رابطه شغل مناسب و وجدان کاری

همانطور که در بالا گفته شد یکی از عوامل مؤثر در وجدان کاری خصوصیات شغلی است. یک شغل برای آن که بتواند موجبات رضایت شغلی و در نتیجه وجدان کار قوی را ایجاد کند بایستی دارای خصوصیات زیر باشد:

جذابیت:

شغل بایستی جذاب و مورد علاقه فرد باشد که در نتیجه رضایت شغلی و بازدهی و راندمان کاری بالاتر را فرآهم آورد؛

معنی داری:

شغل بایستی در صورتی که بر اساس یک نظام ارزشیابی مورد قبول سنجیده شود در خور و با اهمیت جلوه کند. در گذشته بر اساس این فرض که تقسیم کار موجب تخصص و در نتیجه کارآیی می شود از اصل تقسیم کار به اجزای بسیار کوچک استقبال زیادی شد ولی محققان پس از مدتی دریافتند که تقسیم کار به قسمت های بسیار جزئی، کارکنان را پس از مدتی خسته کرده و جذابیت کار را از بین می برد. اگر کار ما به نحوی طراحی شود که مجموعه ای از فعالیت های معنی دار و مرتبط با محصول و بازده سازمان را تشکیل دهد افراد فرصت خوبی برای احساس مسئولیت، رشد و پیشرفت شغلی خواهند داشت؛

مسئولیت تجربی:

فعالیت ها باید به نحوی طراحی شوند که شخص پاسخگوی پیامدهای کاری خود بوده و مسئولیت فعالیت های انجام داده را به غهده داشته باشد؛

آگاهی از نتایج:

فرد باید بتواند بر اساس یک مبنای نسبتاٌ منظم تعیین کند که نتایج کار وی رضایت بخش بوده یا خیر؟ در واقع لازمه این کار اطلاع یافتن از نتایج عملی فعالیت های خود است (حسینی،۱۳۸۰،ص۶۱).

۲- ۱۹) پیشنهادهایی برای تقویت وجدان کار کارکنان

۱- به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری؛

۲- تلاش برای ارضای نیازهای کارکنان؛

۳- احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا؛

۴- ارزیابی عملکرد ایشان برای ایجاد امکان پیشرفت؛

۵- ارائه فرصت و امکان لازم برای ترفیع آنان بر اساس معیارهای قابل اندازه گیری؛

۶- تشویق و تنبیه کارکنان؛

۷- شرکت دادن آن ها در تصمیم گیری های سازمانی؛

۸- تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان؛

۹- تقسیم کار مطلوب کارکنان؛

۱۰- انتصاب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات نامربوط به کار؛

۱۱- اجرای برنامه های آموزشی بر اساس نیازهای شغلی و به منظور تعالی کارکنان برای ایجاد خرسندی از شغل (حسینی،۱۳۸۰،ص۶۱).

۲- ۲۰) راه های عملی تقویت وجدان کار در سازمان ها

۱- احترام به انسان؛

۲- داشتن دیدگاه مثبت گرایی نسبت به انسان؛

۳- مشارکت عملی کارکنان در تصمیم گیری ها؛

۴- آموزش جامع؛

۵- به کارگیری مکانیزم های خود انگیزشی؛

۶- توجه به استقلال افراد و واگذاری مسئولیت به آن ها؛

۷- توجه به امنیت شغلی افراد در سازمان؛

۸- ارزیابی عملکردکارکنان (سلطانی،۱۳۷۵،صص۴۲-۴۵)؛

۹- به کار گماری و ارجاع مشاغل سازمانی متناسب با نیازها، استعدادها، و توانایی های نیروی کار؛

۱۰- تدوین مقررات و ضوابط سازمانی (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۹).

۲- ۲۱) طیف وجدان کاری

وجدان کاری دارای طیف وسیعی بوده که از ضعیف تا قوی در نوسان است و عوامل مختلف درون و برون سازمانی می توانند بر آن تأثیر گذاشته و عقربه آن را به سمت حداکثر یا حداقل حرکت دهند. در جدول زیر طیف وجدان کاری نشان داده شده است.

جدول شماره(۲-۱) طیف وجدان کاری (سلطانی،۱۳۷۷،ص۹)