فهرست مطالب

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………….3

1-1 بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………….4

1-2 مسئله تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………6

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ………………………………………………………………………………………………7

1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….8

1-5 چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….9

1-6 مدل تحلیلی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..10

1-7 سؤالات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………11

1-8 فرضیه ­های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..11

1-9 قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………12

1-10 تعریف مفهومی متغیرها ……………………………………………………………………………………………………..12

1-11 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………………..15

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: مدیریت دانش …………………………………………………………………………………20

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………..21

2-1 مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………………………………….22

2-1-1 تاریخچه مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………………22

2-1-2 سلسله مراتب دانش …………………………………………………………………………………………………………23

2-1-3 مفاهیم ……………………………………………………………………………………………………………………………23

2-1-3-1 داده ………………………………………………………………………………………………………………………..23

2-1-3-2 اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………24

2-1-3-3 دانش ……………………………………………………………………………………………………………………..25

2-1-3-4 خرد ……………………………………………………………………………………………………………………….25

2-1-4 ارتباط بین داده، اطلاعات و دانش ……………………………………………………………………………………..26

2-1-5 سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ………………………………………………………………….27

2-1-6 سلسله مراتب دانش (هرم دانش) ………………………………………………………………………………………27

2-1-7 انواع دانش ……………………………………………………………………………………………………………………..29

2-1-7-1 دانش نهفته (ضمنی) …………………………………………………………………………………………………29

2-1-7-2 دانش صریح (آشکار) ……………………………………………………………………………………………….29

2-1-7-3 دانش فردی …………………………………………………………………………………………………………….30

2-1-7-4 دانش جمعی …………………………………………………………………………………………………………..30

2-1-8 مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………………………..33

2-1-8-1 تعاریف ………………………………………………………………………………………………………………….33

2-1-8-2 مفهوم مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………….35

2-1-8-3 اهمیت بکارگیری مدیریت دانش ……………………………………………………………………………….35

2-1-9 اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان های دولتی ………………………………………………………..36

2-1-10 مزایای مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………………….38

2-1-11 چرا باید از مدیریت دانش بهره جست؟ ……………………………………………………………………………39

2-1-12 مشکلات نبود مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………….40

2-1-13 موانع مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………………41

2-1-14 نظام مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………………….42

2-1-14-1 تعاریف ………………………………………………………………………………………………………………..42

2-1-14-2 مزایای به­ کارگیری نظام مدیریت دانش …………………………………………………………………….43

2-1-14-3 رویکردهای نظام مدیریت دانش ……………………………………………………………………………..43

2-1-14-4 اجزاء و عناصر نظام مدیریت دانش …………………………………………………………………………45

2-1-15 مدل­ها و نگرش­های مدیریت دانش ………………………………………………………………………………..46

2-1-15-1 مدل عمومی دانش در سازمان ………………………………………………………………………………..46

2-1-15-2 مدل ادل و گراسیون ……………………………………………………………………………………………..48

2-1-15-3 مدل بویسوت ………………………………………………………………………………………………………49

2-1-15-4 مدل نوناکا ……………………………………………………………………………………………………………50

2-1-15-5 مدل نوناکا و تاکوچی ……………………………………………………………………………………………..52

2-1-15-6 مدل چو ……………………………………………………………………………………………………………….53

2-1-15-7 مدل استیوهالس …………………………………………………………………………………………………….54

2-1-15-8 مدل پیتر گوتشاک ………………………………………………………………………………………………….55

2-1-15-9 مدل بهات (Bhatt) ………………………………………………………………………………………………56

2-1-15-10 مدل هیسینگ ………………………………………………………………………………………………………58

2-1-15-11 مدل هفت سی …………………………………………………………………………………………………….59

2-1-15-12 مدل سوناسی و سوری …………………………………………………………………………………………60

2-1- 16 کارکنان دانش مدار ……………………………………………………………………………………………………….60

2-1-17 منابع مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………………….61

2-1-18 قابلیت فرایند مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………..62

2-1-19 موفقیت بهره­ گیری از مدیریت دانش ……………………………………………………………………………….63

2-1-20 نگرش صاحب نظران در مورد عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش …………………………………65

بخش دوم: عملکرد کارکنان ……………………………………………………………………………..67

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………68

2-2 عملکرد کارکنان ………………………………………………………………………………………………………………….69

2-2-1 مفهوم عملکرد ………………………………………………………………………………………………………………..69

2-2-2 عملکرد و شاخص ­های بهبود آن ……………………………………………………………………………………….69

2-2-2-1 استراتژی­ های بهبود عملکرد ……………………………………………………………………………………..69

2-2-2-2 آموزش …………………………………………………………………………………………………………………71

2-2-2-3 رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………….72

2-2-2-4 ترک خدمت یا تمایل به ترک خدمت در کارکنان ……………………………………………………….73

 

2-2-2-5 تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………73

2-2-3 عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان ……………………………………………………………………………74

2-2-3-1 عوامل عملکردی………………………………………………………………………………………………………75

2-2-4 سیستم عملکرد فردی ………………………………………………………………………………………………………76

2-2-5 استفاده از مدل (ACHIEVE) ………………………………………………………………………………………..77

2-2-6 مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد ………………………………………………………………………………………78

2-2-7 آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………….79

2-2-8 اهمیت و ارزیابی مدیریت عملکرد …………………………………………………………………………………….80

2-2-9 هدف مدیریت عملکرد …………………………………………………………………………………………………….82

2-2-10 نحوه ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد ………………………………………………………….83

2-2-11 شاخص ­های ارزیابی عملکرد سازمان­ها …………………………………………………………………………….83

 

بخش سوم: پیشینه تحقیق …………………………………………………………………………………85

2-3 بررسی مطالعات و تحقیقات صورت گرفته پیرامون موضوع ……………………………………………………..86

2-3-1 پژوهش­های صورت گرفته خارج از کشور ……………………………………………………………………..86

2-3-2 پژوهش­های انجام گرفته داخل کشور ……………………………………………………………………………..87

بخش چهارم: معرفی سازمان محل انجام تحقیق ……………………………………………………………………..89

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

3-1 روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….93

3-2 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………………93

3-3 روش و ابزار گردآوری داده ­ها ……………………………………………………………………………………………….94

3-4 اعتبار و روایی ابزار جمع­آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………..95

3-5 روش تجزیه و تحلیل داده ­های آماری …………………………………………………………………………………….97

3-6 مدل عملیاتی متغیر مستقل ……………………………………………………………………………………………………98

3-7 مدل عملیاتی متغیر وابسته ……………………………………………………………………………………………………99

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………..101

4-1 آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………..102

4-1-1 جنسیت …………………………………………………………………………………………………………………….102

4-1-2 وضعیت تأهل …………………………………………………………………………………………………………….103

4-1-3 میزان تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………104

4-1-4 گروه های سنی …………………………………………………………………………………………………………..105

4-1-5 سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………………….106

4-2 آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………………………….107

4-2-1 بررسی توصیفی متغیرها ……………………………………………………………………………….107

4-3 تجزیه و تحلیل فرضیه ­های تحقیق ………………………………………………………………………………………..108

4-3-1 آزمون نرمال بودن داده ­های بدست آمده برای متغیرهای تحقیق …………………………………………….108

4-3-2 آزمون فرضیه ­های فرعی ………………………………………………………………………………………………….108

آزمون فرضیه 1 ………………………………………………………………………………………………………………………108

آزمون فرضیه 2 ………………………………………………………………………………………………………………………110

آزمون فرضیه 3 ………………………………………………………………………………………………………………………111

آزمون فرضیه 4 ………………………………………………………………………………………………………………………113

4-3-3 آزمون فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………..114

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادها

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………117

5-1 نتیجه ­گیری ………………………………………………………………………………………………………………………..117

5-1-1 آزمون فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………..117

آزمون فرضیه فرعی اول ………………………………………………………………………………………………………….117

آزمون فرضیه فرعی دوم …………………………………………………………………………………………………………117

آزمون فرضیه فرعی سوم ………………………………………………………………………………………………………..118

آزمون فرضیه فرعی چهارم ……………………………………………………………………………………………………..118

5-2 نتیجه ­گیری کلی و بحث ……………………………………………………………………………………………………..118

5-3 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………………………..119

5-4 پیشنهاد برای مطالعات محققان آینده…………………………………………………………………………………….121

5-5 محدودیت­های تحقیق  ……………………………………………………………………………………………………….121

منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………………………………………123

پیوست­ها …………………………………………………………………………………………………………………………………133

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1-1: تاریخچه مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………23

جدول 2-1-2: ویژگی دانش ضمنی و صریح …………………………………………………………………………………30

جدول 2-1-3: تفاوت دو رویکرد شخصی­سازی و کدبندی ……………………………………………………………..45

جدول 2-1-4: مدل SECI: تعامل دانش نهفته و دانش صریح …………………………………………………………50

جدول 2-1-5: هدف و منابع مدیریت دانش …………………………………………………………………………………..61

جدول 2-1-6: عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه صاحب­نظران مختلف ………………………..65

جدول 3-1: تقسیم بندی سؤالات پرسشنامه ……………………………………………………………………………………95

جدول 3-1-1: جدول امتیازات لیکرت ………………………………………………………………………………………….95

جدول 3-2: آزمون پایایی سؤالات مربوط به پرسشنامه مدیریت دانش ……………………………………………….96

جدول 3-3: آزمون پایایی سؤالات مربوط به پرسشنامه عملکرد کارکنان …………………………………………….96

جدول 4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان …………………………………………………………102

جدول 4-2: توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ………………………………………………..103

جدول 4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ……………………………………………..104

جدول 4-4: توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان ……………………………………………………………….105

جدول 4-5: توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان ………………………………………………….106

جدول 4-6: میانگین امتیاز کسب شده برای مؤلفه های مدیریت دانش …………………………………………….107

جدول 4-7: میانگین امتیاز کسب شده برای عملکرد سازمانی کارکنان ……………………………………………..107

جدول 4-8: آزمون کلموگروف- اسمیرنف ………………………………………………………………………………….108

جدول 4-9: همبستگی پیرسون اجتماعی نمودن دانش و عملکردکارکنان ………………………………………..109

جدول 4-10: آزمون ANOVA مربوط به اجتماعی نمودن دانش و عملکرد کارکنان ………………………109

جدول 4-11: ضریب همبستگی پیرسون بیرونی سازی دانش و عملکردکارکنان …………………………….110

جدول4-12: آزمون ANOVA مربوط به بیرونی سازی دانش و عملکرد کارکنان ……………………………111

جدول 4-13: ضریب همبستگی پیرسون برای ترکیب دانش و عملکرد کارکنان ………………………………..111

جدول 4-14: آزمون ANOVA مربوط به ترکیب دانش و عملکرد کارکنان …………………………………..112

جدول 4-15: ضریب همبستگی پیرسون برای درونی سازی دانش و عملکرد کارکنان ……………………….113

جدول 4-16: آزمون ANOVA مربوط به درونی سازی دانش و عملکرد کارکنان ………………………….113

جدول 4-17: ضریب همبستگی پیرسون برای مدیریت دانش و عملکرد کارکنان ……………………………..114

جدول 4-18: آزمون ANOVA مربروط به مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ………………………………115

جدول 5-1: اولویت ابعاد تأثیرگذار مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ……………………………………………119

 

فهرست نمودارها

نمودار1-1: مدل تحلیلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………….10

نمودار 2-1-1 فرایند تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ………………………………………………………………..27

نمودار 2-1-2 سلسله مراتب دانش ……………………………………………………………………………………………….28

نمودار 2-1-3: مدل عمومی دانش در سازمان …………………………………………………………………………………47

نمودار 2-1-4: مدل بویسوت: روابط داده، اطلاعات و دانش …………………………………………………………….50

نمودار 2-1-5: مدل فرایندی مدیریت دانش ………………………………………………………………………………….50

نمودار 2-1-6: مدل مبتنی بر فرایندهای دانش استیو هالس ………………………………………………………………54

نمودار 2-1-7: مراحل مدیریت دانش از دیدگاه پیتر گوتشاک ………………………………………………………….56

نمودار 2-2-1 سیستم عملکرد فردی ……………………………………………………………………………………………..76

نمودار 4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان …………………………………………………………102

نمودار 4-2: توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ………………………………………………..103

نمودار 4-3:توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان ……………………………………………..104

نمودار 4-4: توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان ………………………………………………………………105

نمودار4-5: توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان …………………………………………………..106

 

فهرست اشکال

شکل 2-1-1 هرم دانش ………………………………………………………………………………………………………………26

شکل 2-1-2 روابط مفاهیم داده، اطلاعات و دانش ………………………………………………………………………….27

شکل 2-1-3: مدل تعامل دانش صریح و ضمنی نوناکا …………………………………………………………………….31

شکل 2-1-4: مدل مبتنی بر فرایندها و فراهم کننده‌های مدیریت دانش ……………………………………………..49

شکل 2-1-5: مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی …………………………………………………………………………53

شکل 2-1-6: راهبرد مدیریت دانش از دیدگاه بهات ……………………………………………………………………….57

شکل 2-1-7: اجزاء مدل هفت سی ……………………………………………………………………………………………….59

شکل 2-1-8: زیر سیستم‌های مدیریت دانش ………………………………………………………………………………….60

 

 

 

 

چکیده

هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی – کاربردی شهرستان میاندوآب می­باشد. برای این منظور مدیریت دانش بر اساس نظریه نوناکا و تاکوچی در چهار بعد؛ اجتماعی­نمودن دانش سازمانی، بیرونی­سازی دانش سازمانی، پیوند و ترکیب دانش سازمانی، درونی­سازی دانش سازمانی تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی تنظیم شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان (رسمی، پیمانی، قرارداد کار مشخص) مركز آموزش علمی– كاربردی شهرستان میاندوآب می‌باشد که تعداد آنها 63 نفر می­باشد و با توجه به محدود بودن جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید یعنی از روش سرشماری استفاده شده است. ابزار جمع­آوری اطلاعات در تحقیق حاضر پرسشنامه استاندارد بر اساس مؤلفه­ های مدیریت دانش جهت سنجش مدیریت دانش و پرسشنامه ACHIEVEمربوط به هرسی و گلداسمیت برای سنجش عملکرد کارکنان بوده است. پایایی پرسشنامه ­ها با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ برای مدیریت دانش 873/0 و برای عملکرد کارکنان 921/0 و روایی ابزار با روش محتوایی مورد تأیید قرار گرفته­اند. که پس از سنجش روایی و پایایی آن، در اختیار جامعه آماری قرار گرفت. پس از جمع­آوری پرسشنامه ­ها، اطلاعات حاصل از آن با بهره گرفتن از روش­های آماری توصیفی تلخیص و طبقه ­بندی شد و برای آزمون فرضیه ­های تحقیق از روش های آماری استنباطی کلموگروف- اسمیرنوف و ضریب همبستگی پیرسون وANOVAبا بهره گرفتن از نرم­افزارSPSSاستفاده شد.نتایج حاصل بیانگر آن است که مدیریت دانش و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی – کاربردی شهرستان میاندوآب تأثیر دارد.

 

واژگان کلیدی: مدیریت دانش،عملکرد کارکنان، مدلACHIEVE

 

 

 

 

فصل اول   طرح  تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده‌اند و مفاهیم جدیدی همچون کاردانشی، نیروی دانشی، مدیریت دانش و سازمان‌های دانشی(سازمان‌های دانش مدار) ازتشدید این روند خبر می‌دهند. پیتر دراکر با به‌کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان داده است که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص داده باشند. سازمان دانشی به توانمندی‌هایی دست می‌یابد که قادر است از نیروی اندک، قدرتی عظیم بسازد(الوانی، 1380، 283). مدیریت دانش سازمانی، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت شرکت‌ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان‌ها، دانش موجود خود را اندازه گیری می‌کنند و به منزله سرمایه‌ی فکری و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت‌ها درگزارش‌های خود منعکس می‌سازند. این مؤسسات، استقرار مدیریت دانش در سازمان را، به عنوان بخشی از استراتژی سازمان ضروری می‌دانند(استیسی، 1389). بسیاری از صاحب‌نظران بر این باورند که دانش به عنوان مهم‌ترین منبع راهبردی، نقش و اهمیت فزاینده‌ای در موفقیت سازمان‌هاو ایجاد مزیت رقابتی پایدار ایفا خواهد کرد، به گونه‌ای که مدیریت اثر بخش دانش به چالش اصلی سازمان‌ها تبدیل خواهد شد(اسویبی 1996، اسپندر 1996، داونپورت 1998، دراکر 1993). تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل نوینی را برای سازمانها بهوجود آورده است. جریان بی پایان دانش، بازارها را در حالت تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمان‌ها را ملزم به تغییرات مستمر می‌کندو در خصوص تقلید نیز محدودیت‌های فراوانی را به وجود می‌آورد(از همین منظر نیز تأکید ویژه‌ای بر اقتصاد مبتنی بر دانش می‌شود) (اصیلی و دیگران، 1384). سیاستمداران نیز بر این باورند که نظام اقتصادی جهانی مرحله جدیدی را آغاز کرده است که از آن به عنوان «اقتصاد دانش» یاد می‌شود. تغییر سریع، مشخصهاصلی اقتصاد دانش است، تجارب پذیرفته شدة کسب و کار، حتی تجاربی که جهانی تلقی می‌شوندبهسرعت رنگ کهنگی به خود می‌گیرد. سازمان‌ها باید با افزایش، انتشار و گسترش داخلی این دانش به چرخه واقعی ایجاد دانش روی آورند و فراتر از آن، در سازوکارهای مؤثر برای حفظ، پردازش و بازیابی دانش را در سازمان ایجاد و تقویت نمایند(البرزی، 1384). دانش استراتژیک‌ترین منبع سازمانی و محوررقابت و حتی بقاء در محیط‌های غیر رقابتی محسوب می‌شود. به این دلیل لزوم مدیریت این منبع استراتژیک برای آن‌ ها مطرح شده است. استراتژی دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند که نیازهای فعلی و آتی خود را به دانش شناسایی نمایند و آگاهانه به مدیریت این دانش بپردازند(اخوان و حیدری، 1386). مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان سازمان و نیز پیاده­سازی، بازیابی و نگهداری دانش به عنواندارائی‌های سازمان است. به گفته پیتر دراکر، «راز موفقیت سازمان در قرن 21، همان مدیریت دانش است». بنابراین مدیریت سازمان‌هاباید با تکیه بر دانایی برتر، امکان اتخاذ تصمیمات معقول‌تر در موضوعات مهم و بهبودی عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. در واقع، مدیریت دانایی مقوله‌ایمهم‌تر از خود دانایی محسوب می‌شود که سازمانها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت‌های فردی و گروهی تبیین و روشن کند(طبرسا و اورمزدی، 1387).«لارنس پروساک» (در «تاونلی»، 1380) معتقد است شش الزام محیطی، سازمان‌ها را به سوی توجه به دانش می‌کشاند. نخست آن که جهان به سرعت در حال تغییر است، که این امر به معنای زوال سریع دانش و نیاز به خلق هر چه سریع‌تر دانش جدید می‌باشد. دانش باید آگاهانه مدیریت شود و اگر کارمندان به سرعت بیاموزند، سازمان خواهد توانست در وضعیت رقابتی به حیات خود ادامه دهد. دوم آن که، در تولیدات هوشمند مانند تولید شرکت‌های نرم افزاری، دانش به عنوان بخشی از تولید ارائه می‌گردد. چنین اطلاعاتی اگر قرار باشد ارزش تولیدی بیابد، باید روزآمد باشد. سوم آن که، جهانی شدن موجب ایجاد نظام‌های تولیدی توزیعی می‌گردد. بر این اساس هرچه اتکای سازمان بر اطلاعات خارج از سازمان بیشتر باشد، تلاش بیشتری در جهت تأمین دسترسی‌های مورد نیاز به دانش و اشاعه آن باید انجام گیرد. چهارم آن که، تغییر و تحول در سراسر سازمان در حال افزایش است. دانش و تجربه شغلی افراد طی دوره‌ای شکل می‌گیرد، اما امروزه مشاغل در سازمان‌هاتغییر می‌یابند و افراد مکرراً در شغل جابه­جا می‌شوند. همچنان که سرعت تغییر افزایش می‌یابد و افراد هم مکرراً شغل‌هایشان را تغییر می‌دهند، اطلاعات و دانش هم که معمولاً در شخص و فرایند خاصی متمرکز بود، به طور روزافزونی به وسیله گروه‌هایچندکاره[1]- در حالی که سریعاً خود را با نظام‌ها و محیط‌های متغیر هماهنگ می‌کنندو در فاصله‌های زمانی محدود ارائه می‌شود.