فهرست مطالب

فصل اول

کلیات تحقیق. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2  بیان مساله تحقیق : 2

1-3  سوال اصلی: 4

1-4  سوالات فرعی: 5

1-5  هدفهای تحقیق : 5

1-5-2  هدف های فرعی تحقیق. 5

1-6  اهمیت تحقیق. 6

1-7  چارچوب نظری تحقیق : 6

1-8  مدل تحقیق : 10

1-9  قلمرو تحقیق. 10

1-10  روش تحقیق. 11

1-11  جامعه آماری. 11

1-12  روش و ابزار گردآوری اطلاعات. 11

1-13  تعریف عملیاتی  و مفهومی واژه ها 12

1-13-1 وجدان کاری. 12

1-13-2  عملکرد شغلی. 12

1-13-3 کارکنان. 12

1-13-4  شرکت ملی نفت ایران. 12

فصل دوم

مبانی نظری و پژوهشی تحقیق. 13

2-1 مقدمه. 14

2-2  وجدان کاری. 14

2-2-1 مبانی نظری وجدان کاری. 14

2-2-2 معنی وجدان در زبان و فرهنگ فارسی. 14

2-2-3 معنی وجدان در زبان و فرهنگ لاتین. 15

2-2-4 وجدان از دید صاحبنظران. 15

2-2-5 معنا و تعریف وجدان کاری. 16

2-2-6 مفاهیم مشابه با وجدان کاری. 18

2-2-6-1 وجدان كاری و انضباط. 18

2-2-6-2 وجدان كاری و روحیه 18

2-2-6-3 وجدان كاری و كارایی. 18

2-2-6-4 وجدان كاری و انگیزش.. 18

2-2-6-5 وجدان كاری و تعهد 19

2-2-7 عوامل موثر بر وجدان کاری : 19

2-2-8 تقویت وجدان كاری. 20

2-2-8-1 ویژگی های انسانی فرد 20

2-2-8-2 ماهیت و نوع شغل. 21

2-2-9 شاخصها، نمایانگرها و معرفهای وجود و یا عدم وجود وجدان کاری. 23

2-2-9-1 شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم وجود وجدان کاری. 24

2-2-9-2 شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم ضعف وجدان کاری. 24

2-2-10 شاخص های وجدان کاری در این تحقیق. 26

2-2-10-1 شاخصهای بعد زمان. 26

2-2-10-2 شاخص بعد کمیت کار. 26

2-2-10-3 شاخصهای بعد کمیت کار. 26

2-2-10-4 شاخصهای بعد معنوی. 26

2-2-11 آثار و پیامدهای وجدان کاری. 26

2-2-12 وجدان کار در ایران. 30

2-3 عملکرد 31

2-3-1 تفاوت عملکرد با بهره وری. 32

2-3-2 تفاوت عملکرد با اثربخشی. 32

2-3-3 تفاوت عملکرد با کارایی. 32

2-3-4 عوامل تاثیر گذار بر عملکرد 33

2-3-5 تقویت عملکرد: 33

2-3-6 الگوهایی در مورد عملکرد منابع انسانی. 34

2-3-6-1-الگوی هرسی و گلداسمیت.. 34

2-3-6-2-الگوی موری اینسورث و نیول اسمیت.. 34

2-3-6-3-الگوی مدل امتیازات متوازن. 34

2-3-6-4 الگوی لینچ و گراس.. 34

2-3-6-5 الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان. 35

2-3-6-6 مدل اسکوانات و همکاران. 35

2-3-6-7 مدل عملکرد کارکنان آگونیوس.. 36

2-3-6-8 الگوی عملکرد کارکنان استیرز، بیگلی و پورتر. 37

2-4  پیشینه تحقیق. 38

2-4-1 مقدمه 38

فصل  سوم

روش تحقیق. 42

3-1 مقدمه. 43

3-2 روش تحقیق. 43

3-2-1 طبقه بندی تحقیق بر مبنای هدف.. 43

3-2-2 طبقه بندی تحقیق بر مبنای روش.. 43

3-3 فرضیات و مدل پیشنهادی تحقیق. 44

3-4 فرضیه اصلی تحقیق : 45

 

3-5 فرضیات فرعی تحقیق: 45

3-6 جامعه آماری. 46

3-7 روش نمونه گیری و حجم نمونه. 46

3-8 روش و ابزار گردآوری اطلاعات. 46

3-9  قلمرو تحقیق. 52

3-10 روش تجزیه و تحلیل داده ها 52

3-11 پایایی و روایی ابزار تحقیق. 52

3-11-1 تعیین پایایی(قابلیت اعتماد)  پرسشنامه 52

3-11-2 تعیین روایی (اعتبار) ابزار پرسشنامه 53

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها 54

4-1 مقدمه. 55

4-2 تحلیل توصیفی. 55

4-2-1 متغییر جنسیت.. 55

4-2-2 متغییر تاهل. 56

4-2-3 متغیر طبقه سنی. 58

4-2-4 متغیر سطح تحصیلات.. 59

4-2-5 متغیر سابقه کاری. 60

4-2-6 آمار توصیفی عملکرد: 61

4-2-7 آمار توصیفی وجدان کاری. 62

4-3 آمار استنباطی. 62

4-3-1 فرضیه فرعی اول: 64

4-3-2 فرضیه فرعی دوم 66

4-3-3 فرضیه فرعی سوم 69

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم 72

4-3-5 فرضیه فرعی پنجم 75

4-3-6 فرضیه فرعی ششم 77

4-3-7 فرضیه فرعی هفتم 80

4-3-8 فرضیه فرعی هشتم 81

4-3-9 فرضیه اصلی. 82

فصل پنجم

نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد 83

5-1 مقدمه. 84

5-2 بحث و ونتیجه گیری از فرضیات تحقیق. 84

5-2-1 فرضیه اصلی. 84

5-2-2 فرضیه های فرعی. 85

5-3  سایر نتایج. 88

5-4 ارائه پیشنهادات. 88

5-4-1 پیشنهادات برای سازمان مربوطه 88

5-4-2 پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 89

5-5 محدودیت های تحقیق. 89

5-5-1 محدودیت های علمی و متدولوژیک… 89

منابع و مآخذ: 91

منابع فارسی: 92

منابع انگلیسی: 95

Abstract.. 97

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول شماره (1-1)-شاخص های عملکرد شغلی برگرفته شده از الگوی استیرز، پورتر و بیگلی.. 8

جدول (3-1)شیوه امتیاز بندی.. 47

جدول(3-2) ویژگیهای وجدان کاری و سوالات.. 48

جدول (3-4) شاخص های ارزیابی عملکرد شغلی.. 49

جدول(3-5) شاخص های ارزیابی  وجدان کاری.. 49

جدول(4-1) توزیع جامعه آماری بر حسب موقعیت.. 56

جدول توزیع(4-2) جامعه آماری برحسب تاهل. 56

جدول(4-3) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر طبقه سنی.. 59

جدول (4-4) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر تحصیلات.. 60

جدول (4-5) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر سابقه کاری.. 60

جدول (4-6)محاسبات آماری عملکرد شغلی.. 61

جدول (4-7)آزمون کولموگروف-اسمیرنوف و شاپیرو-ویلک… 62

جدول (4-8) محاسبات همبستگی وجدان کاری – عملکرد شغلی.. 82

جدول (4-9) محاسبات رگرسیون وجدان کاری.. 83

جدول(5-1) وضعیت عملکرد در طیف نانلی.. 86

جدول(5-2)وضعیت وجدان کاری در طیف نانلی.. 87

جدول (5-3)ارتباط میزان وجدان کاری با سابقه خدمت.. 88
 

فهرست نمودارها

نمودار(2-2) نمایی از رابطه فرد، کار و مدیریت (هدایی، 84، ص43) 23

نمودار (4-1) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر جنسیت. 56

نمودار (4-2) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر تاهل. 57

نمودار (4-3) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر گروه سنی. 59

نمودار(4-4) توزیع جامعه آماری برحسب متغییر سطح تحصیلات. 60

نمودار(4-5) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر سابقه کاری. 61

 

 

فهرست شكلها

شكل (1-1) مدل مفهومی تحقیق. 10

شکل (2-1) عوامل تاثیر گذار بر وجدان کاری (دانشگر،78، ص 76) 20

شکل (2-3) نقش وجدان کاری در بهره وری و فقرزدایی (مشبکی، 1377، ص 282) 28

شکل(2-4) عوامل تاثیرگذار بر وجدان کاری وآثار و پیامد های آن (دانشگر، 78، ص86) 29

شکل (2-5) مدل عملکرد اسکوانات و همکاران. 36

شکل (2-6) مدل عملکرد آگونیوس.. 37

شکل (3-1) مدل مفهومی تحقیق. 45

شکل (4-6) نمودار هیستوگرام داده ها 63

شکل (4-7) نمودار توزیع داده ها 64

شکل(4-8) نمودار نرمالیتی داده ها 64

شکل(4-9)نمودار هیستوگرام فرضیه اول فرعی. 65

شکل (4-10) نمودار ارتباط دو متغیر فرضیه فرعی اول. 66

شکل (4-11) نمودار هیستوگرام برخورد مناسب با ارباب رجوع. 67

شکل(4-12) نمودار توزیع نرمال رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع. 67

شکل(4-13) نمودار نرمالیتی داده ها 68

شکل(4-14) نمودار ارتباط وجدان با برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران. 69

شکل ( 4-15) نمودار هیستوگرام پشتکار و جدیت درکار. 70

شکل (4-16) نمودار توزیع نرمال شاخص پشتکار و جدیت در کار. 70

شکل (4-17) نمودار نرمالیتی داده های فرضیه سوم 71

شکل(4-18) ارتباط وجدان کار با پشتکار و جدیت در کار. 72

شکل (4-19) نمودار هیستوگرام مهارت کارکنان. 73

شکل (4-20) نمودار توزیع نرمال مهارت کارکنان. 73

شکل (4-21) نمودار نرمالیتی فرضیه چهارم 74

شکل (4-22) نمودار ارتباط وجدان کاری و مهارت کارکنان. 75

شکل (4-23) نمودار هیستوگرام توزیع داده ها 75

شکل (4-24) نمودار توزیع نرمال دانش کارکنان. 76

شکل (4-25) نمودار توزیع نرمال فرضیه پنجم 76

شکل(4-26) نمودار ارتباط وجدان کاری با دانش کارکنان. 77

شکل(4-27) نمودار هیستوگرام خودانگیزشی کارکنان. 78

شکل(4-28) نمودار توزیع نرمال خودانگیزشی کارکنان. 78

شکل (4-29) نمودار توزیع نرمال فرضیه ششم 79

شکل (4-30) نمودار ارتباط وجدان کاری با انگیزش کارکنان. 80

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

1-1 مقدمه

در علم مدیریت برای افزایش عملکرد کارکنان یک سازمان راهکارهای مختلفی از قبیل افزایش رضایت شغلی، اعمال نظارت مستمر و اجرای برنامه های تشویقی و تنبیهی و موارد دیگر پیشنهاد شده است. علاوه بر راهکارهای فوق که اکثرا جنبه بیرونی دارند، راهکارهای دیگری نیز وجود دارند گه بر نوعی نگرش و انگیزه درونی در کارکنان سازمان تاکید دارند. این عوامل به شکل یک محرک درونی فرد را به عملکرد بهتر وا می دارد.

همه می دانیم که در سازمانها بر این اصول تاکید می شود، قوانین لازم الاجرا می باشند، ضوابط  بر روابط حاکم است، از وقت می بایست نهایت استفاده بعمل آید، ابتکار و خلاقیت دارای اهمیت است و … ولی در عمل سازمانها در تحقق این شعارها دچار مشکل می شوند و به راحتی نمی توانند آنها را اجرا کنند. بررسی و تحلیل این موضوع تنها با توجه به جنبه  رسمی سازمان میسر نمی شود .لذا توجه و تاکید به جنبه های غیر رسمی سازمانها در عین مبهم بودن، مهم و ضروری است.

تحقیق حاضر درصدد است که روشن کند ویژگیهای وجدان کاری چه تاثیری بر عملکرد شغلی دارند.

1-2  بیان مساله تحقیق :

امروزه منابع انسانی هر سازمان به­عنوان مهم­ترین و کلیدی­ترین منبع دارایی راهبردی محسوب می­ شود. با توجه به نقش راهبردی منابع انسانی در یک موفقیت سازمان و انجام مسئولیت­های صنعتی، تجاری و اجتماعی می­توان گفت که در اختیار داشتن نیروی انسانی کارامد و دارای عملکرد شغلی بالا می ­تواند باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان گردد (شاه نظری، 1387).

ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته (مشبکی، 1376) و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد (اسپکتور، 1387). عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Suliman, 2006). افزایش عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.

پاول هرسی و مارشال گلداسمیت معتقدند در عملکرد نه تنها لازم است فرد بداند چه کاری باید انجام دهد بلکه نیاز است به طور مستمر بداند که کارها را چقدر خوب انجام دهد و همچنین جهت تصمیم های خود پشتوانه قانونی داشته باشد(رضائیان، 1380 : 417).

در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری معرفی شده است (O’Connor & Paunonen, 2007) و (Barrick & Mount, 1991).

وجدان یکی از پنج عامل اصلی شخصیت است. وجدان، توصیف کننده قدرت کنترل تکانه ها، به نحوی که جامعه مطلوب می­داند و تسهیل کننده رفتار تکلیف محور و هدف محور است. وجدان ویژگی های چون آینده نگری قبل از عمل، به تأخیراندازی ارضای خواسته ها، رعایت قوانین و هنجارها و سازمان دهی و اولویت بندی تکالیف را در بر می گیرد.

وجدان کار نوعی مکانیزم خودکنترلی در امور است که به واسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام و کمال انجام می دهند (علیزاده، 1375).

از جمله شاخص های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسولیت (همان) احساس سودمندی کار، لذت بردن از کار ، نیاز اندك به کنترل های خارجی، تلاش برای راضی نگه