مافوق ها در دسترس اند.مافوق ها در دسترس نیستند.استفاده از قدرت باید مشروع باشد و
خوب یا بدبودن آن تابع قضاوت افراد است.قدرت یک واقعیت اساسی جامعه است که
خوب یا بد بودنش از قبل مشخص است: بحث
مشروعیت آن قابل طرح نیست.همه باید از حقوق مساوی برخوردار باشند.صاحبان قدرت مشمول برخورداری از امتیازات ویژه اند.صاحبان قدرت باید تلاش کنند تا نسبت به آنچه در واقعیت هستند، ضعیف تر به نظر آیند.صاحبان قدرت باید تا حد ممکن قدرت خود
را به رخ دیگران بکشند و پرقدرت به نظر آیند.سیستم باید مورد انتقاد قرار گیرد.افراد مادون باید سرزنش شوند.برای تغییر یک سیستم اجتماعی باید قدرت مجدداً توزیع شود.

برای تغییر یک سیستم اجتماعی باید صاحبان قدرت
را از جایگاه قدرت به زیر کشید.افراد در سطوح مختلف قدرت، کمتر احساس تهدید می کنند و برای اعتماد به دیگران آمادگی بیشتری دارند.سایر افراد تهدیدی بالقوه برای قدرت فردند
و بندرت به آن ها اعتماد می شود.توافق نهایی بین قدرتمندان و ضعفا وجود دارد.تعارض پنهانی بین قدرتمندان و ضعفا وجود دارد.توافق های بین قدرتمندان و ضعفا می تواند براساس همکاری و اشتراک مساعی استوار باشد.تحقق همکاری بین ضعفا به خاطر هنجار
بی اعتقادی به قدرت مردم دشوار است.

جدول(۲-۳)ویژگیهای جوامع با فاصله قدرت کم-زیاد
در تحقیق دیگری که توسط مرکین[۶۳] (۲۰۰۶) تحت عنوان “فاصله قدرت و استراتژیهای نیروی کار” انجام شد، محقق به بررسی این موضوع پرداخت که چگونه گروه های فرهنگی در پاسخ به استراتژیهای کاری متفاوت هستند. پاسخدهندگان از شش کشور- ژاپن، هونک هونگ، اسرائیل، شیلی، سوئد، و آمریکا- انتخاب شدند. نتایج رگرسیون چندمتغیره نشان داد که افراد دارای سطوح کم فاصله قدرت از استراتژیهای ارتباطی، همکاری و همدلی برای برخورد با نیروهای تهدیدکننده کار نسبت به دیگر شرکتکنندگان استفاده میکنند. نتایج بدست آمده در این تحقیق مطابق با نظریه هافستد بوده و این تحقیق از ابعاد فرهنگی و نظرات هافستد حمایت میکند (مرکین، ۲۰۰۶).
استنتاج از پیشینه و بیان الگوی نظری
تحقیقات فرای (۲۰۰۳)و جورکی وایز و گیاکالون،(۲۰۰۶) که در ارتباط با موضوع رهبری معنوی و فاصله قدرت در سازمانهای صنعتی و آموزشی انجام شده است همگی گویای نقش مهم و تأثیرگذار این دو متغیر بر ایجاد شرایط مناسب، به منظور تغییر و تحول در سازمانها میباشند. بسیاری از سازمانها به این مطلب پیبردهاند که معنویت در محل کار یک عنصر ضروری برای موفقیتهای سازمانی بوده و تنها سازمانهایی میتوانند به مزیتهایی همچون تعهد و انگیزه بالا در کارکنان دست یابند که معنویت تبدیل به جزء جدانشدنی آنها شده باشد. اکنون، زمان فهم بهتر و مناسب برای بررسی و گسترش سبک رهبری معنوی میباشد. چرا که این سبک رهبری معنوی است که همه انرژیهای موجود در سازمان را متعهد به دستیابی به آرمان مورد نظر سازمان میکند. رهبران سازمانی که در خط مقدم ایجاد چنین شرایطی در سازمانها هستند باید بتوانند به منظور ارتقای اثربخشی و عملکرد سازمان و همچنین ایجاد رضایت شغلی و خانوادگی برای کارکنان، ضمن آشنایی با جدیدترین تحقیقات و مفاهیم مرتبط با حوزه کاری خود، در جهت پیادهسازی این یافتهها تلاش نمایند. با توجه به گرایشهای معنویت گرایانه در جامعه ایران، از آنجا که تحقیقات مبین تأثیر سبک رهبری معنوی در اثربخشی سازمانی است، رهبران سازمانهای آموزشی و به ویژه مؤسسات آموزش عالی نباید از به کارگیری این سبک رهبری غفلت نمایند.
علاوه بر اهمیت توجه به سبک رهبری معنوی، استقرار فرهنگ و نظامهایی که افراد درگیر در سازمان بتوانند از حداکثر استعدادها و توانایی های خود بهره گیرند از عوامل مهم در موفقیت سازمانها به شمار میآید (ایرانزاده،۱۳۷۷). تحقیقات مبین آن است که فرهنگ سازمانی از طریق رهبری میتواند شکل گرفته و گسترش یابد. برای به دست آوردن یک دیدگاه جدید و کاملتر از تأثیرات رهبری و اعمال وی و همچنین فرهنگ و اجزای آن، بررسی رابطه رهبری و اجزای فرهنگ یک امر الزامی به شمار میآید (اسوتلانا و جورکلند[۶۴]، ۲۰۰۹).
الگوی نظری بر این فرضیه مبتنی است که با در نظر گرفتن میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از اجزاء فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر سبک رهبری مدیران میتوان قائل به وجود رابطه همبستگی میان این دو متغیر بود. بنابراین میتوان با بررسی وضعیت فاصله قدرت و سبک رهبری معنوی، رابطه میان دو متغیر را مورد بررسی قرار داد.
فصل سوم
روش اجرا
روش تحقیق
جامعه مورد مطالعه
معرفی نمونه تحقیق