رابطه هوش فرهنگی با انواع هوش

یکی از تواناییها در رفتار هیجانی، جلوگیری از بروز واکنشهای هیجانی است که از آموزههای بشری محسوب می شوند. این هیجانات ششگانه عبارتند از شادی، غم، تعجب، ترس، خشم و نفرت. درون فضای حاکم بر کشور یا در جو غالب یک خرده فرهنگ ملی، برداشت مشابه ی از معنی ومفهوم هر یک از این احساسات به چشم می خورد؛ اما هنگام عبور از مرزهای فرهنگی و جغرافیایی ترجمه بسیاری از هیجانات و ایجاد اشارات(گفتاری و غیرگفتاری) مربوط به آن، به سهولت امکان پذیر نیست (الن و هیگینس ۲۰۰۵). علائم هیجانی در گذر از فرهنگهای مختلف دگرگون می شوند و چون امکان عبور هوش هیجانی از مرزهای فرهنگی وجود ندارد باید برای دستیابی هوش هیجانی، هوش فرهنگی کارآمد داشت. در این جاست که اهمیت هوش فرهنگی آشکار می شود. هوش فرهنگی این امکان را به مدیران میدهد که رفتارهای هیجانی را در عرصه فرهنگهای مختلف تفسیر کنند و عکس العمل عاطفی مناسبی را بر اساس هنجارهای فرهنگی خاص هر جامعه بروز دهند و در عرصه رقابت با دیگر مدیران، گوی سبقت را بربایند (بنت،۲۰۰۳ ).

در واقع هوش فرهنگی پاسخ به این پرسش است که چرا برخی از افراد با هوش با شخصیتها و توانایی های اجتماعی خوب در عین برخورداری از بلوغ حسی، هنوز در مسئله سازگاری صحیح با یک بافت فرهنگی جدید با مشکل مواجه هستند. بنا بر نظر ارلی و انگ، هوش فرهنگی با هوش هیجانی و اجتماعی تفاوت دارد. هوش فرهنگی افرادرا تشویق می کند که با تغییر بستر فرهنگی، با تکیه بر قابلیت‌های خویش، الگوهای جدید تعاملات اجتماعی را فرا بگیرند و واکنشهای رفتاری صحیحی در الگوهای فرهنگی جدید از خود نشان دهند (ارلی و انگ، ۲۰۰۳).

تصویر توضیحی برای هوش هیجانی

۲-۴-۸ رشد هوش فرهنگی مدیران:

نتایج تحقیقات روبرت هاوس و همکارانش در پروژه گلوب (۲۰۰۲) نشان داد رفتار مدیران موفق در بسترهای فرهنگی گوناگون متفاوت است. بنابراین به منظور هدایت موفقیت آمیز سازمانها در قرن بیستویکم مدیران جهانی نیاز به درک واگرایی فرهنگی، قومی و منطقهای محیط کاری خویش و تمایز فرهنگی جمعیت فرافرهنگی کارمان خویش در سطح دنیا دارند. هم اینک لزوم تناسب رفتارمدیران با تمایز فرهنگی محاط در بستر فرهنگ جهانی هر چه بیشتر احساس شود. بنا به نظر این پژوهشگران هوش فرهنگی کلید هوش تجاری و رمز موفقیت صنعت بیمه در بازارهای خارجی است. آنها برای روشن نمودن موضوع به مقایسه بازار هلند و آلمان می پردازند. تحلیل آنها شامل لیستی از اطلاعات عمومی راجع به فرهنگ( مثل ارزشها، اخلاق کاری، تنوع فرهنگی و پروتکل های تجاری) و عوامل خاص صنعتی( مانند نرخ رشد، سطح رقابت و دخالت نسبی دولت) است.

مفسر صنعت کامپیوتر، آندرو هولمز (۲۰۰۲) راجع به نقش مدیران پروژه های تکنولوژی اطلاعات می نویسد ” هوش فرهنگی مهارت نوینی است برای مدیریت کارآمد پروژه های تکنولوژی اطلاعات وایجاد تغییر موثر در مکانها و سازمانهای ناهمگون. فقر هوش فرهنگی نتیجهای جز ساخت گونه های نمایی بیحاصل ، اختلافات بیمورد، معطلی و دست آخر شکست مدیری در بر ندارد".

۲-۴-۹ ارزیابی هوش فرهنگی:

روش های ارزیابی هوش فرهنگی که توسط این و هیجن(۲۰۰۴) ارائه شد به شرح زیر می باشد:

روش های ایفای نقش
مراکز ارزیابی رفتاری
مقیاس های خود نظارتی
آزمون سنجش شوک فرهنگی
آزمون ارتباطات بین فرهنگی

ارلی و موساکفسکی(۲۰۰۴) معیار خود امتیازی افتراقی را برای این منظور ارائه کردند که شامل سه بخش شناختی، فیزیکی و احساسی می باشد. هوش فرهنگی را می توان به طرق مختلف در مدیران جهانی تقویت نمود که می توان به دوره های رسمی جهت آموزش مدیران در راستای آشنایی با فرهنگ های مختلف اشاره کرد.

۲-۴-۱۰ نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان:

برای نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان، می توان اقداماتی را انجام داد:

- هوش فرهنگی به عنوان ملاک انتخاب در استخدام به کار برده شود: نباید انتظار داشت که تعداد زیادی از افراد را بتوان یافت که بهره بالایی از هوش فرهنگی را داشته باشند.
- شناسایی و انتخاب افراد مناسب، اولین وظیفه اساسی مدیریت منابع انسانی در محیط بین المللی و در میان تفاوتها و ناهمگونیهای فرهنگی است. ویژگیهایی که می توان ند در انتخاب درست نیروها موثر باشند عبارتند از: ( دیلیر، ۲۰۰۶)

عکس مرتبط با منابع انسانی