1-2.بیان مسئله

نیازاطلاعاتی،نتیجه ظهورمشكل دریک موقعیت خاص،ویاتحت تأثیرعوامل اقتصادی،سیاسی ومحیطی ونیزمرحله تبدیل اطلاعات به دانش ویابرای حل مسئله دردوره خاص زمانی وهنگام ناهمگونی دروضعیت علمی افراداست وبرای پركردن خلأ‌های اطلاعاتی است که فرد با انجام کارتحقیقاتی به تعالی فكربه آن نیازدارد.این موتورمحرك اولیه برای فرایندبرنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری لازم است.تلاش برای رفع نیازو یافتن اطلاعات برای ارضای آن ضروری است،نیاز اطلاعاتی باخدمات اطلاع‌رسانی بر آورده می‌شود؛ (عینی ،1384،ص11).

اگرچه اطلاع یابی فطرت انسان است.ولی شیوه هاونوع تلاش فردبرای رفع نیازاطلاعاتی بستگی به میزان توان علمی، شناخت منابع و تجربیات وی درزمینه دانش اطلاع یابی دارد.تامین نیازاطلاعاتی مستلزم وجودعوامل وامکاناتی است که به راحتی بتوان اطلاعات مورد نیازکاربران رادردسترس آنان قراردادوازقبل بایدمشخص ومعین گردد.مشخص کردن هدف،روش،ابزارهای جستجو،نوع اطلاعات جمله عواملی است که می تواند شیوه دسترسی به اطلاعات راتسهیل نماید. (میرحسینی ؛ زارعی ،1382)

ظهورفناوریهای مهم اطلاعاتی وبروزتحولات بنیادین درچرخه سنتی اطلاعات،بسترهای جدیدی جهت تولیدواستفاده ازاطلاعات پدیدآورده كه این امرخودباعث تغییرذایقه مخاطبان واستفاده كنندگان كتابخانه هاومراكزاطلاع رسانی شده است(پروینی؛جلالی دیزجی،1389)

مجلس شورای اسلامی به خاطرجایگاه حاکمیتی که ازآن برخوردار است حساسیت خاصی درجامعه اسلامی ما دارد ،جایگاه تقنینی ونظارتی مجلس شورای اسلامی، این اقتضای ضروری رابرای آن ایجاد میکند که به اطلاعات وسیعی دسترسی داشته باشدتابتواند به اختیارات و وظایف خودعمل نماید،یکی ازمهمترین وظایف مجلس شورای اسلامی تحقیق وتفحص است که گستره آن بسیاروسیع است وتقریباتمام بخش های حاکمیت راجزءدرموارداستثناءمحدودشامل است که ا لبته به خاطر موضوع استقلال ویاتفکیک قوامسأله ای بروزمی کندکه تاچه حدمجلس میتوانددربدست آوردن این اطلاعات،پیش برودودرنتیجه تاچه حدمی تواندبراساس این اطلاعات،اعمال نظارت کند،وهنگامیکه مجلس نهم رامواجه باتغییرات عظیم اجرایی درسطح بالای نظام ومواجهه بادودولت کاملامتفاوت می بینیم مسأله موردبحث،بیشترخودرا نشان میدهد. مجلس نهم باتوجه به تغییراجرایی ومسائلی که دردولت پیشین با آن مواجه بوده است،بیشتربایداشراف خودرابرمسائل حاکمیتی ونظارتی اثبات نمایدواین امرنیازبه اطلاعات وسیع داردکه چارچوب آن را قانون و حقوق اساسی نظام جمهوری اسلامی ایران مشخص کرده است ولی لازم است به گونه ای عمل شودکه به بدنه نظام صدمه ای واردنشود.ازسویی نظام جمهوری اسلامی ایران به جهت گرایش های ایدئوژیک اسلامی ناب واعتقادبه ارزشهای اصیل الهی واسلامی واستقامت درمسیررسیدن به اهداف تمدن بزرگ اسلامی مواجه با هجمه های همه جانبه،سیاسی، اقتصادی وفرهنگی جامعه بین المللی اعم ازسازمانها وکشورهااست،وچون مجلس شورای اسلامی درجایگاه تقنین،لازم است جهت حفظ نظام اسلامی که به فرموده امام راحل رضوان الله علیه ازاوجب واجبات است، تمام سعی،توان واستعدادخودرا ابکارگیردتاقوانین مؤثروکارآمد تصویب نمایدکه لازمه آن تلاش درجهت کسب اطلاع ازوضعیت موجوداقتصادی وسیاسی جامعه اسلامی ایران وتوطئه هاونقشه های بیگانگان دربه هم ریختن وضعیت فرهنگی،اعتقادی،اقتصادی وسیاسی جمهوری اسلامی ایران است که به تعبیرروایت من نام لم ینم عنه:«کسی که خواب است دیگران بیدارند»لذابیداری نمایندگان به رصداطلاعات داخلی وخارجی است و نتیجه این بیداری اشراف برمسائل داخلی وبین المللی است ودرنهایت انجام بهینه وظایف تقنینی ونظارتی توسط مجلس شورای اسلامی است. مسأله این است که نمایندگان مجلس درراستای انجام وظایف سنگین خودتاچه حدبایددرکسب اطلاعات ملی وبین المللی مایه بگذارندتا درقبال مسئوولیت نمایندگی مردم جامعه اسلامی پاسخگو باشند.باتوجه به شرایط کنونی دنیا ،کشورما درحال تحول است ودنیای غرب نمی خواهد انقلاب اسلامی به اهداف خودبرسدوخطر اشاعه ایدئولژی وتفکر اسلام انقلابی رادرجهان درک نموده وسعی درتوقف آن دارد،لذا کشورما را درمحاصره اقتصادی قرارداده است درچنین شرایط مسئوایت نمایندگان مجلس ما جهت وضع قوانین اقتصادی ،سیاسی واجتماعی باید اشراف کامل از اوضاع جهان وتصیماتی که سیاستمداران دنیای استعماری برعلیه نظام جمهوری اسلامی ما می گیرندداشته باشند.با درنظر گرفتن اینکه کلیه رسانه های بین المللی دراختیارکشورهای غربی علی الخصوص اسرائیل وامریکااست،نمایندگان بایدآنقدردقت نمایندکه در هنگام اخذاطلاعات ازطریق رسانه های بین المللی واینترنت وسایرمنابع اطلاعاتی، اطلاعاتی رااستخراج نما یند که بتواند به آنان درهنگام تصمیم گیری کمک نماید.کسب اطلاعات جامع بستگی به عواملی داردكه دررفتاراطلاع یابی نمایندگان مجلس موثراست ودراین تحقیق به آن پرداخته می شود.آنگاه با إرائه پیشنهاداتی موثردرجهت شناسایی خلاءهاوكاستی های احتمالی وباتسریع وتسهیل درامراطلاع رسانی وبا پیش بینی جهت بهینه سازی خدمات اطلاعاتی مراكز اطلاع رسانی وكتابخانه ها بتوان رهگشای دست اندركاران كتابخانه ها مراكز اطلاع رسانی مجلس شدوبه نیازهای اطلاعاتی نمایندگان دوره نهم مجلس پاسخ گفت. (میرجود،1382).

1-3.فایده و اهمیت پژوهش

 

 

با توجه به نقش مهم مجلس شورای اسلامی در نظام اسلامی ونقش حقیقی در اداره و هدایت کشور و درست ایفاء کردن این نقش تاثیر عمیق و تعیین کننده ای در سرنوشت و مسیر و جهت گیری های اصلی کشور به جای می گذارد. ومجلس، باید پاسخگوی رای اعتمادی که بر اعضای دولت می دهند باشند. شناخت نیازهای اطلاعاتی این جامعه و ایجاد شرایط مناسب جهت رفع نیازهای آنان دراین تحقیق انجام شود،بدین علت است که تاکنون درسطح ایران ،با همه گستردگی، باتوجه شرایط سیاسی واقتصادی زمان وآگاهی نمایندگان مجلس شورای اسلامی ازآخرین اطلاعات ازاوضاع سیاسی واقتصادی ایران جهت تصمیم گیری درارائه طرح وتصویب قوانین مطابق با نیازروز به جزیک مورددرگذشته تحقیق دیگری درزمینه شناسایی نیازاطلاعاتی ورفتاراطلاع یابی نمایند گان مجلس صورت نگرفته است . لذاضرورت داردکه به این امرپرداخته شود، تاچنانچه درروند اطلاع یابی نمایندگان اگر کاستی هایی وجوددارد شناسایی ومسئولان مربوطه بتواننددر جهت رفع آن اقدام نمایند.(والی لدینی،1388)

بنابراین مجلس در نظام مجلس پایگاه اساسی نظام و مردم و مایه حضور و مشارکت واقعی مردم در تصمیم گیری ها و مظهر اراده ملی است.«تسهیل در ارایه‌ی خدمات پژوهشی»، با بهره گیری از فضای مجازی تحولی عمده در فعالیت‌های کتابخانه مجلس به وجود آورده و موجی از امید را در نسل جوان دانشجو بر انگیخته است. فایده اولیه و کوتاه مدت فعالیت‌های کتابخانه مجلس «کمتر شدن دغدغه و نگرانی محققان جوان و قشر تحصیل کرده دانشگاه ازمسأله دسترسی به منابع اصلی»، «صرفه جویی در وقت و هزینه‌ها»، « پایین آمدن قابل توجه هزینه تحقیق» و «به وجود آمدن فرصت‌های کافی در جهت بهره‌گیری از توانمندی‌های تحلیلی دانشجویان و محققان» است والبته تأثیر درازمدت آن را می‌توان در«بالارفتن کیفیت تحقیقات حوزه مرتبط با اسناد ومدارک تاریخی وآرشیوی» درآینده تصور نمود.(کتابخانه وموزه مرکز اسناد مجلس شورای اسلامی،1393)

1-4.اهداف پژوهش

مقدمه

پژوهشگردرپژوهش فرضیه یا اهدافی راصورت بندی کرده وعلاقه مند است که آنها را آزمون کند. بدین ترتیب برای این عمل،باید اطلاعاتی را جمع آوری کند. لازم است جامعه آماری به دقت تعریف، روش تعیین گروه تمونه آماری وحجم نمونه آماری و روش تعیین آن، ابزارهای اندازه گیری به ویژه ویژگی ها وشواهد مربوط به روایی،اعتبار ابزار طرح پژوهش و روش های آماری تجزیه تحلیل داده ها باید به وضوح توضیح داده شود.(خورشیدی،قزوینی،1381)

1-. روش پژوهش و اعتبار آن

هر قدرپژوهش پیشرفته ترو مستحکم تر باشد، به همان اندازه برمیزان دقت،هزینه و سایر منابعی که احتمالاً باید مصرف شود. از این رو برای هر تصمیمی که درباره پژوهش می گیریم ماهیت مطالعه پژوهش ممکن است اکتشافی یا توصیفی باشد یا در عین حال یرای آزمون فرضیه ها به اجرا درآید.سرشت بررسی به سطوح دانش در قلمروپژوهش مورد نظر بستگی دارد. اعتبار یا اعتماد پذیری ابزار میزان پایایی و سازگاری آن رادراندازه گیری یک مفهوم نشان می دهد وبرای ارزیابی ابزارمفید است. (سکاران،1381)

روش تحقیق : روش تحقیق پیمایشی – توصیفی تحلیلی واز نوع کاربردی است روش پژوهش پیمایشی تحلیلی وقتی محقق در پی بررسی ویژگی های افراد یک جامعه باشدیا بخواهد نظریک جامعه آماری در خصوص  پدیده فرد یا عقیده ای را مشخص کندازروش پیمایشی استفاده می کند. این روش برای شناخت صفات،ویژگی ها،عقاید،نگرش ها،رفتارهای یک جامعه مناسب است وچون ماهیت داده های این تحقیق کمی است وبرای نتیجه گیری به محاسبات آماری نیاز داردبه آن پیمایشی تحلیلی گفته می شود.

3-2. جامعه آماری

عبارت است از مجموعه کامل اندازه‌های ممکن یا اطلاعات ثبت شده از یک صفت کیفی، در مورد گردآورده کامل واحدها، که می‌خواهیم استنباط ‌هایی راجع به آن انجام دهیم. منظور از عمل گردآوردن داده‌ها، استخراج نتایج درباره جامعه می‌باشد. یا به بیان ساده‌تر، در هر بررسی آماری، مجموعه عناصر مورد نظر را جامعه می‌نامند. (دلاو،1385) جامعه آماری پژوهش حاضربه تعداد 290 نفر از نمایندگان مجلس می باشند.

3-3. نمونه گیری آماری

نمونه عبارتست از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت،یک گروه یا جامعه بزرگتر انتخاب می شود، بطوریکه این مجموعه معّرف کیفیات و ویژگی های آن قسمت،گروه یا جامعه بزرگتر باشد. نمونه می نامند: بطوریکه در گزینش نمونه رعایت نکات زیر ضروری است: (نادری،نراقی،1380)

1-نمونه بایستی با توجه به اهداف تحقیق انتخاب شود.

2-در گزینش نمونه رعایت انصاف و عدم اِعمال غرض شرط اساسی است.

3-عوامل مؤثردر تعیین حجم یا اندازه نمونه مورد توجه قرار گیرد.

-4. حجم نمونه گیری

حجم نمونه از روی نوع مطالعات پژوهشی به دست می آید و برای تعیین حجم نمونه هر مطالعه پژوهشی، فرمول خاصی وجود دارد . اما آنچه در تعیین حجم نمونه مهم است، آن است که نمونه یک نقطه بهینه دارد، و آن از طریق فرمول های آماری براساس نوع مطالعه پژوهش به دست خواهد آمد.(خورشیدی،قریشی،1381)

بایدنمونه گرفته شود وبعد نوشته شود

 

3-5. روش و ابزار گردآوری اطلاعات

پژوهش علمی امری است تجربی ،لذاباید دارای مرجعی در دنیای واقعیت ها باشد. دردنیای علم هر گونه عقیده ذهنی باید دربرابرواقعیت عینی قرار گیرد و به بیان دیگر به گونه تجربی آزموده شود. گرداوری داده ها،پژوهش را به عنوان یک فرایند تجربی مشخص می سازد. نتیجه پژوهش علمی یک قانون تجربی است که نشان دهنده رابطه ثابت رویدادها با یکدیگر است . در تحقیقات کتابداری،گرداوری اطلاعات از طریق چهار روش مشاهده و آزمایش،پرسشنامه،مصاحبه و مشاهده اسنادی انجام می پذیرد. هر یک از این روش ها به خصوصیات موضوع مورد بررسی و طرح تحقیقی انتخابی بستگی دارد.(خورشیدی،قریشی،1381)

در این پژوهش نحوه اجرای ابزارو گرداوری اطلاعات پرسشنامه ای و ابزار پژوهش از نوع محقق ساخته است و به صورت روایی و سنجش و نظر اساتید درست شده است.

وروش تحقیق پیمایشی ،توصیفی – تحلیلی واز نوع کاربردی است و شامل 23 سؤال که از سؤالات بسته و در برخی موارد ازخیلی زیاد و تا خیلی کم استفاده شده است.

3-5-1. اعتبار و پایایی ابزار گرد آوری اطلاعات

روایی تعیین می کند ابزار تهیه شده تا چه حد مفهوم خاص مورد نظر را اندازه می گیرد و اعتبار معین می کند یک ابزار اندازه گیری تا چه میزان سازگاری مفهوم مورد نظر را اندازه می گیرد. روایی و اعتبار مُهر تأ ییدی هستند بر استحکام علمی یک مطالعه پژوهشی .

پایایی : توانایی ابزار در حفظ پایایی خود در طول زمان علیرغم شرایط غیر قابل کنترل آزمون و وضعیت خود پاسخگویان حاکی از پایداری آن و تغییر پذیری اندک آن می باشد. این توانایی گویای برازش ابزار است چرا که هر زمان اندازه

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                             صفحه

 

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 1

 

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. .3 1-1. بیان مسأله 4 1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………. 7

1-3. اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-3-1. هدف کلی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………. 8

1-3-2. اهداف اختصاصی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 8

1-4. سئوال های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 9

1-4-1. سئوال اصلی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………… 9

1-4 -2. سئوال های اختصاصی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………… 9

1-5. تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی……………………………………………………………………………………………. 10

 

فصل دوم: پیشینه ی تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 14

الف) بخش اول- مبانی نظری…………………………………………………………………………………………………………………………… 14

2-1.تعاریف مدیریت………………………………………………………………………………………………………………………………………… 14

2-2. پیشینه و تاریخچه مدیریت……………………………………………………………………………………………………………………….. 17

2-2-1. اصول بنیادی مدیریت……………………………………………………………………………………………………………………….. 17

2-2-2. سیری در تاریخچه مدیریت………………………………………………………………………………………………………………. 18

2-3. نظریه های عمومی مدیریت………………………………………………………………………………………………………………………. 21

2-4. وظایف و کارکردهای مدیران…………………………………………………………………………………………………………………….. 23

2-5. وظایف مدیران سازمان های اداری و آموزشی……………………………………………………………………………………………. 25

2-6. شیوه انتخاب مدیران آموزشی……………………………………………………………………………………………………………………. 34

2-7. نحوه انتخاب و انتصاب مدیران آ و پ در ایران…………………………………………………………………………………………. 35

2-8. انتخاب و انتصاب صحیح مدیران و فواید آن…………………………………………………………………………………………….. 36

2-9. مهارت های مورد نیاز مدیران……………………………………………………………………………………………………………………. 39

2-9-1. مهارت ادراکی…………………………………………………………………………………………………………………………………… 39

2-9-2. مهارت انسانی……………………………………………………………………………………………………………………………………. 41

2-9-3. مهارت فنی………………………………………………………………………………………………………………………………………… 48

2-9-4. مهارت حرفه ای…………………………………………………………………………………………………………………………………… 50

2-10. ارزش نسبی مهارتها در رده های مدیریت……………………………………………………………………………………………….. 66

2-11. اثربخشی و کارایی: مفهوم، تعریف و رابطه……………………………………………………………………………………………… 68

2-12. اثربخشی و کارایی مدیران آموزشی…………………………………………………………………………………………………………. 69

2-13. مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….. 70

ب) بخش دوم- پیشینه پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………………………. 71

تحقیقات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 71

تحقیقات خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 75

پ) بخش سوم- خلاصه ونتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………….. 77

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 81

3-1. روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

 

3-2. جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

3-3. نمونه آماری و روش انتخاب آن………………………………………………………………………………………………………………… 82

3-4. ابزار اندازه گیری تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………. 83

3-5. روایی و پایایی ابزارها……………………………………………………………………………………………………………………………….. 84

3-6. شیوه تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 85

3-7. شیوه ی اجرا…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 86

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 88

الف) یافته های توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88

4-1. جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 88

4-2. سن و سال……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 90

4-3. تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 91

4-4. سابقه مدیریت………………………………………………………………………………………………………………………………………… 92

4-5. رشته تحصیل…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 93

4-6. دوره/ محل اشتغال………………………………………………………………………………………………………………………………….. 94

4-7. مدیریت انتخابی/ انتصابی……………………………………………………………………………………………………………………….. 95

ب) آماره های توصیفی و استنباطی سوال های تحقیق………………………………………………………………………………………….. 96

سوال اول تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 96

سوال دوم تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

سوال سوم تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 99

سوال چهارم تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………… 101

سوال پنجم تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 103

سوال ششم تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 104

سوال هفتم تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 105

سوال هشتم تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 106

خلاصه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 106

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 109

5-1.  خلاصه یافته های مربوط به ویژگی های دموگرافیک…………………………………………………………………………………. 109

5-2.  خلاصه یافته های مربوط به سوال های تحقیق…………………………………………………………………………………………… 111

سوال اول…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 111

سوال دوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 112

سوال سوم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 113

سوال چهارم……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 114

سوال پنجم……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 115

سوال ششم……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 116

سوال هفتم……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 117

سوال هشتم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 118

5-3. بحث ونتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………. 118

5-4. محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………. 121

5-5. پیشنهادهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 121

5-5-1. پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………………. 122

5-5-2. پیشنهادهای پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………………………. 123

 

منابع و مآخذ

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 125

منابع انگلیسی      132

فهرست جداول

        عنوان                                                                                                                                  صفحه

 

فصل دوم:

جدول (2-1) : خلاصه سیر تكوین و تكمیل اندیشه های مدیریت……………………………………………………………………….. 20

جدول (2-2) : ابعاد شایستگی فردی و اجتماعی مدیران……………………………………………………………………………………….. 58

 

فصل سوم:

جدول (3-1) : توزیع جامعه آماری مدیران به تفكیک جنسیت…………………………………………………………………………….. 82

جدول (3-2) : توزیع جامعه آماری مدیران به تفكیک انتخابی یا انتصابی……………………………………………………………… 82

جدول (3-3) : پارامترهای موجود در فرمول کوکران……………………………………………………………………………………………. 83

جدول (3-4) : نتایج ضریب پایایی ابزار اندازه گیری……………………………………………………………………………………………. 85

 

فصل چهارم:

جدول(4-1) : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان به تفکیک جنسیت…………………………………………………………….. 89

جدول(4-2) : توزیع فراوانی و درصدی مدیران به تفکیک گروه سنی………………………………………………………………… 90

جدول(4-3) : توزیع فراوانی و درصدی مدیران به تفکیک مدرک تحصیلی………………………………………………………… 91

جدول(4-4) : توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک طبقات سابقه مدیریت………………………………………. 92

جدول(4-5) : توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک رشته تحصیل………………………………………………….. 93

جدول(4-6) : توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک دوره / محل اشتغال………………………………………….. 94

جدول(4-7): توزیع فراوانی و درصد فراوانی مدیران به تفکیک مدیریت……………………………………………………………. .95

جدول(4-8): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه پاسخگویان در خصوص مهارت انسانی………………………………………. .96

جدول(4-9): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه مهارت انسانی مدیران……………………………………………………………. .97

جدول(4-10): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه مدیران در خصوص مهارت ادراکی………………………………………….. .98

جدول(4-11): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه مهارت ادراکی مدیران…………………………………………………………. .99

جدول(4-12): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه مدیران در خصوص مهارت فنی………………………………………………. .100

جدول(4-13): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه مهارت فنی مدیران……………………………………………………………… .100

جدول(4-14): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه پاسخگویان در خصوص میزان اثربخشی………………………………….. .101

جدول(4-15): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میزان اثربخشی…………………………………………………………………… .102

جدول(4-16): توزیع فراوانی و درصدی دیدگاه پاسخگویان در خصوص میزان کارایی……………………………………… .103

جدول(4-17): نتایج آزمون تی مستقل برای مقایسه میزان میزان کارایی……………………………………………………………… 104

جدول(4-18): نتایج آزمون تی مستقل مقایسه دیدگاه مدیران مرد و زن در مورد مهارتهای مدیریتی……………………. 105

جدول(4-19): نتایج آزمون تی مستقل مقایسه دیدگاه مدیران مرد و زن در مورد اثربخشی…………………………………. 105

جدول(4-20): نتایج آزمون تی مستقل مقایسه دیدگاه مدیران مرد و زن در مورد کارایی…………………………………….. 106

فهرست نمودارها

       عنوان                                                                                                                                     صفحه

فصل دوم:

نمودار (2-1): مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………… 76

 

فصل چهارم:

نمودار (4-1): درصد فراوانی معلمان به تفکیک جنسیت……………………………………………………………………………………….. 89

نمودار(4-2): توزیع درصد فراوانی مدیران به تفکیک گروه سنی…………………………………………………………………………… 90

نمودار(4-3): توزیع درصد فراوانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی………………………………………………………………….. 91

نمودار(4-4): توزیع درصد فراوانی افراد نمونه­ آماری به تفکیک سابقه مدیریت…………………………………………………. 92

نمودار(4-5): توزیع درصد فراوانی افراد نمونه آماری به تفکیک رشته تحصیل……………………………………………………… 93

نمودار(4-6): توزیع درصد فراوانی افراد نمونه آماری به تفکیک دوره اشتغال………………………………………………………… 94

نمودار(4-7): توزیع درصد فراوانی افراد نمونه آماری به تفکیک مدیریت……………………………………………………………… 95

چكیده

هدف تحقیق حاضر، بررسی و مقایسه اثربخشی و کارآیی مدیران و مسئولین انتصابی و انتخابی از نظر میزان برخورداری از مهارت های مدیریتی( انسانی- فنی- ادراکی) با تأکید بر آموزش و پرورش بوده است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و به لحاظ شیوه­ گردآوری داده ها، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه­ آماری تحقیق شامل کلیه­ مدیران(­مرد و زن­)، شاغل در آموزش و پرورش ناحیه­ی یک ارومیه است که از میان آنها نمونه ای به حجم 186 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. برای جمع آوری داده های مورد نیاز ، از پرسشنامه استفاده شده است. داده ­های حاصل نیز، به دو شیوه­ توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین و . . .) و استنباطی (آزمون تی گروه های مستقل)، تحلیل آماری شدند. نتایج پژوهش نشان داد که ، مدیران نمونه­ آماری از مهارت های سه گانه مدیریتی در سطح متوسط به بالا برخوردار هستند؛ اما بین میانگین نمرات مدیران انتخابی و انتصابی تفاوت وجود دارد که این تفاوت برای مهارت ادراکی در سطح خطای 05/0 معنی دار می باشد. همچنین، مدیران دو گروه نمونه آماری در میزان اثربخشی و کارایی با هم تفاوت دارند و این تفاوت در سطح خطای 05/0 معنی دار می باشد. نتیجه این که به احتمال 95% مدیران انتخابی در مقایسه با مدیران انتصابی از میزان اثربخشی و کارایی بالاتری برخوردار هستند.

کلید واژه ­ها: مهارت های سه گانه مدیریتی، کارایی، اثربخشی، سازمان آموزش و پرورش.

مقدمه:

مدیریت کار کردن با و به وسیله دیگران است؛ هرچند که مدیران وظایف گوناگونی بر عهده داشته و فعالیت های متنوع و پیچیده ای انجام می دهند، هیچ مدیری نمی تواند برای انجام کارهای مربوط به شغلش تنها بر کوشش های فردی خود اکتفا کند؛ بر این اساس داشتن مهارت و توانایی های مختلف برای مدیران صرف نظر نوع فعالیت و مأموریت سازمانشان ضرورت پیدا می کند. مدیر باید قادر باشد برای همه­ی کارهای مربوط به حیطه وظایف خود و سایر زیردستان برنامه ریزی کند، دست به سازماندهی امور مختلف بزند، هماهنگی لازم را برای دستیابی به اهداف مشخص ایجاد نماید و کارایی[1] و اثربخشی[2] سازمان را در دستور کار خود قرار دهد. در تمام این فعالیت ها مدیران از مهارت هایی بهره می گیرند که در اصطلاح به آنها مهارت های مدیریتی گفته می شود(روغنی و همکاران،1388).

عمومی ترین و مورد پذیرش ترین طبقه بندی از مهارت های مدیران توسط رابرت کاتز[3] ارائه شده است. کاتز ، مهارت را به توانایی هایی که در نحوه­ انجام وظایف ذاتی نیست ولی قابل پرورش است، تعریف می کند. وی مدیر را کسی می داند که اعمال دیگران را هدایت می کند و مسئولیت تحقق هدف های خاصی را بر عهده دارد. لازمه­ی مدیریت مؤفق داشتن مهارت های سه گانه فنی[4]، انسانی[5] و ادراکی[6] است( علاقه بند، 1375).

از طرف دیگر، اثربخشی و کارایی هر سازمان تا حد بسیار زیادی به نحوه­ی مدیریت و کاربرد دقیق و مؤثر منابع انسانی بستگی دارد. بدیهی است تحقق چنین امری با بهره گرفتن از مهارت های مدیریتی امکان پذیر است. آموزش رسمی مدارس، همچون سایر مراکز آموزش رسمی با در اختیار داشتن مدیران، مربیان، تجهیزات و امکانات درصدد تحقق اهداف آموزشی و پرورشی هستند. اما بی شک دستیابی به چنین اهدافی مستلزم هدف گذاری دقیق، برنامه ریزی آموزشی و درسی، سازماندهی صحیح و در نهایت اجرای مؤثر برنامه هاست که همه آنها در گرو مهارت و توانایی مدیران است. به عبارت دیگر، اثربخشی و کارایی هر سازمان به میزان دانش و مهارت مدیران آن بستگی دارد(هرسی و بلانچارد، 1375).

لذا، در پژوهش حاضر به بررسی و مقایسه اثربخشی و کارایی مدیران انتخابی و انتصابی آموزش و پرورش با توجه به مهارت های سه گانه آنها پرداخته می شود.

 

چكیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش‌های اجرا و نتایج به دست آمده) :

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی در شرکت ایران خودرو می باشد. برای این منظور بعد از مرور ادبیات تحقیق7 فرضیه شامل یک فرضیه اصلی و شش فرضیه فرعی تدوین گردید. برای آزمون فرضیه های پژوهش از پرسش نامه ای که میان جامعه آماری توزیع شده استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان بخش تولید شرکت ایران خودرو اعم از زن و مرد با هر ترکیب سنی شامل310 نفر تشکیل می دهند که نمونه ای 173 نفر متناسب با جامعه آماری پژوهش با بهره گرفتن از فرمول کوکران به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شده است. در این پژوهش از تکنیک های آمار توصیفی برای بررسی و تجزیه و تحلیل متغییرهای جمعیت شناختی و از آزمون های همبستگی اسپیرمن و نیز تحلیل رگرسیون چندگانه برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها استفاده گردید. نتایج نشان می دهد که میزان همبستگی بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی797/0 و در سطح بالایی قرار دارد. تمام مولفه های مدیریت دانش شامل خلق دانش با ضریب همبستگی(698/.)، نگهداری دانش با ضریب همبستگی(679/.)، انتقال دانش با ضریب همبستگی(748/.) و کاربرد دانش با ضریب همبستگی(743/.) بر کارآفرینی سازمانی تاثیر مثبت دارند. همچنین ضریب تعیین بیانگر این است مدیریت دانش به عنوان متغییر مستقل6/62 درصد از تغییرات متغییر وابسته کارآفرینی سازمانی را تبیین کنند. و میزان بتای بدست آمده در رگرسیون برای متغییر انتقال دانش 325/0و برای بکارگیری دانش560/0 که در سطح زیر05/0 معنی دار می باشد. در آخر با بهره گرفتن از آزمون ناپارامتریک دوجمله ای مشخص شد که وضعیت مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی و تمام ابعاد آن در شرکت ایران خودرو نا مطلوب می باشد.

کلید واژه ها: مدیریت دانش، کارآفرینی سازمانی

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

 عنوان                                                                                                صفحه

• مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………..  2
• بیان مساله تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………… 4
• اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 5
• هدفهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 7
• چارچوب نظری تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………. 7
• مدل تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………. 12
• سوالات یا فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………… 13

• روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………. 13

  • جامعه آماری و حجم آن ……………………………………………………………………………………………………………….. 13
  • برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………… 13
• روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………. 14
• روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………… 14
• متغییرها و واژه های کلیدی …………………………………………………………………………………………………………… 14

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول:

مدیریت دانش

2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 18

2-1-1- تاریخچه مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………………………. 20

2-1-2- دانش: تعاریف و دسته بندی ها…………………………………………………………………………………………………………. 22

2-2-2-1- تعریف دانش………………………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-2-2-2- دسته بندی دانش…………………………………………………………………………………………………………………………. 23

2-1-3- انواع دانش……………………………………………………………………………………………………………………………………… 25

2-1-3-1- تقسیم بندی ارسطو…………………………………………………………………………………………………………………….. 25

2-1-3-2- دانش ضمنی و دانش صریح………………………………………………………………………………………………………….. 25

 

  عنوان                                                                                                                            صفحه

2-1-3-3- دانش شخصی و دانش سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 26

2-1-3-4- انواع دانش بر مبنای کارکرد………………………………………………………………………………………………………….. 27

2-1-3-5- تقسیم بندی مک لوپ………………………………………………………………………………………………………………….  28

2-1-3-6- دانش رسمی و دانش سازمانی………………………………………………………………………………………………………. 29

2-1-4- تعریف مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………………………..  30

2-1-4-1- دلایل اهمیت به کارگیری مدیریت دانش………………………………………………………………………………………… 33

2-1-4-2- عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه محققین…………………………………………………………………….. 36

2-5-1- استراتژی های مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………………. 37

2-1-6- چرخه مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………………………….. 38

2-1-6-1- چرخه مدیریت دانش مک الوری…………………………………………………………………………………………………… 39

2-1-6-2- چرخه مدیریت دانش بیوکویتز و ویلیامز…………………………………………………………………………………………. 40

2-1-6-3- چرخه مدیریت دانش یکپارچه داکلر………………………………………………………………………………………………. 41

2-1-7- راهبردهای مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………………………  42

2-1-7-1- راهبردهای ساختاری……………………………………………………………………………………………………………………. 42

 

2-1-7-2- راهبردهای فرهنگی……………………………………………………………………………………………………………………… 43

2-1-7-3- راهبردهای فناوری………………………………………………………………………………………………………………………. 45

2-1-8- مدل های مدیریت دانش………………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-1-8-1- مدل عمومی دانش………………………………………………………………………………………………………………………. 46

2-1-8-2- مدل سوناسی و سوری………………………………………………………………………………………………………………… 47

2-1-8-3- مدل بک من………………………………………………………………………………………………………………………………. 48

2-1-8-4- مدل پایه های ساختمان دانش………………………………………………………………………………………………………  48

2-1-8-5- مدل مک الروی…………………………………………………………………………………………………………………………  51

2-1-8-6- مدل پیتر گوشتاک……………………………………………………………………………………………………………………..  52

2-1-8-7- مدل استیو هالس……………………………………………………………………………………………………………………….. 53

  عنوان                                                                                                                            صفحه

2-1-8-8- مدل شش بعدی مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………………… 55

2-1-8-9- مدل کلی سختار نظام های مدیریت دانش…………………………………………………………………………………….. 56

2-1-8-10- مدل کافرا……………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

2-1-8-11- مدل نوناکا و تاکه اوچی……………………………………………………………………………………………………………… 58

2-1-8-12- مدل هیستینگ…………………………………………………………………………………………………………………………… 61

2-1-8-13- مدل مدیریت دانش میلتون…………………………………………………………………………………………………………. 61

2-1-8-14- الگوی بوکویتز و ویلیامز……………………………………………………………………………………………………………. 64

2-1-8-15- مدل بویست…………………………………………………………………………………………………………………………….. 65

2-1-8-16- مدل مدیریت دانش بنیادی در سازمان…………………………………………………………………………………………. 66

2-1-8-17- مدل ادل و گریسون………………………………………………………………………………………………………………….. 68

2-1-8-18- مدل هفت سی ………………………………………………………………………………………………………………………. 71

بخش دوم:

کارآفرینی سازمانی

2-2- کارآفرینی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………. 72

2-2-1- مفهوم و تعاریف کارآفرینی……………………………………………………………………………………………………………….. 72

2-2-2- تاریخچه کارآفرینی………………………………………………………………………………………………………………………….. 74

2-2-3- تعریف کارآفرین……………………………………………………………………………………………………………………………… 75

2-2-3-1- صفات و ویژگی های کارآفرینان……………………………………………………………………………………………………. 76

2-2-4- انواع کارآفرینی………………………………………………………………………………………………………………………………… 79

2-2-4-1- کارآفرینی فردی………………………………………………………………………………………………………………………….. 80

2-2-4-2- کارآفرینی درون سازمانی………………………………………………………………………………………………………………. 80

2-2-4-3- کارآفرینی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………. 80

2-2-4-4- کارآفرینی شرکتی…………………………………………………………………………………………………………………………. 81

 

  عنوان                                                                                                                            صفحه

2-2-4-5- کارآفرینی اداری…………………………………………………………………………………………………………………………… 82

2-2-4-6- کارآفرینی از راه دور…………………………………………………………………………………………………………………….. 82

2-2-4-7- کارآفرینی فرصت گرایانه……………………………………………………………………………………………………………… 82

2-2-4-8- کارآفرینی اطلاعاتی……………………………………………………………………………………………………………………… 83

2-2-4-9- کارآفرینی دولتی………………………………………………………………………………………………………………………….. 83

2-2-4-10- کارآفرینی اکتسابی…………………………………………………………………………………………………………………….. 83

2-2-5- تعریف کارآفرینی سازمانی………………………………………………………………………………………………………………… 83

2-2-5-1- ویژگی های کارآفرینان سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 86

2-2-5-2- عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی………………………………………………………………………………………………….. 88

2-2-5-2-1- عوامل زمینه ای موثر بر کارآفرینی سازمانی…………………………………………………………………………………  89

2-2-5-2-2- عوامل ساختاری موثر بر رفتار کارآفرینی سازمانی………………………………………………………………………… 89

2-2-5-3- ویژگی های سازمان های کارآفرین…………………………………………………………………………………………………. 91

2-2-5-3-1- ابعاد ساختاری…………………………………………………………………………………………………………………………. 91

2-2-5-3-2- ابعاد محتوایی………………………………………………………………………………………………………………………….. 94

2-2-5-4-  موانع و محدودیت های کارآفرینی در سازمان………………………………………………………………………………… 95

2-2-6- الگوهای کارآفرینی در سازمان………………………………………………………………………………………………………….. 96

2-2-6-1- الگوی کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن……………………………………………………………………………………. 96

2-2-6-2- مدل ترغیب کارافرینی کوراتکو و هاجتس………………………………………………………………………………………. 97

2-2-6-3- مدل کارآفرینی سازمانی فرای………………………………………………………………………………………………………… 99

2-2-6-4- مدل4E……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 100

2-2-6-5- مدل کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ…………………………………………………………………………………….. 101

2-2-6-6- مدل کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش………………………………………………………………………………… 107

2-2-6-7- مدل کارآفرینی اکهس و نک………………………………………………………………………………………………………… 109

2-2-6-8- مدل کارآفرینی سازمانی تامپسون…………………………………………………………………………………………………. 110

  عنوان                                                                                                                              صفحه

بخش سوم:

2-3- ارتباط مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی……………………………………………………………………………………………. 112

بخش چهارم:

2-4- پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور …………………………………………………………………………… 113

2-4-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ……………………………………………………………………………………………. 113

2-4-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور ……………………………………………………………………………………………….. 116

بخش پنجم:

2-5- معرفی قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………………………….. 119

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………..126

3-1- نوع و روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… 126

3-2- جامعه آماری مورد بررسی……………………………………………………………………………………………………..  127

3-2-1- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………..127

3-2-2- نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………………………… 127

3-2-3- واحد تحلیل……………………………………………………………………………………………………………………… 128

3-3- شیوه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………. 128

3-4- روش و ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………….. 128

-4-1- ساختار پرسش نامه مدیریت دانش……………………………………………………………………………………….. 129

3-4-2- ساختار پرسش نامه کارافرینی سازمانی………………………………………………………………………………… 130

3-5- روایی و پایایی پژوهش………………………………………………………………………………………………………….. 131

3-5-1- روایی پرسش نامه……………………………………………………………………………………………………………… 131

3-5-2- پایایی پرسش نامه……………………………………………………………………………………………………………… 131

 

  عنوان                                                                                                                  صفحه

3-6- روش های جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………… 132

3-7- روش های آماری………………………………………………………………………………………………………………….. 133

فصل4: یافته های تحقیق

4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………… 135

4-2-  تحلیل های آمار توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی…………………………………………………………………. 135

4-2-1- جنسیت …………………………………………………………………………………………………………………………… 135

4-2-2- سن ………………………………………………………………………………………………………………………………… 136

4-2-3- وضعیت تاهل ………………………………………………………………………………………………………………….. 138

4-2-4- مدرک تحصیلی ………………………………………………………………………………………………………………… 138

4-2-5- رشته تحصیلی ……………………………………………………………………………………………………………………139

4-2-6- سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………………………… 141

4-3- شاخص های توصیفی متغییرهای پژوهش…………………………………………………………………………………. 142

4-3-1- مدیریت دانش و مولفه های آن …………………………………………………………………………………………… 142

4-3-2- کارآفرینی سازمانی و مولفه های آن …………………………………………………………………………………….. 143

4-4- آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………………………………….. 144

4-4-1- بررسی فرض نرمال بودن داده ها با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف اسمیرنوف …………………………… 144

4-4-2- تحلیل رگرسیون ابعاد مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی …………………………………………………….. 151

فصل5: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………… 153

5-2- نتایج پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… 153

5-2-1- بحث در رابطه با نتایج به دست آمده از پیشینه پژوهش…………………………………………………………… 153

5-2-2- بحث در رابطه با نتایج بدست آمده از تحلیل توصیفی…………………………………………………………….. 154

 

   عنوان                                                                                                                صفحه

5-2-3- بحث در رابطه با نتایج به دست آمده از فرضیه های پژوهش……………………………………………………. 155

5-2-3-1- نتایج استنباطی پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 155

5-3- پیشنهادات…………………………………………………………………………………………………………………………….. 157

5-3-1- پیشنهادات کاربردی ………………………………………………………………………………………………………….. 157

5-3-2- پیشنهادها برای فرضیات فرعی پژوهش………………………………………………………………………………… 148

5-3-3- پیشنهادات پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………… 150

5-4- محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………. 151

منابع و ماخذ……………………………………………………………………………………………………………………………..

پیوست1: پرسش نامه…………………………………………………………………………………………………………………..

فهرست شکل ها

  عنوان                                                                                                                 صفحه

شکل(1-1) مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….. 12

شکل(2-1) انواع دانش………………………………………………………………………………………………………………………. 28

شکل(2-2) فرایندهای اصلی در چرخه مدیریت دانش………………………………………………………………………….. 39

شکل(2-3) چرخه مدیریت دانش بوکویتز و ویلیامز……………………………………………………………………………… 40

شکل(2-4) چرخه مدیریت دانش یکپارچه…………………………………………………………………………………………… 41

شکل(2-5) مدل عمومی مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………….. 46

شکل(2-6) زیرسیستم های مدیریت دانش…………………………………………………………………………………………… 47

شکل(2-7) مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش………………………………………………………………………………. 49

شکل(2-8) مراحل مدیریت دانش از دیدگاه گوشتاک…………………………………………………………………………… 53

شکل(2-9) مدل مبتنی بر فرایندهای دانش…………………………………………………………………………………………… 54

شکل(2-10) مدل مدیریت دانش فیل پری و الیکاتومی………………………………………………………………………….. 55

شکل(2-11) مدل ساختاری مدیریت دانش………………………………………………………………………………………….. 57

شکل(2-12) مدلKAFRA ……………………………………………………………………………………………………………. 58

شکل(2-13) مدل حلزونی نوناکا و تاکه اوچی……………………………………………………………………………………… 59

شکل(2-14) مدل مدیریت دانش میلتون……………………………………………………………………………………………… 63

شکل(2-15) الگوی فرایند مدیریت دانش……………………………………………………………………………………………. 65

شکل(2-16) مدل بویست…………………………………………………………………………………………………………………. 66

شکل(2-17) مدل دانش بنیادی…………………………………………………………………………………………………………… 67

شکل(2-18) مدل مبتنی بر فرایندها و فراهم کننده های مدیریت…………………………………………………………….. 69

شکل(2-19) مدل هفت سی……………………………………………………………………………………………………………….. 71

شکل(2-20) انواع کارآفرینی……………………………………………………………………………………………………………… 81

شکل(2-21) عوامل موثر بر کارآفرینی………………………………………………………………………………………………… 91

شکل(2-22) مدل کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن…………………………………………………………………………. 97

شکل(2-23) مدل کوراتکو و هاتجس………………………………………………………………………………………………….. 98

شکل(2-24) مدل کارآفرینی سازمانی4Eزاویر مندوزا…………………………………………………………………………… 101

شکل(2-25) کارآفرینی سازمانی آنتونیک و هیسریچ……………………………………………………………………………… 104

شکل(2-26) مدل تکاملی کارآفرینی سازمانی کوراتکو و همکارانش………………………………………………………. 109

شکل(2-27) مدل کارافرینی سازمانی اکهس و نک……………………………………………………………………………….. 110

شکل(2-28) مدل کارآفرینی سازمانی تامپسون…………………………………………………………………………………….. 111

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                    صفحه

جدول(2-1) نخستین تلاش ها در راستای مدیریت دانش……………………………………………………………………… 21

جدول(2-2) عوامل اصلی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه محققین………………………………………………………. 36

جدول(2-3) استراتژی های مدیریت دانش………………………………………………………………………………………….. 37

جدول(2-4) چرخه های مدیریت دانش از دیدگاه صاحب نظران…………………………………………………………… 42

جدول(2-5) ابزار استفاده از فرایند دانش……………………………………………………………………………………………… 51

جدول (3-1) گویه های مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………… 129

جدول (3-2) گویه های کارآفرینی سازمانی ………………………………………………………………………………………. 129

جدول (3-3) پرسش نامه مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………… 130

جدول (3-4) پرسش نامه کارآفرینی سازمانی ……………………………………………………………………………………… 130

جدول(3-5) میزان آلفای کرونباخ محاسبه شده برای پرسش نامه……………………………………………………………. 132

جدول(4-1) فراوانی و درصد فراوانی جنسیت افراد شرکت کننده…………………………………………………………… 136

جدول(4-2) نتایج مربوط به متغییر سن افراد شرکت کننده…………………………………………………………………….. 137

جدول(4-3) نتایج مربوط به متغییر وضعیت تاهل افراد شرکت کننده………………………………………………………. 138

جدول(4-4) نتایج مربوط به متغییر مدرک تحصیلی در افراد شرکت کننده……………………………………………….. 139

جدول(4-5) نتایج مربوط به متغییر رشته تحصیلی در افردا شرکت کننده………………………………………………… 140

جدول(4-6) نتایج مربوط به متغییر سابقه خدمت در افراد شرکت کننده………………………………………………… 141

جدول(4-7) شاخص های توصیفی مدیریت دانش و مولفه های آن……………………………………………………… 142

جدول(4-8) شاخص های توصیفی کارآفرینی سازمانی و مولفه های آن……………………………………………….. 143

جدول(4-9) نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف………………………………………………………………………………… 145

جدول(4-10) ارتباط بین خلق دانش با کارافرینی سازمانی…………………………………………………………………… 146

جدول(4-11) ارتباط بین ذخیره و نگهداری دانش با کارافرینی سازمانی…………………………………………………. 146

 

عنوان                                                                                                                    صفحه

جدول(4-12) ارتباط بین انتقال دانش با کارآفرینی سازمانی………………………………………………………………….. 147

جدول(4-13) ارتباط بین بکارگیری دانش با کارآفرینی سازمانی……………………………………………………………. 148

جدول(4-14) بررسی مطلوبیت  مدیریت دانش و ابعاد آن ……………………………………………………………………148

جدول(4-15) بررسی مطلوبیت کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن…………………………………………………………………149

جدول(4-16) جدول نتایج ضریب رگرسیون بین کارآفرینی سازمانی و مولفه های مدیریت دانش……………… 151

جدول(4-17) همبستگی چندگانه بین مدیریت دانش و کارافرینی سازمانی……………………………………………… 151

فهرست نمودارها

  عنوان                                                                                                                 صفحه

4-1- فراوانی جنسیت پاسخگویان …………………………………………………………………………………………………… 136

4-2- فراوانی درصد سن افراد پاسخگو……………………………………………………………………………………………… 137

4-3- فراوانی درصد وضعیت تاهل افراد پاسخگو……………………………………………………………………………….. 138

4-4-  فراوانی درصد وضعیت آخرین مدرک تحصیلی افراد پاسخگو……………………………………………………. 139

4-5- فراوانی درصد رشته تحصیلی افراد پاسخگو………………………………………………………………………………. 140

4-6- فراوانی درصد سابقه خدمت افراد پاسخگو………………………………………………………………………………… 141

4-7- نمودار میانگین مولفه های مدیریت دانش…………………………………………………………………………………… 143

4-8- نمودار میانگین مولفه های کارآفرینی سازمانی ……………………………………………………………………………..144

-1مقدمه

عصر ما عصر شتاب و سرعت عصر دگرگونی و تغییر است. موج این تغییرات، زندگی همه ما را نیز خواسته یا ناخواسته تحت تأثیر قرار می دهد. از این رو جامعه ای در جهت سازگاری با تغییرات و رقابت جهانی پیشتاز خواهد شد که از نیروی انسانی ماهر و متخصص، خلاق و خودباور برخوردار باشد. در این روحیه نوین، کشور ما بیش از هر زمان دیگر نیازمند یک نظام آموزشی پویا و مترقی است. رشد سریع جمعیت و افزایش نرخ بیکاری به ویژه در میان فارغ التحصیان مقطع متوسطه و محدودیت ظرفیت دانشگاه ها در پذیرفتن دانش آموزان این مقطع چالشهایی است که جامعه ما درگیر آن است. در شرایط کنونی یکی از عواملی که سبب دگرگونی چهره اقتصادی، اجتماعی و صنعتی یک کشور می شود فعالیتهای کارآفرینانه، برخورداری از روحیه کارآفرینی و در نهایت کارآفرینی انسان است. از نظر تیمونز(1990) کارآفرینی، ایجاد یک چیز ارزشمند از هیچ و کارآفرین کسی است که دارای قدرت درک بالا و توانایی یافتن فرصتهاست و می تواند از طریق پرورش اندیشه و ایده خود و تبدیل آن به محصول یا خدمتی جدید، اقدام به ارزش آفرینی از هیچ نماید. ماکس وبر جامعه شناس شهیر آلمانی روحیه کارآفرینی را عاملی مهم در تشریح و تبیین چگونگی شکل گیری تمدن صنعتی و سرمایه داری در مغرب زمین می داند.

در جهان امروز تفکر و نوآوری و کارآفرینی و استفاده از آن در سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است. همانطور که تولد و مرگ سازمانها به بینش، بصیرت و توانایی های موسسین بستگی دارد، رشد و بقای آنها به عواملی نظیر توانایی، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها وابسته است. اگر برنامه ریزان، تصمیم گیرندگان و کارکنان سازمان کارآفرین باشند، فرصت های اقتصادی را بهتر درک کرده و قادرند از منابع موجود به منظور نوآوری استفاده بیشتری نمایند و در نتیجه سریع رشد کرده و در صحنه رقابت باقی بمانند. در حقیقت کارآفرینی هم می تواند در هنگام آغاز فعالیت اقتصادی یک یا گروهی از افراد اتفاق افتد و هم درون یک سازمان در حال فعالیت رخ دهد. که این نوع کارآفرینی را کارآفرینی سازمانی می گویند. از آنجایی که کارآفرینی سازمانی می تواند به تغییر فناوری و رشد بهره وری منجر شود و توان سازمان برای استفاده از منابع بالقوه خود را افزایش دهد، استفاده از سازوکارهایی که به افزایش آن بیانجامد، از اهمیت بالایی برخوردار است. در عصر کنونی دانش نیز به عنوان منبعی ارزشمند و استراتژیک و همچنین یک دارایی مطرح است و ارائه محصولات و خدمات با کیفیت مناسب، بدون مدیریت و استفاده صحیح از این سرمایه ارزشمند امری دشوار و گاهی ناممکن است. برخی از اندیشمندان معتقدند دانش مبنایی برای نوآوری و موقعیت اقتصادی ایجاد می کند و این امر خود به سبک مزیت رقابتی منجر می شود. باید پذیرفت که عصر تسلط روحیه کارآفرینی فرا رسیده است. در بازارهای پررقابت جهانی سرمایه داری بزرگ کلاسیک به مرور قدرت خود را از دست خواهند داد و صرفا کسانی در عرصه های بین المللی به حیات اقتصادی – اجتماعی ادامه خواهند داد که روحیه کارآفرینی داشته باشند. از این رو در این عرصه نوین رقابتی جامعه ای پیشتاز است که از دانش آموختگانی برخوردار باشند که بتوانند با خلاقیت و پویایی منابع تولید را گردآوری کنند و با کوششهای خلاقانه خود به کسب و کار بپردازند و کارآفرین باشند.(هزار جریبی،1382) یکی از مهمترین متغیرهای که نقش بسزایی در کارآفرینی دارد دانش و اطلاعات است و اینکه چگونه بتوانید دانش را مدیریت کنید و بتوانید به نحو احسن استفاده کنید. امروزه افراد  باید بپذیرند که فلسفه حیاتشان تغییر کرده است و دیگر زنده بودن به معنای رسیدن به وضعیت سوددهی  مداوم نمی باشد و باید به دنبال رقابت و ابزار آن باشند، چرا که امروزه کمتر شرکتی در این عرصه به صورت سنتی و به  دور از قواعد جدید بازی کسب و کار می کند و برای اینکه بتواند پا به پای رقبا باقی بماند یا شاید به سختی و با مهارت بسیار بتواند یک قدم از آنها پیشی گرفت، می بایستی به قواعد بازی کاملا مسلط بود تا شاید روزی بتوان خود یک قاعده جدید انگاشت. بنابراین تسلط بر فناوریها ابزارهای جدید در کسب و کار یک الزام و ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی شود.(باقری،1389)

امروزه قدرت غالب  و ابزار سازمان دیگر منابع مادی و فیزیکی نمی باشد  بلکه سرمایه فکری و قدرت فکری و مدیریت  دانش قدرت غالب و مسلط در عرصه های رقابت جهانی است .(السادات نسبی،1387)

مدیریت دانش از طریق اطلاعات و دانش به برنامه ریزی، هدایت و تصمیم گیری صحیح  کمک           می کند دانش می تواند در تصمیمات مناسب باشد و از این طریق منجر به کسب رقابتی برای افراد گردد و در نهایت میزان کارافرینی را به صورت چشمگیر افزایش دهد.(دیندارلو،1390) مدیریت دانش به عنوان یک فرایند سیستماتیک جهت پیدا کردن، انتخاب، سازماندهی، چکیده سازی و ارائه اطلاعات در  جهت افزایش درک و فهم کارکنان از حوزه خاص مورد علاقه شان می باشد . مدیریت دانش به سازمان در کسب، درک و بینش حاصل از تجربه خود کمک می کند. فعالیت های خاص مدیریت دانش به تمرکز سازمان بر اکتساب، ذخیره سازی و به کار گیری دانش برای مواردی از قبیل حل مسئله، یادگیری پویا، برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری کمک می کند  که در نهایت موجب کارآفرینی می شود.(باقری،1389)

چکیده

امروزه سرطان ریه یکی از شایع‌ترین بیماری‌ها در سراسر جهان محسوب می شود و دارای بالاترین آمار مرگ‌ومیر در بین انواع سرطان است. لذا تشخیص زودهنگام این بیماری از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. با توجه به اینکه روش‌های متداول برای شناسایی سرطان ریه پرهزینه و زمان‌بر می‌باشند، ارائه روش‌های ارزان‌تر و سریع‌تر مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفته است. با پیشرفت چشمگیر فناوری نانو در سال‌های اخیر و توسعه‌ی نانو مواد مختلف، فعالیت‌هایی در این زمینه صورت گرفته است. مطالعات اخیر نشان می‌دهند که نانوماده‌ی گرافن اکسید به علت داشتن خواص منحصر به فرد، در زمینه‌ی طراحی نانوحسگرهای زیستی برای شناسایی سرطان ریه، پتانسیل بالایی دارد.

در پایان‌نامه‌ی حاضر نانوحسگر زیستی بر پایه‌ی نانوهیبرید گرافن اكسید-DNA برای شناسایی جهش‌های حذفی عامل سرطان ریه ارائه شده است. در این روش، شناسایی جهش‌ها با بهره گرفتن از پروب DNA نشاندار شده با FAM و از طریق طیف‌سنجی فلوئورسانس انجام شده است. همچنین گرافن اکسید با استناد به روش هامر سنتز شده، و با بهره گرفتن از طیف‌سنجی‌های FT-IR، UV-Vis و تصویر TEM بررسی و مورد تایید قرار گرفته است.

کلیدواژه: گرافن اکسید، نانوحسگر زیستی، سرطان ریه، DNA، جهش حذفی

فهرست مطالب

عنوان                  صفحه  

فصل اول: مقدمه و بررسی منابع.. 1      

1-1- سرطان ریه. 2

1-1-1- عوامل خطرساز. 3

1-1-2- تغییرات ژنی عامل سرطان ریه. 4

1-2- اهمیت شناسایی سرطان ریه. 5

1-3- روش‌های شناسایی سرطان ریه. 6

1-3-1- نانوسیم‌های سیلیکا 7

1-3-2- نانوذرات طلا.. 10

1-3-3- نانولوله‌های کربنی.. 13

1-3-4- نقاط کوانتومی.. 17

1-4-گرافن.. 21

1-5-گرافن اکسید. 24

1-6-کاربردهای گرافن اکسید. 27

1-6-1-کاربرد گرافن اکسید در بیوالکتروشیمی.. 28

1-6-2- کاربردهای پزشکی و زیستی گرافن اکسید. 29

1-7- هدف از کار پزوهشی حاضر. 38

فصل دوم: بخش تجربی.. 39      

 

 

2-1- مواد و دستگاه‌ها 40

2-2- تهیه‌ی بافر Tris-HCl 42

2-3- سنتز گرافن اکسید. 42

2-4 آماده‌سازی محلول‌‌ها برای اندازه‌گیری طیف‌ فلوئورسانس…. 43

2-4-1- تهیه‌ی محلول مرحله‌ی اول. 43

2-4-2- تهیه‌ی محلول مرحله‌ی دوم. 43

2-4-3- تهیه‌ی محلول‌های مرحله‌ی سوم. 44

2-4-4- تهیه‌ی محلول مرحله‌ی چهارم. 44

2-4-5- تهیه‌ی محلول‌های مرحله‌ی پنجم. 44

2-4-6- تهیه‌ی محلول‌های مرحله‌ی ششم. 45

فصل سوم: نتایج و بحث… 46    

3-1- تهیه گرافن اکسید از گرافیت… 47

3-2- بررسی طیف UV-Vis گرافن اکسید. 48

3-3- تفسیر طیف IR گرافن اکسید. 49

3-4- بررسی تصویر TEM گرافن اکسید. 49

3-5- انتخاب بیومارکر سرطان ریه. 50

3-6- تفسیر طیف‌های نشری.. 53

3-6-1- بررسی طیف فلوئورسانس DNA پروب… 53

3-6-2- بهینه‌سازی زمان جذب DNA پروب بر سطح GO.. 54

3-6-3- بهینه‌سازی مقدار GO در حضور DNA پروب… 56

3-6-4- بررسی طیف فلوئورسانس کمپلکس DNA-GO پروب در حضور DNA هدف (DNA سالم)  57

3-6-5- بهینه‌سازی زمان هیبرید شدن DNA هدف با DNA پروب در حضور GO.. 58

3-6-6- بررسی تغییرات شدت فلوئورسانس کمپلکس DNA-GO پروب در حضور غلظت‌های مختلف DNA هدف    60

3-6-7- بررسی طیف‌ فلوئورسانس DNA-GO پروب در حضور mDNA (DNA جهش‌دار). 62

3-7- شناسایی سرطان ریه. 63

3-8- نتیجه‌گیری.. 65

3-9- پیشنهادات… 66

منابع.. 67

 – سرطان ریه

سرطان یک بیماری ژنتیكی است و در اثر رشد و تقسیم غیرقابل كنترل سلول‌ها در قسمتی از بدن بوجود می‌آید كه نتیجه‌ی اثر عوامل محیطی و اختلالات ژنتیكی است. به عبارت دیگر سرطان در اثر یک سری جهش‌های متوالی در ژن‌های انسان اتفاق می‌افتد. امروزه بیش از 200 نوع سرطان وجود دارد که یکی از شایع‌ترین نوع آن سرطان ریه است.

سرطان ریه دومین سرطان رایج در بین زنان و مردان است و یکی از قابل‌پیشگیری‌ترین انواع سرطان می‌باشد. بطور کلی دو نوع سرطان ریه وجود دارد:

1) سرطان ریه با سلول‌های کوچک[1] (SCLC)

2) سرطان ریه با سلول‌های غیرکوچک[2] (NSCLC)

که نحوه‌ی رشد و انتشار هر دو در بدن و نیز روش درمان آن‌ ها متفاوت است. انواع سرطان ریه براساس نمای ظاهری سلول‌ها زیر میکروسکوپ طبقه‌بندی می‌شوند. سرطان ریه با سلول‌های غیرکوچک (NSCLC) نیز به سه دسته تقسیم‌بندی می‌شود: 1) سرطان بافت سطحی[3]، 2) سرطان غدد تراوش‌کننده‌ی مخاط و رگ‌های لنفاوی[4] (اپیتلیوم غده‌ای) و 3) سرطان ریه با سلول‌های بزرگ[5] [1و 2]. در بین افراد مبتلا به این نوع سرطان حدود %90-85 موارد از نوع NSCLC و حدود %15-10 موارد از نوع SCLC می‌باشد.

شایع‌ترین علائم بالینی سرطان ریه شامل سرفه‌ی مداوم و مزمن، درد قفسه‌ی سینه، بی‌اشتهایی، کاهش وزن، خلط خونی، تنگی نفس، عفونت‌های تنفسی مثل برونشیت، شروع خس خس سینه و … می‌باشد، که معمولا در مراحل اولیه‌ی بیماری ظاهر نمی‌شود. از این رو آمار مرگ و میر این نوع سرطان بسیار بالا است [3].

1-1-1- عوامل خطرساز

استعمال دخانیات به ویژه مصرف سیگار مهم‌ترین عامل خطرساز برای ایجاد سرطان ریه است [4]، چرا كه تقریبا %90‌ بیماران دارای سرطان ریه سیگاری هستند و خطر ابتلا به سرطان ریه حدود 20 تا 40 برابر در افراد سیگاری بیشتر از افراد غیرسیگاری است. استعمال دخانیات علت اصلی ابتلای تقریبا %79‌ زنان و %90 مردان به سرطان ریه گزارش شده است و نیز %90 مرگ و میر‌های ناشی از سرطان ریه در اثر استعمال دخانیات اتفاق می‌افتد [5].

گاز رادون دومین علت عمده سرطان ریه بعد از استعمال دخانیات است [6]، این گاز رادیواکتیو، بی‌بو، بی‌مزه و بی‌رنگ است و به طور طبیعی از شکستن اورانیوم در خاک‌ها و سنگ‌ها تشکیل می‌شود. طبق آمار، سالیانه مواجهه با این گاز در بیش از 20000 مرگ ناشی از سرطان ریه در ایالات متحده آمریکا دخیل است [7]. سایر مواردی که خطر ابتلا به این نوع سرطان را افزایش می‌دهند و در محیط کار وجود دارند شامل: هیدروکربن‌های آرماتیک چندحلقه‌ای، آرسنیک، آزبست، کادمیوم، بریلیوم، ترکیبات حاوی نیکل و کروم، اترهای کلرومتیل و … می‌باشند [4]. همچنین مواردی نظیر آلودگی هوا، پیشینه‌خانوادگی ابتلا به سرطان ریه، پرتودرمانی ریه‌ها، رژیم غذایی نامناسب، سن بالا، تغییرات ژنی موروثی و اکتسابی و … از عوامل سرطان ریه می‌باشند.

1-1-2- تغییرات ژنی عامل سرطان ریه

برای این منظور از روش تحقیق توصیفی تجربی استفاده شده و برای گردآوری مطالب از روش کتابخانه ای- پیمایشی و سپس آنالیز خطی بهره گرفته شده است.

چنین به نظر می رسد که نقوش هندسی عمارت زینت الملک به دلیل زیبایی و تنوع زیاد، قابلیت استفاده در جواهرسازی را دارد.

 

کلیدواژه ها

نقوش هندسی، زیورآلات، عمارت زینت الملک قوام، شیراز

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                           صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ……………………………………………………………………..1   

1-1- مقدمه  …………………………………………………………………………………………………….. 1                                

1-2-بیان مساله………………………………………………………………………………………………….. 1

1-3- اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش……………………………………………………………. 2

1-4- اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………. 2

1-5-روش پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 2

1-6-قلمرو مکانی پژوهش…………………………………………………………………………………. 3

1-7- قلمرو زمانی پژوهش…………………………………………………………………………………. 3

1-8-روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه……………………………………………………….. 3

1-9- ابزارهای گردآوری……………………………………………………………………………………. 3

1-10- روش تجزیه و تحلیل……………………………………………………………………………… 3

1-11-  محدودیتهای پژوهش…………………………………………………………………………….. 3

1-12- شرح واژه ­ها و اصطلاحات به کار رفته در پژوهش…………………………………… 4

      

فصل دوم: نقوش هندسی ایران ……………………………………………………….. 5         

2-2-تاریخچه نقوش هندسی در ایران ……………………………………………………………….. 8

2-1- گذر اجمالی بر نقوش هندسی…………………………………………………………………… 6

      2-2-1- تاریخچه نقوش هندسی قبل از اسلام……………………………………………………… 8

      2-2-2- تاریخچه نقوش هندسی بعد از اسلام……………………………………………………… 11

 فصل سوم: عمارت زینت الملک ……………………………………………………… 15          

3-1- جایگاه خانه در معماری سنتی ایران………………………………………………………… 16

3-2- خانه سازی و معماری مسکونی دوره  قاجاریه شیراز………………………………… 18

3-3- تاریخچه­ی عمارت زینت الملک……………………………………………………………….. 22

       3-3-1- تاریخچه عمارت نارنجستان قوام………………………………………………………….. 22

       3-3-2- تاریخچه خانه زینت الملک قوام…………………………………………………………… 24

 3-4- توصیف پلان و تزیینات خانه­ی زینت الملک …………………………………………… 27

فصل چهارم: آنالیز و تقسیم بندی نقوش هندسی ………………………………… 38   

فصل پنجم: پروژه­ی عملی………………………………………………………………. 82              

جمع بندی…………………………………………………………………………………… 138

 

 

منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………   139

منابع و مآخذ  تصاویر……………………………………………………………………   142

– مقدمه

یکی از پراهمیت ترین و برجسته ترین تزیینات هنر اسلامی نقوش هندسی هستند. این نقوش چنان با هنر اسلامی درآمیخته­اند که گویی جزء لاینفک  و جدا ناشدنی آن به حساب می­آیند. فراگیری و گسترش این نقوش را تمامی زمینه ­های هنری، از معماری و خانه سازی گرفته تا ساخت ساز وسایل کاربردی و تزیینی می­بینیم.

 نقوش هندسی به مثابه­ی گنجینه­ای عظیم و ارزشمند در دسترس هنر و هنرمندان عصر حاضر این مرز و بوم قرار گرفته است. این نقوش با قابلیت بالای ترکیب ، گسترش ،پوشانندگی و تطبیق با زمینه ­های مختلف جایگاه مهمی در عناصر تزیینی سنتی ایران را به خود اختصاص داداه است و عدم استفاده از آن در هنرهای دستی باعث انزوای این نقوش به حیطه­ی معماری می­ شود.

فصل اول این پروژه به بیان مختصری از مساله، هدف و روش این پژوهش اختصاص داده شده و در فصل دوم جایگاه نقوش هندسی در ادوار گوناگون ایران بررسی شده است. در فصل سوم به تاریخچه و توصیف عمارت قاجاری زینت الملک قوام پرداخته شده است.در این فصل چندین نمونه از معماری مسکونی شیراز در دوران قاجار ذکر شده است. در این میان عمارت زینت الملک که در واقع عمارت درونی نارنجستان قوام است مورد توجه قرار گرفته است. در فصل پنجم نقوش هندسی که در بنا استفاده شده است عکاسی شده و جدا در جدولی آنالیز شده اند . این جداول به واگیره های تکرار شده، نحوه گسترش و آنالیز خطی تزیینات خانه زینت الملک اختصاص داده شده است و در فصل پنجم در قسمت پروژه عملی روند تغییر و استفاده از این نقوش در ساخت زیورآلات دنبال می­ شود.

 در این پروژه سعی بر استفاده و سنجش امکان استفاده از این نقوش در طراحی و ساخت زیورآلات  شده است. امید است مطالب و پیشنهادات این رساله مورد توجه اصناف و دست اندرکاران این هنر-صنعت قرار گیرد.

 1-2- بیان مسأله(تعریف موضوع پژوهش )

نقوش هندسی یکی از تزیینات شاخص و برجسته آثار هنری ایرانی و اسلامی است که در جای جای هنرهای این مرز و بوم همچون معماری، فلزکاری، مینیاتور، جلدسازی، هنرهای­چوبی و غیره به چشم می­خورد. می­توان گفت شکل بلورین منتج از نظم و توسع بی انتهای رازگونه ای که در عین کثرت گرایی، نوعی وحدت را فرامی خواند، به این نقوش این امکان را می دهد که بر هر زمینه ای نقش بندد و آن را تزیین نماید و در عین حال هیچ گونه کمی و کاستی نداشته باشد. این هنر در قالب تزیینات وابسته به معماری علاوه بر اُرُسی­ها و تزئینات بنا، بر بسترهای دیگری همچون ظروف فلزی و سفالین،جلد کتب و هنرهای مستظرفه دیگر در طول تاریخ نمایش داده شده است.

هنرمند ایرانی همواره این نقوش را به خاطر داشته است. چنانکه آنها را بر روی سقف­ها، دیوارها، ظروف آیینی و بالأخص جلد قرآن، نقش می­زدند که دارای اهمیت ویژه ای بوده است. قابلیت نقوش هندسی به گونه ایست که می تواند در هنرهای مختلف از جمله جواهرسازی نیز استفاده شود و زینت بخش خود انسان باشد.

در این دوران که هر روزه طرح­ها و آثار بیشماری روانه بازارهای خارجی و داخلی می­شوند و جوامع پذیرای خلاقیت روزافزون می­باشند، حضور سنت همراه با خلاقیت و نوآوری سبب هویت بخشی و میراث­داری و اشاعه­ی هنراصیل خواهد شد.

در این میان  می توان خانه زینت الملک قوامی از جمله بناهای دوران قاجاریه شیراز را معرفی کرد. تزیینات چشمگیرآینه کاری و نقوش هندسی در پنجره های  رنگین ارسی منحصر به فرد این عمارت، همچنین تلألو و انعکاس شگفت انگیز نور در آیینه کاریها و ارسی ها انگیزه ای برای شکل گیری این پژوهش شد.

بازتاب این نقوش در زیورآلات تداعی سنت و فرهنگ ریشه­دار ایرانی و اسلامی است. با در نظر گرفتن کاربرد مداوم آنها می­توان امید داشت که این نقوش غنی هر چه بیشتر و بهتر فرهنگ اصیل ایرانی را حفظ و گسترش دهند. توجه به بازار زیورآلات در جوامع امروزی نشان از حضور این هنرصنعت در زندگی روزمره بشر امروزی می باشد. بنابراین می­توان گفت زیورآلات از جمله بسترهای مناسب برای ارائه و اشاعه این نقوش اصیل ایرانی می­باشد و در اثرعدم توجه به این امر با موج عظیمی از محصولات خارجی و طرح­های بدون اصالت و ناآشنا با فرهنگ ایرانی روبرومی­شویم و یکی از مناسب­ترین زمینه ­های معرفی هنر اصیل ایرانی را از دست خواهیم داد.

 

1-3- اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش

به دلیل غنای طرحی و فرمی نقوش هندسی ایرانی ودارا بودن قابلیت تلفیق و تغییر و نقش بستن بر بسترهای گوناگون، می­توان این نقوش را مناسب جهت طراحی و ساخت زیورالات معرفی کرد. بنابراین برای شناخت هر چه بهتر و استفاده مناسب­تر از آنها، تحقیق و شناسایی این نقوش، واجب و ضروری است.

 همچنین اهمیت جایگاه زیورالات در زندگی معاصر ایرانیان، عدم توجه به مناسب بودن این هنر- صنعت به عنوان بستری تازه جهت گسترش فرهنگ و سنت ایرانی باعث از دست دادن این بازار و واگذاری آن به واردات ناآشنا با این مرز و بوم شده است.

  1-4-اهداف پژوهش

الهام از نقوش هندسی خانه زینت الملک قوامی شیراز در طراحی و ساخت زیورآلات

معرفی بستری نو و شایسته برای کاربری این نقوش

احیای نقوش هندسی ایرانی در زندگی امروزی

 1-5-روش پژوهش

 توصیفی تجربی و کاربردی

 1-6-قلمرو مکانی پژوهش (جامعه آماری)

شیراز، خانه زینت­الملک قوام.

 1-7- قلمرو زمانی پژوهش

عمارت مورد توجه در این پژوهش مربوط به دوره قاجاریه می باشد.

 1-8- روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه

روش احتمالی. در این پژوهش بیشتر نقوش هندسی­ای که بر اساس قاعده­ی چرخش شکل گرفته اند، مورد توجه قرار گرفته است.

شرح واژه ها و اصطلاحات به کاررفته در پژوهش 

نقش: نگاشتن ، نقش کردن ، نگارکردن.

هندسی : منسوب به هندسه ،دارای شکل هندسی.

گره : گره تزیین معماری ایرانی است و بر اساس قاعده ی معینی که برای هر یک شرح داده شده است. با بهره گرفتن از خطوط مستقیم شکل می گیرند و آلتهای گره را به وجود می آورند.

گره سازی: روش سازمان دهی نقوش هندسی به نحوی که طرحی که در هم بافته و موزون حاصل آید.در هنراسلامی کاربرد بسیار داشته است و نمونه های مختلف آن را در انواع هنر های تزیینی و صنایع دستی می توان دید.

زیور: زینت ،  هر چیزی که با آن چیز دیگر را بیارایند.

 2-1- گذر اجمالی بر نقوش هندسی

در لغتنامه­ی دهخدا در باب هندسه این چنین آمده است: از اصول علم ریاضی است و علمی است­­­­ که در آن از احوال مقدارها و اندازه­ها بحث می­ شود. هندسه آن رشته از ریاضیات است که مطالعه در فضا و اشکال و اجسام قابل تصور در این فضا می­نماید.(دهخدا، 1377، ص23563)

نقوش هندسی بر پایه­ تعبیرات و فرم های اصلی، دایره، مربع، مثلث، مستطیل، لوزی، بیضی، ذوزنقه…است که با ابزارهای :نقطه، خط و سطح ساخته می­شوند. این نقوش پیچیده و زیبا، ساختار ساده­ای دارند، و از تکرار واحدهای دایره،

واژه‌های كلیدی:

 استراتژی، مهندسی مجدد فرایندها ، مدیریت ارتباط با مشتری، فناوری، رضایتمندی

  فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                      صفحه

 فصل اول: مقدمه

1-1- سابقه و ضرورت انجام تحقیق:………………………………………………………………………………………3

1-2-  فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………..4

فصل دوم: مبانی نظری (مفاهیم و تعاریف CRM، مزایا و محدودیتهای آن، ضرورت و لزوم پیاده سازی آن )

2-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………6

2-2- مفاهیم وتعاریف CRM ……………………………………………………………………………………………….6

3-2- اجزای CRM …………………………………………………………………………………………………………….11

2-3-1- مشتری ……………………………………………………………………………………………………………..11

2-3-2- ارتباط ……………………………………………………………………………………………………………….15

2-3-3- مدیریت …………………………………………………………………………………………………………….15

2-4- یک تعریف جامع از مدیریت روابط با مشتریان ………………………………………………………..17

2-5- تاریخچه  CRM ……………………………………………………………………………………………………….18

2-5-1- دوره انقلاب صنعتی (از صنایع دستی تا تولید انبوه): ……………………………………..19

2-5-2- دوره انقلاب کیفیت (از تولید انبوه تا بهبود مستمر): ……………………………………..19

2-5-3- دوره انقلاب مشتری (بهبود مستمر تا سفارشی‌سازی انبوه): ………………………….20

2-6- ا نواع فناوری  CRM…………………………………………………………………………………………………20

2-6-1-CRM  عملیاتی: ……………………………………………………………………………………………….20

2-6-2- CRM تحلیلی: ………………………………………………………………………………………………..22

2-6-3-CRM  مشارکتی: ……………………………………………………………………………………………..24

2-7- ضرورت به كارگیری  CRM……………………………………………………………………………………..24

2-8- چالش‌های اجرایی CRM …………………………………………………………………………………………25

2-9- مزایای استفاده از CRM ………………………………………………………………………………………….25

2-10- دلایل حرکت سازمانها به سوی سرمایه گذاری بر مدیریت ارتباط با مشتری ……….26

2-11-  بررسی علت شكست CRM ها …………………………………………………………………………….27

2-12- تصورات غلط در زمینه  CRM……………………………………………………………………………….27

2-13- محدودیت سیستمهای  CRM ………………………………………………………………………………28

2-14- ریسك‌هایCRM  ………………………………………………………………………………………………….30

2-15- روش های کلیدی موفقیت CRM در سازمان‌ها …………………………………………………..31

2-16- شرایط استقرار موفق نرم افزار CRM در یک سازمان …………………………………………..32

2-16-1- پیش نیازهای تكنیكی …………………………………………………………………………………..32

2-16-2- پیش نیازهای فرهنگی …………………………………………………………………………………..32

2-17- پنج اصل برای موفقیت  CRM………………………………………………………………………………33

2-18- اهداف CRM ………………………………………………………………………………………………………….35

2-19- نتایج فصل ……………………………………………………………………………………………………………….36

فصل سوم: مروری بر تحقیقات انجام شده و بررسی چهارچوبهای موجود در زمینه مدیریت ارتباط با مشتری

3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………..38

3-2- مطرح ترین شركتهای ارائه دهنده نرم افزارهای CRM و بررسی چهارچوبهای ارائه شده توسط برخی از آنها: ……………………………………………………………………………………………………..40

3-2-1- شرکت Sap: …………………………………………………………………………………………………….40

3-2-2- شرکت Oracle : ……………………………………………………………………………………………..41

 

 

3-2-3- شرکت Onyx : ………………………………………………………………………………………………..42

3-2-4- شرکت Seibel  : ……………………………………………………………………………………………..43

3-2-5- شرکت Winer  : …………………………………………………………………………………………….43

3-2-6- شرکتAmdocs  : ………………………………………………………………………………………….45

3-2-7- شركت Microsoft : ……………………………………………………………………………………….46

3-3- نتایج فصل …………………………………………………………………………………………………………………52

فصل چهارم: روش تحقیق،  بررسی وضعیت امور مشتركین دیتای شركت مخابرات استان یزد و ارائه مدل جهت پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری

4-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………..54

4-2- هدف و دامنه پژوهش: ……………………………………………………………………………………………….55

4-3- روش های گردآوری داده ها:………………………………………………………………………………………….56

4-4- جامعه آماری: ……………………………………………………………………………………………………………..56

4-5- شركت مخابرات استان یزد و لزوم پیاده سازی مدیریت ارتباط با مشتری در آن …..57

4-5-1- خط مشی کیفیت شرکت مخابرات استان یزد: ……………………………………………….58

4-5-2- مدیریت ارتباط با مشتری در شركت مخابرات استان یزد ………………………………58

4-5-3- وضعیت فعلی شركت در زمینه ارتباط با مشتری : ………………………………………….60

4-5-4- وضعیت فعلی امور مشتركین دیتای استان یزد ………………………………………………61

4-6- ارائه مدل پیشنهادی جهت پیاده سازی  CRM: ……………………………………………………..62

4-6-1- تکنولوژی: ………………………………………………………………………………………………………….62

4-6-2- فرایندها: ……………………………………………………………………………………………………………64

4-6-3- عوامل انسانی …………………………………………………………………………………………………….65

4-7- مدل مفهومی مدیریت ارتباط با مشتری ………………………………………………………………….68

4-8- نتایج فصل ………………………………………………………………………………………………………………..68

فصل پنجم: اعتبار سنجی مدل با بهره گرفتن از مطالعه موردی، شبیه سازی مدل در اداره دیتای شركت مخابرات استان یزد و نظر خبرگان

5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………..70

5-2- تكنولوژی …………………………………………………………………………………………………………………..70

5-3- فرایندها: …………………………………………………………………………………………………………………….72

5-3-1- بازاریابی …………………………………………………………………………………………………………….72

5-3-2- فروش: ………………………………………………………………………………………………………………75

5-3-3- خدمات  …………………………………………………………………………………………………………. 77

5-4- عوامل انسانی…………………………………………………………………………………………………………….. 78

5-4-1- مشتریان…………………………………………………………………………………………………………… 78

5-4-2- كاركنان  …………………………………………………………………………………………………………. 80

5-5- نتایج نظر سنجی و ارائه مدل نهایی …………………………………………………………………………81

5-6- تعیین اعتبار مدل با بهره گرفتن از نظر خبرگان ……………………………………………………………86

5-7- نتایج فصل …………………………………………………………………………………………………………………90

 

6-1- نتیجه‌گیری  …………………………………………………………………………………………………………….. 92

6-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی: ……………………………………………………………………………….93

فهرست منابع و مآخذ

منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………………. 94

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………….96

مقدمه

این موضوع كه « سازمان بدون مشتریان خود، هیچ نیست» یک واقعیت انكارناپذیر است. موجودیت هر سازمان بدین خاطر است كه محصولات و خدماتی ارائه دهد كه نیازهای مشتریان خود را برآورده‌سازد. بنابراین پاسخ به سوالاتی از این قبیل كه مشتریان ما چه كسانی هستند؟ نیازها و انتظارات و اولویتهای آنان چیست؟ ما تا چه حد توانسته‌ایم به این نیازها و انتظارات پاسخ دهیم و بطور كلی سطح رضایت مشتریان و نوسانات آن دارای چه وضعیتی است؟ از اهمیت بسیار زیادی برای هر سازمان برخوردار می‌باشد به منظور پاسخگویی به سوالات فوق لازم است یک سیستم مناسب جهت مدیریت ارتباط با مشتری در هر سازمان طراحی و مستقر گردد.

در بازار فوق العاده پویای امروزی، مشتری از سازمان انتظار داردکه بیشترین ارزشها را با مناسب‌ترین قیمت عرضه کند و سازمانها نیز مدام به دنبال روش های جدید و ایجاد نوآوری درخلق و ارائه ارزش هستند و حتی از ارزش مشتری تحت عنوان « منبع مزیت رقابتی» خویش نام می‌برند.

در روند های کسب و کار جدید به دست آوردن رضایت مشتریان جایگاهی مهم و حیاتی در اهداف سازمان‌ها به خود اختصاص می‌دهد و مدیران ارشد به خوبی می‌د‌انند كه موفقیت آنها در رسیدن به اهداف کلان سازمان در گرو جلب رضایت مشتریان است.

از سوی دیگر نمی‌توان گفت همه مشتریان به یک اندازه در موفقیت سازمان نقش دارند. بنابراین جلب رضایت مشتریان کلیدی حساسیت بیشتری خواهد داشت. بدین ترتیب لازم است در سازمان، سیستمی برای جذب و نگهداری مشتریان و افزایش وفاداری ایشان، طراحی و پیاده‌سازی شود. سیستمی که بتواند روابط سازمان ومشتریان را به خوبی مدیریت کند. امروزه این سیستم ها به سیستم های مدیریت ارتباط با مشتریان مشهور شده‌اند و نرم افزارهایی نیز به نام CRM به بازار آمده اند که می‌توانند سازمان را در راه جلب رضایت مشتریان توانا‌تر سازند.

در حقیقت مدیریت ارتباط با مشتری بر اساس ارتباط بلند مدت با مشتریان و درك نیازهای آنان و پاسخگویی به آنها از طریق كالاها و خدمات متنوع به وسیله كانال‌های متعدد معرفی می‌شود كه این دیدگاه معلول پیشرفت‌های اخیر فناوری اطلاعات است.

1-1- سابقه و ضرورت انجام تحقیق:

با ظهور تجارت الکترونیکی مشتری الکترونیکی هم به وجود آمده‌است قبلاً سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان[1] راهکارهای مدیریت ارتباط با مشتری را نیز ارائه می‌كردند اما مشتری الکترونیکی انتظار دارد از طریق پست‌الکترونیکی، مراکز تماس، فاکس و اینترنت به شرکت‌ها دسترسی داشته باشد. مشتری با هر تماس خود انتظار پاسخ سریع دارد. از آنجا که سیستم ها ERP قدیمی، پاسخگوی ابعاد مختلف مدیریت مشتری نبودند CRM وارد فاز منطقی و جدید خود شد بر اساس برخی گزارش‌ها،  معرفی اولیه سیستم های CRM امروزی از سال 1980 آغاز شد.

از آن پس CRM بر اساس دو تغییر اساسی در دیدگاه ها و نیازها توسعه یافت:

• رقابت جهانی شد و مقایسه کالاها و خدمات، پیچیده‌تر گشت. در نتیجه، شرکت‌ها از نگرش محصول‌محوری به مشتری‌محوری چرخش کردند.
• توانمندی فن‌آوری اطلاعات، به یکپارچه‌كردن تمام اطلاعات مشتری در سطح سازمان توجه کرده و موجب فرصت‌های جدید و نیازهای مهمی در زمینه تماس با مشتری شد. تا همین اواخر امکان مدیریت اطلاعات پیچیده در خصوص مشتری نبود چرا که معمولاً اطلاعات مشتریان در حدوداَ 20 نقطه از شرکت نگهداری می‌شد. اما با پیشرفت فناوری‌های شبکه و اینترنت، سیستم های CRM توانستند جایگاه خود را در جهان پیدا كنند.

با بکار گیری IT در قالب CRM، روش های جدیدی برای افزایش سود‌سازمان‌ها و کاهش هزینه‌های آن‌ ها در رابطه با مشتری پدید آمده‌است. در اینجا خلاصه‌ای از بررسی تحولات تاریخی مدیریت ارتباط با مشتری در جدول آورده شده‌است(هنركاری :1386).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 جدول (1-1): بررسی تحولات تاریخی مدیریت ارتباط با مشتریان

مقدمه: نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل توسعه در هر سازمان در نظر گرفته می­ شود. در سیستم بهداشت و درمان نیز به عنوان بازوی ارائه کننده خدمات می باشد و سهم مهمی در سلامت جامعه دارد. کیفیت ارائه خدمات مستلزم حفظ و ارتقاء سلامت ارائه دهندگان خدمات می باشد. از طرفی، یکی از جنبه های تاثیر گذار بر سلامتی، شغل فرد است. رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینه ­های ارضاء روحی و معنوی افراد، موجبات افزایش کارآیی و بهره­وری را فراهم می­سازد.

هدف: این مطالعه با هدف تعیین ارتباط ابعاد رضایت شغلی با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی انجام شده است.

مواد و روش­ها: این پژوهش، مطالعه­ ای توصیفی- تحلیلی است. در این مطالعه از روش سرشماری برای نمونه گیری استفاده گردید.252 نفر از کارکنان مراکز بهداشتی در این مطالعه شرکت کردند. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه رضایت شغلی((JDI، سلامت عمومیGHQ) ) و پرسشنامه ویژگیهای دموگرافیک بود که پس از بررسی روایی و پایایی بکار گرفته شد. داده ­ها با آزمون­های آماری توصیفی و استنباطی به کمک نسخه 16 نرم افزار SPSS  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

نتایج: یافته­ ها نشان داد تنها 6/47% کارکنان از سلامت عمومی مطلوب برخوردار بودند. 16/63% از کارکنان از شغل خود رضایت داشتند و بیشترین میزان رضایت در بعد همکار (83/76% ) و کمترین میزان در بعد حقوق و مزایا (5/41% ) بود. مدل رگرسیون لوجستیک چند­گانه نشان داد که با تعدیل متغیرهای زمینه­ای و مداخله­گر، از بین ابعاد مورد بررسی رضایت شغلی، بعد همکار(049/0>p) و بعد شرایط محیط کار(043/0>p) با سلامت عمومی در ارتباط بودند و از بین متغیر­های فردی و اجتماعی مورد بررسی، میزان تحصیلات (043/>p) و داشتن پست مدیریتی (035/0>p) پیش ­بینی کننده سلامت عمومی بودند.

نتیجه ­گیری: یافته­ های این پژوهش، بیانگر اهمیت افزایش میزان رضایت شغلی در ابعاد همکار و شرایط محیط کار برای ارتقاء سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی می­باشد. آگاه نمودن مسئولین از نتایج این تحقیق می ­تواند گام مهمی در جهت کاهش اختلال سلامت کارکنان و افزایش کیفیت خدمات رسانی آنان باشد.

کلید واژه: رضایت شغلی، بهداشت و تندرستی، کارکنان بهداشت و درمان.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                        صفحه

 

فصل  اول: کلیات

 

1-1 مقدمه(بیان مسئله)…………………………………………………………………………………………………………. ………………….2

2-1 اهداف  پژوهش(هدف کلی و اهداف ویژه)……………………………………………………………………………………………8

3-1 فرضیه تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………..9

4-1 تعاریف واژه ها………………………………………………………………………………………………………………………………….9

5-1 پیش فرض………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

6-1 محدودیت ها……………………………………………………………………………………………………………………………………..12

 

فصل دوم: زمینه و پیشینه تحقیق

 

1- 2 چارچوب پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..14

2-2 مروری بر مطالعات انجام شده………………………………………………………………………………………………………………37

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

1-3 نوع پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………….52

2-3 جامعه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………52

3-3 روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………52

4-3 مشخصات واحدهای مورد پژوهش……………………………………………………………………………………………………….53

5-3 محیط پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………53

6-3 ابزار و روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………..53

7-3 تعیین اعتبار و اعتماد علمی ابزار…………………………………………………………………………………………………………..54

8-3 روش تجزیه و تحلیل داده ­ها………………………………………………………………………………………………………………..55

9-3 ملاحظات اخلاقی………………………………………………………………………………………………………………………………56

 

 

فصل چهارم: نتایج تحقیق

 

1-4 یافته­ های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………..58

2-4 جداول و نمودارها………………………………………………………………………………………………………………………………59

 

فصل پنجم: بحث و بررسی یافته­ ها

 

1- 5 بحث و تفسیر پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..97

2-5 نتیجه گیری نهایی……………………………………………………………………………………………………………………………..108

3-5 کاربرد یافته­ ها و پیشنهادات برای پژوهش­های قبلی……………………………………………………………………………….111

 

منابع و ماخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………….113

فهرست جداول و نمودارها

 

جدول شماره 1: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنس …………………………………………………………59

جدول شماره 2: میانگین و انحراف معیار سن واحد­های مورد پژوهش……………………………………………………………..59

جدول شماره 3: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه كار……………………………………………………..59

جدول شماره 4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت تاهل……………………………………………….60

 

جدول شماره 5: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب میزان تحصیلات……………………………………………60

جدول شماره6: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب واحد محل اشتغال…………………………………………61

جدول شماره 7 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب داشتن یا نداشتن پست مدیریتی……………………..61

جدول شماره 8: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد جسمانی……………………..62

جدول شماره 9: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد اضطراب و بی خوابی……63

جدول شماره 10: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد اختلال در کارکرد اجتماعی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..64

جدول شماره 11: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد افسردگی…………………..65

جدول شماره 12: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه ماهیت شغل……………66

جدول شماره 13: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه مسئول……………………67

جدول شماره 14: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه همکار……………………68

جدول شماره 15: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه ارتقاء شغلی……………69

جدول شماره 16: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه حقوق ومزایا…………..70

جدول شماره 17: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه شرایط محیط………….71

جدول شماره18 : میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی و حیطه های آن………………… ………………………………………..72

جدول شماره 19 : میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی و ابعاد آن……….. ……………………………………………………….73

جدول شماره20: توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب وضعیت کلی سلامت عمومی……………………….74

جدول شماره 21: ارتباط بین سن با رضایت شغلی………………………………………………………………………………………..75

جدول شماره 22: ارتباط بین سن با سلامت عمومی………………………………………………………………………………………76

جدول شماره23: میانگین در صد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر جنس…………………………………………………….77

جدول شماره24: میانگین در صد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر جنس…………………………………………………..78

جدول شماره 25: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیرسابقه کار………………………………………………..79

جدول شماره 26: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیرسابقه کار……………………………………………….80

جدول شماره 27: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر وضعیت تاهل…………………………………………81

جدول شماره 28: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر وضعیت تاهل……………………………………….82

جدول شماره 29: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر میزان تحصیلات……………………………………..83

جدول شماره 30: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر میزان تحصیلات……………………………………84

جدول شماره 31 : میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر واحد محل اشتغال………………………………….85

جدول شماره 32 : میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر واحد محل اشتغال………………………………..86

جدول شماره 33: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر داشتن پست مدیریتی……………………………….87

جدول شماره 34: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر داشتن پست مدیریتی……………………………..88

جدول شماره 35: ارتباط رضایت شغلی و سلامت عمومی(کلی و در ابعاد)………………………………………………………89

جدول شماره36 : برآورد ضرایب رگرسیونی ابعاد رضایت شغلی در ارتباط با سلامت عمومی بدون کنترل اثرات متغیر های زمینه ای و مداخله گر به روش رگرسیون لوجستیک……………………………………………………………………………….90

جدول شماره 37: برآورد ضرایب رگرسیونی ابعاد رضایت شغلی مرتبط با سلامت عمومی با تعدیل اثرات متغیرهای فردی- اجتماعی و مداخله­گر………………………………………………………………………………………………………………………91

نمودار شماره1: وضعیت سلامت واحد های مورد پژوهش…………………………………………………………………………….74

نمودار شماره2: ارتباط حیطه همکار با سلامت عمومی…………………………………………………………………………………..92

نمودار شماره3: ارتباط پست مدیریتی با سلامت عمومی………………………………………………………………………..………93

نمودار شماره4: ارتباط شرایط محیط کاربا سلامت عمومی……………………………………………………………………………..94

نمودار شماره5: ارتباط میزان تحصیلات با سلامت عمومی………………………………………………………………………………95

 

 

فهرست پیوست­ها

پیوست شماره 1: پرسشنامه مشخصات دموگرافیک

پیوست شماره 2: پرسشنامه رضایت شغلی

پیوست شماره 3: پرسشنامه سلامت عمومی

بیان مساله:

یكی از مسئولیت‌های هر نهاد اجتماعی، نیل به اهدافی است كه علت وجودی آن نهاد را شكل می‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همكاری و هماهنگی تمامی عواملی است كه تعامل نظام‌مند آنها با یكدیگر،  به وجود سازمان معنا می‌بخشد. در این میان، نقش یک عامل، برجسته تر از سایر عوامل می باشد و آن نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است كه باید به آن بعنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی، توقعات گروهی و سازمانی، بیش از سایر عوامل توجه شود(1). نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل توسعه در هر کشور و سازمان در نظر گرفته می­ شود. اگر در گذشته، کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می­آمدند، امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره­وری به عنوان عوامل رشد، توسعه و موتور محرکه برای دستیابی به اهداف سازمان تلقی می­شوند. تجارب ارزنده سازمان های موفق و پیشرو درباره ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایه­ انسانی شاغل در آن سازمانهاست(2). تحقیقات انجام شده بیانگر این است که نیروی انسانی تربیت یافته و ماهر می ­تواند حلال بسیاری از مشکلات در سازمان باشد(3).

به باور مورگان[1] سازمانها، دارای مفاهیم و ابعاد زیادی هستند; منابع انسانی یکی از ارزشمند ترین ابعاد سازمان است که با تلاش همگانی، ایجاد هماهنگی میان نیروی انسانی و سایر اجزای سازمان و بکارگیری صحیح آن، می­توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید(4و5). از آنجا كه كارآیی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش ­بینی نیست و عوامل متعدد دیگری كه برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است، در این زمینه موثر است. رضایت شغلی، از میان پدیده‌ها و عوامل مختلفی كه بر بازده شغلی و سطح كارآیی فرد در سازمان تاثیر گذار است، اهمیت و حساسیت خاصی دارد، چرا كه اگر در سازمان، انسان و خشنودی و رضایت شغلی او مقدم بر هدفهای دیگر نباشد، آن سازمان محكوم به فروپاشی است. رضایت شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد، از یک طرف، فرد همراه با خواستها و آرزوهایی به سازمان می‌پیوندد و دستیابی به این آمال در فرد ایجاد رضایت می کند و این رضایت شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در كار و افزایش تعهد و بازده فرد می‌شود و از طرف دیگر، طی فرایند كسب رضایت كاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک می‌گردد(6).

به اعتقاد الن بیچ[2]، رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانها دارد، در افزایش بهره­وری نیز موثراست. چرا که در صورت بهبود رضایت افراد از کار خود و تامین نیازها و سلامت روحی و جسمی آنها، سازمان  قادر خواهد بود حرکتی مداوم را به سوی رشد، کمال و رسیدن به سطح بالاتری از بهره­وری در جهت اهداف اساسی و وجودی سازمان طی کند. رسیدن به احساس رضایت از كار در بین كاركنان یک سازمان علاوه بر فراهم كردن زمینه‌های ارضاء روحی و معنوی افراد و میدان ندادن به احساسات نامطلوب در حین كار، موجبات افزایش كارآیی و بهره‌وری را فراهم می‌سازد و این امر، از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه‌ی انسانی و اسلامی است. تجربه كشورهای موفق جهان نیز موید این مطلب است كه در مقایسه بین عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی، آنچه اهمیت اول را دارد، توجه به ارزش‌های انسانی و ابعاد رضایت كاركنان در محیط كار و خارج از آن است(7). افزایش رضایت شغلی کارکنان به موفقیت بیشتر سازمان منجر می­ شود و آن هم به نوبه خود موجب افزایش رضایت شغلی می­گردد. این رابطه متقابل فزاینده به ایجاد روحیه بهتر و ترک خدمت کمتر منجر می­ شود(8).

در حالیکه نزدیک به یک قرن از بررسی­هایی در مورد رضایت شغلی و انگیزش توسط ثراندایک[3] می­گذرد، هنوز دانشمندان تاکید دارند که این سری فعالیت­ها به بررسی و تحقیق بیشتری نیاز دارند(2). فیشر و هانا[4]، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می­نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می­انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را به فرد بدهد در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، فرد شروع به مذمت شغل می­نماید و در صدد تغییر آن بر می­آید(9). بنابراین میزان رضایت شغلی نمادی از نگرش هر فرد نسبت به شغل خویش است.  این نگرش حاصل تعامل عوامل متعدد است، رضایت شغلی از تاثیر و تاثر، ارتباط متقابل عوامل و عناصر فراوان شخصیتی و فردی، درون سازمانی و برون سازمانی، حاصل می‌شود. لذا رضایت شغلی تحت تاثیر عوامل مختلف ایجاد می­گردد. عوامل شخصیتی و فردی چون انگیزه‌ها، نیازها و ، عوامل درون سازمانی همچون ابعاد مختلف كار، ماهیت كار، همكاران و و عوامل برون سازمانی مثل، محیط اجتماعی، وضعیت اقتصادی، سیاسی و پس رضایت شغلی حاصل تعامل این عوامل متعدد است.

پرینگتون (1994) بر اساس مطالعه­ ای نشان داد که سه دسته عوامل با رضایت شغلی هر سازمان در ارتباط می­باشد. از این جمله، ویژگیهای شغل مانند حقوق و مزایا و وضوح نقش کارکنان، ویژگیهای سازمان مانند امکانات تکنولوژیکی و فنی آن، اهمیت دادن به نظرات کارکنان و فراهم آوردن شرایط مناسب جهت مشارکت آنان در تصمیم­گیریهای مهم سازمان و ویژگیهای افراد شاغل در سازمان مانند سن، تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان را بیان داشته است(10). پس می­توان رضایت شغلی را نسبت به هر یک از ابعاد شغل مورد سنجش قرار داد و تعیین نمود كه كدام جنبه از ابعاد شغل برای دارندگان آن دارای اهمیت بیشتری است و موجبات رضایت یا عدم رضایت را فراهم می­آورد. كندال[5] و اسمیت[6] به ابعاد ششگانه شغلی اشاره كرده اند، كه می­توان رضایت هر فرد را در ارتباط با این ابعاد ششگانه شغلی( ماهیت کار، سرپرست، همکار، حقوق ومزایا، ترفیعات و شرایط محیط کار) به دست آورد. بنابراین رضایت شغلی هم شامل آن نگرش كلی می­گردد و هم شامل ابعاد شغل می­ شود ، فردی ممكن است نسبت به برخی ابعاد شغل رضایت نداشته باشد ولی به صورت كلی از شغل راضی باشد .

در اکثر تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است رضایت شغلی را به صورت کلی در نظر گرفته­اند در حالیکه توجه به ابعاد آن از اهمیت بالایی در جهت ارتقاء آن برخوردار می­باشد. مطالعات محدودی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله، منجمد درمطالعه­ ای که به بررسی رضایت شغلی گروه پرستاری سراسر کشور انجام داد نشان داد، بیشترین رضایت در حیطه ماهیت شغل3/74% و همکاران 6/69% و بیشترین نارضایتی در مورد حقوق و مزایا 7/37% می­باشد(11). در مطالعه ای مشابه که ساعدی در کارکنان دانشگاه آزاد اهواز انجام داد، دریافت بیشترین میزان رضایت شغلی مربوط به ماهیت کار، ارتقاء و سرپرست و کمترین میزان مربوط به میزان حقوق و همکار بود (12). میر­کمالی و ناستی زایی در سال 1389 مطالعه­ ای با عنوان رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری انجام دادند. یافته­ های مربوط به رضایت شغلی نشان داد که بالاترین میانگین مولفه­های متغیر رضایت شغلی در حیطه رضایت از سرپرست (98/4) و رضایت از کار(1/4) و کمترین رضایت در سیستم ارتقاء (26/3) و شیوه پرداخت (5/2) می­باشد و بین توانمندی روانشناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنی­داری وجود دارد(7). در این مورد جان آلیو[7] به پژوهشی با هدف بررسی رضایت شغلی و شناسایی عوامل مرتبط با آن پرداخت. نتایج حاصل از این پژوهش بیشترین رضایت را در خرده مقیاس ماهیت شغل 2/88% و همکاران 9/87% و کمترین میزان رضایت در خرده مقیاس درآمد9/72% را نشان داد. یافته­ ها نشان داد بین خرده مقیاسهای رضایت شغلی، متغیرهای ماهیت کار، همکاران و درآمد به ترتیب بیشترین اثر پیش­بینی­کنندگی را به فشار روانی داشته اند(13). مطالعات فوق نشان می­دهد که در محیط­های مختلف میزان رضایت در هر یک از حیطه­های رضایت شغلی متفاوت بوده است. می­توان گفت شرایط کاری و محیط، یکی از مسائلی است که بر طرز تلقی افراد از ابعاد رضایت شغلی تاثیر می­گذارد و مراکز بهداشتی- درمانی از جمله این محیط­های متفاوت است. لذا باید دید در محیطی مانند مراکز بهداشتی– درمانی که شرایط کاری متفاوت از محیط­های مورد مطالعه دارد کدام یک از ابعاد شغل بیشترین ارتباط را با میزان رضایت به خود اختصاص می­دهد.

یکی از جنبه­ های رضایت شغلی که معمولا نادیده انگاشته می­ شود رابطه آن با سلامت کارکنان است، فشار روانی که در نتیجه نارضایتی بر فرد وارد می­ شود وی را مستعد و پذیرای بیماریهای جسمی و روانی می­ کند. همچنین، رضایت شغلی کارکنان اثراتی بر کل جامعه خواهد داشت، افراد دارای رضایت شغلی نگرش مثبت­تر به زندگی و سازمانی که در آن مشغولند دارند که این امر باعث افزایش کارایی آنها نیز می­گردد (14و15). به نظر لوتانس[8] فشار روانی شغلی، پاسخی سازش پذیر به موقعیت بیرونی است که به ناهنجاریهای جسمی، روانی و رفتاری اعضاء سازمان­ها منجر می­ شود(16). طبق تعریفی که موسسه­ی ملی بهداشت حرفه­ای و ایمنی از فشار روانی شغلی بیان داشته است، فشار روانی شغلی وقتی رخ می­دهد که بین نیازهای شغلی با توانایی و استعدادها و خواسته­ های فرد هماهنگی وجود نداشته باشد(17). هر یک از ابعاد شغل نیز به گونه ای سلامت روان و در پی آن سلامت جسمی فرد را تحت الشعاع قرار می­دهد تا جائیکه فرد ناچار به ترک خدمت شده و یا از سر اجبار و یا خشم، اضطراب، افسردگی و گسستگی عاطفی و نهایتاً بی­کفایتی به کار خود ادامه می­دهد که این مسئله هم به زیان فرد و هم به زیان سازمان مربوطه می­باشد(18 و19).

مطالعات نشان می­دهد که رضایتمندی شغلی پرسنل سازمان، ارتباط نزدیکی را با سلامت آنها و بهبود عملکرد آنها در درون مجموعه­ی سازمان دارد(20). توسعه و رفاه اجتماعی که هدف اصلی باز­سازی اقتصادی است، بدون توجه به بهداشت و تامین اجتماعی میسر نخواهد شد. چنین بهداشتی به دست نمی ­آید مگر با اعتقاد و عمل در جهت توسعه منابع انسانی برای بهداشت. این مفهوم نه تنها تامین بعد کمی نیروی انسانی، بلکه ارتقائ کیفی آن را نیز در بر می­گیرد(21). جوامع هرگز نمی­توانند به سطحی از بهداشت (زندگی مولد و بارور از نظر اقتصادی و اجتماعی) که ضامن سلامتی مردم باشد، دست یابند مگر آنکه برنامه ­های توسعه نیروی انسانی آنها با نیاز­های بهداشتی جامعه و شرایط اقتصادی- اجتماعی متناسب باشد(22). به طور کلی کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته بیشترین سهم هزینه­ های بهداشتی و درمانی خود را به اداره امور بیمارستان هایشان اختصاص می­دهند. این میزان ( 70-60 در صد ) در مقایسه با کشورهای پیشرفته (حداکثر 40 درصد) رقم بالایی است. وسعت دامنه فعالیت های بهداشتی و درمانی از یک طرف و پیوستگی این فعالیت­های اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی باعث شده که بخش بهداشت به عنوان جزء لاینفک توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به حساب آید(8). به طور یقین توجه بیشتر به اعتبارات پیشگیری در جامعه بر بار مراجعه بیماران و در نتیجه کاهش اعتبارات درمان تاثیر مستقیم خواهد داشت. بدیهی است که بیمار نشدن بر بیمار شدن و معالجه نمودن مزیت فراوان دارد(22). باید این اصل را پذیرفت که نیروی انسانی شالوده اصلی هر سیستم بهداشتی و درمانی است، زیرا نیروی انسانی شاغل در این حوزه، سلامت جامعه را تضمین می­ کند. از آنجایی که نیروی انسانی سیستم بهداشت و درمان جزء مهم و تعیین کننده ­ای از این سیستم است که بر هر مرحله­ ای از کارکرد آن تاثیر می­گذارد و به عنوان بازوی ارائه کننده خدمات می­باشد، کیفیت ارائه خدمات مستلزم سلامت ارائه­دهنده خدمات می­باشد. سلامتی پرسنل بهداشتی نیز به مهمی حفاظت از ساختار مراکز ارائه دهنده خدمات بهداشتی می­باشد. باید این نکته را در نظر داشته باشیم که زمانیکه یکی از کارکنان مراکز بهداشتی نمی ­تواند به درستی خدمات­رسانی کند صدها نفر نمی­توانند خدمات بهداشتی را دریافت کنند و در بلند مدت، اختلال در این خدمات می ­تواند جلوی پیشرفت و توسعه یک کشور را بگیرد(5).

به باور رزمی، امروزه به این واقعیت پی برده شده است که علاوه بر گیرندگان خدمات بهداشتی و درمانی، ارائه­دهندگان خدمات نیز به عنوان مشتری­های مهم مراکز بهداشتی و درمانی می­باشند. همان طور که تامین مراقبت­های بهداشتی و درمانی درجه یک و رسیدن به سطح بالایی از رضایت گیرندگان خدمات از اهداف متعالی مراکز بهداشتی می­باشد، دستیابی به سطح بالایی از رضایت ارائه دهندگان خدمات نیز بایستی جزء اهداف متعالی آن سازمان باشد. این یک حقیقت است که متاسفانه، اغلب توسط سیستم های بهداشتی نادیده گرفته می­ شود(23).

از طرفی، کیفیت ارائه خدمات بهداشتی- درمانی یکی از دغدغه­های مهم دولت در حوزه بهداشت و درمان بوده است. با توجه به نقش کلیدی کارکنان مرکز بهداشت در ارائه خدمات بهداشتی به جامعه، عدم رضایت آنها منجر به کاهش کیفیت خدمات، افزایش هزینه درمان و در نهایت عدم رضایت استفاده کنندگان این خدمات می­گردد. کارکنان مراکز بهداشت، از ارکان عمده ارائه دهندگان مراقبت بهداشتی اولیه هستند و نقش ارزنده­ای در ارائه خدمات بهداشتی دارند. اهمیت کار مراقبت های بهداشتی- درمانی در این است که باید جهت کسب بیشترین کارایی و اثر بخشی، علاوه بر کسب تخصص و مهارت لازم، با عشق و علاقه به کار خود ادامه دهند. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر وضعیت بدنی و توان ذهنی در شرایط بهتری قرار دارند(15).

از این رو امروزه تاکید بر آن است که مدیران، در کنار انجام  سایر نقش­ها و وظایف سازمانی برای رضایت و سلامت نیروی انسانی، اهمیت بسیار قایل شده و زمان بیشتری را به آن اختصاص دهند. با توجه به این موضوع، در سازمان های بهداشتی توجه به نیروی انسانی اهمیت دو چندان می­یابد زیرا با تلاش سازمان­های بهداشتی- درمانی است که سلامت نیروی فعال و کارآمد سایر سازمانها تضمین می­ شود. این گفته زمانی تحقق می­یابد که کارکنان سازمان از انگیزه و شوق و همچنین، سلامت کافی برای کارکردن برخوردار باشند. لذا ایجاد رضایت در نیروی درون سازمانی سبب رضایت در کل سازمان می­ شود که منجر به تسهیل دسترسی به هدف سازمان یعنی ارتقای سطح سلامت جامعه می­گردد. از آنجایی که ارائه دهندگان اصلی خدمات در تیم بهداشتی- درمانی، کارکنان مراکز بهداشتی – درمانی هستند و مسئولیت مستقیم ارائه خدمات بهداشت را به اقشار مختلف جامعه بر عهده دارند، لذا باید رضایت یا عدم رضایت شغلی آنان  که نهایتا به سلامت یا عدم سلامت در کارکنان منجر می­گردد مورد توجه قرار گیرد(23).

با توجه به مطالب ذکر شده، زمانی مدیران می­توانند به رضایت شغلی و مسائل مرتبط با آن توجه کرده و برنامه ­ریزی دقیق و درست را انجام دهند که، اولا بدانند: وضعیت فعلی افراد از حیث رضایت کار( درابعاد مختلف) چگونه است؟