فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

چکیده……………………………………………. 1

فصل اول – مقدمه

مقدمه……………………………………………. 3

بیان مسأله پژوهش …………………………………. 4

ضرورت پژوهش ……………………………………… 6

اهداف پژوهش………………………………………. 9

فرضیه های پژوهش………………………………….. 10

تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات تخصصی………………………. 10

فصل دوم- پیشینه پژوهش

مقدمه…………………………………………… 13

مبانی نظری تعارض ………………………………… 14

تعریف تعارض در بافت ارتباط ……………………….. 15

هرم تعارض……………………………………….. 19

مرحله مبادله وقایع روزانه…………………………. 20

مرحله بیان احساسات……………………………….. 20

مرحله در میان گذاری عقاید…………………………. 21

مرحله تصمیم گیری…………………………………. 21

مرحله حل مسأله ………………………………….. 21

مرحله حل بحران…………………………………… 21

تعارض و هیجانات مربوط به آن……………………….. 22

سبک های مقابله با خشم…………………………….. 25

فرایندها و مسائل ایجاد کننده تعارض…………………. 28

فرایندهای مولد تعارض……………………………… 30

مدل حوادث و مسایل در مشاجرات زناشویی………………….. 32

مسایل مولد تعارض…………………………………. 33

راهبردهای حل تعارض……………………………….. 41

راهبرد رقابت…………………………………….. 48

راهبرد همکاری……………………………………. 49

راهبرد انطباقی…………………………………… 50

راهبرد اجتناب……………………………………. 52

راهبرد مصالحه……………………………………. 53

الگوهای ارتباطی………………………………….. 53

عاطفه مثبت در مقابل عاطفه منفی…………………….. 54

جو ارتباطی در روابط میان فردی……………………… 55

پیامهای تصدیق و عدم تصدیق…………………………. 56

جو ارتباطی چگونه بوجود می آید……………………… 59

ایجاد جو ارتباطی مثبت…………………………….. 61

مدیریت تعارض میان فردی……………………………. 65

ماهیت تعارض……………………………………… 66

مبارزه………………………………………….. 66

اهداف ناسازگار…………………………………… 67

کمبود منابع……………………………………… 67

وابستگی متقابل…………………………………… 67

سبک های بیان تعارض……………………………….. 68

غیر جرأتمندانه…………………………………… 68

پرخاشگری مستقیم………………………………….. 69

پرخاشگری منفعلانه…………………………………. 70

ارتباط غیر مستقیم………………………………… 71

جرأتمندی………………………………………… 71

ویژگی های پیام های قاطعانه………………………… 72

شیوه های حل تعارض………………………………… 74

مبانی نظری رضایت زناشویی………………………….. 81

پیشینه تحقیقات در داخل کشور……………………….. 98

پیشینه تحقیقات در خارج از کشور…………………….. 99

فصل سوم- روش‌ پژوهش

مقدمه …………………………………………. 103

طرح پژوهش………………………………………. 103

جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری ………………. 103

روش نمونه گیری………………………………….. 105

مشخصات ابزارهای پژوهش……………………………. 105

پرسشنامه حل تعارض رحیم…………………………… 105

پرسشنامه رضامندی زناشویی انریچ……………………. 106

پرسشنامه سنجش تعارضات زناشویی ثنایی……………….. 108

روش اجرا وجمع آوری داده‌ها………………………… 110

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………. 110

 

فصل چهارم- نتایج پژوهش

مقدمه …………………………………………. 112

توصیف داده ها…………………………………… 112

تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها……………………. 113

آزمون فرضیه اول تحقیق……………………………. 113

آزمون فرضیه دوم تحقیق……………………………. 114

آزمون فرضیه سوم تحقیق……………………………. 115

آزمون فرضیه چهارم تحقیق………………………….. 116

آزمون فرضیه پنجم تحقیق…………………………… 117

آزمون فرضیه پنجم تحقیق…………………………… 118

فصل پنجم- بحث و نتیجه گیری

بحث و نتیجه گیری……………………………….. 121

محددیت های پژوهش………………………………… 129

پیشنهادات………………………………………. 129

منابع فارسی…………………………………….. 130

منابع انگلیسی…………………………………… 134

پیوست ها ………………………………………. 140

پیوست الف: پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ …………… 141

پیوست ب: پرسشنامه مهارتهای حل تعارض رحیم…………… 143

پیوست ج: پرسشنامه تعارضات زناشویی ثنایی……………. 145

چکیده انگلیسی………………………………………

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                         صفحه

جدول 2-1  خشم، افسانه ها و حقایق…………………….. 25

جدول 2-2 راهبردهای ایجاد فاصله…………………….. 59

جدول 2-3  مقوله بندی گیب از رفتارهای دفاعی و حمایتی….. 62

جدول 2-4 سبک های فردی تعارض……………………….. 70

جدول 2-5 انتخاب مناسبترین روش حل تعارض……………… 81

جدول 4-1 متغیرهای سن و جنس در نمونه مورد پژوهش……… 112

جدول 4- 2 خلاصه آمار توصیفی برای متغیر رضایت زناشویی…. 113

جدول 4- 3 خلاصه آمار توصیفی برای متغیر تعارض زناشویی…. 113

جدول 4- 4 خلاصه آمار توصیفی برای متغیر سبک های حل تعارض. 113

جدول 4-5 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها………………………………………………. 114

جدول 4-6 آزمون t برای مقایسه تعارضات زناشویی بین دو گروه دارای رضایت زناشویی و فاقد رضایت زناشویی……………………… 114

جدول 4-7 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها………………………………………………. 115

جدول 4-8 آزمون t برای مقایسه سبک های حل تعارض بین دو گروه دارای رضایت زناشویی و فاقد رضایت زناشویی…………………….. 115

جدول 4-9 مقایسه میانگین های دو گروه دارای رضایت زناشویی کم و زیاد در سبک حل تعارض سازنده…………………………………. 116

جدول 4-10 مقایسه میانگین های دو گروه دارای رضایت زناشویی کم و زیاد در سبک حل تعارض سازنده……………………………… 116

جدول 4-11 مدل تحلیل رگرسیون برای متغیر مستقل سبک حل تعارض منسجم    117

جدول 4-12 ضرایب مدل رگرسیون و معنی داری آن در مدل برای متغیر مستقل سبک حل تعارض منسجم………………………………….. 118

جدول 4-13 مدل رگرسیون چند متغیره به شیوه گام به گام…. 118

جدول 4-14 ضرایب تبیین و اندازه اثر برای متغیر سبک مشارکت 118

جدول 4-15 ضرایب تبیین و اندازه اثر برای سبک های حل تعارض اجبار، اجتناب و رقابت………………………………………… 119

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                         صفحه

شکل 2-1 هرم تعارض………………………………… 20

 

 

فهرست فرمول ها

 

عنوان                                                                                                                         صفحه

فرمول3-1 محاسبه حجم نمونه………………………… 104

 

چکیده:

این پژوهش با هدف مطالعه، مقایسه انواع تعارضاتی که زوجین دارای رضامندی / عدم رضامندی زناشویی در زندگی تجربه می نمایند و مطالعه و مقایسه سبکهای حل تعارضات در زوجین دارای رضامندی / عدم رضامندی زناشویی انجام گرفته است. برای انجام تحقیق از میان فرهنگیان استان کرمانشاه تعداد 41 زوج دارای رضامندی زناشویی از مدارس شهر کرمانشاه و تعداد 41 زوج فاقد رضامندی زناشویی که برای مشکلات زناشویی به مراکز مشاوره مراجعه نمودند، بعنوان نمونه انتخاب شدند. در این پژوهش از سه پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ، تعارضات زناشویی ثنایی و حل تعارض سازمانی رحیم استفاده شده است. پس از جمع آوری داده ها از طریق نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل انجام شد. نتایج تحلیل داده ها از طریق آزمون t گروه های مستقل و تحلیل واریانس نشان داد که در تعارضات زناشویی بین زنان دارای رضامندی زناشویی و زوجینی که عدم رضامندی زناشویی دارند تفاوت معنی دار وجود داشت. همچنین بین بکارگیری سبک سازنده و غیر سازنده در زوجین دارای رضامندی/ عدم رضامندی زناشویی تفاوت معنی داری وجود داشت. تحلیل بیشتر داده های پژوهش نشان داد زوجین دارای رضامندی زناشویی بطور معنی داری بیشتر از زوجین فاقد رضامندی زناشویی از سبک حل تعارض سازنده استفاده می کنند. همچنین نتایج نشان داد زوجین دارای رضامندی زناشویی کم، بیش از زوجین دارای رضامندی زناشویی زیاد از سبک های مخرب حل تعارض استفاده می کنند. همچنین آزمون فرضیه دیگری نشان داد درصد بالایی از تغییرات رضامندی زناشویی را می توان از طریق سبک حل تعارض منسجم تبیین نمود. محققان پیشنهاد می کنند آموزش مهارتهای حل تعارض سازنده برای کاهش عدم رضامندی زناشویی و اقدام مؤثری جهت پیشگیری از طلاق است.

کلید واژه ها: رضایت زناشویی، تعارضات زناشویی، سبک های حل تعارض.

 

فصل اول

 

• مقدمه

محققان روابط زوجین بر فراوانی بروز تعارض در روابط زوجین و شیوه ای که زوجین با این تعارض درگیر شده و یا آنرا حل می نمایند،  تمرکز نموده اند. سه اصل کلی از این کار نشأت گرفته است. اول ، تعارض بطور مرتب در اغلب روابط صمیمی اتفاق می افتد (برهم[1]، مایلر[2]، پرلمن[3]، کمپبل[4]، 2002). دوم، کنار آمدن با تعارض، در برخی شرایط ممکن است صمیمیت و رضایت از رابطه را تسهیل نماید (کاناری[5] و کاپاچ[6]، 1998؛ فینچام[7]، بیچ[8]، 1999؛ گاتمن[9]، 1994؛ هلمز[10] و بون[11]، 1990). سوم، در ازدواج های ناشاد، تعارض با الگوهای رفتاری (مانند عاطفه منفی متقابل، پرتوقعی- کناره گیری) و اینکه تشدید تعارض آنرا در دستیابی به راه حل مشکل تر می سازد مرتبط دانسته اند (برادبری[12] و فینچام، 1990؛ فینچام و بیچ، 1999). اینکه تعارض صمیمیت را تسهیل نماید یا پریشانی را افزایش دهد ممکن است بر تفاوت های فرد در شیوه تفسیر و پاسخدهی به تعارض مربوط باشد.

دو دسته مسایل باعث تعارض همسران می شود كه یكی مسایل آشكار و دیگری مسایل پنهان است. در اكثر زمان ها مسایلی كه به وسیله حوادث ایجاد می شوند، بسیار شفاف هستند و در مورد موضوعاتی هستند كه اكثر ما در هر روز با آنها مواجه هستیم و مستقیماً به همان موضوع بر می گردد، مثل پول، كارهای منزل، مسایل كودكان، خویشاوندان همسر، مسأله مشروب ومواد مخدر، مسایل مذهبی و شغلی. بحث در مورد این مسایل،  مستقیماً به خود آنها برمی گردد و موضوع دیگری در بین نیست. اما گاهی اوقات همسران خودشان را در بطن مشاجره در مورد حوادثی می بینند كه به نظر نمی رسد وابسته به مسأله ویژ ه ای باشد. یا وقتی در مورد مشكلات خاصی گفتگو می كنند، به هیچ جایی نمی رسند. این مسایل پنهانی اغلب باعث بحث های ناكام كننده و تخریب گر در میان همسران می شود. این مسایل بسیار مهم اند؛ آنها انتظارات، نیازها و احساسات ابراز نشده ای را بازنمایی می كنند كه اگر به آنها توجه نشود، باعث آسیب جدی به ازدواج می شود . مسایل پنهانی در خشمی كه حوادث به ظاهر خنثی می توانند فرا بخوانند به خوبی بازنمایی می شوند. چندین نوع ، مسأله پنهانی در كار با زوج ها مشخص شده كه عبارتند از : قدرت، اهمیت و مراقبت ، قدرشناسی، تعهد، تمامیت و پذیرش(گاتمن[13] و همكاران، 2000).

افراد ممکن است در مواجهه با تعارض های ناشی از روابط بین فردی راهبردهای مختلفی به خود بگیرند آنچه در این امر شایسته مطالعه و تعمق است بررسی نوع سبک های مقابله با تعارض است )کوان[14]، 2004). اگر تعارض ها بصورت مثبتی از طرف زوجین حل و فصل شود و راهبردهای مناسبی به مرور زمان جهت حل مشکلات ناشی از روابط زناشویی اتخاذ شود باعث پایداری و بهبود روابط در بلند مدت خواهد شد و مهارتهای ناشی از روابط زناشویی را بالا خواهد برد، حتی یادگیری این رویکرد انطباقی، میتواند فرد را در مقابل دیگر رویدادهای فشارزای زندگی هم مقاومتر کند (دان هام، 2008) ولی اگر تعارض ها بصورت نامطلوبی اداره شود موجب تخریب زندگی زناشویی شده و اثرات زیان آوری بر سلامت فیزیکی و هیجانی زوجین به جا میگذارد (ماهونی، 2006) و میتواند موجب ایجاد دامنه ای از مشکلات رفتاری و هیجانی کودکانی شود که در معرض تعارضات والدین هستند (هیندمن[15]،2002).

در این پژوهش با نگاهی به اقسام تعارض و میزان تعارض در زوجین، به مقایسه شیوه های حل تعارض سازنده و مخرب و تأثیر آن بر رضایت زناشویی زوجین پرداخته شده است.

1-2 بیان مسأله پژوهش

ازدواج مرحله گذار در یک زندگی است. زوج ازدواج کرده با اندیشه تشکیل یک خانواده وارد نهادی می شوند که انتظارات و مسئولیت های زیادی را برای آنها بدنبال خواهد آورد. ازدواج نه تنها منبعی برای کامیابی های مطلوب است، بلکه  نیازمند توجه دائمی از طرف زوجین است. زوجین در زندگی فراز و فرودهای بسیاری را تجربه می کنند. کمال مطلوب معمولاً در همه حوزه های زندگی قابل دستیابی نیست. تعارضات در زندگی غیرقابل اجتناب و گاهی اوقات  برای حفظ علاقه و عاطفه در زندگی ضروری است (دلدار[16]، 2013).

شواهد تجربی نشان می دهدکه تعارض هم در ازدواج هایی که زوجین رضامندی دارند و هم در ازدواج هایی که زوجین رضایت ندارد به وقوع می پیوندد، اما رفتارهایی که برای اداره این تعارضها بکار گرفته می شود در هر دو دسته بطور قابل توجهی متفاوت است. روش سازنده برای اداره کردن تعارض ها در رابطه ممکن است صمیمیت را تسهیل نماید، در حالیکه شیوه های غیر سازنده برای اداره کردن تعارض ممکن است بدکارکردی را افزایش دهد و باعث پریشانی بیشتر در ازدواج گردد(فاروق[17] و اف بات[18]، 2012؛ کوسار[19] و کاهلید[20]، 2001؛ لیم[21]، 2000؛ فالکنر[22]، 2002). کوردک[23] (1995)، نشان داده است که بین سبکهای حل تعارض و رضامندی از ازدواج رابطه وجود دارد( هاروک[24]، 2010.( هاکر[25] و ویلموت[26] (1995) “تعارض” را بعنوان تلاش انجام شده بین حداقل دو نفر وابسته به هم که طرفین، هدفهای ناسازگار، پاداش های اندک، و دخالت از طرف دیگری را برای دستیابی به هدفهایش دریافت می نماید، تعریف نموده است (هاکر و ویلموت، 2001).

هندریک[27] (1998) دریافت که رضامندی زناشویی به معنای ، ارزیابی ذهنی همسران از رابطه زناشویی است، و در رابطه با مفهوم کیفیت زناشویی یا سازگاری زناشویی بکار می رود. گاتمن و لیونسون[28] (1998) نشان دادند، شیوه ای که یک زوج احساسات منفی را در زمان بروز تعارض کنترل می نمایند، تعیین می کند که ازدواج موفق است یا ناموفق(به نقل از لیم[29]،2000). محققان مختلفی مانند گاتمن (1999)، جاکوبسن[30] و ادیس[31] (1993)، کوردک (1995)، نشان داده اند که الگوهای تعاملی تعارض زوجین با رضایت از رابطه مرتبط است. الگوی تعاملی کناره گیری – پرتوقعی با رضایت از رابطه همبستگی منفی دارد. در این الگوی تعاملی، یکی از زوجین توقع حل مسأله دارد در حالیکه دیگری سعی بر کناره گیری دارد. گاتمن و کروکوف (1989) نشان دادند که سبک تعاملی پرتوقع-کناره گیر برای زوجین سودمند نیست، زیرا اجتناب از تعارض باعث بدتر شدن رابطه می گردد(فالکنر[32]، 2002).

کنت توماس[33] و رالف کیلمن[34] (1970) 5 سبک عمده کنار آمدن زوجین با تعارض را که در میزان مشارکت و ابراز وجود متفاوت است معرفی نمودند. این سبک ها عبارتند از : رقابتی، اجتنابی، اجباری، مشارکتی و توافقی (لیم، 2000). در این پژوهش مدل توماس و کیلمن(1970) بعنوان چهارچوب سبک تعارض برگزیده شده است.

[1] – Brehm

[2] – Miller

[3] – Perlman

[4] – Campbell

[5] – Canary

[6] – Cupach

[7] – Fincham

[8] – Beach

[9] – Gottman

[10] -Holmes

[11] – Boon

[12] – Bradbury

[13]- Gottman

[14] – Coan

[15] – Hindman

[16] – Dildar

[17] – Farooq

[18] – Butt

[19] – Kausar

[20]- Kahlid

[21]- Lim

[22] – Faulkner

[23] – Kurdek

[24] –  Horrocks

[25] – Hocker

[26] – Wilmot

[27]- Hendrick,

[28] – Levenson

[29] – Lim

فصل یکم :کلیات پژوهش

مقدمه:………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3

بیان مساله:…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………4

اهمیت و ضرورت تحقیق ……..7

 اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………….10

 فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………..10

تعاریف مفهومی و عملیاتی:…………………………………………………………………………………………………………………………….11

 تعاریف مفهوم………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11

 تعاریف عملیاتی:…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 12

فصل دوم :پیشینه پژوهش

پیش در آمد فصل دوم:…………………………………………………………………………………………………………………………………..15

بررسی نظریه های پیرامون کارآفرینی سازمانی:……………………………………………………………………………………………..15

 مفهوم و تعاریف کارآفرینی………………………………………………………………………………………………………………………..15

تاریخچه کارآفرینی …………………………………………………………………………………………………………………………………………15

تعریف کار آفرین:…………………………………………………………………………………………………………………………………………24

صفات و ویژگی‌های کارآفرینان……………………………………………………………………………………………………………………….25

انواع کارآفرینی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………26

تعریف کارآفرینی سازمانی ……………………….26

پیشینه ی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………30

فصل سوم: روش شناسی پژوهش:

پیش درآمد فصل سوم:…………………………………………………………………………………………………………………………………..41

روش پژوهش:………………………………………………………………………………………………………………………………………………….41

جامعه آماری و روش نمونه گیری: ………………………………………………………………………………………………………………..42

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………42

روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………………………..42

روش تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………………………….43

متغیرهای مورد مطالعه ………………………………………………………………………………………………………………………………….45

متغیر مستقل…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..45

متغیر وابسته

 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….45

روش‏های جمع آوری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………….45

بزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………………45

روایی وپایایی ابزار گرد آوری دادها………………………………………………………………………………………………………………..47

تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………51

منابع و ماخذ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

چکیده

هدف از این مطالعه، تهیه ی پرسشنامه ی رفتاری است که توانایی تشخیص کاربرد فناوری را در ارتقای روحیه ی کارآفرینی کارکنان مدارس متوسطه را داشته باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مدارس متوسطه شهرستان کرمانشاه در سال تحصیلی 91-92 بوده اند و 515 نفر از کارکنان مقطع متوسطه در شهر کرمانشاه در سال تحصیلی 92-1391، با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. بر ای انجام این مطالعه ابتدا لیستی از ویژگی های  افراد دارای روحیه ی کارآفرینی  منابع نظری تهیه و در اختیار متخصصین این رشته قرار گرفت، سپس پرسشنامه تنظیم شده به 10 نفر از دبیران مقطع متوسطه داده شد  و نظرات ایشان برای رفع ابهامات استفاده شد و پرسشنامه ی نهایی تنظیم گردید. پایایی پرسشنامه از طریق روش آلفای كرونباخ ، تنصیف و آزمون-آزمون مجدد مورد ارزیابی قرار گرفت. پس از تحلیل عامل به روش مؤلفه های اصلی و استفاده از چرخش واریماكس، 6 عامل ایجاد شرکت ها یا واحدهای مستقل و کسب و کار جدید، نوآوری در محصول، خدمات و فرایند، ریسک پذیری، خودتجدیدی، پیشگامی، رقابت تهاجمی استخراج شدند که 70/74 درصد کل واریانس را تبیین می کنند. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ 975/0، از طریق روش تصنیف 858/0 و از طریق روش آزمون – آزمون مجدد 973/0 به دست آمد. نتیجه گیری: نسخه ی نهایی پرسشنامه ی اندازه گیری کاربرد فناوری در ارتقای روحیه ی کارآفرینی کارکنان مقطع متوسطه با پایایی مناسب تهیه گردید.

کلید واژه ها:  فناوری، کارآفرینی ، واحدهای مستقل و کسب و کار جدید، نوآوری در محصول، خدمات و فرایند، ریسک پذیری، خودتجدیدی، پیشگامی، رقابت تهاجمی.

مقدمه:

نرخ فزاینده تغییرات و تحولات در حوزه های علمی ،اقتصادی و اجتماعی از عمده ترین ویژگی‌های عصر حاضر است. پایان جنگ دوم جهانی نقطه آغازین توجه کشورهای مختلف جهان به توسعه اقتصادی می باشد. امری که امروزه با شکل گیری اقتصاد جهانی و رقابت همه جانبه از اهمیت بیشتری نیز برخوردار شده است. از طرف دیگر ،سازمان‎ها و مدارس امروزی با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی روبرو شده اند که بقای آنها را با خطر مواجه کرده و آنان برای بقای خود باید راه حل‎ها و روش‎های جدیدی را تدوین نموده و به نوآوری و خلاقیت مستمر بپردازند. موتور حرکت چنین سازمان‎های موفق و کارآمد ،کارآفرینی می‌باشد، (ذبیحی و مقدسی، 1385 :6).

امروزه در كشورهای مختلف در دانش مدیریت و اقتصادتوجه خاصی به كارآفرینی اقتصادمدار و كارآفرینان می‌شود. تقویت کار آفرینی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه آن از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها، به ویژه کشورهای در حال توسعه است. (آرچی بونگ، 2004: 4).

در دنیای پر رقابت حاضر سازمان ها نیازمند تغییرند وباید مدیران راه‌های استفاده از مزایای خلاقیت ونوآوری انسان‌ها را یافته وبستر مناسب فعالیت‌های کارآفرینانه را فراهم سازند. از جمله شاخص‌ها و بستر مناسب برای توسعه کارآفرینی سازمانی شامل سبک رهبری، کار تیمی، حمایت کافی مدیران از افراد خلاق و نوآور، سیستم پاداش و تشویق مناسب کارکنان خلاق و ریسک پذیر است، بنابراین برای ترویج روحیه کارآفرینی باید شرایط مناسبی در درون سازمان وجود داشته باشد (زارع و همکاران،72:1386).

افزایش جمعیت در كشورهای در حال رشد، كاهش منابع و امكانات موجود در این كشورها و پیدایش نیازهای اجتماعی و اقتصادی جدید، همگی باعث توجه نهادها و مقامات مسئول این كشورها به نیازها و چاره­اندیشی بنیادین یا مقطعی برای آنها شده است. با توجه به اینکه امروزه در کشورهای مختلف در دانش مدیریت و اقتصاد توجه خاصی به کارآفرینی اقتصاد مدار و کارآفرینان می شود. تقویت کارآفرینی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه ی آن از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها، به ویژه کشورهای در حال توسعه است و همچنین بر اساس بیانیه ی جهانی کارآفرینی، یک همبستگی قوی میان رشد اقتصاد ملی و سطح فعالیت کار آفرینانه ملی و سازمانی وجود دارد ( آرچی بونگ، 2004: 4).

کار آفرینی در حال حاضر زمینه ی بسیار مهمی برای مطالعه و تحقیق به شمار می اید ( هزار جریبی، 1384: 9 به نقل از وکیلی ، 1387: 37). از جمله عوامل موفقیت كارآفرینی در حال حاضر زمینه ی بسیار مهمی بر ای مطالعه و تحقیق به شمار می آید(هزار جریبی،1384: 9 ، به نقل از وکیلی،37:1387). بنابراین، اقتصاد دنیای امروز بر پایه نوآوری، خلاقیت و استفاده از دانش بویژه دانش اطلاعات و ارتباطات استوار است. چنین اقتصادی را اقتصاد مبتنی‌بر دانش یا «اقتصاد دانش­محور» می­نامند.

در این پژوهش، از یك­سو به تشریح مشاركت فناوری در كارآفرینی پرداخته می­ شود و از سوی دیگر تعامل دوسویه میان آنها، مورد بررسی قرار می­گیرد.

در پرتو مباحث مطرح‌شده، كوشش می­ شود تصویری روشن از توانمندی­های بالقوه و بالفعل این فناوری در ایجاد فرصت­های نوین شغلی ارائه شود. امید است مطالب مطرح شده در این پژوهش بتواند در تصمیم­سازی­ها و تدابیری كه احتمالاً به‌منظور رفع مشكل بیماری اتخاذ خواهند شد، مورد بهره ­برداری قرار گیرد.

بیان مسأله

وی‍ژگی سازمان های امروزی پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تأثیر می‌پذیرند و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته‌اند. پیش بینی تغییرات با دقت نسبتاً معقول با اشكال مواجه خواهد بود. در جهان امروز، تفكر نوآوری و كارآفرینی و استفاده از آن در سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است. همان طور كه تولد و مرگ سازمان ها به بینش، بصیرت و توانایی های مؤسسین بستگی دارد، رشد و بقای آنها نیز به عواملی نظیر توانایی، خلاقیّت و نوآوری منابع انسانی آنها وابسته است(راسخ،1386).

یادگیری و نوآوری برای سازمان‎هایی که در پی بقا و اثر بخشی هستند یک نیاز اساسی است و بسیاری از سازمان‎ها شدیداً به دنبال روش‎ها و رویکردهای نوآورانه و کارآفرینانه به منظور بهبود اثر بخشی و کارآمدی و انعطاف پذیری هستند. در همین راستا، کارآفرینی به سرعت در حال تبدیل شدن به یک سلاح انتخابی برای سازمان‎ها بویژه برای سازمان‎های بزرگ است(حق شناس و همکاران،32:1386).

شومپیتر کارآفرینی را نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی تلقی کرده و نقش آن را نوآوری یا «ایجاد ترکیب تازه مواد» دانست. کرزنر کارآفرینی را به معنای آگاهی از فرصت‎های سودآور کشف نشده تعریف کرده است (هومن و همکاران،268:1385).

کارآفرینی تلاشی برای ایجاد ذهنیت و مهارت‎های کارآفرینانه و البته وارد ساختن این ویژگی‌ها و ذهنیت‌ها به درون فرهنگ و فعالیت‎های سازمان است (استونرو همکاران،1995 به نقل از حق شناس و همکاران،32 :1386 ).

کارآفرینی شیوه برانگیختن و سپس بهره گیری از افراد در درون یک سازمان می باشد، شیوه‌ای که افراد فکر می‌کنند قادرند کارها را به طریقی متفاوت و بهتر انجام دهند. از طریق توسعه روحیه کارآفرینی در سازمانها می‌توان بر موانع موجود بر سر راه انعطاف پذیری، رشد و نوآوری فائق آمد. پرورش افراد کارآفرین مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب و ترویج روحیه کارآفرینی است(زارع و همکاران،72:1386).

بطور کلی می‌توان گفت ویژگی‌های اصلی سازمان‎های کارآفرین، این سازمان‎ها را مجهز به قابلیت‎هایی می‌کند که ضمن ارتقای کارآمدی، قادر به بهره گیری بهتر از فرصت‎های موجود و انطباق پذیری بیشتر با محیط پیرامونشان می شود (حق‌شناس و همکاران،32:1386).

از جمله شاخص‌های بسترمناسب برای توسعه کارآفرینی شامل سبک رهبری، کار تیمی، حمایت کافی مدیران از افراد خلاق و نوآور، سیستم پاداش و تشویق مناسب کارکنان خلاق و ریسک پذیر است بنابراین برای ترویج روحیه کارآفرینی باید شرایط مناسبی در درون سازمان وجود داشته باشد. (زارع و همکاران،72:1386).

امروزه روشن شده است كه اطلاعات و ارتباطات، دو قدرت مهم هستند. این دو، هم خود ارزش دارند و هم ارزش به‌وجود می­آورند. فردی كه از بازارهای مختلف و قیمت اجناس در آن بازارها اطلاع داشته باشد و یا از گذشته و آینده بازار باخبر باشد، می ­تواند تصمیمات بهتری برای رسیدن به سود بیشتر بگیرد.

اطلاعات علاوه‌ بر ارزش ذاتی، جنبه دیگری دارد كه به دانش منتهی می­ شود و در مكانیزم تصمیم ­گیری و انجام بهتر آن اثر می­گذارد. ارتباطات نیز مانند اطلاعات ارزشمند بوده و ارزش افزوده­ای متناسب با اندازه و نوع ارتباطات نصیب

در حال حاضر نیاز روز افزون به معلمان برخوردار از سلامت جسمی روانی در کشورمان بیش از هر زمان دیگر است زیرا خدمات آموزش و پرورش اهمیت اجتماعی فراوانی دارد، جامعه و مردم نسبت به عملکردها و نتایج کار آن حساسیت زیادی دارند . وظایفی که انجام می دهد بسیار پیچیده و دشوار است.

به همین دلیل باید به امر انتخاب معلمان برخوردار از سلامت روانی و جسمانی توجه ویژه ای مبذول شود و این مهم با انجام پژوهشهای متعدد و ارائه طریق جهت  انجام فعالیتها و عملکرد اصولی و منطقی و منطبق بر اهداف سازمانی در محیط کار و مشخص نمودن عوامل استرس زا و دادن رهنمودهایی جهت تعدیل و یا کاهش آن ها برای بهبود  نتایج عملکرد معلمان  بدست می آید.( در این تحقیق سعی شده است که به شناسایی رابطه بین فشار روانی و استرس شغلی و عملکرد معلمان مقطع ابتدایی بپردازد و تفاوت بین معلمان با استرس و معلمانی که در آنها استرس وجود ندارد مقایسه کند) مقطع ابتدایی یکی از مهمترین مقاطع تحصیلی است که همه چیز در آن پایه ریزی می شود.

 

 

«بیان مسئله»:

همه انسانها در طول زندگی خویش تحت تاثیر فشار روانی قرار گرفته اند و هر فردی در زندگی شخصی  و شغلی خود فشار روانی را تجربه کرده است، اثرات مخرب فشار روانی بر زندگی فردی و اجتماعی کاملا مشهود است این اثری می تواند در سازمان و محیط کاری بروز کرده و موجبات کاهش عملکرد مطلوب  را فراهم سازد.

هر چند تحت شرایط فشار آور و متعادل بسیاری از افراد بهتر کار می کنند، اما میزان تحمل هر شخص نسبت به موقعیت های فشار آور با شخص دیگر متفاوت است. موقعیت یا شرایطی که باعث ایجاد فشار روانی خفیف در یکی می شود ممکن است برای دیگری موقعیت دردناکی باشد.

چون معلمان یکی از آسیب پذیر ترین افراد در برابر فشار های روانی هستند و با توجه به مسئولیتی که بر عهده دارندآثار منفی این فشار آثار سویی در امر آموزش بدنبال خواهد داشت.

فشار روانی دارای علل متعددی است و ممکن است ناشی از عوامل بیرون سازمانی مانند خانواده و مشکلات مربوط به آن، مرگ عزیزان، طلاق و … باشد و یا ریشه در درون سازمان داشته باشد که به خود شغل یا درون شغل بستگی نداشته  بلکه به عوامل سازمانی دیگر از قبیل سیاستهای سازمانی، ساختهای سازمانی ، شرایط مادی، فرایند ها ارتباط دارد.

فشار روانی ممکن است اثراتی بر عملکرد معلمان داشته و کیفیت کار آنان را کاهش و از طرفی به تجربه دیده شده است که هر چه معلمان احساس مسئولیت بیشتری داشته باشد و نسبت به کار خود متعهد تر باشند باید فشارهای بیشتری تحمل نمایند در این تحقیق سعی شده برای حفظ سلامت معلمان ، فشار های روانی ناشی از شغل به معلمان و ارتباط آن با عملکردشان مورد شناسایی قرار گیرد و راه حل مناسب در حل و یا کاهش آن ارائه شود.

 

 

«ضرورت و اهمیت تحقیق»:

در دنیای کنونی فشار های روانی بخش عمده ای از زندگی افراد را در محیط و اجتماع و خانواده تحت تاثیر خویش قرار داده است شناخت فشار روانی و تاثیر آن در ابعاد گوناگون زندگی انسان، اعم از فردی ، شغلی و خانوادگی و نیز سلامت جسمی از جمله مباحثی است که نظر کارشناسان و متخصصان را جلب کرد است.

فشار روانی بیش از حد، تاثیر منفی در زندگی فردی و در محیط کار، بر سازمان دارد و از آن به عنوان یکی از آفات  نیروی انسانی نام برد شده است و چون معلمان از این قاعده مستثنی نیستند به عنوان یکی از آسیب پذیر ترین قشر ها در برابر فشار روانی می توان از آنها نام برد.

بدین معنی که فشار روانی بیش از حد معلمان می تواند  اثرات مخرب بر عملکرد و کارایی معلمان داشته و باعث کاهش بازده آنها شود و چون آنها پرورش و تربیت انسانها را بر عهده دارند می تواند اثرات مخرب و جبران ناپذیری در پی داشته باشد.

با شناخت عوامل فشار زا و سهم آنها در بهبود فعالیتها و عملرد معلمان و اثر بخشی مدارس، می توان گاهی در جهت رفع یا کاهش ویا حد اعتدال فشار روانی برداشت و این مهم بدست نمی آید مگر با انجام تحقیقات فراوان در زمینه شناسایی عوامل مخل سلامت روانی و راه های پیشگیری و مبارزه با آن.

پژوهشگر به دلیل اشتغال به کار در مدارس مقطع ابتدایی و حساسیت شغلی معلمان در کارکنان آموزشی که در تماس مستقیم با دانش آموزان می باشند به اهمیت این مسئله پی برده است که در صورت وجود استرس در بین معلمان آموزشی بستری فراهم می آید که این استرس و عوامل و عواقب ناشی از آن به دانش آموزان انتقال یابد و آنان در اثرات مخرب ناشی از وجود این اختلال متضرر شوند به همین دلیل  به مطالعه و پژوهش در زمینه شناسایی عوامل استرس زای شغلی و رابطه آن با عملکرد معلمان پرداخته است

«فرضیه های تحقیق»:

• بین استرس شغلی و میزان حضور معلمان در مدرسه رابطه وجود دارد.
• بین استرس شغلی و امنیت محیط کار معلمان رابطه وجود دارد.
• بین فشار( استرس) شغلی و کمیت کار معلمان همبستگی وجود دارد.
• بین استرس شغلی وکیفیت کار معلمان همبستگی معکوس وجود دارد.
• بین فشا رشغلی و بهداشت روانی معلمان ارتباط معنی دار وجود دارد.

 

«سئوالات فرضیه»:

• تا چه میزان به استرس شغلی و میزان حضور معلمان در مدرسه رابطه وجود دارد؟
• آیا بین استرس شغلی و امنیت محیط کار معلمان رابطه وجود دارد؟
• تا چه حد بین فشار شغلی و کمیت کار معلمان رابطه( همبستگی) وجود دارد؟
• آیا بین استرس شغلی و کیفیت کار معلمان همبستگی معکوس وجود دارد؟
• تا چه حد بین فشار شغلی و بهداشت روانی معلمان ارتباط معنی دار وجود دارد؟

 

 

اهداف کلی:

بررسی تاثیر استرس شغلی بر عملکرد معلمان مقطع ابتدایی

 

«اهداف تحقیق»:

• هدف اصلی شناسایی رابطه بین فشار روانی و عملکرد( میزان حضور، کیفیت و کمیت کار) معلمان می باشد.

فصل اول: کلیات……………………………………………………………………………………………………………………..1

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………… 2

بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………… 3

اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………… 4

اهداف………………………………………………………………………………………………………………………………….. 5

سوالات…………………………………………………………………………………………………………………………………. 5

فرضیات………………………………………………………………………………………………………………………………….6

تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………………………..7

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………..10

شخصیت چیست……………………………………………………………………………………………………………………..11

درون گرایی و برون گرایی……………………………………………………………………………………………………..13

شخصیت از دیدگاه اسلام……………………………………………………………………………………………………….14

کنترل چیست………………………………………………………………………………………………………………………..16

تفاوتهای فردی در زمینه ادراک محل کنترل……………………………………………………………………………….20

عزت نفس چیست………………………………………………………………………………………………………………….. 21

حقایقی درباره عزت نفس……………………………………………………………………………………………………….. 24

پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………… 27

فصل سوم: روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………..29

روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….30

جامعه…………………………………………………………………………………………………………………………………..30

نمونه……………………………………………………………………………………………………………………………………31

روش و ابزار جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………..32

روایی و

 پایایی……………………………………………………………………………………………………………………….34

روش اجرای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………….35

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………………… 35

محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………………….38

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………………………………………………………………………………39

تحلیل فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………………….. 40

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………….58

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………59

پیشناهدات…………………………………………………………………………………………………………………………….61

محدودیت‌های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………… 62

واژگان لاتین…………………………………………………………………………………………………………………………63

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………….64

ضمائم…………………………………………………………………………………………………………………………………..66

 

 

مقدمه:

شخصیت را شاید بتوان اساسی ترین موضوع علم روانشاسی دانست زیرا محور اساسی بحث در زمنه های مانند یادگیری ، انگیزه ، ادراک ، تفکر عواطف و احساسات هوش و مواردی از این قبیل است . به عبارتی موارد فوق الذکر اجزای تشکیل دهنده شخصیت به حساب می آیند موضوع شخصیت مانند دیکی اشت که تمام مواد و مخلفات روانشناسی در آن پخته می شود و مطالعه شخصیت به منظور پیش بینی رفتار و با شناخت خود در روانشناسی جایگاهی ویژه دارد تارخ بشر شاهد تلاشهای زیادی در جهت طبقه بندی افراد بوده و هست انسانها از دورترین ایام در پی شناخت خصوصیات رفتاری اخلاقی و مذهبی افراد بوده اند کوشیده اند در این باره اظهار نظر نمایند و جنبه هایی از این امر را مشخص نماید در این بین در یکصد سال اخیر روانشناسان در این زمینه تلاش زیادی انجام داده و بر این اساس برای ارزیابی شخصیت نظریه های تحلیل (فروید، نظریه شخصی ماری ، یونگ ) نظریه های روانی اجتماعی (آدلر، مررنای ، مورنو ) نظریه های زیستی اجتماعی (اریک فرام ، مورفی ، سالی وان ، آلبرت ، راجرز ) از سوی دیگر امروزه عزت نفس بیشتر مورد توجه واقع شده شده است روانشناسان پژوهش های متعددی را به امر اختصاص داده اند زیرا اساس ما از خویشتن و آنچه را که در مورد خود می اندیشیم بر کلیه جوانب تجربه های از زندگی اثر جدی و قطعی دارد شیوه رفتار مادر کارها و حرفه در مسلسل عشق و عاطفی در امور جنسی و در نقش پدر و مادر در رابطه با فرزندان و در پیش رفت امور زندگی همه و همه متاثر و در گرو احساس ما از نقص خویش است و هم چنین راه گشای فهم و درک ما از خود و دیگران است . ( کلمز و همکاران ، 1379 ، ص 153)

عزت نفس : ارزیابی ها از خودپنداری خویش بر حسب ارزش کلی آن عزت نفس نامیده می شود عزت نفس مفهومی است که به ادراک فرد از ارزشهای شخصی اشاره دارد این ادراک به تدریج توسعه می یابد و در طی تحول کودک و تامل با افرادی که برای وی مهم به شمار می آیند تغییرات بیشتری پیدا می کند مطالعاتی که تاکنون انجام شده است نشان می دهند زمانی که این ادراک شکل گرفت در برابر تغییرات مقاومت کرده و ثبات خواهد داشت از جمله ویژگی های افراد با عزت نفس بالا این است که در مقایسه با افراد با عزت نفس پایین از استقلال و خلاقیت بیشتری برخوردارند اهداف بالاتری را انتخاب می کند نسبت به شکست و انتقاد کمتر حساسند و احساس کنترل بیشتری دارند ( اسفند آبادی ، 1380 ، ص 57 ) .

منبع کنترل نقش مهمی در رشته عزت نفس افراد دارد بدین معنا که افرادی که دارای منبع کنترل درونی باشند از عزت نفس بالا تر بلوغ بیشتر و تصورات مثبت تری نسبت به خود برخوردارند ( فیروزبخت ، 1377، ص 40)

 

 

بیان مسئله :

پژوهش مورد اشاره بیانگر بنیادی بودن بررسی شخصیت است و از آن جا که بررسی شخصیت و اجزای آن یکی از اساسی ترین موضوعات علم روانشناسی است نظریه های زیادی در این باره ازائه شده است و چون در پژوهش های حاضر دو تا از متغیر ها مورد نظر ما برونگرایی و درونگرایی است موجب پژوهش های بسیار گردیده اند و از طرف دیگر پژوهش ها نمایانگر منبع کنترل و رابطه آن با رفتارهای مختلف آدمی است و نکته دیگر اینکه عزت نفس می توان در زندگی اجتماعی انسان نقش مهمی بازی می کند و به همه سطوح زندگی اثر می گذارد اهمیت هر یک از متغیرها مورد نظر شکل جداگانه و با هم دیگر غیر قابل انکار است و ابزار های برای سنجش آنها ساخته شده است و از آن جا که این متغیرها در رفتار و زندگی آدمی نقش مهمی دارند ( شریفی ، 1385 ، ص 22) .

در دنیای پیچیده امروزی که شاهد رقابتهای بسیاری فشرده جوامع مختلف برای دستیابی به جدیدترین تکنولوژی و منابع قدرت هستیم افراد تیز هوش و خلاق و صاحب اندیشه و تفکر واگرا به مثابه گرانبها ترین سرمایه از جایگاه بسیار

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

فصل اول

مقدمه………………………………………….. 1

بیان مسئله …………………………………….. 2

هدف……………………………………………. 3

اهمیت و ضرورت موضوع مورد مطالعه ………………….. 4

فرضیه های پژوهش ………………………………… 5

متغیرهای پژوهش …………………………………. 6

تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها…………………… 6

فصل دوم

2-1 – مرحله نوجوانی …………………………….. 9

2-2 – اهمیت مطالعه دوران بلوغ…………………….. 9

2-2-1- رشد جسمانی ……………………………… 10

2-2-2 رشد عقلی – ذهنی ………………………….. 12

2-2-3- رشد عاطفی……………………………….. 13

2-2-4- رشد اجتماعی……………………………… 18

2-3- مفهوم هویت………………………………… 20

2-4- تعریف هویت………………………………… 21

2-5- كودك، هویت و نظریه های آن…………………… 21

2-5-1- نظریه روانكاوی…………………………… 22

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                  صفحه

2-5-2- نظریه یادگیری اجتماعی ……………………. 22

2-5-3- نظریه شناختی…………………………….. 23

2-6- نوجوانی و هویت…………………………….. 23

2-7- جنبه های ضمنی و آشكار خودآگاهی………………. 26

2-8- هویت از دیدگاه های مختلف ……………………. 27

2-8-1- اریكسون…………………………………. 27

2-8-2- مارسیا………………………………….. 31

2-8-3- نقد الگوی مارسیا و اریكسون………………… 37

2-8-4- لوینگر………………………………….. 37

2-8-5- رویكرد فرایند محوری برزونسكی………………. 40

2-8-6- استانلی هال……………………………… 41

2-8-7- اتورانك…………………………………. 41

2-8-8- اشپرانگر………………………………… 42

2-8-9- بلوز……………………………………. 42

2-8-10- والون………………………………….. 43

2-9- شكل گیری هویت……………………………… 43

2-10- عوامل موثر در شكل گیری هویت………………… 47

2-11- عواملی كه بر رشد هویت تاثیر می گذارند. ……… 48

2-12- پایگاه های هویت……………………………. 49

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                  صفحه

2-13- تعدد هویت‌ها ……………………………… 50

2-14- شخصیت و تعلقات اجتماعی ……………………. 50

2-15- تحول هویت در سنین مختلف……………………. 51

2-16- بحران هویت……………………………….. 52

2-17- بحران هویت از دیدگاه اریكسون ………………. 54

2-18- نظر روانشناسان كشور ما درباره تعریف بحران هویت.. 56

2-19- اختلالات مربوط به هویت………………………. 57

2-20- جنس و هویت……………………………….. 58

 

2-21- پژوهشهای انجام شده مربوط به هویت در خارج از كشور 60

2-22- پژوهشهای انجام شده مربوط به هویت در داخل كشور… 61

2-1- مفهوم شناسی دلبستگی ……………………….. 62

2-2- مؤلفه های اصلی دلبستگی …………………….. 65

2-3- خواستگاه های نظری دلبستگی…………………… 66

2-3-1- مبانی روان پویشی نظریه دلبستگی ……………. 66

2-3-2- نظریه یادگیری …………………………… 67

2-3-3- نظریه تحول شناختی ……………………….. 68

2-3-4- نظریه كردار شناسی ……………………….. 69

2-3-5- نظریه دلبستگی بالبی ……………………… 70

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                  صفحه

2-4- نظریه دلبستگی تئوری بالبی ………………….. 71

2-5- سبك های دلبستگی از دیدگاه های مختلف………….. 76

2-6- انواع سبك های دلبستگی………………………. 79

2-6-1- سبك دلبستگی ایمن…………………………. 79

2-6-2- سبك دلبستگی نا ایمن – اجتنابی……………… 80

2-6-3- سبك دلبستگی نا ایمن – دوسوگرا……………… 82

2-7- مراحل شكل گیری دلبستگی در نوزادان …………… 83

2-8- تحول دلبستگی در نوجوانی ……………………. 85

2-9- تداوم دلبستگی از كودكی تا نوجوانی …………… 85

2-10- عوامل موثر بر ثبات دلبستگی از كودكی تا بزرگسالی 87

2-11- دلبستگی و سازمان شخصیت ……………………. 88

2-12- دلبستگی و آسیب شناسی روانی در دوره نوجوانی ….. 91

2-12-1- اختلال رفتارهای ضد اجتماعی ……………….. 91

2-12-2- اختلال بی اشتهایی روانی ………………….. 92

2-12-3- اختلال افسردگی…………………………… 93

2-12-4- الگوهای رفتار مرضی در دوره نوجوانی ……….. 93

2-12-5- اختلال گسستگی …………………………… 94

2-13- پدیده های دلبستگی و گسستگی ………………… 95

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                  صفحه

2-14- ارتباط دلبستگی، گسستگی و تاریخچه خشونت كودكی…. 96

2-15- معیارهای تشخیص دلبستگی ………………………    101

2-16- ارتباط هویت و دلبستگی ……………………….    102

2-17- پژوهشهای انجام شده مربوط به دلبستگی در خارج از كشور                      102

2-18- پژوهشهای انجام شده مربوط به دلبستگی در داخل كشور 104

2-19- پژوهشهای انجام شده مربوط به ارتباط هویت و دلبستگی در خارج از كشور           105

فصل سوم

3-1- طرح پژوهش ……………………………….. 108

3-2- متغیرهای پژوهش …………………………… 108

3-3- تعریف و تعیین جامعه ………………………. 108

3-4- نمونه پژوهش ……………………………… 108

3-5- روش نمونه گیری …………………………… 109

3-6- ابزار اندازه گیری ………………………… 109

3-7- روش اجرای پژوهش…………………………… 114

3-8- روش آماری ……………………………….. 115

فصل چهارم

• تجزیه و تحلیل داده‌ها ……………………….. 117
• آمار توصیفی ……………………………….. 119
• تجزیه و تحلیل داده‌ها در قالب فرضیه های پژوهش ….. 119

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                  صفحه

فصل پنجم

• بحث و نتیجه گیری …………………………… 125
• محدودیت های پژوهش…………………………… 128
• پیشنهادات………………………………….. 128
• ضمایم و پیوستها
• منابع

 

فهرست جداول

عنوان                                              صفحه

4-1- شاخصهای توصیفی متغیرهای سبك های دلبستگی و هویت فردی…. 117

4-2- هیتسوگرام دلبستگی دو سو گرا………………… 117

4-3- هیتسوگرام دلبستگی نا ایمن/ اجتنابی …………. 118

4-4- هیتسوگرام دلبستگی ایمن…………………….. 118

4-5- هیتسوگرام هویت فردی……………………….. 119

4-6- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای دلبستگی ایمن و هویت فردی ………………………………. 120

4-6-1- رگریسون دلبستگی ایمن و هویت فردی………….. 120

4-7- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای دلبستگی دو سو گرا و هویت فردی …………………………….. 121

4-7-1- رگریسون دلبستگی دو سو گرا و هویت فردی …….. 121

4-8- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای دلبستگی اجتنابی و هویت فردی ……………………………. 122

4-8-1- رگریسون دلبستگی اجتنابی و هویت فردی ………. 122

4-9- ضریب همبستگی بین سبك‌های دلبستگی و هویت فردی …. 123

چكیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه سبكهای دلبستگی با هویت فردی در دانشجویان  دختر جوان دانشگاه آزاد  منطقه کرمانشاه انجام شد. نمونه پژوهش از 100 نفر دانشجویان  دانشگاه آزاد  انتخاب شد و پرسشنامه های «بازنگری شده مقیاس دلبستگی بزرگسال كولنیزورید (1990) (RAAS) و هویت فردی دكتر احمدی» بر روی آنها اجرا گردید. این پژوهش از نوع مطالعات توصیفی است و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه‌هایی با سوالات بسته پاسخ است. داده‌های بدست آمده با بهره گرفتن از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگریسون تجزیه و تحلیل گردید و فرضیه های پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. یافته‌ها حكایت از آن دارد كه بین سبك دلبستگی ایمن و مشكل هویت رابطه معنادار وجود ندارد (183/0- =r). بین سبك دلبستگی دو سو گرا و مشكل هویت رابطه معنادار مثبت وجود دارد      (278/0 =r). بین سبك دلبستگی اجتنابی و مشكل هویت رابطه معنادار مثبت وجود دارد (396/0 =r).

 

 

1-1- مقدمه:

دلبستگی پیوند عاطفی هیجانی نسبتاً پایداری است كه بین كودك و مادر یا افرادی كه نوزاد در تعامل منظم و دائم با آنهاست، ایجاد می شود. فروید بر این باور بود كه دلبستگی نوزاد به مادر به خاطر تغذیه و رفع نیاز فیزیولوژیكی است.

تجربه‌هایی كه نوزاد با مراقبش دارد در الگوهای روابط وی با دیگران درونی سازی می شوند و این الگوی عملی درونی شده، تعیین كننده چگونگی مفهوم نوزاد از خود و دیگران است؛ مفهومی كه بعدها در روابط با دیگران تعمیم می یابد.

بررسی های اولیه در زمینه های سبك‌های دلبستگی از سوی آینزورث (1978) انجام گرفت و سه الگوی دلبستگی ایمن، نا ایمن – اجتنابی و دلبستگی نا ایمن اضطرابی – دو سو گرا شناسایی شد.

بعدها مین و سولومون (1990) تعدادی از كودكان را كه در هیچ یک از 3 گروه قبلی قرار نمی گرفتند بررسی كرده و آنها را در طبقه جدیدی به نام دلبستگی نا ایمن بی سازمان – بی هدف جای دادند.

با نظر اجمالی به دوره نوجوانی به نظر می رسد كه رفتار دلبستگی جوان از الگوهای رفتار دلبستگی سنین پایین تر بسیار متفاوت و جدا است. به نظر می رسد دانشجویان از روابط دلبستگی با والدین و یا سایر چهره‌های دلبستگی گریزان هستند.

بسیاری از دانشجویان پیوندهای دلبستگی با والدین را شبیه گره‌هایی تلقی می كنند كه از پیوندهای متشابه كه محكم و ایمن است جلوگیری می كند. جوان برای آنكه بتواند در ساختن و هموار كردن مسیر زندگیش به حمایت والدین بیش از حد متكی نباشد باید به سوی خود مختاری حركت كند. رفتار جوان نسبت به چهره‌های دلبستگی ممكن است متعارض، مغشوش و متضاد به نظر برسد مگر آنكه این رفتارها در بافت تغییرات تحولی دوره نوجوانی در نظر گرفته شوند. ایجاد یک هویت و دستیابی به یک تعریف منسجم از خود، مهم‌ترین جنبه رشد عمومی اجتماعی در دوره نوجوانی است. انتخاب ارزش‌ها، باورها و هدف های زندگی مهم‌ترین مشخصه‌ های اصلی این هویت را تشكیل می دهند. هم در دوره نوجوانی و هم در دوره جوانی این ارزش‌ها، باورها و هدف های زندگی مورد تجدید نظر قرار می گیرند. جوان در جستجوی پاسخ قانع كننده به موضوعات اساسی زندگی مانند ارزشها، نقشهای اجتماعی، مذاهب، عقاید سیاسی و

 

 

فصل یکم

کلیات تحقیق

 

1-1)مقدمه

در دنیای كنونی نقش بازاریابی بسیار مؤثر است، به گونه ای كه وظیفة هماهنگ كردن كلیة منابع انسانی و فنی در فرایند تولید و توزیع را به عهده دارد.  از این رو تصمیم گیری در مورد مقیاس تولید، بقا یا خروج از بازار، روش های توزیع مناسب، رقابت وفرصتهای آینده با توجه به مدیریت و مطالعات بازاریابی صورت می پذیرد (چوین[1]، 1991),  در یک بازار پویا كوشش دستگاه های بازاریابی بیشتر متوجه تأثیرگذاری روی مصرف كنندگان و خریداران است تا ایجاد تقاضای جدید است.  وقتی یک محصول جدید به بازار عرضه می گردد، بازاریابی وارد عمل می شود و با بهره گرفتن از ابزارهای ترفیعی ، مصرف كننده را ترغیب به خرید محصول جدید می نماید.  ترفیع یكی از عناصر آمیخته بازاریابی است كه از طریق آن شركت با مصرف كننده ارتباط برقرار می كند و از طریق تبلیغات، پیشبرد فروش،فروش شخصی و روابط عمومی او را به خرید محصول تشویق میكند (کاتلر[2]،2001).  یكی از وظایف مهم در مدیریت بازاریابی ، تعیین مؤثرترین تركیب ترفیع است.  از نظر تأثیر، روش های ترفیعی با یكدیگر تفاوت دارند .  هر كدام از روش های ترفیع ویژگیها ی منحصر به فردی دارد كه عامل تعیین كننده در انتخاب هر یک محسوب میگردد(لیسن[3]،1993). در این فصل به بررسی بازاریابی اجتماعی و تعیین عوامل موثر در آن و تاثیر آن بر تجهیزات و فناوری های نوین ساختمانی می پردازیم و طی آن با عنوان نمودن بیان مساله و فرضیه های مرتبط سعی در باز نمودن مطالب مورد بررسی داریم.

 

 

1-2) تعریف و بیان مساله پژوهش

بازاریابی اجتماعی حوزه و قلمرو علم جدیدی است كه می كوشد با بهره گرفتن از فنون بازاریابی تجاری، اهداف و مقاصد اجتماعی را تحقق بخشد. براساس مفهوم بازاریابی اجتماعی، مدیران بازاریابی سازمان ها ناگزیرند در تعیین راهبردها و خط مشی های بازاریابی خود عوامل مهمی نظیر خواسته های مصرف كنندگان و منافع جامعه در كوتاه مدت و بلندمدت را در نظر بگیرند. در بازاریابی اجتماعی كسب سود و منافع شخصی اولویت اصلی به شمار نمی رود. به عبارت دیگر، تأكید بازاریابی اجتماعی تنها ارضاء نیازها و خواسته های افراد اجتماع از طریق فرایند مبادله و داد و ستد نیست؛ بلكه هدف و مقصد والاتری دارد و آن تأثیرگذاری بر اعمال و رفتار افراد در اجتماع است ( مقدمی ،١٣٨2).  براساس مفهوم بازاریابی اجتماعی،

 مدیران بازاریابی سازمانها و شركت های بزرگ ناگزیرند در تعیین خط مشی های بازاریابی خود عوامل مهمی نظیر منافع شركت، خواسته های مصرف كننده و منافع جامعه را مشتركاً مدنظر قرار دهند .  شركت ها در ابتدا معتقد بودند هدف بازاریابی آنها در كوتاه مدت عبارت از كسب بازده بیشتر از سرمایه صاحبان سهام .  اما آنها بعداً دریافتند كه تأمین نیازها و خواسته های مشتریان و منافع جامعه در بلندمدت اهمیت فراوانی دارد.  این امر منجر به تولد و ظهور بازاریابی اجتماعی شد و در حال حاضر بسیاری از شركت ها هنگام اتخاذ تصمیمات بازاریابی منافع جامعه را مورد توجه قرار می دهند.  حقیقت امر این است كه مطالعه بازاریابی اجتماعی به عنوان یكی از حوزه های وابسته به بازاریابی تجاری صحیح نیست، زیرا كه بازاریابی اجتماعی حوزه مستقلی است كه علیرغم شباهت های بسیار با بازاریابی تجاری، از نظر اهداف، مقاصد و سازماندهی تفاوت های بارز و چشمگیری با آن دارد .  اگر وظایف و مسئولیت های بازاریابان اجتماعی را مورد مطالعه دقیق و موشكافانه قراردهیم، مشاهده می كنیم كه بازاریابی اجتماعی ریشه در جای دیگری دارد.  در این پژوهش با هدف بررسی بازاریابی اجتماعی در رابطه با تجهیزات و فناوری های نوین ساختمانی می توان با تهیه لیستی از این تجهیرات و فناوری ها و نحوه برخورد مشتریان و بازاریابان و واسطه ها با این موارد که از طریق بازاریابی اجتماعی به آنها القا شده است.  هدف ما در این رساله پاسخ گویی به این سئوال  است، که تفکر و بازنگری مجدد به بازاریابی اجتماعی در رابطه با تجهیزات و فناوری های نوین ساختمانی تا چه حد موثر واقع خواهد شد ؟ و چه پیامدهایی دارد؟

1-3) بازاریابی اجتماعی :

پروفسور نانسی لی یکی از پر آوازه ترین اشخاصی است که تخصص ویژه ای در بازاریابی اجتماعی دارد. به عقیده وی بازاریابی اجتماعی فرایندی است که طی آن از اصول و تکنیک های بازاریابی به منظور تحت تاثیر قرار دادن رفتار گروه های مورد هدف به طوری که هم به نفع جامعه باشد و هم به سود خودشان استفاده می شود.

پژوهشگران بازاریابی برای اولین بار در سال 1970، با ظهور مفهوم بازاریابی محیطی مسائل محیطی را مطرح کردند، این مفاهیم به صورت گسترده، توسعه محیطی بازاریابی اجتماعی را بیان کرده که تاکید داشت فعالیت های بازاریابی باید در برابر رفاه جامعه به اندازه بهره بردن ذی نفعان و مصرف کنندگان مسئول باشد.

این مباحث در ابتدا روی تعداد اندکی از کسب و کارها (از جمله نفت، خودرو و صنایع شیمیایی) و رفتار مصرف کنندگان (از جمله بازیافت و ذخیره انرژی) متمرکز بود.  ولی در اواخر سال 1980 این مفهوم با عنوانهای گوناگون از جمله بازاریابی سبز یا بازاریابی محیطی دوباره ظهور پیدا کرد.   این تجدید فعالیت، قسمت های وسیع تری از صنایع را در بر گرفت و بر فرصت های بازاریابی با افزایش آگاهی و دانش محیطی مصرف کنندگان تاکید داشت.

عبارت “بازاریابی اجتماعی” اولین بار در سال 1971 توسط فیلیپ کاتلر[4] و جرالد زالتمن[5] بیان شد و از پیکره دانش های گوناگون از قبیل روانشناسی، جامعه شناسی، انسان شناسی، دانش سیاسی و تئوری های ارتباطی به همراه زمینه های علمی در تبلیغات، روابط عمومی و تحقیقات بازار طراحی شده است.  بازاریابی اجتماعی سعی در ایجاد تغییرات اجتماعی مثبت دارد و می تواند برای ترویج محصولات شایسته، ایجاد مخاطبان هدف، جلوگیری از محصولات و خدمات ناشایست و نهایتا ترویج رفاه به کار رود(سرات[6]، 2010).  ویژگی منحصر به فرد بازاریابی اجتماعی این است که اصول و روش های بازاریابی تجاری را برای تحلیل جامعه و سلامت اجتماعی آن به کار می گیرد.  این ایده در سال 1951 توسط ویب مطرح شد.  وی جامعه بازاریابی را با این پرسش به چالش کشید که: “چرا نمی توان برادری و اخوت و تفکر منطقی را مانند صابون برای فروش به جامعه عرضه نمود؟”(ویب[7]، 1952).  این پرسش زمینه ساز تحقیقات و پیگیری های جدی برای خلق روش های موفق تاثیر گذاری بر رفتار افراد در بخش اجتماعی شد.  بعد از دو سه دهه کارشناسان و بازاریابان سلامت اجتماعی به تعریف مجدد این تفکر پرداختند و آن را توسعه دادند.  در حالی که بازاریابی اجتماعی برای کنترل بیماریها و مسائل خانوادگی مورد استفاده قرار می گرفت(مانوف[8]،1985) تکنیک ها و روش های بازاریابی اجتماعی برای توسعه جهان  در همه زمینه ها گسترش یافت.

ماهیت مفهوم بازاریابی اجتماعی در اوایل 1960 توسط کاتلر به طور کامل تشریح شد(کاتلر،1972).
در سال 1970 در حالی که زمزمه هائی راجع به آسیب پذیری محیط شنیده می شد برخی نویسندگان بر بحران مصرف منابع، بدون در نظر گرفتن مصلحت اجتماعی تاکید کردند(داوسون[9]،1971؛ کاتلر، 1971).  محققان مشکل اصلی را در افزایش ابهام در مسئله “رضایت مندی مشتری” می دانستند(بل و اموری[10]،1971و کاتلر 1972)، به این دلیل که رضایت مندی مشتری می توانست به معنی تمایلات کوتاه مدت مشتری یا علایق بلند مدت مصرف کننده تعبیر گردد.   نویسندگانی مانند کاتلر و داوسون عقیده داشتند که چیزی که در بلند مدت برای جامعه مطلوب است برای تجارت و کسب و کار نیز سودمنداست.  سایر جنبه­ های بازاریابی اجتماعی بر ارتباط میان تجارت و محیط به صورت مکانیسم بازخور، همفکری و مذاکره میان رقبا، مصرف کنندگان و دولت تاکید می کرد (کاتلر، 1972؛ بل و اموری، 1971؛ استیرسن و اسکات، 1972).

به طور کلی با بازگشت به گذشته درمی یابیم که اصطلاح بازاریابی و اصول مربوط به آن با مفاهیم انتزاعی از قبیل استثمار، مادی گرائی و مصرف بیش از حد در جوامع مدرن رابطه نزدیکی داشته است (اندریسن[11]، 2006؛ هاستینگز و سارن[12]، 2003)

این رابطه بیشتر بر اساس کاربرد سنتی بازاریابی به عنوان ابزاری برای جستجوی منافع شخصی بوده است.  کاتلر و لوی بیان کردند که ابزارهای بازاریابی محدود به دنیای تجارت نیست(کاتلر و لوی[13]، 1969).  بنابراین توسعه مفهوم بازاریابی منجر به شکل گیری رشته جدید بازاریابی اجتماعی شد.

1-4) تجهیزات و فناوری های نوین ساختمانی:

مصالح نوین ساختمانی، ساختمان های هوشمند و تجهیزات مرتبط، پیش ساخته، راه های بکارگیری فن آوری های نوین در بافت فرسوده، سیستم های سازه ای با رویکرد صنعتی، مصالح جدید در سبک سازی ساختمان از جمله فناوری های نوین در عرصه ساخت وساز به شمار می آید.

سیستمها و فرایند صنعتی سازی ساختمان ناظر بر کلیه فعالیت های مرتبط با طراحی ، فناوری ها ، روش های ساخت و ساز و تولید کارخانه ای قطعات و اجزای ساختمانی است که با رعایت موازین علمی به طور انبوه و بر اساس استانداردهای مدولار و زنجیره ای و رعایت الزامات فرهنگی،اجتماعی و اقتصادی و موازین توسعه پایدار انجام می گیرد. هدف از صنعتی سازی ساختمان بالا بردن سرعت تولید و افزایش سهم تولیدات کارخانه ای و کاهش سهم اجراء و تغییر آن به نصب و مونتاژ می باشد که از نتایج و آثار آن می توان به ؛ سبک سازی، مقاوم سازی ، صرفه جوئی در مصالح ، کاهش مصرف انرژی در دوران ساخت و بهره برداری ، کاهش دوره ساخت ودر نتیجه کاهش هزینه های ساخت و ساز و بهره برداری از ساختمان اشاره کرد.

1-5)اهداف پژوهش

– هدف کلی :

فصل اول:کلیات پژوهش    11

1-1-مقدمه: 12

1-2-بیان مسأله : 14

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش : 16

1-4- اهداف پژوهش    19

1-4-1-هدف کلی: 19

1-4-2-اهداف فرعی: 19

1-4-3-هدف کاربردی: 19

1-5-مدل مفهومی پژوهش    20

1-6-تعریف متغیر های کلیدی   21

1-6-1-تعاریف مفهومی  21

1-6-2-تعاریف عملیاتی: 22

1-7-سوالات پژوهش    24

1-8-فرضیات پژوهش    24

1-9-زمینه پژوهش : مروری بر تحقیقات پیشین   25

1-10-روش شناسی پژوهش(نوع تحقیق، جامعه، نمونه آماری، تعیین حجم نمونه ، ایزار و روش گرداوری) 28

1-11-قلمرو تحقیق(زمانی، مکانی، موضوعی) 29

1-12-نوآوری تحقیق  29

1-13-نهاد یا موسسات استفاده کننده از نتایج تحقیق  29

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه پژوهش    30

1-2-  مقدمه  31

2-2- خلا تئوریکی موجود: 32

2-2-1-تعاریف: 32

1-تعریف مشارکت   32

2-تعریف مدیریت مشارکتی   33

2-2-2- اهداف مدیریت مشارکتی   35

2-2-3- پیش نیازهای فرایند مدیریت مشارکتی   36

2-2-4- مدیریت مشارکتی و مزایای آن  38

2-2-5- شیوه های مدیریت مشارکتی   39

2-2-6-1- تلاش مدیریت عالی   40

2-2-6-2- نقش مدیریت میانی   41

2-2-6-3- نقش مدیریت عملیاتی   41

2-2-6-4- نقش کارکنان  42

2-2-7- ابعاد مشارکت در تصمیم گیری   42

2-2-7-1- مقتضیات مشارکت   43

2-2-7-2- موانع اجرایی مدیریت مشارکتی   44

2-2-7-3- مشارکت از دیدگاه اسلام  47

2-2-7-4- مبانی فکری مشارکت   47

2-2-7-5- انوع مشارکت   48

2-2-7-6- اجزای کلیدی برای مشارکت کارکنان  48

2-2-7-7- سطوح مشارکت   49

2-2-7-8-  پیامدها و نتایج مشارکت   50

2-2–8- مقایسه شیوه مدیریت سنتی و مدیریت مشارکتی(بهرامی،1390ص34). 51

2-3- مشارکت کارکنان  52

2-3-1- انواع مشارکت کارکنان  52

2-3-2- فلسفه مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادات   52

2-3-4- تعریف نظام پیشنهادات   53

2-3-5- پیشینه نظام پیشنهادات در جهان  54

2-3-6- بیشینه نظام پیشنهادات در ایران  54

2-3-7- بستر قانونی نظام پیشنهادات در بخش دولتی ایران  56

2-3-8- زمینه های اجرایی نظام پیشنهادات   57

2-3-9- اهداف اجرایی نظام پیشنهادات   58

2-3-11- ویژگی های یک نظام موفق پیشنهادات   60

2-3-12- خلاقیت، پیش نیاز نظام پیشنهادات   60

2-3-13- ساختار نظام پیشنهادات   61

2-3-14- اسامی تعدادی از سازمان های دارای نظام پیشنهادات در ایران  61

2-3-15- نظام پیشنهادات و افزایش بهره وری کارکنان  61

2-3-16- نتایج اجرای نظام پیشنهادات در بخش دولتی و خصوصی ایران  62

2-3-17- علل عدم موفقیت نظام پیشنهادات در بخش دولتی   63

2-3-18- چالش های کلی استقرار نظام پیشنهادات در ایران  63

2-3-19- راهکارهایی برای غلبه بر چالش ها 64

2-4- توانمند سازی کارکنان  65

2-4-1-ضرورت توانمندسازی كاركنان در سازمانها 65

2-4-2-علل گرایش سازما نها به توانمندسازی   66

2-4-3-تاریخچه توانمند سازی   69

2-4-4- اهمیت پرداختن به موضوع توانمندساری کارکنان  71

2-4-5-اهداف توانمند سازی کارکنان  73

2-4-6-انواع توانمندسازی   74

2-4-7-دلایل توانمندسازی کارکنان  74

2-4-8-روش ها و برنامه های توانمند سازی کارکنان  74

2-4-9- توانمندسازی   75

2-5-پیشینه پژوهش    76

پژوهش های داخلی: 76

پژوهش های داخلی: 76

2-4-10-جمع بندی مدل نهایی پژوهش    85

 

فصل سوم:روش پژوهش    86

3-1-مقدمه: 87

3-2-روش تحقیق  87

3-3-معرفی سازمان  87

3-4-روش و ابزار گردآوری داده ها 88

3-5-روایی و پایایی ابزار گردآوری داده ها 89

3-5-1-روایی ابزار گردآوری داده ها 89

3-5-2-پایایی ابزار گردآوری داده ها 90

3-6-ساختار پرسش نامه  91

3-7-جامعه آماری   92

3-7-1-نمونه آماری   93

3-7-2-تعیین حجم نمونه  93

3-7-3-روش نمونه گیری   94

3-8-روش تجزیه و تحلیل داده ها 94

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها 95

4-1) مقدمه  96

4-2) آمار توصیفی   97

(4-2-1) : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن افراد را نشان می دهد. 97

4-1-2) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت افراد را نشان می دهد. 99

4-2-3) : توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات افراد را نشان می دهد. 101

4-3)آمار استنباطی و تجزیه و تحلیل داده ها 103

4-3-1) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها (K-S ) 103

(4-5)آزمون فرضیات   105

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها 113

5-1) مقدمه  114

5-2) بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش    114

5-2-1)نتیجه گیری کلی: 118

5-3) پیشنهادهای پژوهش: 120

5-3-1) پیشنهادهای كاربردی   120

5-3-2) پیشنهادات برای پژوهشهای آینده 123

5-4) محدودیتهای پژوهش: 123

منابع: 124

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1: مقایسه مدیریت سنتی با مدیریت مشارکتی   40

جدول( 4-1 ): توزیع فراوانی برحسب سن افراد  86

جدول( 4-2 ) : توزیع فراوانی بر حسب جنسیت افراد  88

جدول( 4-3 ) : توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات   90

جدول ( 4-4) : آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها 93

جدول ( 4-6) مدیریت مشارکتی و توانمند سازی   94

جدول ( 4-7) هدف گذاری و توانمند سازی   95

جدول ( 4-8) تصمیم گیری و توانمند سازی   96

جدول ( 4-9) حل مشکلات و توانمند سازی   97

جدول ( 4-10 )تغییر و تحول  سازمانی و توانمند سازی   98

جدول ( 4-11) شایستگی و توانمند سازی   99

جدول ( 4-12) موثر بودن و توانمند سازی   100

جدول(4-12) رتبه بندی متغییرهای پژوهش بر اساس میزان تاثیر بر اساس آزمون فریدمن  101

 

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه در سال 1393 انجام گرفته است. روش شناسی پژوهش برحسب هدف،کاربردی و برحسب نوع داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است.این تحقیق بر اساس مطالعه کتابخانه ای و میدانی صورت گرفته و به علت وجود محدودیتهای عملی مطالعات میدانی بصورت مستقل به دو روش پرسشنامه و مصاحبه می باشد. و روش جمع آوری داده ها،کتابخانه ای و میدانی است که با بهره گرفتن از پرسشنامه های استاندارد برای سنجش مدیریت مشارکتی از پرسشنامه الوانی که شامل 4 مولفه و12گویه می باشد وبرای سنجش توانمند سازی کارکنان از پرسشنامه استاندارد اسپریتر(1996) ترجمه مقیمی  و همکاران که دارای 4 مولفه و 25 گویه است استفاده شده است. در این پژوهش برای تعیین پایایی از روش آزمون مجدد استفاده شد. و بین اعضای نمونه مقدماتی دوبار پرسشنامه در زمان های متفاوت توزیع و از مقایسه نتایج آن مشخص شد که انحراف قابل ملاحظه ای وجود ندارد. آلفای کرونباخ محاسبه شده توسط نرم افزار،جهت تأئید ادعای فوق الذکر، برابر با91/.میباشد. و برای روایی آن از تایید کارشناسان از جمله مدیران دادگستری و اساتید دانشگاه استفاده نمودیم.جامعه ای كه این پژوهش به بررسی آن می پردازد، كلیه افرادی می باشند که در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه مشغول به کار می باشند.که جامعه آماری ما با توجه به در دسترس بودن آمار دقیق ،محدود (575نفر)می باشند.  که جهت تعیین نمونه آماری از فرمول کوکران با جامعه محدود استفاده نمودیم که طبق فرمول نمونه آماری ما 230 نفر انتخاب شدو با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی به بررسی ویژگی های جامعه آماری با بهره گرفتن از نرم افزار  SPSS پرداختیم و تمامی فرضیات پژوهش مورد تائید قرار گرفتند که بیشترین ارتباط بین هدف گذاری و توانمند سازی کارکنان با ضریب همبستگی 769/0 و کمترین ارتباط نیز بین شایستگی و توانمند سازی کارکنان وجود داشت.

واژگان کلیدی: هدف گذاری،تصمیم گیری،حل مشکلات،تغییر و تحول سازمانی،شایستگی،مدیریت مشارکتی.

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

 

1-1-مقدمه:

افراد به منظور ارضای خود و برآورده ساختن هدفهای فردی ، به یک سازمان می پیوندند. آنها در می یابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آنها دسترسی یابد، از طریق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها دست یافتنی است .انسانها در همه امور نیاز به همکاری و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمانها و موسسات، موضوع مشار کت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادی قرار گرفته است(سلاجقی و هنرآموز،به نقل از ایرانزاده و زنجانی،1392)

بنیادی ترین اندیشه زیرساخت مشارکت، پذیرش “اصل برابری مردم” است.این اصل به جامعه، به سازمان ها و به گروه ها امکان می دهد که از ظرفیت کامل مردم و نیروی کار در تصمیم گیری ها و تصمیم سازیها، در جهت شکوفایی استعدادها و پیشرفت ها سود برند و سود رسانند. لذا در زمینه مدیریت کارکنان، عرضه کنندگان، مشتریان و سهامداران بتوانند در ارائه پیشنهادها، دادن اندیشه های نو، زدودن نارسایی ها و مشکلات در فرایند تصمیم گیری و تصمیم سازی و یاری رساندن به مدیریتیا به عبارتی در کلیه امور مشارکت نمایند می باشد، صاحب نظران دیدگاه های متعددی در این زمینه دارند(آهنچی،1386،ص 690).

توانمندسازی كاركنان، روش جدیدی است كه برای افزایش بهره وری از راه افزایش تعهد كاركنان به سازمان و بالعكس مورد استفادة مدیران قرار می گیرد و این شیوة ارزشمندی است كه بین كنترل كامل مدیریت و آزادی عمل كاركنان توازن برقرار می كند. توانمندسازی، راهی متفاوت برای كاركردن افراد با یكدیگر است و هدف اصلی آن تغییر ساختار مدیریت از شكل سنتی و هرمی به ساختار مشاركتی است (نوه ابراهیم و عبدالهی،1392ص50).

توانمندسازی مهم‌ترین چالش مدیران در عصر حاضر است. زیرا سازمان‌ها در معرض تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی قرار دارند. از مهم‌ترین عوامل بروز این تغییرات، می‌توان به رقابت روزافزون جهانی، توسعه و گسترش فناوری اطلاعات و بروز تغییرات در ویژگی‌ها و خواسته‌های مشتریان اشاره کرد. تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش آنها به نیروی انسانی شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه‌های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان تبدیل شده اند (روی و شنا[1]،2005 ،ص [2]125).

مشارکت فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت مؤثر را داشته باشند(دکنیک[3]، 2011 ). توانمند سازی  از مفاهیم نوینی است که امروزه در جامعه شناسی و اقتصاد و به تازگی در مدیریت و سازمان به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفته است. تأکید شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. مدیریت مشارکتی عملیاتی است که طی ان کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیریها دخالت و شرکت داشته باشند(والاس و پائول[4]،2011).

به اعتقاد کگیوت و زندر«یک سازمان یک گروه اجتماعی است که مشخصه آن سرعت و کارایی در ایجاد و انتقال دانش می باشد»اینیک دیدگاه نسبتاّجدید و مهم درباره تئوری سازمان است که در حال حاضر از سوی چندین صاحب نظر مانند نوناکا،اسپندر و زندر ارائه شده است(قلیچلی و مشبکی،1385،ص145).

این نویسندگان معتقدند که سازمان ها دارای قابلیت های خاصی برای خلق و تسهیم دانش اند که برای آنهادر مقایسه با سازمان های دیگرمزیت مشخصی ایجاد می کند.همچنین ناهاپیت و گوشال نیز اظهار می دارند که مشارکت تصمیم گیری یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری نماید.آرمسترانگ(1386) در مدل مفهومی خود،تصمیم مشارکتی  را عنصری از سرمایه فکری در نظر می گیردو برخی دیگر آن را به عنوان یک عامل موثر در ایجاد سرمایه فکری مورد بحث قرار می دهند بنتیس در مدل سرمایه فکری خود اگرچه از عنوان تصمیم مشارکتی  استفاده نمی کند با این وجود اذعان می کند که اعتماد و فرهنگ تسهیل کننده سرمایه فکری سازمان ها هستند(همان).

همچنین به اعتقاد ناهاپیت و گوشال اساساَ سرمایه فکری یک مصنوع اجتماعی است و همچنین اینکه دانش و معنی همیشه در یک بافت اجتماعی موجود هستند.یعنی از طریق روابط جاری در گروه ها هم خلق شده و هم پایدار می ماند.در واقع آنها با پذیرش چارچوب مفهومی سرمایه فکری در روابط ابعاد سرمایه اجتماعی شامل ساختاری،رابطه ای و شناختی را صرفاَ با بعد دانش اجتماعی آشکار و پنهان سرمایه فکری مورد بررسی قرار  می دهند.البته قدر مسلم قضاوت در مورد نقشی که مشارکت در تصمیم گیری می تواند در ایجاد توانمند سازی  سازمان قوه قضاییه  سهم  داشته باشد نیازمند مطالعه نظری و تجربی بسیاری است که در این راستا هنوز مطالعات بسیار اندک می باشد لذا پژوهش در پی آن است تا مشخص کند که مدیریت مشارکتی  چه نقشی در ایجاد توانمند سازی کارکنان  سازمان قوه قضاییه استان کرمانشاه  دارد و چگونه و به چه دلیلی این نقش را ایفا می کند(افشار،1390ص68)

در این فصل از پژوهش سعی خواهیم نمود دغدغه اصلی محقق و بیان مسئله اصلی پژوهش و نیز میزان اهمیت و ضرور ت پژوهش را بیان کنیم و با بهره گرفتن از یک مدل مفهومی فرضیات ،سئوالات ،اهداف و فرضیات آن را نیز بیان کنیک و تعرایف مفهومی و عملیاتی را تعریف کرده و در پایان مروری کوتاه بر تحقیقات پیشین داشته باشیم.

1-2-بیان مسأله :

امروزه  بیشتر صاحب نظران بر این باورند که هیچ امری در زندگی برای پیشبرد اهداف نمی تواند مهمتر و مؤثرتر از مدیریت و رهبری باشد. انسان پس از پیمودن مسیرهای پر فراز و نشیب به اصول و مبناهایی در مدیریت دست یافته که نتیجه ی آن، دگرگونی چهره جهان است. مدیریت در دنیای کنونی به فنون و رموزی پیچیده و اصولی پویا مجهز شده است. البته تحلیل درباره ی مدیریت، بحثی جدید نیست، بلکه از دغدغه های کهن بشر است و به یک ملت اختصاص ندارد. متفکران در طول تاریخ، درباره ی مدیریت، بسیار سخن گفته و آثار گران سنگ از خود به یادگار گذاشته اند(ایمانی،1390ص76).

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389 )

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص28) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،1384ص68) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی، 1389ص89)

الگوی قدیمی مدیریت خودکامه امروز در اغلب سازمان‌ها منسوخ شده است. سازمان های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع‌تری نیاز دارند، بلکه به استقلال، خوداتکایی، اعتماد به نفس و خلاقیت و ابتکار بیشتری نیازمندند (ابطحی و عباسی، 1390ص154). برای دستیابی به این ویژگی‌ها، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند کند  و در آخر این پژوهش در صدد است  تا رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان قوه قضاییه را بررسی نماید (ارگنلی[5]، 2007،ص85)

مدیریت فراگرد تصمیم گیری و برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی سازمان به منظور تحقق اثر بخش و کارآمد هدفهای آن است (علاقه بند، 1385، ص 10).

مشارکت، از سوی سازمان ملل متحد مشارکت بدین گونه تعریف شده است: « دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی– اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد»(اسکات و ژافه[6]، 1391، ص 6).

توانمندسازی، كاركنان را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می‌تواند به عنوان منبعی كه از آسیب پذیری كاركنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بكارد، مفید واقع گردد.با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می‌باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا كه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و كلیه سازمان‌ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش :

نظام مدیریت مشاركتی یكی از نظامهای مدیریتی پویاست كه نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان ها ایفا می کند و عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت كه تمام كاركنان و مشتریان و مشاوران یک سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشكلات سازمان با مدیریت، همكاری و مشاركت جویند (والاس و پائول، 2011 ).

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی در سازمان هایی از قبیل دادگستری و دادگاه های تجدید نظر ، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص39) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،1384ص19) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی،1389 ص28).

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق جهانی شدن از نیروهای دیگری است که حرکت به سوی مشارکت را تقویت می کند. انسان ها، سازمان ها و حتی ملت هایی که در گذشته تا حدی منزوی بودند، اکنون از طریق دورنگار، تلویزیون و تلفن ماهواره ای با یکدیگر رابطه ای رویاروی یافته اند. فرایند همیشگی دگرگون شدن نظام کاری در اثر پیشرفت فن آوری، بر ضرورت و نیاز به مشارکت می افزاید.اهمیت یافتن بیش از حد مشتری عامل مهم دیگری در جهت حرکت به سوی مشارکت است. تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان ها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصادی منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگ‌های جهانی مصرف کندنه، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها، تغییرات تأثیرگذارمحیطی هستند که در سازمان های امروزی وجود دارند. بقای بسیاری از سازمان ها را ناسازگارییا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌کند (ابطحی و عباسی ،1390،ص95). تغییرات وسیع محیطی در دنیا متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمان ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمان ها امروزی است (گودرزی و گمینیان، 1381، ص 33).

از آنجا که در این پژوهش هدف بررسی نقش مدیریت مشارکتی در ایجاد توانمند سازی  در سازمان قوه قضاییه و دادگستری می باشد باید اشاره نمود که ضعف تصمیم گیری مشارکتی و یا به عبارت دیگر قرار گرفتن تصمیم مشارکتی در وضعیت نا مناسب پیامد های بسیار ناگوارتری به دنبال خواهد داشت.سازمان قوه قضاییه و دادگستری برای توسعه و بهبود عملکرد خود به شدت نیازمند سرمایه انسانی است و ضعف دانش و خلاقیت و نوآوری کارکنان آن مستقیما” بر سطح عملکرد  جامعه تاثیرگذار خواهد بود.همچنین اختلاف عقیده که یکی دیگر از مولفه های مدیریت مشارکتی  می باشد این سازمان را از دستاوردهای دیگر سازمان ها و همچنین از اطلاعات به روز و کارامد محروم می نماید و روند توسعه سازمان به کندی صورت گرفته که منجر به عقب ماندگی استان در بعد فرهنگی و آموزشی می شود.ضعف در دیگر مولفه مدیریت مشارکتی یعنی عدم  تسهیم اطلاعات  نیز سازمان را به یک سازمان بسته تبدیل می نماید،سازمانی که در عکس العمل به تغییرات محیطی و پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی با اشکالات اساسی روبرو می شود.اساسا” در بحث از تحقیقات علمی به سه کارکرد اشاره می شود.تحقیقات علمی دارای کارکرد شناختی است یعنی دانش موجود را در زمینه ای خاص ارتقا می بخشد و شناخت جامعه را از آن موضوع خاص بالا می برد.بدهی است که مطالعه نقش مدیریت مشارکتی  در ایجاد توانمند سازی کارکنان  می تواند چنین کارکردی داشته باشد.

کارکرد دوم،کارکرد فلسفی است.بر پایه این کارکرد پژوهش گر یک نگرش جدید را مطرح می کند.این کارکرد در ایران اهمیت ویژه ای دارد چرا که مسولان ایرانی معتقدند راه توسعه اقتصادی،سیاسی وفرهنگی سرمایه گذاری اقتصادی است در حالی که مطالعات حکایت از آن دارد که مدیریت مشارکتی  و فکری سهم بسزایی در این مورد دارند.

در نهایت سومین کارکرد پژوهش علمی،کارکرد کاربردی است که از مقوله ی حل مسائل تلقی می شود.پژوهش حاضر نیز می تواند به برنامه ریزان فرهنگی و سیاسی و همچنین مدیران  سازمات در انتخاب سیاست های مناسب کمک شایانی نماید.امید است تا بر پایه این پژوهش راه حل های مناسبی ارائه گردد و به اجرا دراید.لذا می توان گفت بر پایه هر سه کارکرد پژوهش علمی تحقیق حاضر ضروری و با اهمیت بوده و مهمتر آنکه اولویت دارد.

1-4- اهداف پژوهش

 

1-4-1-هدف کلی:

 

بررسی رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه در سال 1393

 

1-4-2-اهداف فرعی:

 

• شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی و هدف گذاری