واژه « فرهنگ» که همواره از دیرباز جهت شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی بکار برده شده است این بار بـا واژه ای بنام « سازمان » عجین شده ومفهوم تازه ای را بنا نهاده که مترادف با هیچکدام از دو واژه نبوده و خود اندیشه ای تازه است (باغبان، ۱۳۸۳). این مفهوم (فرهنگ سازمانی) برای اولین بار در دهه ی ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ تکوین یافت و فوراً یکی از مؤثرترین و همچنین بحث انگیزترین مفاهیم در پژوهش و حرفه مدیریت شد (لینن لوکه و گریفیتس، ۲۰۱۰).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی، می باشند که راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی، سازمان محل اجتماع مردمی که با هم طبق می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:  یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند (افجه، ۱۳۸۰). فرهنگ واژه‌ای فارسی و مرکب از دو کلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند و به معنای بالا بوده و «هنگ» از ریشه اوستایی «سنگ» به معنای کشیدن سنگینی و وزن است. معنای ترکیبی آنها نیز از نظر لغت به معنای بالا کشیدن و بیرون کشیدن است (مشبکی، ۱۳۷۶).

فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه‌ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه‌ای که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ ها کارها وفعالیت‌های روزمره سازمان انجام می‌پذیرد و سرانجام  فرهنگ سازمانی را می توان  وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک بین افراد و اعضای سازمان دانست. در هر سازمانی الگویی از باورها، رفتارها، سمبل‌ها، آداب و رسوم و شعائری وجود دارند که به مرور زمان کسب می‌شوند و پرورش یافته و سرانجام شکل می‌گیرند. این الگوها موجب می‌شوند تا سازمان‌ها شخصیت و هویت ویژه‌ای کسب کنند. اعضاء و افراد سازمان الگوی رفتار و عمل خود را از آن‌ ها می‌گیرند تا به درک و دریافت مشترک و یکسانی دست یابند (سهیلی، ۱۳۷۹).

در تعریف دیگر، فرهنگ سازمانی یک شیوه از اندیشیدن، احساس کردن و واکنش کردن قالبی است که در یک سازمان وجود دارد. این یک برنامه ریزی روانی یگانه آن سازمان است که بازتابی از الگوی شخصیت سازمانی آن است (شاین، ترجمه فرهی بوزنجانی و نوری نجفی، ۱۳۸۳).  به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی دو حد « روش انجام کارها » و «روش فکر کردن در مورد کارها» قرار می گیرد. در واقع یک طرف محور، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کار های مختلف سازمان تعریف کرد و در طرف  دیگر فرهنگ سازمانی را در قالب و واژه های فکر و اندیشه و رفتار تعریف نمود (ابزری و دلوی، ۱۳۸۵).

۲-۲-۲ مؤلفه های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز :

از دیدگاه رابینز فرهنگ سازمانی عبارت است از سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همچنین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. مؤلفه های فرهنگ سازمانی که توسط رابینز ( ۲۰۰۵) ارائه شده است شامل موارد زیر است:

• خلاقیت فردی : میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد در درون یک سازمانی دارا هستند.
• تحمل مخاطره : حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره را می پذیرند.
• جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد.
• یکپارچگی و وحدت :واحدهاب درونی سازمان چقدر تمایل دارندبه شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.
• روابط مدیریت : مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آنان حمایت می کنند.
• نظارت (کنترل) : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود.
• تعلق ( هویت) : عبارت است از تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته واز آن کسب هویت می کنند.
• سیستم پاداش : یعنی تا چه میزانی پرداختی ها نظیرحقوق ، ترفیعات و ارتقاء براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد.
• سازش با پدیده تعارض : عبارت از میزانی که کارکنان تشویــق می شوند که عینا” تعارضات و انتقادات را بپذیرند.
• الگوهای ارتباطات : منظور از الگوهای ارتباطات این است که تاچه حدی ارتباط سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود.

۲-۲-۳ کارکرد های فرهنگ:

مطالعات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی ها، رفتار فردی، عملکرد سازمانی، انگیزش، رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، کارآفرینی، نحوه تصمیم گیری، میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، سخت کوشی، سطح اضطراب تاثیر می گذارد. همچنین مطالعات نشان می‌دهد که سازمانهای عالی و موفق دارای فرهنگ قوی و موثر هستند (ابزری و دلوی،۱۳۸۵).

در برخی موارد فرهنگها تحت عنوان قوی و ضعیف  توصیف می شوند. هرقدر تعهد و التزام افراد به ارزشهای اساسی سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ آن سازمان قوی‌تر است. فرهنگ، نقشهای متفاوتی را در یک سازمان ایفا می کند. در اولین نقش، فرهنگ تعیین کننده نقش سازمانی است. دوم نوعی احساس هویت به پیکر اعضای سازمان تزریق می کند. سوم باعث می‌شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بیش از منافع شخصی فرد است. چهارم  موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد. سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل  کنترل به حساب می آید. لیکرت (۱۹۶۱) و بسیار دیگر از صاحبنظران بیان نموده اند که ارزشهای مشترک بر گرفته از فرهنگ سازمانی، بر ایجاد جوی برای تلاش بیشتر کارکنان بسیار مفید واقع شده و همچنین فرهنگ سازمان دارای اثری مثبت بر کارآمدی سازمان بدون توجه به زمینه های کاری آن خواهد شد هیسریچ و گرانت. ۲۰۱۰).

فرهنگ سازمان از این جهت حائز اهمیت است که کارکرد های زیادی دارد از قبیل اینکه، به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می‌بخشد، تعهد گروهی را آسان می‌سازد، ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند، با یاری دادن به اعضاء برای پی بردن به پیرامون محیط کار خود نوع رفتار آنان را در محیط کار شکل می دهد که داشتن محیط کاری خلاق و نو آور و رفتاری نوآورانه در این محیط از مصادیق آن می باشد (شریف زاده و کاظمی، ۱۳۷۷). ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحبنظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات مؤثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. بعبارت دیگر موفقیت و شکست سازمانها را باید در فرهنگ آن جستجو نمود. لذا مدیران با دست یازیدن به فرهنگ و بهره گرفتن از آن می توان ند خود را از بند راه حل‌های گذشته رها ساخته و راه‌ حل ‌های جدیدی برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند (مالکی، ۱۳۸۲).

۲-۳  هوش :

از جمله مفاهیمی است که در حوزه روان‌شناسی تعاریف متعددی از آن ارائه شده است. با وجود تعدد تعاریفی که از «هوش» ارائه شده و یا ویژگی‌های متعددی که برای ‌افراد باهوش شناسایی گردیده است، اما می‌توان جهت‌گیری‌های واحدی را در آنها یافت. علاوه بر این، بین تعاریف گوناگون از «هوش» و فضای مفهومی «هوش فرهنگی» و ابعاد آن پیوندهایی وجود دارد که تلاش می‌شود به اختصار این پیوندها ذکر شود. تعاریف ارائه‌شده از هوش عبارت است از:

ظرفیت توانایی و یادگیری

دانش‌پذیری و ظرفیت کسب آن

سازگاری فرد با محیط

توانایی تفکر بر حسب طرح‌های انتزاعی

توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کارکردن با آنها (هوش عملی) و توانایی درک نشانه‌های کلامی ـ ریاضی و کار با آنها (هوش)

توانایی هدفمند عمل کردن، منطقی اندیشیدن، و مؤثر با محیط تعامل برقرار کردن (احمدی و ماهر، ۱۳۸۵).گستره مفهومی هوش، امروزه به مراتب فراتر از تعریف سنتی ما از هوش عقلانی است. علم روان‌شناسی، هوش را به طور کلی، نوعی ویژگی شخصیتی متفاوت از خلاقیت، شخصیت و یا عقل می‌داند (گاردنر، ۱۹۹۵). بهرحال، آنچه از بررسی ادبیات موجود، بدست می‌آید، مؤید این واقعیت است که نگاه امروز به مقوله هوش، باید نگاهی کاملاً متفاوت از گذشته باشد. امروز دیگر، تأکید اصلی بر ضریب هوش عقلانی نیست، بلکه هوشهای دیگری نیز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (وانامیکر، ۲۰۰۵ ).

۲-۴  هوش فرهنگی:

۲-۴-۱ تعاریف، مفاهیم و ضرورت هوش فرهنگی:

گرچه بهره هوشی از سال های دور مورد توجه روانشناسان قرار داشته و آزمون های بسیاری برای سنجش و تقویت آن ارائه گردیده است، اما ابعاد جدید هوش مانند هوش عاطفی و هوش فرهنگی تنها در سالهای اخیر مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند (نائیجی و عباسعلی زاده، ۱۳۸۶). همراه با روند جهانی شدن، عبارات گوناگونی مانند شایستگی بین فرهنگی  و یا شایستگی های جهانی در طول چندین سال، برای نام گذاری توانایی و مهارت افراد برای سازگاری و انجام وظیفه به طور اثربخش در فرهنگ های مختلف، مورد استعمال بود. اما مفهوم هوش فرهنگی، به عنوان نوعی خاص از هوش، برای اولین بار توسط ارلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد و به عنوان تئوری جدیدی در دنیای مدیریت و روان شناسی سازمانی پدیدار گشت. بعدها کنسرسیومی از اساتید آمریکا و انگلیس وآسیا، هوش فرهنگی را ارزیابی سیستماتیک ظرفیت فرد برای رویارویی با افرادی از فرهنگ های متفاوت تعریف کردند (بنتن و لینچ ،۲۰۰۹)

مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ (۲۰۰۳)از محققین دانشکده کسب و کارلندن مطرح شد. ارلی و انگ اولین تئوری هوش فرهنگی را با انتشارکتاب “هوش فرهنگی، تعاملات فردی بین فرهنگی ” در سال ۲۰۰۳ توسعه دادند. این دو، هوش فرهنگی را این گونه تعریف کردند:

توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیت آمیز با محیطهای فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است. آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علایم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان ازآنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چهارچوب شناختی مشترک تدوین کند، ولو اینکه این چهارچوب فاقد درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی باشد. تدوین چنین چهارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند. در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتیط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی  میدانند(پترسون ، ۲۰۰۴)

انگ و داین(۲۰۰۸) در مقاله خود با عنوان” مفهوم هوش فرهنگی” تأکید می کنند که این مفهوم منعکس کننده توانمندی فردی برای عمل و مدیریت اثربخش در مجموعه های به لحاظ فرهنگی متنوع تعریف می شود. تعریف این دو از هوش فرهنگی در پاسخ به این پرسش بوده است که در نظامی که فضای سازمانی و کاری آن به شدت تحت تأثیر جهانی شدن قرار گرفته است این ضرورت وجود دارد تا درک کنیم چرا برخی از افراد در موقعیت های به لحاظ فرهنگی متنوع به گونه اثربخش تری عمل می کنند و در پاسخ به چنین پرسشی است که آنها بحث هوش فرهنگی را مطرح می کنند.

ارلی و موساکوفسکی(۲۰۰۴)  دو نوع عمده هوش فرهنگی را ارائه کردند:

• هوش فرهنگی سازمانی برای سازمانها
• هوش فرهنگی نژادی و جغرافیایی جهت آگاهی ا ز فرهنگ کشور( لوگو،۲۰۰۷)

هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (پیترسون، ۲۰۰۴)

هوش فرهنگی مشتمل بر سه جزء است: ۱- بعد شناختی  ۲- بعد فیزیکی و ۳- بعد احساسی یا انگیزشی (ارلی وموساکوفسکی، ۲۰۰۴).

دانشمندان مختلف برای تعریف هوش، تلاش های بسیاری کرده اند. از زمانی که پدیده ای به نام هوش توسط آلفرد بنیه (۱۹۰۵) در فرانسه به صورت عدد و رقم نمود کمی یافت و اصطلاح بهره هوشی توسط ترمن  (۱۹۱۶)معرفی شد نزدیک به یک قرن میگ ذرد. از آن زمان تاکنون بسیاری از روانشناسان تعاریف و طبقه بندی های مختلفی از هوش به دست داده و بر آن اساس به تهیۀابزارهایی پرداخته اند که مدعی سنجش این کیفیت ذهنی هستند (پاشا شریفی، ۱۳۷۷). به طورکلی هوش عبارت است از ظرفیت فرد برای تفکر، استدلال و حل مسئله به طور مولد و سازنده(قلی پور،۱۳۸۶) .

در سالهای اخیر در راستای توجه به هوش چندگانه، هوش عاطفی در مدیریت مورد تأکید قرارگرفته است(قلی پور،۱۳۸۶) . گلمن (۱۹۹۸) مفهوم هوش هیجانی را به عنوان توانایی کنترل احساسات خود و دیگران، تمایز بین آنها و استفاده از این اطلاعات برای هدایت تفکرات و اعمال اشخاص ارائه نمود. گلمن در مورد تأثیر ضریب هوشی معتقد است که بهره هوشی تعیین کننده پیشرفتهای علمی و موفقیتهای حرفه ای است ولی سهم آن در موفقیت تنها حدود۲۰ درصد است. تلاش برای شناسایی سایر عوامل مؤثر بر موفقیت حرفه ای موجب ورود واژه های هوش عاطفی(هیجانی) به ادبیات مدیریت شد؛ هرچند هنوز کسی به طور دقیق نمی توان د بگویدسهم هوش عاطفی در پیشرفت افراد چقدر است. اهمیت هوش عاطفی همزمان با بالا رفتن مدیران در سلسله مراتب سازمانی افزایش می یابد، چرا که اهمیت ارتباطات سازمانی زیاد می شود (گلمن،۱۹۹۸).

هوش عاطفی برخلاف هوش ریاضی - منطقی، قابل یادگیری است. اگر انسانها درباره احساسات وتجارب خود با هم بحث و گفتگو کنند، این امر به نوعی موجب یادگیری عاطفی آنها خواهد شد. البته یادگیری درباره عواطف بدین گونه نیست که چند تمرین خاص را انجام داد و نتیجۀ یادگیری را بلافاصله مشاهده کرد، بلکه نتیجۀ این نوع یادگیری در تعامل با افراد و در فعالیتهای گروهی نمایان خواهد شد. هوش فرهنگی در راستای هوش عاطفی و اجتماعی است. هوش عاطفی فرض می کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند، بنابراین برای تعامل با دیگران از روش های فرهنگی خوداستفاده می کنند؛ هوش فرهنگی جایی خودش را نشان میدهد که هوش عاطفی ناتوان است یعنی در جایی که با افرادی در محیط های ناآشنا سروکار داریم (ارلی و موساکوفسکی، ۲۰۰۴ ).

“هوش فرهنگی” توانایی بروز عکس العمل موثر در برابر اهالی فرهنگ های بیگانه است که مانند هوش اجتماعی و هیجانی از سطوح مختلف برخوردار است. هوش فرهنگی این امکان را به افراد می دهد تا از طریق دانش و دقت عمل، تفاوت های فرهنگی را دریابند و در برخورد با دیگر فرهنگها رفتار درستی در پیش گیرند. مدیری که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار است با کمک تجربه های خویش، رفتاری را بروز می دهد که دقیقا مناسب با شرایط موجود باشد. یکی ازصاحبنظران این حوزه این توانایی را “ماتریس ذهنی مدیران” نامیده است. به عبارتی هوش فرهنگی به افراد کمک می کند تا در زمینه هایی چون: برقراری ارتباطات، اجرای مذاکرات، مدیریت مسیر مشاغل بین المللی و نحوی رهبری و انگیزش اهالی دیگر فرهنگها اثربخشتر عمل کنند. تا به امروز نیاز چندانی به مهارت های میان فرهنگی و یا هوش فرهنگی احساس نمی شده است. اما اکنون هوش فرهنگی نه تنها مدیران در درک بهتر مردم جهان، بلکه مربی همه افراد در زندگی وکسب و کار در دنیایی است که دیگر مرزهای مشخص و تعیین شده ای ندارد.هر چه دنیا از لحاظ اقتصادی منسجم تر می شود  تمایزات فرهنگی بیشتر خودنمایی می کنند. سواد فرهنگی(توانایی ارزش گذاری و استفاده از تمایزات فرهنگی) کلید سواد جهانی است.  قابلیت هوش فرهنگی راهی نظام یافته و مجموع های از فنون است که به مدیران کمک می کند تا در مواجهه با هر فرهنگی به طور موثر فعالیت کنند (آفرمن و فن ، ۲۰۰۲ ).

این مهارت به مدیران کمک می کند تا حساسیت های فرهنگی خود را افزایش دهند. حساسیت فرهنگی به نگاه ژرف مدیرو ارزیابی و تفسیر و درک تفاوتهای فرهنگی دلالت دارد. این عبارت به معنی درک تفاوت های فرهنگی است نه قضاوت درباره خوب یا بد بودن آنها به عبارت بهتر مدیر جهانی بایستی تفاوتها رادرک کند و آمادگی پذیرش تفاوتها را داشته باشد. پس هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیطهای کاری متنوع دارد. برخی از جنبه های آشکار فرهنگ عبارتند از:  هنر، موسیقی، سبک رفتاری که شبیه بخشهای چالش برانگیز فرهنگ، پنهان است کسی که دارای هوش فرهنگی بالایی است می تواند از شباهتها به نحو صحیح استفاده نمود، و تفاوتها را در راستای موفقیتها بکار گیرد. این افراد قادرند به آسانی اختلاف ها را رفع نموده و نوعی سینرژی (هم افزایی) فرهنگی را به وجود آورند. این سینرژی نوعی هم افزایی برای حل مسایل، کسب دیدگاه های نوین و افزایش علاقه مندی ها و متنوعات مختلف در درون فضای کاری میباشد(انگ و ریو، ۲۰۰۵)

هسته اصلی تشکیل دهنده هوش فرهنگی توانمندی افراد یا گروه های اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروه های اجتماعی با فرهنگ متفاوت است. تعریف دیگری از هوش فرهنگی عبارت است از: توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراثهای فرهنگی ، آداب و رسوم و ارزشهای گوناگون و رفتار موثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت. ارلی و انگ، هم چنین، هوش فرهنگی را به عنوان قابلیت فرد برای سازگاری موثر با قالبهای نوین فرهنگی تعریف کرده و ساختار این مفهوم را به انواع دیگر هوش، از جمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط می دانند(هریس و لی یونس،۲۰۰۴)

هوش فرهنگی درک ظاهر و باطن افراد از نظر فکری و عملی است. همچنین چارچوب و زبانی را در اختیار ما قرار می دهد که تفاوت ها را درک کرده و روی آنها سرمایه گذاری کنیم نه اینکه آنها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم (پالم و همکاران،۲۰۰۷). فردی که دارای هوش فرهنگی بالاست توانایی یادگیری در محیط فرهنگی جدید را دارد و از رویارویی با فرهنگ های جدید لذت می برد (دنگ و جیبسون،۲۰۰۸).

[۱] Linnenlueke  &  Griffiths

[۲] Hisrich& Grant

[۳] Gardner

[۴] Wannamaker

[۵] Benton &  Lynch

[۶] Earley & Ang

[۷] Cultural Intelligence, Individual Interactions across Cultures

[۸] Peterson

[۹] Ang & Dyne

[۱۰] Lugo

[۱۱] Alfered Bineh

[۱۲] Termen

[۱۳] Emotional Intelligence

[۱۴] Gelman

۳ Earley & Mosakowski

[۱۶] Offermaln & Phan

[۱۷] Ang & Rue

[۱۸] Harris&  Lievence