمینه شکوفایی استعدادها فراهم شود (حسین زاده و ناصری،1386: 176).در طول تاریخ همه افراد و اقشار جوامع ازکوچک و بزرگ ،مرد و زن،حتی ستمکار وستمدیده،دانا و نادان،خواهان اجرای عدالت، این صفت انسانی بوده و از نقض آن متنفر می باشند(حق پناه،66:1380). نظریات مربوط به عدالت نیز به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تكامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی كشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مكانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افكنده اند كه هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت درجامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست (حسین زاده وناصری،1386: 176).

از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری دراین زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر انسان درابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است. عدالت سازمانی ، به شیوه های رفتار با کارکنان می پردازد، به نحوی که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است. یا به عبارت دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می شود. از اینرو، رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب) حائز اهمیت است.

طبق نظریه برابری آدامز1(1965) فرد تا زمانی به عضویت و عملکرد خود ادامه می دهد که بین ورودی های سازمان و نتایج آن، در مقایسه با دیگران،احساس تعادل و برابری کند. وجود نابرابری موجب تغییر ادراك و رفتار فرد می شود و فرد تا رسیدن به تعادل به تغییر ادراك و رفتارخود ادامه می دهد (ماهونی وهیوفر2،2010). افراد شاغل درصورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش، شغلی را انتخاب کنند، می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند. بعبارتی نیروی انسانی نیز در صورتی می تواند کار مفید و مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد(کلدی ، 120:1387).

خشنودی شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد.چرا که اگر در سازمانی، خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد،آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است.خشنودی شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد.فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این خشنودی شغلی، خود، باعث نو آوری ، خلاقیت درکار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردارمی شود . کارکنانی که از خشنودی اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از خشنودی بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند . بدین لحاظ برای نیل به این هدف، یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب، مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آنها لازم و ضروری است. در غیر این صورت، با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارند و یا فاقد توانایی و استعداد لازم

 

 

1. Adams
2. Mahony & heufer

برای انجام آن هستند علاوه بر آنکه فردی عاطل و باطل بر سر کاری گمارده می شود، موجب از بین رفتن سرمایه مملکت وباعث به وجود آوردن نگرانی، فشار روانی، ناکامی و حتی بیماریهای جسمی و روانی و عدم سازگاری اجتماعی می گردد(جورج وکریستانی1؛ ترجمه فلاحی و حاجیلو:1387).

امروزه دستیابی به اهداف سازمانها، تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. ناجا نیز در جهت تحقق اهداف، نیازمند کارکنانی لایق و کارآمد با وجدان کاری بالا می باشد. برای اینکه افراد، دانش، توانایی و مهارتهای خود را در سازمان کمتر از حد انتظار بروز ندهند و نقش خود را به نحو موثری ایفا کنند یا به عبارتی دارای وجدان كار باشند، ضروری است درسازمان عدالت برقرار باشد و افراد احساس تبعیض ننمایند.

1-1- بیان مسئله:

عدالت بعنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسانها همیشه درطول تاریخ مطرح بوده است .نیروی انسانی بعنوان یکی از ارزشمند ترین سرمایه های سازمانی ، مهمترین مزیت رقابتی وکمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می شود .این سرمایه ارزشمند بدلیل اثر شگرفی که براثر بخشی سازمان داردگوی سبقت را از دیگر سرمایه های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. برهمین اساس است که امروزه سازمانها ومدیران باکاربست راهکارها وشیوه های مختلف، سعی درجذب بهترین وزبده ترین نیروی انسانی رادارند( بات2 وهمکاران ،2008).عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت وبطور مستقیم باموقعیتهای شغلی که ارتباط دارد، بکار میرود . درعدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی باکارکنان رفتار شود تا احساس کنندکه بصورت عادلانه باآنها رفتار شده است (نعامی وشکر کن؛58:1383).

jorge & keristani      .1

2. Butt

3. 

4.  

بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می شود. بنابراین رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن است.خشنودی شغلی نیز نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان بطور کلی ویانسبت به حیطه های مختلف آن نشان میدهد.خشنودی شغلی واکنش عاطفی است ، نشات گرفته از ادراک فرد که شغل وی تاچه حد، ارزشهای شغلی مهم وی راکامروا می سازدوتاچه حد آن ارزشها بانیازهای شخص هماهنگ هستند.

خشنودی شغلی کارکنان موجب می گردد،افراد بجای اینکه درسازمان فقط به مشکلات کار خود فکرکنند ،

مشکلات دیگران رانیز درنظر بگیرند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل

زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند.رضایت وخشنودی کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد

بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درباره مسائل بی اهمیت، به تکالیف ووظایف محوله بپردازند و ضمن حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان ،برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند(نعامی وشکرکن ،59:1383). .محققان معتقدند اگر شغل ،لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود است .ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛1387:130-120). باتوجه به اینکه عدالت سازمانی وخشنودی شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ،دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند. بنابراین دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این است که، عدالت سازمانی می تواند خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟ امید است ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه(عدالت سازمانی)،رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها(عدالت توزیعی)، رعایت عدالت درزمینه فرایند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها استفاده می شود(عدالت رویه ای)وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روش های رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی)، میزان احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان وتعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود مشکلات زیاد،کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان حمایت نمایند ودرنتیجه از رکودکاری ، انحرافات وتخلفات شغلی کارکنان پیشگیری وممانعت گردد. و سؤالی که در این رابطه با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح است،عبارتست از:

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

1-2-  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

سازمان ، سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاءوعناصر تشکیل دهنده آن است.بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کار جمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی وانگیزش کارکنان راتحت الشعاع خود قرار میدهد. بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درکارکنان می شود. موضوع عدالت ویاانصاف ،یک ساختار قابل رویت درعلوم اجتماعی بشمار می آید وبیش از سه دهه گذشته برروی آن تحقیق بعمل آمده است .عدالت یکی از آرمانهایی است که انسان در طول تاریخ درابعاد اخلاقی وسیاسی واجتماعی به آن توجه داشته است.عدالت از خواسته های درونی انسانهاست.تمام انسانها درهر زمان ومکانی خواستار عدالت هستند وهمواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری وتبعیض بی زاری می جویند (امیر خانی،19:1387). عدالت درزمره مهمترین مفاهیمی است که درمباحث اجتماعی وسیاسی مطرح می شود ومطابق بانظر افلاطون ، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است ،بدون عدالت بوجود نمی آید.تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست وعدالت سازمانی تحقق در همه فعالیتها ،رفتارها وگرایشات افراد سازمانی است . وجود عدالت سازمانی درمحل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است .در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند ویک میثاق دوسویه  بین کارکنان وسازمان ایجاد می شود. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد وباعنوان عدالت سازمانی ازآن یاد می شود .متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثر بخشی فرایند های سازمانی پی برده اند. یکی دیگراز مهمترین موضوعات سازمانی ، ادراکات کارکنان در مورد خشنودی شغلی آنان است .پژوهشگران مشاهده کرده اند که اگر روحیه یک فرد در سازمان بالا باشد آن فرد کارآ واثر بخش خواهد بود وچنانچه انتظارات کارکنان درمحیط شغلی برآورده نشود خشنودی شغلی ایجاد نمی شود ،در نتیجه عملکرد شغلی پایین میآید وحتی انحرافات وتخلفات شغلی ایجاد می شود(بروکنر وسیگل1،2005).

بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودی شغلی به حداکثر برسد.خشنودی شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی2 ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودی شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین

 

 

1. 1. Brockner & Siege
2. Konovosky

می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودی شغلی آنها کم می شود(امبروس1،2009،کروپان زانو وگرینبرگ2؛2003). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودی وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی است .

بدیهی است درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری كاركنان ، مشاركت فعال آنان و درنتیجه عملكرد مثبت كاركنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار است . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته است ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و رابطه آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام تحقیق در یگان مورد مطالعه شكل گرفت.

 

1. Ambrose
2. Cropanzano & Greenberg

1-3- اهداف تحقیق:

1-3-1- هدف کلی تحقیق:

شناخت میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران. .

1-3-2- اهداف جزئی تحقیق:

1- شناخت میزان رابطه عدالت توزیعی با شغلی کارکنان پاوا فرماندهی  ا. استان مازندران .

2- شناخت میزان رابطه عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران.

3- شناخت میزان رابطه عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوافرماندهی ا. استان مازندران.

1-4- سوالات تحقیق:

1-4-1- سوال اصلی تحقیق:

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

1-4-2- سوالات فرعی تحقیق:

1- چه رابطه ای بین عدالت توزیعی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

2- چه رابطه ای بین عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

امروزه ما در عصری زندگی می کنیم که داشتن یک فروشگاه آنلاین یکی از پایه های یک تجارت موفق به حساب می آید. فروشگاه های آنلاین سالانه بیلیون ها دلار درآمد کسب می کنند و این رقم دائما در حال افزایش است تجارت الکترونیک یعنی فروش محصولات از طریق فروشگاه آنلاین، در سالهای اخیر بسیاری از شرکتهای کوچک با مدیریت هوشمند خود در راه اندازی فروشگاه آنلاین و عرضه محصولات از طریق اینترنت،فروش شرکت خود را به دو تا سه برابر مبلغ قبلی افزایش داده اند.

به علاوه هزینه های یک فروشگاه حقیقی به دلیل مواردی چون محل فروشگاه ، انبار و یا هزینه های پخش ، نسبت به هزینه های یک فروشگاه آنلاین بسیار بیشتر است. تمامی موارد ذکر شده به همراه امکان نمایش محصولات به میلیونها خریدار که در حال جستجو داخل اینترنت هستند، اهمیت ایجاد یک فروشگاه آنلاین را مشخص می سازد.

 

 

 

یک فروشگاه اینترنتی دارای امکانات ویژه ای است :

• بر خلاف فروشگاه‌های واقعی فردی به نام فروشنده در آن وجود ندارد.
• ساعات کار آن شبانه روزی و در تمام ایام هفته است.
• مشتری‌های آن از تمام نقاط دنیا و با فرهنگ‌ها و سلایق متفاوتی هستند.
• به علت ارتقاء قابلیت‌های فنی محیط (اینترنت) تولیدکنندگان می‌توانند به صورت کاراتر و موثرتر به معرفی و عرضه‌ی محصولات خود بپردازند.
• پست الکترونیکی یک شیوه‌ی کارا در بازاریابی مستقیم[1] به شمار می‌آید.
• از طریق گروه‌های خبری[2] و گروه‌های بحث و تبادل نظر[3] امکان ایجاد رابطه‌ای تعاملی بین تولیدکنندگان و مصرف‌کنندگان و جود دارد. …

بهره‌گیری از هریک از این امکانات نیازمند ایجاد ساختارهای فرهنگی لازم چه در میان مشتریان و چه در میان صاحبان بازار می‌باشد.

• افزایش چشمگیر قدرت خریدار:

امروزه تنها با یک كلیك، خریداران می توانند رقبا و محصولاتشان را با هم مقایسه كرده و پاسخ های خود را در كسری از ثانیه دریافت كنند. دیگر نیازی به رانندگی تا فروشگاه و پارك، انتظار در صف اتوبوس و جر و بحث با فروشندگان نیست.

حتی در مواردی می توانند قیمت های درخواستی خود را تعیین كنند (مثلادر مورد هتل و بلیت هواپیما) تا عرضه كنندگانی كه می توانند شرایط خریدار را فراهم كنند با او تماس بگیرند، به عبارتی به یک مناقصه دست بزنند. خریداران می توانند با دست به دست دادن به دیگران و افزودن حجم خریدشان، از تخفیف بیش تری بهره مند شود.

 

• دسترسی به انواع بیش تری از كالاها و خدمات:

امروزه خریداران می توانند تقریبا هر آنچه را كه می خواهند از طریق اینترنت سفارش دهند (در كشور خودمان هم مسیر توسعه تجارت و كسب و كار اینترنتی به این هدف تمایل دارد) مانند اثاثیه منزل، ماشین های شست وشو، مشاوره مدیریتی و حقوقی و دارویی. به عنوان مثال آمازون دات كام  خود را بزرگ ترین فروشگاه كتاب با بیش از سه میلیون جلد كتاب معرفی می كند; شرایطی بوجود آورده كه هیچ فروشگاه كتاب فیزیكی نمی تواند از پس آن برآید. به علاوه، خریداران قادرند این كالاها را از سرتاسر جهان سفارش دهند كه این امر برای مردم كشورهایی كه با قیمت های بالاسروكار دارند،

 موقعیتی ویژه به حساب می آید. به این معنا كه خریداران در كشورهای با هزینه و قیمت بالامی توانند با سفارش كالاها و خدمات مورد نیاز به كشورهای ارزا ن تر از میزان هزینه های خود بكاهند.

 

• سهولت بیش تر در سفارش دادن، روابط متقابل و تحویل گرفتن سفارش:

مشتریان امروزی می توانند از خانه، دفتر كار و حتی از طریق تلفن همراه، به صورت 24 ساعته و در تمامی هفت روز هفته سفارشات خود را ارائه بدهند و در ضمن این محصولات در كم ترین زمان به دست آن ها می رسد.

• سایر مزایا ویژگیهای فروش اینترنتی:

1 -فروشگاه اینترنتی در هر لحظه از شبانه روز آماده سرویس دهی به مشتریان است.

2 -فروشگاه اینترنتی محدودیت مکانی ندارد و مشتریان می توانند از هر کجا خرید اینترنتی کند.

3- خریدار می تواند ساعت ها در فروشگاه مشغول بررسی اجناس از قبیل فیلم ، ترانه ،موبایل ،کتاب و موارد دیگر باشد

4 – فروشگاه اینترنتی هیچ محدویتی برای تعداد مشتریان ندارد.

5 – فروشگاه اینترنتی حق انتخاب بیشتری در اختیار خریداران قرارمی دهد

6-ابزار تبلیغی مناسب در جهت فروش محصولات شما

7-کاهش هزینه های جانبی نظیر اجاره محل,هزینه ویترین و انبار,فروشنده,خواب سرمایه و غیره در یک فروشگاه سنتی و سودآوری بیشتر

8-تحویل کالای خریداری شده درب منزل,بیمه بودن کالا و عدم مشکل حمل و نقل

9-عدم برخورد با ترافیک و کاهش آلودگی هوا

 

 

 

• طرح مسئله :

طراحی یک سیستم فروش [4]B2C آنلاین با مشخصات زیر:

• مدیریت انبار و فروش به شکل پویا (داینامیک)
• امکان تحلیل رفتار مشتری پس از ورود به سایت
• وارد کردن محصول به صورت پویا
• ارسال فاکتور و شماره پیگیری برای مشتری از طریق SMS و Email
• امکان ثبت نام مشتریان و ایجاد پروفایل شخصی
• ارسال خبر نامه برای مشترکان
• سیستم سطح‌دسترسی کاربران و مدیران
• تهیه گزارشهای فروش و مدیریتی
• امکان اتصال به درگاه بانک و واریز پول به صورت آنلاین
• امکان قیمت‌گذاری چندسطحی برای تخفیف برروی تعداد سفارش یک محصول
• امکان تعریف محصولات هم‌مجموعه
• امکان ارسال به دوستان برای تمامی بازدیدکنندگان یا فقط کاربران ثبت‌نام کرده
• ارسال لیست درخواستی به دوستان از طریق ایمیل یا RSS[5]
• استفاده از RSS برای محصولات جدید، محصولات فوق‌العاده و برچسب‌های جدید
• امکان ایجاد نظرسنجی برروی فروشگاه

 

• ملاحظات فنی وب سایت :

• برنامه نویسی با زبان NET (.NET4)
• تنظیمات گرافیکی با نرم افزار Adobe Dreamweaver CS5
• بانک اطلاعاتی نرم افزار بر روی Microsoft SQL Server 2008

• مرورگرهای تست شده : Google Chrome , Mozilla Firefox ,Internet Explorer

  • کارهای انجام شده در فصول دیگر پایان نامه:

 

فصل 2 :

در این فصل به بیان تاریخچه پیدایش سیستمهای بازاریابی و فروش آنلاین ، چگونگی رشد و تاثیر پذیری این سیستم از روند رو به رشد استفاده از اینترنت پرداخته ایم همچنین مدلهای مختلف سیستمهای فروش اینترنتی در این فصل معرفی  شده اند.

فصل 3:

این فصل به بررسی استراتژی های مختلف در زمینه تجارت الکترونیک و به طور خاص فروش اینترنتی پرداخته است. سپس مدلهای فروش اینترنتی معرفی شده در فصل 2 مورد بررسی قرار گرفته و مزایا و معایب سیستمهای فروش مختلف مورد بررسی قرار میگیرد.

فصل 4:

این فصل به تشریح طراحی سیستم فروش آنلاین میپردازد. در ابتدا ضمن معرفی استراتژی های بازاریابی اینترنتی ، به ارائه یک مدل برنامه ریزی خطی مارکوف با درجه 1 به منظور  تحلیل رفتار مشتریان در سایت میپردازیم ، سپس با بیان شاخصه های سرور مورد نظر برای وب سایت و معرفی ساختار بانک اطلاعاتی و طراحی جریان اطلاعات در سیستم انبارداری و فروش جزئیات سیستم مورد طراحی بیان شده است.

فصل 5:

در فصل پایانی ، به بررسی نتایج طراحی سیستم فروش مورد بحث در قسمت قبل پرداخته و پیشنهاداتی برای فعالیتهای تکمیلی و تحقیقات آینده بیان شده است.

 

زمان­بندی[1]، فرایند تخصیص منابع به فعالیت­ها با در نظر گرفتن دوره­ های زمانی مربوط به آن­ها به منظور بهینه­سازی یک یا چند تابع هدف می­باشد. این فرایند به عنوان یک  فرایند تصمیم ­گیری مبنای کار بسیاری از صنایع تولیدی و خدماتی محسوب می­ شود. زمان­بندی کارای فعالیت­ها زمینه­ ساز بهبود عملکرد سیستم­های تولیدی می­باشد و ضرورتی برای بقا در فضای رقابتی بازار به شمار می­آید. امروزه، مدیریت منابع موضوع به طور فزاینده مهمی برای سازمان­ها می­باشد و تعیین توالی[2] و زمان­بندی یک شکل از تصمیم ­گیری است که نقش حیاتی در صنایع تولیدی و خدماتی بازی می­ کند. زمان­بندی ابزاری است که استفاده از منابع در دسترس را بهینه می­ کند.

به­ طور کلی، منابع، فعالیت­ها و توابع هدف عناصر کلیدی زمان­بندی محسوب می­شوند. منابع برحسب قابلیت­های کمی و کیفی خود مشخص می­شوند. از سوی دیگر، فعالیت­ها بر حسب اطلاعاتی از قبیل منابع مورد نیاز، مدت زمان انجام، زمان آغاز و زمان پایان آن­ها توصیف می­شوند. توابع هدف نیز در برگیرنده هزینه­ های سیستم برای اجرای تصمیمات مربوط به تخصیص منابع به فعالیت­ها می­باشند. تصمیمات عمده در فرایند زمان­بندی شامل بهره برداری کارا از منابع، پاسخگویی سریع به تقاضا و انطباق دقیق زمان­های تحویل با موعدهای تحویل[3] تعیین شده می­شوند.

در مسائل زمان­بندی هدف از یافتن توالی انجام فعالیت­ها ممکن است متفاوت باشد. تعدادی از اهداف متداول عبارتند از: کمینه­سازی زمان تکمیل کل کارها و یا کمینه­سازی تعداد کارهایی که دیرکرد دارند. یکی از مهم­ترین اهداف در بسیاری از صنایع تولیدی تحویل به موقع[4] کالا و خدمات می­باشد که در به­دست آوردن سود و یا هزینه­ های پایین­تر نقش دارد. در یک بازار رقابتی دیرکرد کارها با توجه به موعد تحویل آن­ها یک مقیاس عملکرد بسیار مهم برای محیط­های تولید متنوع است. تکمیل یک کار زودتر از موعد تحویل ممکن است هزینه­هایی از قبیل هزینه نگهداری موجودی به تولید کنندگان تحمیل کند، در حالیکه تکمیل یک کار دیرتر از موعد تحویل منجر به پرداخت جریمه­های قراردادی به مشتری و کاهش اعتبار تولید کننده می­ شود. حداقل­سازی زودتر و دیرتر یکی از سیاست­های مسائل زمان­بندی بهنگام می­باشد.

انگیزه بسیاری از توسعه­ها و پیشرفت­های عملی در حوزه زمان­بندی برخاسته از محیط­های صنعتی است و به طور طبیعی در بیان مفاهیم زمان­بندی از واژه­ های بکار رفته در صنعت استفاده می­ شود. به همین خاطر منابع با عنوان ماشین به کار می­روند و به هر کدام از فعالیت­ها، کار اطلاق می­ شود بطوریکه کارها اغلب به وسیله­ مجموعه ­ای از ماشین­ها در ایستگاه­های مختلف کاری با توان مشخص پردازش می­شوند.

بطور کلی، مسائل زمان­بندی به صورت مسائل بهینه­سازی دارای محدودیت بیان می­شوند که در آن­ها به بررسی تصمیمات مربوط به تضمین ماشین­ها و توالی پردازش کارها پرداخته می­ شود. در حالتی که تنها یک ماشین موجود است، تعیین توالی پردازش کارها یک برنامه زمانی کامل را تشکیل می­دهد. مسائل تک­ماشینه با وجود سادگی ذاتی، سنگ بنای درک فراگیر مفاهیم زمان­بندی را تشکیل می­دهند. در مقابل، زمان­بندی مسائل چند ماشین شامل سیستم­های موازی، سیستم­های متوالی و سیستم­های ترکیبی می­باشد. در سیستم­های موازی، هر یک از کارها با انجام یک عملیات همانند مسائل تک­ماشینه بر روی یکی از ماشین­های موازی موجود پردازش می­شوند و به دنبال آن تخصیص ماشین­ها به کارها موضوعیت پیدا می­ کنند. این در حالی است که در سیستم­های متوالی و ترکیبی، کارها با انجام چند عملیات بر روی ماشین­ها پردازش می­شوند و مسائل مربوطه ساختار نسبتاً پیچیده­تری را تجربه می­ کنند.

در این تحقیق، به بررسی مسأله جریان کارگاهی انعطاف­پذیر[5] به عنوان دسته مهمی از مسائل زمان­بندی که دارای اهمیت فراوان از نقطه نظر تئوری و تجربی است، پرداخته می­ شود. چنانچه ساختار سیستم تولیدی به شکل سری بوده و حداقل در یک مرحله چندین ماشین موازی وجود داشته باشد،در واقع با یک سیستم جریان کارگاهی انعطاف­پذیر مواجه هستیم که زمان­بندی این نوع سیستم­های خطی به دلیل کاربردی بودن آنها در سالهای اخیر در صنعت مورد توجه قرار گرفته است.

1-2. تعریف مسأله

دربرخی از صنایع تولیدی و خدماتی سفارش­ها تحت عنوان کارها به وسیله مجموعه ­ای از ماشین­ها که به صورت سری در ایستگاه­های کاری مختلف قرار گرفته­اند با توالی مشخص پردازش می­شوند. یعنی کارها مسیر یکسانی را دنبال می­ کنند و ماشین­ها به صورت سری، پشت سر هم قرار دارند. وضعیت تعمیم یافته­ا­­ی از این مسائل یعنی مسأله جریان ­کارگاهی منعطف می­باشد که در هر مرحله (حداقل یکی از مراحل) حداقل دو ماشین بصورت موازی موجود است. در این حالت هر یک از کار­ها بایستی به ترتیب در هر مرحله توسط یکی از ماشین­های موجود پردازش شده و به مرحله بعد برود.

بیشتر ادبیات نظریه زمان­بندی، و به همین دلیل بیشتر درک ما از مسائل زمان­بندی، مربوط به محاسبه زمان جریان کل، تعداد کارهایی که تأخیر دارند و تأخیر کل می­باشد. معیار مجموع تأخیر­ها، به طور خاص، به یک روش استاندارد برای اندازه ­گیری انطباق با تاریخ تحویل کارها تبدیل شده است، با

 این وجود عواقب کارهایی که زودتر از موعد تحویل، تکمیل می­شوند نادیده گرفته شده و تنها آن دسته از کارهایی که دیرکرد دارند، با جریمه مواجه شده ­اند. اما این معیار با رشد سهم تولید بهنگام شروع به تغییر کرد، با تأکید بر این نکته که زودکرد همانند دیرکرد باید نامناسب در نظر گرفته شود. در یک محیط زمان­بندی به­هنگام، کاری که زود تکمیل می شود تا تاریخ تحویل آن کار باید در موجودی انبار نگه­داری شود، در حالی که اگر یک کار پس از موعد تحویلش اتمام یابد ممکن است در برآوردن نیازهای مشتری اختلال ایجاد کند. بنابراین، یک زمان­بندی ایده­آل، زمان­بندی است که در آن همه کارها دقیقاً در تاریخ­هایی که به آن­ها اختصاص داده شده اتمام یابند. البته، زمان­بندی بهنگام شامل مجموعه ­ای بسیار گسترده­تر از اصولی است که مرتبط با موعد­های تحویل می­باشد، اما مدل­های زمان­بندی با هزینه زودکرد و دیر کرد (E / T) به یک بعد اساسی زمان­بندی رویکرد­های JIT آدرس دهی می­شوند.

مسأله زمان­بندی جریان کارگاهی اخیراً در صنعت بطور وسیعی در محیط­های صنعتی مورد استفاده قرار گرفته است، به همین دلیل در 50 سال اخیر به دقت بررسی شده است. مسأله مورد بررسی در این تحقیق، مسأله زمان­بندی جریان کارگاهی انعطاف­پذیر در محیط­های تولید بهنگام می­باشد.در برخی از کاربرد­های زمان­بندی مسأله جریان کارگاهی انعطاف­پذیر ماشین­ها دارای سطوح تکنولوژیکی متفاوتی هستند و لزوماً قادر به پردازش هریک از کارهای موجود در مجموعه کارها نمی­باشند. در نتیجه، هر کدام از کارها تنها بر روی زیر مجموعه­ا­ی از مجموعه ماشین­ها می­توانند پردازش شوند و اصطلاحاً پردازش کارها با دسترسی محدود به ماشین­ها[6] صورت می­پذیرد.

مسائل زمان­بندی غالباً به محیط­های کارگاهی می­پردازند که در آن­ها زمان نصب[7] ماشین نادیده گرفته می­ شود و یا به عنوان بخشی از زمان پردازش کارها تلقی می­ شود. این نوع محیط­های کارگاهی با این فرض مدل­سازی می­شوند که زمان­های نصب در مقایسه با زمان­های پردازش کوچک هستند، بنابراین می­توان آن­ها را نادیده گرفت و یا اینکه زمان­های نصب مستقل از توالی پردازش کارها بر روی ماشین­ها هستند، در نتیجه می­توان آن­ها را به زمان­های پردازش اضافه نمود. با این وجود، در بسیاری از محیط­های صنعتی یک زمان نصب وابسته به توالی[8] هنگام تعویض کارها بر روی ماشین­ها به وقوع می­پیوندد[6]. در این شرایط، زمان نصب به عنوان بخشی مجزا از زمان پردازش در نظر گرفته می­ شود که مقدار آن علاوه بر نوع کاری که بر روی ماشین پردازش خواهد شد به نوع کار قبلی که بر روی آن ماشین پردازش شده نیز بستگی دارد.تلقی زمان نصب به صورت مجزا از زمان پردازش در بیشتر تکنیک­های مدیریت تولید نوظهور نظیر تولید بموقع[9]، تکنولوژی گروهی[10] و تولید سلولی[11] مورد استفاده قرار می­گیرد. همچنین در بعضی از مسائل ماشین­ها نیاز به زمان نصب برای پردازش کارها دارند، یعنی اگر یک کار به عنوان اولین کاری باشد که بر روی ماشین پردازش می­ شود یک زمان نصب وابسته به ماشین[12] مجزا از زمان پردازش برای آن در نظر گرفته می­ شود. تحقیقات زیادی در مورد مسأله جریان کارگاهی انعطاف­پذیر با فرض خرابی ماشین[13] خصوصاً هنگامیکه خرابی ماشین به کار انجام شده قبلی روی ماشین بستگی داشته باشد،انجام نشده است[46]. در بعضی از مسائل تمام کارها در ابتدای افق زمانی (لحظه صفر) در دسترس نیستند و زمان دسترسی[14] به هرکار مستقل از کارهای دیگر می­باشد.

در این تحقیق، مسأله زمان­بندی جریان کارگاهی انعطاف­پذیر با در نظر گرفتن محدودیت­های دسترسی به ماشین، زمان نصب وابسته به توالی و ماشین، خرابی ماشین و زمان دسترسی به کار با هدف کمینه­سازی زمان­های زودکرد و دیرکرد وزنی بررسی می­ شود. یک مدل برنامه ­ریزی عدد صحیح برای این مسأله پیشنهاد می­ شود. همچنین چندین روش فرابتکاری[15] برای حل آن ارائه می­گردد.

1-3. اهداف تحقیق

هدف ازاجرای این تحقیق طراحی یک مدل ریاضی وحل آن با  الگوریتم­های ابتکاری و فرا ابتکاری برای مسأله جریان کارگاهی منعطف با محدودیت و توابع هدف کمینه­سازی دیرکردها و زودکردهای وزنی و کمینه­سازی هزینه بیکاری ماشین­ها می­باشد، به علاوه چندین الگوریتم فراابتکاری به منظور حل این مدل در مقیاس کاربردی طراحی می­گردد.

1-4. مفروضات مسأله

مفروضات زیر در ارائه مدل مسأله در نظر گرفته می­ شود:

• کارها با توجه به زمان دسترسی خود در دسترس قرار می گیرند و لزوماً در مبدأ زمان ( لحظه صفر ) برای پردازش آماده نیستند.
• کارها با توجه زمان آماده سازی خود آماده می شوند و لزوماً در مبدأ زمان ( لحظه صفر ) برای پردازش آماده نیستند.
• زمان نصب هر کدام از کارها وابسته به توالی آنها بر روی ماشین هاست.
• هر ماشین در هر لحظه حداکثر می تواند یک کار را پردازش کند.
• هر کار در هر لحظه حداکثر می تواند بر روی یک ماشین پردازش شود.
• ماشین ها به طور پیوسته در دسترس نیستند.
• برش کار به این مفهوم که پردازش یک کار قبل از پایان زمان پردازش آن قطع شود ودر زمان­های بعدی بر روی ماشین­های دیگر پردازش آن ادامه یابد، مجاز نمی باشد.

1-5. جنبه های نوآوری تحقیق

تحقیق موجود از دو جنبه صورت مسأله و روش حل نسبت به تحقیقات پیش دارای نوآوری می­باشد. در این تحقیق یک مدل ریاضی جدید برای مسأله زمان­بندی جریان کارگاهی انعطاف­پذیر با در نظر گرفتن محدودیت­های دسترسی به ماشین، زمان نصب وابسته به توالی وماشین، خرابی ماشین و زمان دسترسی به کارها ارائه شده است. همچنین دو رویکرد با استفاده الگوریتم­های ژنتیک[16]و رقابت استعماری[17] برای حل مسأله ارائه شده­است.

1-6. محتویات تحقیق

مطالب ارائه شده دراین تحقیق در پنج فصل سازماندهی می­ شود: مقدمه و کلیات تحقیق در فصل اول ارائه شده­است. در فصل دوم به مرور ادبیات تحقیق زمان­بندی جریان کارگاهی منعطف پرداخته می­ شود. در فصل سوم مدل ریاضی پیشنهادی تشریح و اعتبار سنجی می­گردد. فصل چهارم شامل معرفی الگوریتم­ها و رویکردهای پیشنهادی این تحقیق به همراه نتایج محاسباتی مربوط به آن می­باشد و نهایتاً، فصل پایانی تحقیق شامل نتیجه ­گیری و پیشنهادات تحقیقات آتی می­باشد.

[1] Scheduling

[2] Sequence

[3] Due date

[4] Just-in-time

[5] Flexibel Flow Shop

[6] Machine eligibility restriction

[7] Setup Time

[8] Sequence dependent setup time

[9] Just In Time

[10] Group Technology

[11] Cellular Manufacturing

[12] Machine dependent setup time

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1. مقدمه. 2

1-2. تعریف مسئله. 3

1-3. اهداف تحقیق.. 6

1-4. مفروضات مسئله. 6

1-5. جنبه های نوآوری تحقیق.. 7

1-6. محتویات تحقیق.. 7

فصل دوم: ادبیات تحقیق.. 8

2-1. مقدمه. 9

2-2. پردازش بدون انتظار. 14

2-2-1. سیستم تولید جریانی با دو ماشین.. 14

2-2-2. سیستم تولید جریانی با بیش از دو ماشین.. 15

2-2-3. سیستم تولید جریانی منعطف… 16

2-3. زمان نصب وابسته به توالی کارها 18

2-3-1. سیستمهای تولید جریانی.. 19

2-3-2. سیستمهای تولید جریانی بدون انتظار. 20

2-4. محدودیت کاری ماشین آلات… 21

2-5. استراتژی های مدیریت تولید. 22

2-6. تابع هدف… 24

2-7. جمع بندی.. 25

فصل سوم: مدل ریاضی پیشنهادی.. 26

3-1. مقدمه. 27

3-2. تعریف مسئله. 27

3-2-1. مفروضات مسئله. 28

3-3. مدل پیشنهادی.. 29

3-3-1. پارامترهای ورودی مسئله. 29

3-3-2. متغیرهای تصمیم گیری مسئله. 30

3-3-3. تابع هدف… 31

3-3-4. محدودیت ها 32

3-4. اعتبارسنجی مدل. 37

3-4-1. اعتبارسنجی مدل به کمک مساله حل شده 37

3-4-2. اعتبار سنجی مدل به کمک مسئله تولیدی.. 38

3-5. تعیین پیچیدگی مسئله. 40

3-6. جمع بندی.. 42

فصل چهارم: الگوریتم های فراابتکاری پیشنهادی و نتایج محاسباتی.. 43

4-1. مقدمه. 44

4-2. الگوریتم سیستم ایمنی مصنوعی.. 45

4-2-1. شمای کلی الگوریتم سیستم ایمنی مصنوعی.. 47

4-2-2. مفاهیم الگوریتم تولید انتخابی سیستم ایمنی مصنوعی و نحوه بکارگیری آنها 48

4-2-2-1. کدگذاری جواب.. 48

4-2-2-2. تولید جامعه اولیه 50

4-2-2-3. تابع تطابق. 52

4-2-2-4. عملگر تکثیر. 52

4-2-2-5. عملگر جهش… 53

4-2-2-6. شروط توقف… 54

4-3. الگوریتم تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری.. 56

4-3-1. شمای کلی الگوریتم تبرید شبیه سازی شده 57

4-3-2. تئوری ابری.. 57

4-3-3. الگوریتم تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری.. 59

4-3-3-1. مفاهیم الگوریتم تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری و نحوه بکارگیری آنها 59

4-3-3-1-1. نمایش جواب.. 60

4-3-3-1-2. تابع ارزیابی جواب.. 60

4-3-3-1-3. تولید جواب همسایگی.. 61

4-3-3-1-4. معیار پذیرش جواب.. 61

4-3-3-1-5. فرایند تبرید. 61

4-4. مسائل آزمایشی.. 63

4-5. تنظیم پارامترهای الگوریتم ها(کالیبراسیون) 66

4-5-1. تنظیم پارامترهای الگوریتم سیستم ایمنی مصنوعی.. 67

4-6.  ارزیابی عملکرد الگوریتم ها 71

 

4-7. جمع بندی.. 76

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات.. 77

5-1. نتیجه گیری و پیشنهادات آتی.. 78

فهرست منابع. 81

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                      صفحه  

جدول 2-1. نمادهای متداول برای . 10

جدول 2-2. نمادهای متداول برای . 11

جدول 2-3. نمادهای متداول برای . 12

جدول 2-4. مسائل تولید جریانی با محدودیت پردازش بدون انتظار. 16

جدول 2-5. مسائل سیستم تولید جریانی با محدودیت زمان نصب وابسته به توالی کارها 20

جدول 2-6. مسائل سیستم تولید جریانی با محدودیت حجم کاری ماشین آلات… 22

جدول 2-7. مسائل با محدودیت استراتژی های ترکیبی مدیریت تولید. 24

جدول 2-8. مسائل سیستم تولید جریانی با تابع هدف های تولید به موقع. 25

جدول 3-1. تغییرات اعمال شده در مدل پیشنهادی جهت اعتبارسنجی.. 37

جدول 3-2. داده های لازم جهت پیاده سازی مدل ریاضی.. 39

جدول 4-1. پارامترهای تولید شده تصادفی. 64

جدول 4-2. مسائل آزمایشی تولید شده. 65

جدول 4-3. سطوح ارائه شده برای تنظیم پارامترهای الگوریتم تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری. 69

جدول 4-4. جدول آرایه های متعامد L9. 70

جدول 4-5. میانگین مقادیر  به ازای پارامترها و سطوح آنها. 70

جدول 4-6. نتایج  الگوریتمه ای سیستم ایمنی مصنوعی و تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری. 72

 

فهرست شکل ها و نمودارها

عنوان                                                                                                      صفحه  

شکل 3-1. نمای کلی مسئله مورد بررسی.. 28

شکل 3-2. گانت چارت جواب بهینه مسئله طراحی شده جهت اعتبارسنجی مدل ریاضی. 40

شکل 3-4. سلسله مراتب پیچیدگی در توابع هدف مسائل زمانبندی [6]. 41

شکل 3-3. سلسله مراتب پیچیدگی در مسائل کارگاهی زمانبندی [6]. 41

شکل 4-1. نمایش کدگذاری جواب در الگوریتم سیستم ایمنی مصنوعی. 49

شکل 4-2. نمایش نحوه افراز فضای جواب در الگوریتم سیستم ایمنی مصنوعی. 52

شکل 4-3. شبه برنامه الگوریتم سیستم ایمنی مصنوعی. 56

شکل 4-4. نمایش سه ویژگی یک ابر با توزیع نرمال [35]. 58

شکل 4-5. مقایسه فرایند تبرید دما در دو الگوریتم [35]. 60

شکل 4-6. شبه برنامه الگوریتم تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری. 63

شکل 4-7. نمودار مقادیر مختلف . 69

شکل 4-8. نمودار  برای پارامترهای الگوریتم تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری. 71

شکل 4-9. مقایسه  الگوریتم های سیستم ایمنی مصنوعی و تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری. 73

شکل 4-10. مقایسه سرعت همگرایی الگوریتم های سیستم ایمنی مصنوعی و تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری. 74

شکل 4-11. نمودارهای واکنش الگوریتم های سیستم ایمنی مصنوعی و تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری نسبت به تغییر تعداد ایستگاه های کاری. 75

شکل 4-12. نمودارهای واکنش الگوریتم های سیستم ایمنی مصنوعی و تبرید شبیه سازی شده با رویکرد ابری نسبت به تغییر بیشینه تعداد محصولات قابل سفارش. 76

 

فصل اول
کلیات تحقیق

 

1-1. مقدمه

زمان­بندی را می­توان فرایند تخصیص منابع عمدتا محدود به فعالیت­ها با در نظر گرفتن دوره­ های زمانی و با رویکرد بهینه­سازی یک یا چند هدف تعریف کرد.

امروزه با توجه به افزایش رقابت در بازارهای جهانی، بهبود مستمر عملکرد سیستم­های تولیدی و خدماتی برای افزایش توان رقابتی آنها ضروری به نظر می­رسد. از آنجا که زمان­بندی به عنوان یک فرایند تصمیم ­گیری در صورت استفاده درست می ­تواند تاثیر قابل ملاحظه­ای در بهبود عملکرد سیستم­ها داشته باشد، مطالعه و بکارگیری این علم با شیب تندی رو به افزایش است.

اصولا فرایند زمان­بندی برای یک سیستم مشخص با تعریف یک مدل ریاضی آغاز می­گردد. این مدل مختصات و ویژگی­های سیستم واقعی را به تصویر می­کشد. هر مدل ریاضی از دو بخش توابع هدف و محدودیت­ها تشکیل می­ شود. محدودیت­های مدل زمان­بندی براساس ویژگی­ها و محدودیت­های حاکم بر منابع و فعالیت­های سیستم شکل می­گیرد. از ویژگی­های منابع می­توان به نوع و میزان آنها، زمان دسترسی به آنها اشاره کرد. ویژگی­های فعالیت­ها نیز شامل منابع مورد نیاز برای هر واحد فعالیت، زمان مورد نیاز، موعد تحویل و خواهد بود. توابع هدف نیز که عمدتا بیانگر هزینه­ های ناشی از تخصیص منابع به فعالیت­ها است، منعکس کننده اهداف مدیریت سیستم از اجرای زمان­بندی است و معمولا حول محورهای بهره ­برداری کاراتر از سیستم تولیدی، تحویل به موقع فعالیت­ها، انطباق کامل زمان­های تحویل با موعدهای تحویل و می­گردد.

از آنجا که غالب مسائل مطرح شده در حوزه زمان­بندی که باعث بسط و گسترش این علم نیز گردیده­اند با نگاهی به مسایل واقعی در محیط­های صنعتی بوده ­اند، واژه­ های بکار رفته در این حوزه علمی نیز عموما برخاسته از محیط­های صنعتی خواهند بود. براین اساس، در بیان مسائل زمان­بندی از لفظ ماشین در معنای منبع و از واژه کار به عنوان فعالیت نام برده می­ شود. در نتیجه این تعاریف می­توان گفت در یک مسئله زمان­بندی غالبا کارها روی مجموعه ­ای از ماشین­ها که در ایستگاه­های کاری با نظم و اولویت­ بندی خاصی چیده شده ­اند پردازش می­شوند.

مسائل زمان­بندی بسته به تعداد و نحوه چیدمان ماشین­ها به شاخه­های متعددی تقسیم می­ شود. ساده­ترین حالت، زمان­بندی تک ماشین است. این مسئله اگرچه ساده به نظر می­رسد اما پایه و اساس مسائل پیچیده­تر را تشکیل می­دهد.

همگام با گسترش سیستم­های تولیدی مسائل زمان­بندی نیز پیچیدگی بیشتری پیدا کردند. در یک تقسیم ­بندی کلی چیدمان ماشین­آلات در یک فضای صنعتی می ­تواند به صورت سری(جریانی)، موازی و یا ترکیبی از این دو حالت باشد. در حالت سری هر کار باید از همه یا تعدادی از ماشین­هایی که به طور سری قرار گرفته­اند عبور کند. در حالت چیدمان موازی، تعدادی ماشین با عملکرد مشابه یا غیر مشابه به صورت موازی چیده شده ­اند. در این محیط مفهوم تخصیص کار به ماشین­ها اهمیت پیدا خواهد کرد. در حالت آخر که البته به دنیای واقعی نزدیک­تر است مفهوم ایستگاه­های کاری نمود بیشتری می­یابد. در یک سیستم ترکیبی عموما چندین ایستگاه کاری وجود دارد که در هریک از آنها چندین ماشین با چیدمان­های متفاوت اعم از سری و موازی وجود دارند.

در این تحقیق، مسئله یافتن توالی بهینه کارها در سیستم تولیدی جریانی بدون انتظار منعطف مورد بررسی قرار می­گیرد. این سیستم تولیدی مدل بسط یافته روش تولیدی سری است. در این سیستم ایستگاه­های کاری که به طور متوالی قرار گرفته­اند، هر کدام حاوی چند ماشین هستند که به صورت موازی چیده شده ­اند. در ادامه فصل، مسئله مذکور به طور کامل تشریح می­ شود.

1-2. تعریف مسئله

سیستم تولید جریانی منعطف حالت تعمیم یافته­ای از سیستم تولید جریانی است. در این حالت ایستگاه­های کاری به صورت متوالی قرار می­گیرند و هر ایستگاه حاوی تعدادی ماشین با عملکرد یکسان یا غیر یکسان است. هر کار به محض ورود به ایستگاه کاری باید با استراتژی مشخصی به یکی از ماشین­ها تخصیص یابد. البته انتخاب یکی از ماشین­ها یک ضرورت نیست و در برخی مسائل یک کار می ­تواند در اثنای عمل پردازش ماشین خود را تغییر دهد.

در یک سیستم تولید جریانی ممکن است بین تمام شدن کار در یک ایستگاه تا ورود کار به ایستگاه بعدی به دلیل مشغول بودن ایستگاه بعدی، خرابی آن یا دلایل دیگر وقفه زمانی وجود داشته باشد. اما برخی ویژگی­های حاکم بر کارها ممکن است با چنین وقفه­هایی در تضاد باشد. از این رو بسیاری از سیستم­های تولیدی شرط سیستم جریانی بدون انتظار را به دلیل محدودیت­هایی که در تولید کارها وجود دارد به کار می­برند [28]. برای مثال، در تولید محصولات فولادی، فلز ذوب شده باید بدون هیچ اتلاف زمانی از ایستگاه ذوب فلز به ایستگاه های بعدی منتقل شود چرا که در غیر این صورت دمای مذاب به سرعت کاهش یافته و برای شکل­دهی مناسب نخواهد بود. بسیاری از صنایع مهم نظیر صنایع ذوب فلز و آلیاژ، پلاستیک، فرایندهای پتروشیمی و از این سیستم تبعیت می­ کنند.

یکی از مهم­ترین مسائل در مدیریت تولید و به طبع آن زمان­بندی یک سیستم تولیدی تعیین استراتژی تولید است. به این معنی که محصول تولیدی برای برآورده کردن نیاز یک مشتری خاص ساخته می­ شود یا به عبارتی تولید برای سفارش است یا برای تامین نیازهای بازار ساخته می­ شود و پس از تولید به انبار می­رود یا به عبارتی تولید برای ذخیره است. از آنجا که زمان رسیدن سفارش در سیستم تولید برای سفارش در دست مشتریان است، تحویل به موقع و چرخه تولید کوتاه و واقعی به عنوان فاکتورهای رقابتی اصلی برای بردن سهم بیشتری از بازار  شناخته می­شوند در حالی که در سیستم­های تولید برای ذخیره بالا بودن نرخ بهره­برداری، نرخ خروجی، و نرخ رسیدن محصول از فاکتورهای رقابتی اصلی هستند [16]. امروزه در غالب محیط­های صنعتی تلفیقی از دو استراتژی­ مورد استفاده قرار می­گیرد. در این میان چالش اصلی زمان­بندی همزمان تمامی کارها است به نحوی که هم نیازهای بازار و هم نیازهای مشتریان به بهترین شکل برآورده شود.

هر سیستم تولیدی به صورت معمول توانایی تولید یک یا چند محصول را دارد. در استراتژی تولید برای سفارش ممکن است سفارش تحویل شده به مرکز تولیدی به یکی از چند حالت زیر باشد: یا سفارش براساس همان محصولات قابل تولید برای سیستم تعریف شده باشد، که در این حالت سفارش دهنده ترکیبی از محصولات استاندارد تولیدی کارخانه را سفارش داده و موعد تحویل مشخصی را برای آنها تعیین می­ کند. یا سفارش برای تولید نیاز به انجام تغییراتی در خط تولید معمول سیستم دارد. به عبارت بهتر مشتری خواهان مقداری شخصی سازی در سفارش است. در این صورت ممکن است در زمان­های پردازش یا در تعداد عملیات­های تولید تغییراتی حاصل شود. و حالت سوم که ترکیبی از دو حالت قبلی است، به این معنی که مشتری تعدادی محصول بدون تغییر و تعدادی محصول همراه با تغییر را سفارش می­دهد. از آنجا که سیستم تولیدی مورد بحث در این پژوهش تولید جریانی بدون انتظار بوده و محصولات تولیدی توسط این سیستم نظیر قطعات فولادی یا مواد پتروشیمی عموما دارای استانداردهای بین ­المللی هستند، لذا در این پژوهش استراتژی تولید برای سفارش نوع اول مورد بررسی قرار می­گیرد.

امروزه با توجه به مختصات بازارهای جهانی و لزوم حفظ توانایی رقابتی برای محیط­های تولیدی مفهوم تولید به موقع به خوبی پذیرفته شده است. تولید به موقع به معنای در نظر گرفتن همزمان هزینه­ های ناشی از تولید زودتر از موعد یا زودکرد و هزینه­ های دیرکرد است. از آنجا که مفاهیم مربوط به تولید به موقع در غالب هزینه بیان می­شوند، به کارگیری این مفاهیم در مسائل زمان­بندی اغلب در توابع هدف مدل ریاضی نمود می­یابند.

در این تحقیق، مسئله زمان­بندی سیستم تولید جریانی بدون انتظار منعطف با محدودیت زمانی ظرفیت تولید روی ماشین آلات و درنظر گرفتن استراتژی ترکیبی تولید برای سفارش و تولید برای ذخیره با هدف حداقل کردن مجموع هزینه­ های ناشی از رد سفارشات، تحویل ناقص سفارشات و زودکرد و دیرکرد وزنی مورد بررسی قرار می­گیرد. یک مدل برنامه ریزی غیرخطی برای این مسئله ارائه می­ شود. همچنین دو الگوریتم فراابتکاری سیستم ایمنی مصنوعی و تبرید شبیه­سازی شده با رویکرد تئوری ابری[14] برای حل این مسئله ارائه می­گردد.

1-3. اهداف تحقیق

از آنجا که سیستم تولید جریانی بدون انتظار برای تولید محصولات استراتژیکی همچون صنایع فولاد و ذوب فلزات و پتروشیمی کاربرد دارد، تلاش در جهت بهره ­برداری کارا از سیستم تولیدی ضروری به نظر می­رسد. براین اساس، این تحقیق با هدف کاهش فاصله میان مطالعات تئوریک حوزه زمان­بندی و مسائل واقعی دنیای صنعت انجام می­گردد. لذا، یک مدل ریاضی جدید برای مسئله سیستم تولید جریانی منعطف بدون انتظار با محدودیت ظرفیت تولید و استراتژی ترکیبی مدیریت تولید ارائه می­ شود. به علاوه جهت یافتن توالی بهینه کارها دو الگوریتم فراابتکاری سیستم ایمنی مصنوعی و تبرید شبیه­سازی شده با رویکرد ابری برای مسئله مذکور پیاده­سازی می­شوند.

1-4. مفروضات مسئله

مفروضات حاکم بر مدل ریاضی ارائه شده برای مسئله مورد بحث به شرح زیر است:

• تمام ماشین­آلات در لحظه صفر در دسترس خواهند بود و برای آنها هیچ­گونه خرابی متصور نیست.
• بیکاری ماشین­الات مجاز است.
• هر ماشین در هر لحظه تنها توانایی پردازش یک کار را دارد.
• ماشین­های موجود در هر ایستگاه کاری از نظر عملکرد و سرعت کاملا یکسان هستند.
• ماشین­های موجود در هر ایستگاه کاری دارای محدودیت زمانی هستند. به این معنی که در زمان مشخصی پس از لحظه صفر از دسترس خارج می­شوند. در نتیجه هر ایستگاه کاری دارای محدودیت زمانی مشخصی است.
• کارهایی که تحت استراتژی تولید برای ذخیره ساخته می­شوند در لحظه صفر در دسترس خواهند بود.
• سفارشات در لحظه تحویل به سیستم تولیدی در دسترس خواهند بود.
• هر کار در تمام مدت پرداش خود در هر ایستگاه تنها مجاز به حضور روی یک ماشین است و برش کارها مجاز نخواهد بود.
• زمان­های پردازش، نصب و ضرایب هزینه­ های زودکرد، دیرکرد و رد یا ناقص بودن سفارشات معین هستند.

[1]  scheduling

[2]  Flow Shop

[3]  Parallel

[4]  No-wait

[5] Flexible

[6]  Production Management

[7] Make To Order (MTO)

[8] Make To Stock (MTS)

[9]  Just In Time (JIT)

 

فصل اول:

کلیات پژوهش

 

  1-1طبقه بندی و مورفولوژی

اولین بار که  CIA درژاپن جدا شد محققین نشان دادند که عامل از فیلترهای با منافذ به قطر 25 نانومتر عبور میکند و حتی با بکار بردن صافی های پی درپی و کاهش قطر منافذ قسمت قابل توجهی از عفونت باقی می ماند. ذرات ویروسی در محلول سدیم کلراید در دانسیته cm3/g36/1- 35/1 باند تشکیل میدهند  که این عدد خیلی پائین تر از دانسیته پارو ویروس ها می باشد با بهره گرفتن از میکروسکوپ الکترونی کنتراست منفی باند تشکیل شده را مورد آزمایش قرار دادند و ذرات شبه ویروسی کروی یا هشت وجهی که قطری بین 22-18 نانومتر داشتند مشاهده کردند. در گزارش دیگری اندازه CIA با رنگ آمیزی منفی مایع روی محیط های کشت قطر 24-19 نانومتر بیان شده است  . گزارش اندازه های مختلف ویریون های CIA احتمالا مربوط به رنگ امیزی های منفی بکار برده شده می باشد با استات اورانیل که بهترین حلال ساختمانهای سطحی است قطر های 25 و 26 نانومتر ( 1) گزارش شده در صورتیکه با فسفوتنگستات اندازه 1/19 نانومتر  و 7/21 نانومتر بدست آمده است ژنوم CIA حاوی DNA حلقوی تک رشته ای با سنس منفی است. که اندازه اش با میکروسکوپ الکترونی حدود kb43% +–  170/2 و kb174/2  و بوسیله  ژل آگارز قلیایی 3/2 کیلوباز  تخمین زده شده است. تحقیقات انجام شده در بلفاست و برلین نشان داده است که کپسید های CIA  محور تقارن 3 تایی 5 تایی دارند.

با توجه به اندازه و طبیعت  ژنوم CIA و همانطور که اکثر محققین اشاره کرده اند بسیاری از مشخصات CIA شبیه پاروویروس ها نیست و CIA بسیاری از مشخصات هسته  پاروویروس ها  را ندارد. (ابتدا معتقد بودند که CIA پاروویروس است) به همین دلایل ویروس مولد کم خونی جوجه ها مدت ها طبقه بندی نشده باقی مانده بود. تا اینکه آن را در یک خانواده جدید بنام سیرکوویریده در این خانواده سه ویروس قرار دارند. که عبارتند از Chicken infection Anemia(CIA)، (P.B.F.D.V) Psittaction  و Procine Circovirus (PCV). عامل خونی عفونی ویروسی است کوچک ، بدون غشا با DNA حلقوی تک رشته ای .

 

 

1-2مقاومت به عوامل فیزیکی و شیمیایی

CIA به حلالهای چربی و به طور قابل توجهی نسبت به حرارت مقاوم است،نسبت به حرارت ◦C 56 مقاوم بوده و در c◦ 70 یک ساعت، ◦c80 را در 15 دقیقه تحمل میکند اما مقاومت کمی در ◦c80 به مدت 30 دقیقه نشان میدهد.

CIA جدا شده در آمریکا در حرارت ◦C 56 حداقل به مدت 30 دقیقه عفونت زایی خود را حفظ میکند سه سویه جدا شده از استرالیا حرارت c◦ 70  را به مدت 5 دقیقه تحمل کردند اما CIAدر◦C 100 ظرف 15 دقیقه کاملا غیر فعال میشود . آلودگی وسایل آلوده به ویروس به سرعت بافنل 50% ظرف 5 دقیقه از بین میرود احتمالا میزان مقاومت CIA های موجود در کبد خام هموژنیزه یا سلولهای محیط کشت حاوی CIA با هم متفاوت بوده است. یوآسا گزارش کرد که CIA در c◦ 37 به مدت 2 ساعت در برابر محلولهای 5% از ضدعفونی کننده های تجارتی شامل ترکیبات چهارتایی آمونیوم ، صابون آمفوتر و ارتودی کلروبنزن مقاوم است. عفونت زایی CIA با بهره گرفتن از یدوفور و فرمالین کاهش می یابد ولی از بین نمی رود اما با بهره گرفتن از هیپوکلریت کاملا نابود میشود و با سدیم دو دسیل سولفات 10% یا نانی دت p-4010% در c◦  37 به مدت یک ساعت خیلی کم کاهش می یابد.

چندین سال بعد همین محقق تجربه دیگری روی مواد کبدی و محیط کشت حاوی CIA انجام داد و نتیجه گرفت که هیچکدام از ضدعفونی کننده های تجارتی شامل صابون اینورت صابون آمفومتر و ارتودی کاروبنزن با اضافه شدن به کشت بافت یا مواد کبدی حاوی CIA حتی وقتی با غلظت 10% بکار برده شوند روی ویروس موثر نمی باشند.

محلول 1% ید یا هیپوکلریت سدیم CIAهای موجود در کشت بافت را غیرفعال می کنند اما هیچ اثری روی CIA های موجود در کبد هموژن ندارند اما

 اگر با غلظت 10% بکار برده شوند در کبد موجب غیر فعال شدن CIA خواهند شد. استفاده از حلال های ارگانیک در کشت بافت و مواد کبدی هیچ تاثیری روی CIA نداشته و میزان عفونت زایی TCID 50log5 در هرcc 1% مقاوم است. اسید قوی (Hcl) یا باز قوی (NoOH) CIA موجود در مواد کبدی را بطور کامل غیر فعال نمیکند مواد کبدی و کشت بافت بوسیله فرمالدئید 5 % به مدت 24 ساعت در حرارت اتاق غیر فعال میشوند. دود دادن مواد کبدی و کشت بافت حاوی CIA با فرمالدئید CIA را بطور کامل غیرفعال نمیکنند (cc40 محلول 35% فرمالدئید + gr20 پرمنگنات پتاسیم برای هرمتر مکعب) .

این مواد حاوی CIA وقتی تحت تاثیر اتیلن اکسید در حالت مایع هیچگونه عفونت زایی را نشان نمیدهند اما اگر آنها را در ظرف پتری نگهداری نمود تا خشک شوند حتی پس از تاثیر اتیلن اکسید نیز عفونت زایی مشخص مشاهده می گردد.

نمونه ای از CIA با تیتر مشخص به مدت 24 ساعت در حرارت محیط در مجاورت استن 90% قرار دارند سپس با تیتر کردن فراورده فوق در محیط کشت سلولی MDCC-MSB1 معلوم شد که CIA به استن بسیار مقاوم است.

1-3همانند سازی ویروس

همانند سازی ویروس در هسته انجام شده  و وابسته به پروتئین های فاز S  چرخه سلولی می باشد ازدیاد CIA در سلول های MSB1 با شدت رشد سلول ها تفاوت میکند  به نظر می رسد عامل کم خونی عفونی ابتدا در سلول های پیشگام خونساز در مغز استخوان و سلول های پیشگام تیموسی در قشر تیموس جوجه ها شروع به افزایش می کنند که عفونت سلولی در این قسمت ها  مشاهده شده است .

انجام تجربه دیگری نشان داد که CIA در لنفوبلاست های تیموسی هموبلاست های داخل و خارج سینوزوئیدی و سلول های رتیکولر همانند سازی می کنند  تخلیه شدید لنفاوی لنفوسیت های تیموسی  و انتشار آنتی ژن  ویروس در تیموس و مغز استخوان نشان میدهند که سلولهایی لنفوئیدی تیموس بافت هدف CIA می باشند  حدس می زنند سلول های بنیادی مغز استخوان که اجداد سلول های لنفوئید تیموس هستند نیز بافت هدف CIA باشند .

1-4میزبان آزمایشگاهی

CIA میتواند در جوجه های یک روزه و کشت سلولی تکثیر و تزاید پیدا کند و همچنین می تواند در جنین جوجه ها زیاد شود ولی در این صورت ایجاد ضایعات ماکروسکوپیک نمیکند.

 

 

جوجه

در یک آزمایش CIA های جدا شده را از راه داخل عضلانی به جوجه های یک روزه فاقد آنتی بادی مادری تلقیح کردند تمام این سویه ها به جز یکی از آنها که از آمریکا جدا شده بود  در اکثر جوجه های تلقیح شده ایجاد آنمی یا مغز استخوان آپلاستیک نمود.

قدرت ایجاد آنمی بصورت تجربی مستقیما” در ویروس تلقیح شده ارتباط داشته است، در یک مورد استثنائا” کمتر از 25% جوجه های تلقیح شده کم خونی را نشان میدهد . که احتمالا اختلاف واقعی در پاتوژنسیته ویروس نبوده بلکه ممکن است اثر دز ویروس مصرفی باشد.

جنین جوجه

14 روز پس از تلقیح ویروس CIA در کیسه زرده جنین جوجه 5 روزه بالاترین تیتر CIA از تمام قسمت های جنین به جز پرده کوریو آلانتوئیک و کیسه زرده میتوان جدا کرد  جنین هایی که بدین طریق تلقیح می شوند بطور طبیعی از تخم خارج می شوند اما 7 روز پس از هچ کم خون شده و در سن 15-10 روزگی می میرند بیماری ناشی از تلقیح ویروس در کیسه زرده شدیدتر از بیماری حاصل از تلقیح CIA در سن یک روزگی خواهد بود.

کشت سلولی

CIAدر کشت های یک لایه تهیه شده از بافت های جوجه و جنین آنها  یا درواریته های متداول مورد استفاده تهیه شده از رده های سلولی PESTAN(به خاطر محدودیت سایت در درج بعضی کلمات ، این کلمه به صورت فینگیلیش درج شده ولی در فایل اصلی پایان نامه کلمه به صورت فارسی نوشته شده است)داران رشد نمی کنند  یوآسا کشف کرد که سلول های لنفوبلاستوئید رده های MDCC-MSB1 T و MDCC-JP2  و لنفوپلاستوئید رده های LSCC-1104B1 B برای کشت و تکثیر CIA مناسب می باشند این سلول ها از لنفوبلاستوئیدهای بیماری مارک و لکوز لنفوئید بدست آمده اند.

MDCC-MSB رایج ترین سلول های مورد استفاده هستند که از لنفومای سلول های T  طحال ابتلا به بیماری مارک منشاء گرفته اند. بسیاری دیگر از رده های لنفوبلاستوئیدی T-cell و B-cellکه مورد آزمایش قرار گرفته اند نسبت به  CIA مقاوم بوده اند.

همچنین کشت های سلولی متفاوتی که از انواع بافت های جوجه ها و جنین آن ها تهیه شده مورد استفاده قرار گرفت ولی نشان داده شد که نسبت به عفونت CIA مقاومند.

اوج آلودگی داخل سلولی معمولا” 42-36 ساعت پس از تلقیح مشاهده می گردد که بالاترین مقدار آنتی ژن داخل هسته ای همراه است و با بالاترین تیتر ویروسی در خارج سلول 48-72ساعت پس از تلقیح ایجاد میشود.