فرهنگ‏سازمانی الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزش‏ها، باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است؛ بنابراین می‏توان گفت انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‏پذیر می‏باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر شناخت فرهنگ حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‏باشد. در این پژوهش دوازده مؤلفه از مؤلفه‌های فرهنگ‏سازمانی در نظر گرفته‌شده است که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‏دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض، الگوهای ارتباطات، تحول سازمانی و نتیجه گرایی؛ مؤلفه‌های مربوط به عملکرد کارکنان شامل: کیفیت کاری، کمیت کاری، وابستگی سازمانی و طرز برخورد می‏باشد.

جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنانی که در سازمان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای‏ حل‏ اختلاف، به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می‌دهند؛ که با بهره گرفتن از تمام شماری به حجم 57 نفر تعیین گردیده‏اند. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی- مطالعه موردی می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات از جامعه موردنظر پرسشنامه می‏باشد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن، از طریق ارائه به کارشناسان و اساتید دانشگاهی سنجیده شده است. مقدار آلفای کرونباخ محاسبه‌شده 921/0 می‏باشد که نشان می‏دهد پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوبی برخوردار است. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی است که برای آزمون این فرضیات از آزمون‏های همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون و برای رتبه‏بندی متغیرهای مستقل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل این اطلاعات نشان می‏دهد كه میان فرهنگ‏سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان كلیدی:  فرهنگ، فرهنگ‌سازمانی، عملكرد کارکنان

 

فهرست مطالب

عنوان                                               صفحه

1- فصل اول:مقدمه وکلیات 1

1-1- مقدمه 1

1-2- بیان مسئله 3

1-3- ضرورت تحقیق 4

1-4-اهداف تحقیق 5

1-4-1- هدف اصلی 5

1-4-2- اهداف فرعی 6

1-5- فرضیه‌های تحقیق 6

1-5-1- فرضیه اصلی 6

1-5-2- فرضیه‌های فرعی 6

1-6- پیشینه تحقیق 7

1-6-1- مطالعات و تحقیقات داخلی 7

1-6-2- مطالعات و تحقیقات خارجی 8

1-7- قلمرو تحقیق 9

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق 9

1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق 9

1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق 9

1-8- جامعه و نمونه آماری 9

1-9- روش تحقیق 9

1-10- ابزار جمع‌ آوری داده‌ها 10

1-11- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات 10

1-12- مراحل انجام تحقیق 10

1-13- تعریف عملیاتی واژگان 11

1-13-1- فرهنگ‌سازمانی 11

1-13-2- عملکرد 12

2- فصل دوم: ادبیات تحقیق 13

2-1- فرهنگ سازمانی 13

2-1-1- مفهوم فرهنگ 13

2-1-2- تعریف فرهنگ 16

2-1-3- خصوصیات اصلی فرهنگ 19

2-2- زندگی سازمانی 21

2-2-1- تعریف سازمان 21

2-2-2- مفهوم فرهنگ‌سازمانی 23

2-2-3- تعریف فرهنگ‌سازمانی 29

2-2-4- نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ‌سازمانی 33

2-3- سطوح فرهنگ‌سازمانی 34

2-4- تقسیم‌بندی فرهنگ‌سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب‌نظران مدیریت 36

2-4-1- مدل هاروی و براون 36

2-4-2- مدل هافستد 37

2-4-3- مدل دنیسون 38

2-4-4- مدل کوئین 40

2-4-5- دیانا فیزی 41

2-4-6- مدل رابینز 42

2-5- عوامل مؤثر بر فرهنگ‌سازمانی 46

2-6- شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه 47

2-6-1- شناسایی فرهنگ موجود 47

2-6-2- شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی 48

2-6-3- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی 48

2-7- عملکرد 49

2-7-1- تعریف عملکرد 49

2-7-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد 51

2-7-3- ارزیابی عملکرد 51

2-7-4- اهداف ارزیابی عملکرد 54

2-7-5- اندازه‌گیری عملکرد 55

2-7-6- اهمیت ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد 56

2-7-7- شاخص‌های ارزیابی 57

2-7-8- عملکرد سازمانی 59

2-7-9- شاخص‌های عملکرد 59

2-7-10- مدیریت عملکرد 61

2-7-11- ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد 62

2-7-12- رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد 63

3- فصل سوم: روش تحقیق 66

3-1- مقدمه 66

3-2- روش تحقیق 67

3-3- اهداف تحقیق 67

3-3-1- هدف اصلی 67

3-3-2- اهداف فرعی 67

3-4- فرضیات تحقیق 67

3-4-1- فرضیه اصلی 67

3-4-2- فرضیه‌های فرعی 68

 

3-5- جامعه و نمونه آماری 69

3-6- مکان تحقیق 69

3-7- اهداف 70

3-8- قلمرو زمانی تحقیق 71

3-9- روش جمع‌ آوری داده‌ها 71

3-9-1- تهیه و تنظیم پرسشنامه 72

3-9-2- روایی پرسشنامه (اعتبار) 73

3-9-3- پایایی پرسشنامه (اعتماد) 73

3-10- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات 74

4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات 75

4-1- مقدمه 75

4-2- آمار توصیفی 76

4-2-1- آمار جمعیت شناختی 76

4-2-1-1- درصد سن پاسخ‌دهندگان. 76

4-2-1-2- درصد جنسیت پاسخ‌دهندگان. 77

4-2-1-3- درصد تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 77

4-2-1-4- درصد رده سازمانی پاسخ‌دهندگان. 78

4-2-1-5- درصد سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان. 79

4-3- آمار استنباطی 80

4-3-1- بررسی پاسخ سؤالات مرتبط با متغیرهای تحقیق 81

4-3-2- بررسی پاسخ‏های مربوط به متغیر فرهنگ‏سازمانی 81

4-3-2-1- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نوآوری فردی. 81

4-3-2-2- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل مخاطره. 82

4-3-2-3- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی. 83

4-3-2-4- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت. 83

4-3-2-5- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت. 84

4-3-2-6- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل. 85

4-3-2-7- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت. 86

4-3-2-8- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل سیستم پاداش. 87

4-3-2-9- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض. 87

4-3-2-10- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات. 88

4-3-2-11-………………………. بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی. 89

4-3-2-12-بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان. 89

4-3-3- نتیجه‌گیری در خصوص پاسخ‌های مؤلفه مستقل 90

4-4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن 90

4-4-1- همبستگی اسپیرمن بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 90

4-4-2- ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و عملکرد 90

4-5- آزمون رگرسیون خطی با یک متغیر مستقل 91

4-6- آزمون رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل 92

4-7- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق 93

4-7-1- فرضیه اصلی 93

4-7-2- فرضیه فرعی اول 94

4-7-3- فرضیه فرعی دوم 95

4-7-4- فرضیه فرعی سوم 96

4-7-5- فرضیه فرعی چهارم 97

4-7-6- فرضیه فرعی پنجم 97

4-7-7- فرضیه فرعی ششم 98

4-7-8- فرضیه فرعی هفتم 99

4-7-9- فرضیه فرعی هشتم 100

4-7-10-فرضیه فرعی نهم 100

4-7-11-فرضیه فرعی دهم 101

4-7-12-فرضیه فرعی یازدهم 102

4-7-13-فرضیه فرعی دوازدهم 103

4-8-خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق 103

4-9-آزمون فریدمن 104

4-10-مدل مفهومی بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق 105

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 106

5-1- مقدمه 106

5-2- نتایج حاصل از فرضیه‌های تحقیق 106

5-2-1- فرضیه اصلی 106

5-2-2- فرضیه‌های فرعی 107

5-3- مدل پیشنهادی تحقیق 112

5-4- مدل مفهومی بر مبنای رگرسیون چندگانه 113

5-5- پیشنهادات 113

5-6- پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده 115

فهرست مراجع 116

پیوست الف:پرسشنامه تحقیق 121

پیوست ب:جداول SPSS 124

 

فهرست جداول

عنوان                                               صفحه

جدول ‏2‑1تعاریف مختلف فرهنگ و ارائه‌کنندگان آن‌ ها (ایران زاده، 1377) 18

جدول ‏3‑1-ارزش‌دهی طیف لیکرت 72

جدول ‏3‑2- ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق 74

جدول ‏4‑1- فراوانی سنی پاسخ‌دهندگان 76

جدول ‏4‑2- فراوانی جنسیتی پاسخ‌دهندگان 77

جدول ‏4‑3- فراوانی تحصیلی پاسخ‌دهندگان 78

جدول ‏4‑4- فراوانی رده سازمانی پاسخ‏دهندگان 79

جدول ‏4‑5- فراوانی سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان 80

جدول ‏4‑6- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های نوآوری فردی 81

جدول ‏4‑7- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های نوآوری فردی 82

جدول ‏4‑8- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های تحمل مخاطره 82

جدول ‏4‑9- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های تحمل مخاطره 82

جدول ‏4‑10- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی 83

جدول ‏4‑11- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی 83

جدول ‏4‑12- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت 84

جدول ‏4‑13- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت 84

جدول ‏4‑14- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت 85

جدول ‏4‑15- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت 85

جدول ‏4‑16- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل 85

جدول ‏4‑17- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت 86

جدول ‏4‑18- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت 86

جدول ‏4‑19- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش 87

جدول ‏4‑20- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش 87

جدول ‏4‑21- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض 88

جدول ‏4‑22- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض 88

جدول ‏4‑23- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات 88

جدول ‏4‑24- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی 89

جدول ‏4‑25- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان 89

جدول ‏4‑26- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان 90

جدول ‏4‑27- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان 91

جدول ‏4‑28- سطح معناداری رگرسیون(ANOVA) 92

جدول ‏4‑29- نتایج تحلیل رگرسیون متغیر فرهنگ‌سازمانی 92

جدول ‏4‑30- نتایج تحلیل رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل 93

جدول ‏4‑31- مقایسه میانگین رتبه‌ای مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد کارکنان 104

جدول ‏4‑32- آزمون فریدمن مربوط به مقایسه مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد 105

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                               صفحه

شکل ‏2‑1- پرده‌های فرهنگی (شاین، 1381) 31

شکل ‏2‑2- قدرت فرهنگ‌های سازمان (امیری‏جاوید، 1391) 37

شکل ‏3‑1 تشکیلات مرکز امور شوراهای حل اختلاف 71

شکل ‏4‑1- درصد پرسشنامه جمع‌ آوری‌شده بر اساس سن 76

شکل ‏4‑2- درصد پرسشنامه جمع‌ آوری‌شده بر اساس جنسیت 77

شکل ‏4‑3- درصد پرسشنامه جمع‌ آوری‌شده بر اساس تحصیلات 78

شکل ‏4‑4- درصد پرسشنامه جمع‌ آوری‌شده بر اساس رده سازمانی 79

شکل ‏4‑5- درصد پرسشنامه جمع‌ آوری‌شده بر اساس سابقه خدمت 80

 

 

1- فصل اول

مقدمه و کلیات

• مقدمه

محیط امروز سازمان‌ها، مدیران را با فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی روبه‌رو ساخته است. در دنیای امروز مدیران باید انتظارات جهانی را به همراه توقعات داخلی پاسخگو باشند. کثرت و سرعت تغییرات به حدی است که هر نوع مقاومتی را در هم می‌کوبد. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که به خوبی نیازهای محیطی را تأمین کنند. در چنین شرایطی، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای نیرومند و واقعی به کلیه جنبه‌های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقق اهداف و استراتژی‌های شرکت‌ها دارد. وجود هویت مشترک، باورها، ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری مشترک بین اعضای سازمان موجب انسجام، یکپارچگی در کوشش‌ها، تعهد درونی به سازمان، درک روشن از فلسفه وجودی و جهت‌گیری اقدامات آن و در نتیجه موفقیت سازمان می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، 1388).

ازآنجایی‌که عملکرد کارکنان در بهره‌وری سازمان و پیشرفت آن اهمیت دارد؛ بررسی عوامل مؤثر بر آن ازجمله عامل فرهنگ‌سازمانی حائز اهمیت می‌باشد. امروزه در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک موضوع مشترک شکل‌گرفته است. تحلیل فرهنگ‌سازمانی یکی از مهم‌ترین بخش‌های تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته‌اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده‌اند و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.

فرهنگ بر روی عملکرد کارکنان، رضایت آن‌ ها از شغلشان و تعهد کاری آن‌ ها و غیره تأثیر می‌گذارد. پس برای هر سازمانی بنا بر اقتضائات آن یک فرهنگ ایده آل می‌توان تعریف کرد که عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را حداکثر کند. پس سازمان‌ها لازم است تا فرهنگ خود را شناخته و آن را توانمند سازند (فیض پور و همکاران، 1389).

در نگرش جدید نسبت به سازمان‏ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه‏ای دارد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف‌گرا، مجموعه وظایف، سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند تصمیم‌گیری و یا گروه‌های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون‌های متفاوتی را فراهم می‌کند (احمدی و همکاران، 1389). فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترك بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حركت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. درواقع یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمی‏تواند خود را به حد مطلوب برساند (فقهی فرهمند، 1388). فرهنگ‏سازمانی بر تمام جنبه‏ه ای سازمان تأثیر می‏گذارد. مطالعات نشان می‏دهد كه شركت‏های موفق دارای فرهنگ‏سازمانی قوی و مؤثر بوده‏اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‏ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و ناظم زاده، 1389).

پایین بودن عملکرد کارکنان، به ویژه در سازمان‌های دولتی، همواره یکی از مشکلات سازمان‌ها بوده؛ با توجه به اینکه قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف وظیفه برقراری عدالت در جامعه را عهده‏دار است، باید در تقویت عملکرد کارکنان سازمان خود همواره بکوشد تا بتوانند وظایف خود در قبال مردم را به نحو احسن انجام دهند؛ بنابراین مدیران در این سازمان با شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان می‌توانند شرایط را برای توانمند ساختن نیروی انسانی خود فراهم آورند، که ازجمله یکی از این عوامل، فرهنگ‌سازمانی می‌باشد. ازاین‌رو، شناخت فرهنگ سازمان و میزان تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان موضوع مهمی است که باید به آن توجه کنند؛ در غیر این صورت نمی‌توانند وظایف خود در برابر جامعه مانند رسیدگی به شکایات مردمی را به خوبی انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی پاسخ این پرسش است که آیا میان فرهنگ‌سازمانی و عملكرد كاركنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه وجود دارد یا خیر.

• بیان مسئله

دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمان‌هایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه ‌حل ‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                                                  صفحه

چکیده                    1

فصل اول

1-1- مقدمه ……………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………. 4

1-2- بیان مسئله تحقیق. 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 8

1-4- سوالات تحقیق. 9

1-5- فرضیه های تحقیق. 10

1-6- هدف اصلی تحقیق. 11

1-7- قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق. 11

1-8-تعریف واژه ‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی. 12

فصل دوم  

ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه   ……………………………………………………………………. ……………………………………………………………………. 15

2-2- رضایت شغلی. 16

2-2-1-تعریف رضایت شغلی. 16

2-2-2- ماهیت رضایت شغلی. 19

2-2-3-اهمیت رضایت شغلی. 20

2-2-4-عوامل موثر بررضایت شغلی. 20

2-2-5-  آثار وجود پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی در سازمان   28

2-2-6- نظریه های رضایت شغلی. 33

2-2-7-روش های ارزیابی و سنجش  رضایت شغلی. 38

2-2- 8- رویکردهای اساسی به رضایت شغلی. 45

2-3- تعهد سازمانی. 46

2-3-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. 46

2-3-2- ابعاد تعهد سازمانی. 48

2-3-3- اهمیت تعهد سازمانی. 51

2-3-4- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. 52

2-3-5- انواع تعهد. 58

2-3-6- دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی. 61

2-3-7- دیدگاه‌هایی در مورد كانون‌های تعهد سازمانی. 62

2-3-8- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی. 64

2-3-9- سایر دیدگاه‌ها درباره تعهد سازمانی. 67

2-3-10- راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی. 70

2-3-11- نقد تعهد سازمانی. 71

2-3-12- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی. 71

2-4- رابطه بین تعهد سازمانی ورضایت شغلی. 72

2-5- سوابق پژوهش های داخلی و خارجی. 74

2-6- آشنائی با بانک سینا. 77

2-7- ارائه مدل مفهومی. 80

فصل سوم

3-1- مقدمه     ……………………………………………………………………. ……………………………………………………………………. 96

3-2- روش تحقیق. 83

3-3- جامعه آماری تحقیق. 84

3-4- نمونه آماری و روش نمونه گیری. 84

3-5- روش و ابزار گردآوری اطلاعات. 85

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه. 86

3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 87

 

فصل چهارم

4-1-  مقدمه   ………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………. 96

4-2- ویژگی‌های عمومی پاسخ‌دهندگان. 97

4-3- آزمون فرضیه‌های تحقیق. 100

4-4- رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی. 106

4-4-1- آزمون فرضیه اصلی اول. 106

4-4-2- آزمون فرضیه اصلی دوم. 116

4-4-3- آزمون فرضیه اصلی سوم. 106

4-5- مدل نهائی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی (فرضیه اصلی تحقیق)   116

فصل پنجم

5-1- مقدمه  خلاصه . 118

5-2- خلاصه پژوهش. 119

5-3- نتایج پژوهش. 120

5-4- محدودیت‌های پژوهش. 123

 

5-5- پیشنهادات  . 123

5-6-پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران. 124

منابع  و    مآخذ   . 125

ضمائم و پیوست ها . 135

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                          صفحه

جدول 2-1:عوامل اولیه موثر بر رضایت شغلی. 23

جدول2-2: چهار دیدگاه مختلف تعهد. 63

جدول2-3: رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی. 74

جدول 3-1: مولفه های مربوط به رضایت. 85

جدول 3-2: مولفه های مربوط به تعهد. 86

جدول 3-3: نمره دهی به پرسشها در طیف لیكرت   86

جدول 3-4:پایائی پرسشنامه رضایت. 87

جدول 3-5: پایائی پرسشنامه تعهد. 87

جدول 4-1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان براساس جنسیت   97

جدول4-2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان براساس سن 98

جدول 4-3: فراوانی پاسخ دهندگان براساس تحصیلات   99

جدول 4-4: فراوانی پاسخ دهندگان براساس سابقه‌کاری 100

جدول 4-5آزمون نرمال بودن داده‌ها 101

جدول 4-6 : ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل درونی رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان 106

جدول4-7: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل درونی رضایت شغلی با تعهد عاطفی کارکنان. 107

جدول 4-8: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل درونی رضایت شغلی با تعهد مستمر کارکنان. 108

جدول 4-9 : ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن عوامل درونی رضایت شغلی و تعهد هنجاری کارکنان. 109

جدول4-10: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان. 109

جدول 4-11: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با تعهد عاطفی کارکنان. 110

جدول 4-12: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن عوامل بیرونی رضایت شغلی و تعهد مستمر کارکنان. 111

جدول 4-13: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن عوامل بیرونی رضایت شغلی و تعهد هنجاری کارکنان. 112

جدول 4-14: نتایج آزمون t تک نمونه. 113

جدول 4-15:نتایج آزمون t مستقل براساس جنسیت   114

جدول4-16:-نتایج آزمون تحلیل واریانس برای سن   115

جدول4-17:-نتایج آزمون تحلیل واریانس برای مدرک تحصیلی   116

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                           صفحه

نمودار 4-1 : نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس جنسیت   97

نمودار 4-2: نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس سن   98

نمودار 4-3 :نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس مدرک تحصیلی   99

نمودار 4-4 :نمودار فراوانی پاسخ دهندگان براساس سابقه‌کاری   100

نمودار 4-5: پراکندگی عوامل درونی رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان 107

نمودار 4-6: ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان. 110

 

 

فهرست شکل ها

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 2-1:عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی   24

شکل 2-2:اشكال تعهد سازمانی. 50

شکل 2-3:عوامل ضروری،عوامل همبسته و پیامد های تعهد سازمان   52

شکل2-4: فرایند اجتماعی شدن و تاثیر آن بر تعهد سازمانی   56

شکل2-5:عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی   67

شکل 2-6:مدل مفهومی رضایت شغلی و تعهد سازمانی 81

شکل4-1: بار عاملی استاندارد تحلیل عاملی مقیاس سنجش رضایت شغلی   102

شکل 4-2:آماره معناداری (t-value) تحلیل عاملی مقیاس سنجش رضایت شغلی   103

شکل4-3: بار عاملی استاندارد تحلیل عاملی مقیاس سنجش تعهد سازمانی   104

شکل 4-4:آماره معناداری (t-value) تحلیل عاملی مقیاس سنجش تعهد سازمانی. 105

شکل 4-5:نتایج تائید مدل نهائی تحقیق. 116

شکل4-6:آماره t-value نتایج تأیید مدل نهائی تحقیق   117

 

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسائی و بررسی رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا در شعب شرق استان تهران صورت گرفته است. بنابراین در ابتدا ابعاد رضایت شغلی و ابعاد تعهد سازمانی شناسائی شده و سپس روابط بین مولفه های شناسائی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردیده است. براساس مطالعات انجام گرفته مولفه های رضایت شغلی عبارتند از: عوامل درونی، عوامل بیرونی، و ویژگی های فردی و همچنین مولفه های تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می باشد.

نوع تحقیق با توجه به هدف، كاربردی و از نظر ماهیت وروش، به روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. برای گردآوری داده‌های مربوط به سنجش مولفه‌های تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته رضایت شغلی شامل 15 پرسش و پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی می یر و آلن شامل 24 پرسش استفاده شده است. برای بررسی روایی، پرسشنامه در اختیار چند تن از اساتید قرار گرفته و از روایی آن اطمینان حاصل شد. برای محاسبه پایایی از ضریب آلفای كرونباخ استفاده گردید در این پژوهش برای پرسشنامه رضایت شغلی 714/0و برای پرسشنامه تعهد 859/0 بدست آمد و پایائی هر دو پرسشنامه مطلوب برآورد گردید. جامعه آماری این تحقیق شامل 140 نفر از مدیران و کارکنان بانک سینا در شعب شرق استان تهران است. براساس محاسبات انجام شده پرسشنامه در نمونه‌ای به حجم 105 نفر توزیع شد. همه پرسشنامه‌های ارجاع داده شده قابل استفاده بوده و مورد بررسی قرار گرفته است.

برای اطمینان از مقیاس طراحی شده از تکنیک تحلیل عاملی و مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. ‌فرضیه‌های تحقیق نیز با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری آزمون شد. همچنین تجزیه و تحلیل داده‌های بدست آمده با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS و LISREL صورت گرفته است.

نتایج نشان می دهد همبستگی مثبت و معناداری بین عوامل درونی رضایت شغلی با هر سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. همچنین همبستگی مثبت و معناداری بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با هر سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. همچنین وضعیت تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا نشان می‌دهد هر سه نوع تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر در کارکنان وجود دارد. نتایج بررسی شدت و ضعف میزان ابعاد مختلف تعهد براساس ویژگی‌های فردی کارکنان نشان داده است اختلاف دیدگاه زنان و مردان در رابطه با هریک از ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معناداری ندارد. همچنین افراد دربازه‌های سنی مختلف و با مدرک تحصیلی متفاوت دیدگاه یکسانی در زمینه ابعاد تعهد سازمانی دارند. در پایان برای سنجش رابطه دو سازه اصلی تحقیق یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است براساس محاسبات انجام شده بار عاملی استاندارد سازه رضایت شغلی با سازه تعهد سازمانی مثبت و معنادار است. بنابراین رضایت شغلی بر تعهد سازمانی تاثیر گذاراست.

 

کلید واژه ها: بانک سینا، تعهد سازمانی،رضایت شغلی

 

فصل اول

 

كلیات تحقیق

 

1-1 مقدمه

یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند. سازمان‌های موفق برای رسیدن به اهداف خود بیش‌ترین سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام می‌دهند و سازمان‌های ناموفق تنگناهای زیادی برای آن‌ ها به وجود می‌آورند. به همین دلیل، استفاده کارآمد از منابع انسانی امری ضروری است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی، از جمله نگرش هایی هستند که به عنوان ضرورت اصلی عامل انسانی در سازمان ها مطرح هستند.

در این پژوهش ، به موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا می پردازیم .امیدواریم این پژوهش بتواند زمینه های مناسبی را جهت ارتقاء سطح کیفی کارکنان بانک و سایر سازمان‌ها را فراهم آورد.

1-2 بیان مسئله تحقیق

رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.

رضایت شغلی نتیجه ارزیابی ویژگی‌های شغلی است و عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش؛ اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه (قلی پور و امیری، 1388،ص 22).

رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچی و همکاران، 1387)

عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

الف- عوامل درونی-محتوایی  یا صفات و ویژگی‌های کار همانند معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار و …؛

ب- عوامل زمینه بیرونی  از جمله دستمزد، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار و…؛

ج- ویژگی‌های فردی همچون سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، سلامت جسمی و فردی و …(هزاوه ای و صمدی، 1386،ص 3)

پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

به نظر هاپاک (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)

گینزبرگ و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:

اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.

دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .

تعهد سازمانی  مبین نیرویی است که فرد را ملزم می کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (میر و هرسویچ ، 2001)

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که تأثیر مثبت بر عملکرد سازمان‌ها دارد و تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار و غیبت از کار در آن‌ ها بیشتر است(یعقوبی و همکاران، 1388).

به طور کلی تعهد سازمانی حالتی است که فرد، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. (Robbins, 2005)

پژوهش گران، تعهد سازمانی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

جان مایر و ناتالی آلن  (  1987 )، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء می باشد:

1)تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است . کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند.

2)تعهد استمراری : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.کارکنان دارنده این نوع تعهد ، به علت آگاهی از هزینه های ترک سازمان، وفادار خواهند ماند.

3) تعهد هنجاری : فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند. کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می‌بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند. (قلی پور، 1386،ص 30 -26)

با توجه به دیدگاه های مختلف پژوهش گران، می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، یک حالت روانی است و حداقل دارای سه بعد قابل تفکیک : وابستگی عاطفی به سازمان، نیاز به سازمان و تعهد مستمر و در نهایت الزام به تکلیف و باقی ماندن در سازمان تحت عنوان تعهد هنجاری می باشد که رابطه کارکنان با سازمان مشخص می‌گردد و به طور حتمی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد سازمانی و رضایت شغلی دو عامل مهم در پیشگویی و درک رفتار سازمانی هستند که بررسی آن به سرپرستان در شناسایی مشکلات بالقوه کمک می کند(نحریر و همکاران، 1389) ؛ همچنین نتیجه تحقیقی نشان داده که رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند. (امین بیدختی و صالح پور، 1386) و مطالعه دیگری بر اساس پنج معیار اهداف، ارزش ها، شخصیت، محیط کاری و مهارت و توانایی نیز نشان داده که تناسب فرد-سازمان می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود(ابزری و همکاران، 1387).

با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا رضایت شغلی و تعهد سازمانی از عوامل تاثیرگذار در عملکرد بانک سینا خواهد بود و بنابراین بانک سینا نیز همانند سایر سازمان‌ها از تشکل و سرمایه انسانی خود بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. .بر این اساس در این پژوهش تلاش می شود ابتدا ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی شناسایی شود و سپس روابط بین مولفه ها ی شناسایی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردد تا مدیران بانک سینا به کمک آن  بتوانند راه های افزایش رضایتمندی و ارتقاءتعهد سازمانی تشخیص داده و از طریق آن فعالیت های سازمانی ارتقاء دهند.

[1]- Instrinsic Content Factors

[2]- Extrinsic Content Factors

[3]- Hoppock

[4]-Ginzberg

[5]- Commitment

چکیده:

از آنجا که برند هر بنگاه از با ارزش ترین دارایی های نامشهود آن بنگاه و منبع درآمد به حساب می آید می توان اینطور استدلال کرد، زمانی که یک برند در بازار شناخته می شود و به موفقّیت دست پیدا می کند این احتمال وجود دارد که دستخوش جعل وتقلّب شود(مالدونادو و هیوم ، 2005). واقعیّت این است که کالاهای تقلّبی از برندهای معتبر در همه جای دنیا و از جمله ایران به راحتی در دسترس بوده و  باعث تشویق مصرف کنندگان به خرید این محصولات به جای محصولات اصلی می شوند. امّا مسئله، صرفاً تولید این نوع کالاها نیست، بلکه تقاضایی است که مصرف کنندگان برای این محصولات دارند هدف اصلی این پژوهش بررسی کردن عواملی است که به صورت آگاهانه  قصد خرید کالاهای تقلبی از برندهای معتبر را افزایش می دهد. بدین منظور و با توجه به مدل ارائه شده 6 فرضیه مطرح شده است. رویکرد پژوهشی پیمایشی- توصیفی از نوع همبستگی قرار است. جامعه آماری آن شامل مصرف کنندگان نهایی از عینک های آفتابی تقلبی می باشد، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده  تعداد 384 پرسشنامه توزیع گردید. برای گردآوری داده ها از روش کتابخانه های و میدانی استفاده شده است. برای تعیین معناداری میان رابطه ها از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است.

در این پژوهش تأثیر تصویر ذهنی ادراک شدۀ مصرف کننده (نظیر شخصیت برند، ویژگی های ادراک شده و مزایای ادراک شده)، دانش محصول، درگیری محصول و ریسک ادراک شده  بر قصد خرید عینک های تقلبی از برندهای معتبر سنجیده شده است. یافته های پژوهش مؤید آن است که رابطۀ مستقیم میان درگیری محصول، شخصیت برند، ویژگی های ادراک شده محصول و مزایای ادراک شده با قصد خرید وجود دارد. همچنین رابطه معکوس ریسک ادراک شده با قصد خرید برقرار است. میان دانش محصول و قصد خرید رابطه ای وجود ندارد.

کلید واژه ها: کالای تقلبی از برند معتبر، تصویر برند، ویژگی های ادراک شده محصول، مزایای ادراک شده، دانش محصول، ریسک ادراک شده، قصد خرید

 

1- فصل اول…………………….. 1

1-1- مقدّمه…………………………… 2

1-2- بیان مسئله………………………. 3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق………………. 4

1-4- اهداف تحقیق……………………… 6

1-5- سؤال تحقیق………………………. 6

1-6- فرضیه‌های تحقیق…………………… 6

1-7- روش تحقیق……………………….. 7

1-8- روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها……….. 7

1-9- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق…………. 8

1-10- جامعه و نمونه آماری……………… 8

1-11- واژه‌ها و اصطلاحات بکار گرفته شده در تحقیق    9

2- فصل دوم……………………. 11

2-1 مقدمه…………………………… 12

2-2- فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کننده…. 14

2-3- عوامل مؤثر در فرایند تصمیم گیری خرید. 15

2-3-1- عوامل فرهنگی، اجتماعی و گروهی…… 16

2-3-2- عوامل روانی و فردی…………….. 17

2-3-3- عوامل موقعیتی…………………. 19

2-3-4- عوامل آمیخته بازاریابی…………. 20

2-4- تئوری‌های مربوط به رفتار مصرف کننده… 20

2-5- مبانی نظری……………………… 23

2-5-1 تعریف برند…………………….. 23

2-5-2- تعریف تقلب……………………. 24

2-6- تاریخچه کالاهای تقلبی…………….. 26

2-7- پیامدهای اقتصادی- اجتماعی تقلب……. 29

2-8- علل رشد کالاهای جعلی و تقلبی………. 30

2-8-1 فناوری بالا با هزینه کم………….. 31

2-8-2- جهانی سازی و کاهش موانع تجاری…… 32

2-8-3- نقش مصرف کننده………………… 33

2-8-4- گسترش کالاها و بازارها………….. 34

2-8-5- برندهای قوی (معتبر) شناخته شده در سطح جهان 36

2-8-6- اراده ضعیف در سطح ملی و بین المللی. 37

2-8-7- تعرفه و مالیات بالا…………….. 37

2-9- تعریف کالاهای با برند لوکس یا معتبر… 38

2-9-1- مصرف کالاها با برند لوکس………… 39

2-9-2- کالاهای مبتنی بر برند لوکس و تقلبی.. 40

2-9-3- تأثیر برندهای لوکس تقلبی بر برندهای لوکس اصلی و مصرف کنندگان………………………….. 41

2-9-4- عامل اولیه شکل دهنده نگرش یا نیّات مصرف کنندگان 42

2-10- نگرش مصرف کنندگان نسبت به تقلب…… 43

2-11- قصد خرید………………………. 45

2-12- تصویر برند…………………….. 46

2-12-1- مؤلفه‌های تصویر ذهنی برند………. 47

2-13- شخصیت برند…………………….. 49

2-13-1- چگونگی ساخت شخصیت برند………… 51

2-14- ویژگی‌های ادراک شده محصول………… 52

2-15- مزایای ادراک شده……………….. 52

2-16- درگیری محصول…………………… 53

2-16-1- آگاهی از رده محصول……………. 53

2-16-2- تمایز میان برندهای موجود در یک رده از محصول   53

2-17- دانش محصول…………………….. 54

2-18- ریسک ادراک شده…………………. 55

2-19- پیشینه تحقیق‌های انجام شده……….. 56

2-19-1- تحقیقات داخلی………………… 56

2-19-2- تحقیقات خارجی………………… 57

2-19-2-1- تحقیقات موتینهو…………….. 57

2-19-2-2- تحقیقات شاهین………………. 58

2-19-2-3- سایر تحقیقات……………….. 60

2-20- مدل مفهومی تحقیق……………….. 66

3- فصل سوم……………………. 67

3-1- مقدمه………………………….. 68

3-2- روش شناسی تحقیق…………………. 68

 

3-3- افق زمانی پژوهش…………………. 69

3-4- جامعه آماری…………………….. 69

3-5- حجم نمونه و روش نمونه برداری……… 70

3-6- منابع و روش های جمع آوری اطلاعات…… 72

3-7- متغیرهای تحقیق………………….. 73

3-7-1- متغیرهای مستقل………………… 73

3-7-2- متغیر وابسته………………….. 77

3-8- طراحی ابزار اندازه گیری………….. 77

3-9- روایی پرسشنامه………………….. 79

3-10- پایایی پرسشنامه………………… 79

3-11- روش آماری……………………… 81

3-11-1- آزمون همبستگی پیرسون………….. 81

4- فصل چهارم………………….. 83

4-1- مقدمه………………………….. 84

4-2- آمار توصیفی…………………….. 85

4-2-1- توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان  86

4-2-2- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان 87

4-2-3- توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………….. 88

4-2-4- توزیع فروانی مربوط به درآمد پاسخ دهندگان   89

4-3- آمار استنباطی…………………… 91

4-4- آزمون همبستگی پیرسون…………….. 91

4-4-1- بررسی رابطه فرضیه اول………….. 92

4-4-2- بررسی رابطه فرضیه دوم………….. 93

4-4-3- بررسی رابطه فرضیه سوم………….. 94

4-4-4- بررسی رابطه فرضیه چهارم………… 95

4-4-5- بررسی رابطه فرضیه پنجم…………. 96

4-4-6- بررسی رابطه فرضیه ششم………….. 97

4-5- خلاصه ای از آزمون همبستگی فرضیه ها…. 98

4-6- اولویت سنجی فرضیه ها بر اساس شدت ارتباط آن‌ ها 98

4-7- یافته‌های جانبی تحقیق…………….. 99

4-7-1- آزمون t با دو نمونه مستقل………. 99

4-7-2- تحلیل واریانس یک طرفه…………. 100

5- فصل پنجم………………….. 103

5-1- مقدمه…………………………. 104

5-2- نتایج حاصل از اطلاعات جمعیت شناختی… 105

5-3- تفسیر و نتیجه گیری از فرضیه های پژوهش 106

5-4- پیشنهادها……………………… 109

5-4-1- پیشنهاد های اجرایی……………. 109

5-4-2- پیشنهاد به پژوهشگران آتی………. 111

5-5- محدودیت های پژوهش………………. 112

فهرست منابع………………………… 113

پیوست 1: پرسشنامه پژوهش……………… 119

پیوست 2: خروجی های نرم افزار SPSS…….. 122

چکیده لاتین…………………………. 132

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1- پیشینه تحقیق‌های خارجی……….. 60

جدول 3-1- جدول متغیرهای جمعیت شناختی و متغیرهای مستقل 74

جدول 3-2- جدول متغیر قصد خرید…………. 77

جدول 3-3- متغیرهای جمعیت شناختی پرسشنامه.. 78

جدول 3-4- تعداد و ترکیب متغیرها در پرسشنامه 78

جدول 3-5- آلفای کرونباخ پیش آزمون……… 80

جدول 3-6- آلفای کرونباخ بعد از پیش آزمون و حذف سؤالات  81

جدول 4-1- توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان   86

جدول 4-2- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان  87

جدول 4-3- توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………. 88

جدول 4-4- توزیع فراوانی مربوط به درآمد پاسخ دهندگان   89

جدول 4-5- میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر نمره آزمودنی ها……………………………. 90

جدول 4-6- ضریب همبستگی بین متغیرهای قصد خرید و درگیری محصول………………………………… 92

جدول 4-7- ضریب همبستگی بین متغیرهای قصد خرید و دانش محصول………………………………… 93

جدول 4-8- ضریب همبستگی بین متغیرهای قصد خرید و ریسک ادراک شده…………………………….. 94

جدول 4-9- ضریب همبستگی بین متغیرهای قصد خرید و شخصیت برند…………………………………. 95

جدول 4-10- ضریب همبستگی بین متغیرهای قصد خرید و ویژگی های ادراک شده

محصول………………………………. 96

جدول 4-11- ضریب همبستگی بین متغیر قصد خرید و مزایای ادراک شده…………………………….. 97

جدول 4-12- خلاصه ای از آزمون همبستگی فرضیه ها 98

جدول 4-13- اولویت سنجی بر اساس شدت رابطه ها 98

جدول 4-14- آزمون t گروه های مستقل برای مقایسه میانگین قصد خرید در دو گروه

مرد و زن…………………………… 99

جدول 4-15- تحلیل واریانس یک راهه برای مقایسه میانگین قصد خرید افراد با

گروه های سنی مختلف…………………. 100

جدول 4-16- تحلیل واریانس یک راهه برای مقایسه میانگین قصد خرید افراد با

سطح تحصیلات متفاوت………………….. 101

جدول 4-17- تحلیل واریانس یک راهه برای مقایسه میانگین قصد خرید افراد با

درآمد متفاوت………………………. 102

 

 

 

فهرست شکل‌ها و نمودارها

شکل2-1- مراحل تصمیم گیری خرید مصرف کننده.. 14

شکل 2-2- عوامل مؤثر در فرایند تصمیم گیری خرید 16

شکل 2-3- انواع تصمیم گیری مصرف کننده از دیدگاه آسل    21

شکل 2-4- مدل تحقیق موتینهو……………. 58

شکل 2-5- مدل تحقیق شاهین……………… 59

شکل 2-6- مدل مفهومی تحقیق…………….. 66

نمودار 4-1- نمودار فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………….. 86

نمودار 4-2-فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان    87

نمودار 4-3- توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات آزمودنی ها…………………………………… 88

نمودار 4-4- فراوانی مربوط به درآمد پاسخ دهنده ها  89

 

فصل اول

کلیّات تحقیق

 

1-1- مقدّمه

در گذشته عواملی که باعث ایجاد ارزش برای سازمان ها می شدند، بیشتر کالاهای اقتصادی فیزیکی و یا به عبارتی دارایی های ملموس بودند. ولی امروزه بسیاری از سازمان ها به این باور رسیده اند که یکی از با ارزشترین دارایی هایشان برندهای محصولات و خدمات آن ها است. به عبارت دیگر، جایگاه برند به عنوان یکی از ارزشمندترین دارایی های ناملموس یک شرکت مورد توجه می باشد. چرا که درک و فهم اثرات ناشی از پیوندهای مشتری و برند، خصوصاً در بازارهایی که به طور فزاینده ای غیر قابل پیش بینی شده، تمایزات میان محصولات کم رنگ شده و فشارهای رقابتی فزونی یافته، از اهمیّت فوق العاده ای برخوردار گردیده است (فرنیر و یاو[2]، 1997). بر این اساس توانمندسازی برندها در ساده سازی تصمیم گیری مشتریان، کاهش ریسک و تعریف انتظارات آن ها بسیار ارزشمند است. نام و نشان تجاری به خلق ارزش برای مشتری و سازمان می پردازد و چرایی پرداخت بیشتر مشتری برای نام تجاری برتر را نشان می دهد. به بیان دیگر، مفهوم برند نقش مهمی را در ایجاد منافع بلند مدت برای شرکت ایفا می کند، چرا که نیاز چندانی به تلاش های ترفیعی گسترده برای مشتریان وفادار نیست و آن ها با کمال میل حاضرند مبلغ بیشتری را برای کسب ویژگی ها و مزایای برند برتر خود بپردازند. به همین دلیل است که نام و نشان تجاری مانند سرمایه، فناوری و مواد اولیه در ایجاد ارزش افزوده برای یک سازمان نقش به سزایی دارد.

زمانی که مشتری کالایی را خریداری می کند، در واقع ارزش های نمادین آن را نیز خریداری کرده است. این موضوع در مورد کالاهایی که تبدیل به برند معتبر شده اند بیشتر هم هست، چرا که برای مشتریان ارزش بالایی در مقابل مبلغ پرداختی دارند. زمانی که یک نام یا نشان تجاری به عنوان یک برند معتبر معرفی می شود، می توان تا حدودی به سعی و تلاش مدیران آن سازمان و همچنین سرمایه و زمانی که برای دست یابی به این مهم گذاشته اند پی برد. زمانی که یک کالا یا خدمت تبدیل به برند می شود، یعنی توانسته است با توجه به رفتارهای محصول در ذهن مشتریان مکانی یابد و از این طریق در اذهان افراد هویّت و تصویری از خود بسازد. از طرف دیگر هم شرکت هایی وجود دارند که به اعتبار و ارزش آن برند پی برده و کالاهای تقلّبی را با همان شکل و بعضاً بسیار شبیه به آن نام و لوگو به بازار عرضه می کنند. در نتیجه هدف از پژوهش حاضر تلاشی در جهت بررسی هر چه بهتر عوامل اثرگذار بر خرید عینک های آفتابی تقلبی (به صورت آگاهانه) از برندهای معتبر می باشد. در فصل حاضر پس از بیان مسئله و ذکر اهمیّت موضوع، در مورد اهداف و فرضیات تحقیق بحث خواهد شد و همچنین روش تحقیق و قلمرو، جامعه آماری و چارچوب نظری تحقیق توضیح داده خواهد شد و در نهایت با تعریف اصطلاحات این فصل پایان خواهد یافت.

1-2- بیان مسئله

مطالعه در مورد برند و ویژگی های آن، توجه بسیاری از جوامع علمی را در طی دو دهۀ اخیر به خود معطوف داشته است و مفهوم آن به عنوان یکی از رایج ترین مفاهیم بازاریابی در دهۀ 1980 مطرح گردیده است (کلر[3]،2003) و در حال حاضر شاهد تحولات شگرفی در چگونگی درک تأثیر برندها می باشیم. علت عمده این تحولات ناشی از آن بود که بسیاری از سرمایه گذاران دریافته بودند که بسیاری از شرکت ها یک دارایی ارزشمندی داشته که در ترازنامه آن ها منعکس نمی گردد. دارایی مذکور که توان بالقوۀ زیادی برای ایجاد سود و در نتیجه پتانسیل بالایی برای خلق ارزش برای سهامداران دادر، برند شرکت می باشد. در واقع برترین دارایی نامشهود شرکت ها برندهای آن هاست (کاپفرر[4]، 2004).

امروزه مدیران بسیاری از شرکت ها دریافته اند که برند آن ها، مفهومی مطلق و خشک نیست. بلکه یک دارایی و ثروتی ارزشمند برای شرکت به حساب می آید. به عبارت دیگر مدیران به این نتیجه رسیده اند که، ارزش واقعی یک شرکت جایی خارج از کارخانه و تجهیزات و دارایی های ملموس، و در اذهان خریداران قرار دارد (آکر[5]، 1992).

از طرف دیگر گروه ها و افرادی هستند که ارزش این دارایی ناملموس را به خوبی درک کرده و در جهت جعل و تقلّب آن بر می آیند. تقلّبی سازی از گذشته ها وجود داشته است، ولی از دهه 1970  به بعد برای تولید کنندگانی که صاحب مارک تجاری ثبت شده هستند تبدیل به دغدغه مهّمی شده است ( هاروی و رانکنین[6]، 1985). این طور برآورد شده که ارزش کالاهای تقلّبی در بازار جهانی طی سال های 1984 تا 1994 به میزان 1100 درصد رشد داشته است (بلات[7]، 1993؛ کارتی[8]، 1994). اتاق بازرگانی بین المللی بیان کرده است که کالاهای تقلّبی معادل 8% از تجارت جهانی را تشکیل می دهد (فریدمن[9]، 1999). در سطح جهانی فروش کالاهای تقلّبی در حدود 300 میلیارد دلار برآورد شده است(جنتری و همکاران[10]، 2006). علیرغم اینکه فروش و ساخت کالاهای تقلّبی در بعضی از کشورها مانند بریتانیا و ایالات متّحده جرم محسوب می شود (بوش و همکاران[11]،1989؛ هاپکینز و همکاران[12]، 2003). تحقیقات پیشین نشان می دهد که نزدیک به یک سوم از مصرف کنندگان، با علم به تقلّبی بودن محصول، آن را خریداری می کنند، بدون توجه به پیامدهای ناشی از مصرف کالاهای تقلّبی. از آنجا که تقاضا به عنوان یکی از محرکه های اصلی بازارها است، تعدادی از پژوهش ها بر تقاضای مصرف کننده برای کالاهای تقلّبی به عنوان یکی از دلایل اصلی وجود و رشد فزاینده پدیده جعلی سازی بحث می کنند (بیان و ولوتسو[13]، 2007؛ جنتری و همکاران، 2001).

پژوهش های زیادی رابطه میان رفتار مصرف کننده و کالاهای تقلّبی را بررسی کرده اند. مطالعات آکادمیک بیشتر بر بعد عرضه این موضوع تمرکز کرده اند در حالی که در بعد تقاضا (اینکه چرا مصرف کنندگان آگاهانه کالای تقلّبی می خرند) کمتر کاری انجام شده است (پنز و استاتینگر[14]، 2005). در این پژوهش برآنیم که عوامل مؤثر بر خرید کالاهای تقلّبی را از بعد تقاضای آن بررسی کنیم.

[1]. Maldonado and Hume

[2] . Fournier & Yao

[3]. Keller

[4]. Kapferer

[5]. Aker

[6]. Harvey and Ronkainen,

[7]. Blatt

[8]. Carty

[9]. Freedman

فهرست

عنوان                                                    صفحه

   1

فصل اول   2

1-1- مقدمه   2

1-2- بیان مساله   3

1-3-  اهمیت و ضرورت تحقیق   5

1-4- اهداف تحقیق   7

1-4-1 اهداف فرعی.. 7

1-4-2- سوال ها.. 7

1-5- تعاریف نظری، اصطلاحات و مفاهیم   8

1-6- تعاریف عملیاتی   9

فصل دوم   10

2-1- مقدمه   10

2-2- تعریف بقعه متبرکه و امامزادگان   11

2-3- اهمیت بقاع متبرکه   12

2-4- نقش بقاع متبرکه و امامزادگان در گسترش فرهنگ اسلامی   13

2-5-کارکردهای  بقاع متبرکه   13

2-5-1- کارکرد مذهبی بقاع متبرکه.. 14

2-5-1-1- جایگاه نذورات در امامزادگان و بقاع متبرکه.. 16

2-5-1-2- توسل به امامزادگان وکرامات.. 16

2-5-2- کارکرد تاریخی بقاع متبرکه.. 17

2-5-2-1- سازه های بقاع متبرکه.. 18

2-5-3- کارکردهای هنری بقاع متبرکه.. 18

2-5-4- ویژگیهای بناهای مرتبط به بقاع متبرکه.. 19

2-5-5-کارکرد روان شناسی بقاع متبرکه.. 21

2-5-6- کارکرد سیاسی بقاع متبرکه.. 23

2-5-7-کارکرد اقتصادی بقاع متبرکه.. 24

2-5-8- کارکرد اجتماعی بقاع متبرکه.. 27

2-5-9- کارکرد فرهنگی بقاع متبرکه.. 28

2-6- تعریف فرهنگ و فرهنگ شیعه   31

2-7- نظریه‌های فرهنگی    33

2-7-1-  امیل دوركیم .. 33

2-7-2- ماكس وبر .. 34

2-7-3-كارل ماركس .. 36

2-7-4- جورج زیمل .. 36

2-7-5- تالكت پارسونز.. 38

2-8- عناصر فرهنگی   39

2-8-1- ارزش ها .. 40

2-8-2- هنجارها.. 41

2-8-3- آداب و رسوم.. 41

2-8-4- باورها.. 42

2-8-5- اعتقادات مذهبی.. 43

2-9- مفهوم دین و مذهب   43

2-10- نظریه های  جامعه شناختی مرتبط با مذهب   44

2-10-1- مارکس و دین.. 44

2-10-2- دورکهایم و دین.. 45

2-10-3- وبر و دین.. 46

2-11- تعریف مدیریت    47

2-12- مدیریت کارآمد   48

2-13- مدیریت فرهنگی   49

2-14- اهمیت مدیریت در عملکردهای فرهنگی   49

2-15- تحقیقات داخلی   50

2-16- تحقیقات خارجی   54

2-17- نتیجه گیری   57

2-18- مدل نظری تحقیق   58

فصل سوم   59

3-1- مقدمه   59

3-2- روش تحقیق   59

3-3- جامعه  آماری   60

3-4- روش نمونه گیری   60

3-5- ابزار اندازه گیری   60

3-6- تعییین روایی و پایایی ابزار اندازه گیری   61

3-6-1- روایی پرسشنامه.. 61

3-6-2- یافته های مربوط به تحلیل عامل.. 62

3-6-3- پایای پرسشنامه.. 66

3-7- مراحل اجرای تحقیق   67

 

3-8- روش های تجزیه و تحلیل آماری   67

3-8-1- روش های آماری به کار رفته در تحقیق.. 68

فصل چهارم   68

4-1- مقدمه   69

4-2-آمار توصیفی   69

4-2-1-داده های جمعیت شناختی پرسشنامه.. 69

4-2-2- آمار توصیفی مربوط به متغییرهای اصلی تحقیق.. 73

4-3- داده های توصیفی سئوالات پرسشنامه   74

4-4- یافته های استنباطی تحقیق   83

4-5- یافته های استنباطی مربوط به سوالات اصلی تحقیق   89

فصل پنجم   94

5-1- مقدمه   94

5-2- خلاصه تحقیق   94

5-3- تفسیر نتایج   95

5-4- محدودیت های تحقیق   102

5-5-  پیشنهادات کاربردی   102

5-6- پیشنهادات پژوهشی   103

   104

   110

 

 

فهرست جدولها

 

عنوان                                                          صفحه

جدول(3-1) نمره گذاری پرسشنامه   61

جدول (3-2) نحوه توزیع سوالات پرسشنامه   61

جدول (3-3) تحلیل عوامل مولفه های مربوط به ارزش   62

جدول (3-4) تحلیل عوامل مولفه های مربوط به هنجار   63

جدول (3-5) تحلیل عوامل مولفه های مربوط به آداب و رسوم   63

جدول (3-6) تحلیل عوامل مولفه های مربوط به هنر و میراث فرهنگی   64

جدول (3-7) تحلیل عوامل مولفه های مربوط به باور   64

جدول (3-8) تحلیل عوامل مولفه های مربوط به مذهب   65

جدول (3-9) پایایی   66

جدول (4-1)- توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سن   69

جدول (4-2)- توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب جنس   70

جدول (4-3) توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب تحصیلات   71

جدول (4-4) میانگین و انحراف معیار عوامل فرهنگی موثر بر مدیریت کارآمد بقاع   73

جدول(4-5)- توزیع فراوانی و درصد پاسخ سئوالات مرتبط با نمونه بر حسب ارزش   74

جدول(4-6)- توزیع فراوانی و درصد پاسخ سئوالات مرتبط با نمونه بر حسب هنجار   75

جدول (4-7)- توزیع فراوانی و درصد پاسخ سئوالات مرتبط با نمونه بر حسب آداب و رسوم   77

جدول (4-8)- توزیع فراوانی و درصد پاسخ سئوالات مرتبط با نمونه بر حسب هنر و میراث فرهنگی   78

جدول (4-9)- توزیع فراوانی و درصد پاسخ سئوالات مرتبط با نمونه بر حسب باورها   79

جدول (4-10)- توزیع فراوانی و درصد پاسخ سئوالات مرتبط با نمونه بر حسب مذهب   81

جدول (4-11): میانگین، انحراف معیار، مقدار t و میانگین رتبه ای مرتبط با ارزش ها   83

جدول (4-12) : میانگین، انحراف معیار، مقدار t و میانگین رتبه ای مرتبط با هنجار ها   84

جدول (4-13) : میانگین، انحراف معیار، مقدار t و میانگین رتبه ای مرتبط با آداب و رسوم   85

جدول (4-14) : میانگین، انحراف معیار، مقدار t و میانگین رتبه ای مرتبط با هنر و میراث فرهنگی   86

جدول (4-16)  : میانگین، انحراف معیار، مقدار t و میانگین رتبه ای مرتبط با باورها   87

جدول (4-16) : میانگین، انحراف معیار، مقدار t و میانگین رتبه ای مرتبط با مذهب   88

جدول(4-17) : مقایسه میانگین ارزش ها در مدیریت کارآمد بقاع متبرکه   89

جدول(4-18) : مقایسه میانگین هنجارها در مدیریت کارآمد بقاع متبرکه   89

جدول(4-19) : مقایسه میانگین آداب و رسوم در مدیریت کارآمد بقاع متبرکه   89

جدول(4-20) : مقایسه میانگین هنر و میراث فرهنگی در مدیریت کارآمد بقاع متبرکه   90

جدول(4-21) : مقایسه میانگین باورها  در مدیریت کارآمد بقاع متبرکه   90

جدول(4-22) : مقایسه میانگین مذهب در مدیریت کارآمد بقاع متبرکه   90

جدول(4-23) میانگین رتبه بندی عوامل موثر بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه   91

جدول(4-24)آزمون فریدمن   91

جدول(4-25) تحلیل واریانس نمرات مولفه های فرهنگی موثردر مدیریت کارآمدبقاع متبرکه با توجه به ویژگی دموگرافیک   92

جدول (4-26)آزمون زوجی مقایسه میانگین مولفه های فرهنگی موثردر مدیریت کارآمدبقاع متبرکه برحسب جنس   93

جدول (4-27) آزمون زوجی مقایسه میانگین مولفه های فرهنگی موثر در مدیریت کارآمد بقاع متبرکه برحسب تحصیلات   93

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                               صفحه

نمودار (4-1)- توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب سن   70

نمودار (4-2) توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب جنس   71

نمودار (4-3)- توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب تحصیلات   72

نمودار (4-4) مقایسه میانگین عوامل فرهنگی موثر بر مدیریت کارآمد بقاع   74

نمودار (4-5)- توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب ارزش   75

نمودار (4-6)- توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب هنجار   77

نمودار (4-7)- توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب آداب و رسوم   78

نمودار (4-8)- توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب هنر و میراث فرهنگی   79

نمودار (4-9)- توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب باورها   80

نمودار (4-10)- توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب مذهب   82

 

 

چکیده

هدف این پژوهش شناسایی مولفه های فرهنگی موثر بر مدیریت کارآمد بقاع متبرکه در شهر اصفهان بود. بدین منظور مولفه های ارزش ها ، هنجارها ، اداب و رسوم ، هنر و میراث فرهنگی، باورها و مذهب مورد مطالعه قرار گرفت. این تحقیق به روش توصیفی پیمایشی عوامل فرهنگی در ابعاد ( ارزش ها، هنجار ها، هنر و میراث فرهنگی، باورها، مذهب،)  مورد بررسی قرار داد. نمونه آماری پژوهش 150 نفر از مدیران اوقاف ، متولیان بقاع و امامزادگان شهر اصفهان بود.  ابزار جمع اوری اطلاعات  پرسشنامه محقق ساخته بود. در این پژوهش جهت  اطمینان از ابزار تحقیق روایی محتوایی با نظر اساتید و متخصصان فرهنگی انجام شد و به منظور بر آورد پایایی از فرمول آلفای کرونباخ استفاده و ضریب پایایی 85/0 محاسبه گردید. تجزیه  و تحلیل حاصل از این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار آماری spss در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام شد.در بخش آمار توصیفی مشخصه های آماری مانند: فراوانی،درصد،میانگین، انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی آزمون  tتک متغیره،آزمون فریدمن، تحلیل واریانس استفاده شد. نتایج نشان داد که ارزش ها با میانگین 49/20، ومذهب با میانگین 53/19 بیشترین تأثیر و هنجارها با میانگین 18/13 و آداب و رسوم با میانگین 98/12 کمترین تاثیر را داشتند و باورها با میانگین 89/16 و هنر و میراث فرهنگی با میانگین 93/17 در حد متوسط تاثیر قرار داشتند. بر حسب عوامل دموگرافیک نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین نمرات مولفه های فرهنگی بر حسب سن تفاوت معناداری وجود ندارد. ولی بر حسب تحصیلات وجنس تفاوت معناداری وجود دارد.

 

کلید واژه ها: عناصر فرهنگی، ارزش ، هنجار،مذهب، آداب و رسوم، هنر، مدیریت کارآمد، بقاع متبرکه

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

یکی از جلوه های عبودیت و پایبندی به امر و نهی الهی و پیروی از آیه کریمه مودت، اظهار علاقه به خاندان عصمت و طهارت و اعلام محبت توأم با تبعیت نسبت به ایشان است که البته به فرمودة قرآن کریم فایدة آن به اهل ایمان بازمیگردد. و از نشانه های بارز دیگر این مهرورزی مسئولانه، شیفتگی و اکرام و اعزاز وابستگان به شجرة طیبه نبوت و ولایت و به تعبیر روشن و ساده زیارت و گرامی داشتن امامزادگان و وارثان علم و زهد و شهادت این خاندان است. زیارتگاه‌ها و بقاع متبرکه به عنوان مکانی با پایگاه معنوی- اجتماعی، از جنبه‌های مختلف تاریخی، فرهنگی و اجتماعی همواره مورد توجه محققین بوده است. زیرا اماکن مقدسه در ارتباط مستقیم با فرهنگ یک قوم قرار دارند و فرهنگ نیز زاییده ابعاد مختلف اجتماعی، مذهبی و تاریخی همان قوم است.

مراکز دینی از صدر اسلام مورد توجه رهبران و متدینان این دین بوده است. بعد از شهادت ائمه«ع» و بوجود آمدن اعتاب مقدّسه، این مکان‌ها علاوه بر کارکرد مساجد، به‌عنوان کانون شکل‌گیری جنبش‌های عدالت‌خواه و ضد حاکمیتِ ناصالح مورد توجه قرار گرفت؛ فشارهای گوناگون در ادوار مختلف برای منصرف کردن مردم از روآوری به این اماکن که در قالب منع زیارت صورت می‌گرفت حکایت از نقش پُررنگ این مراکز دینی دارد. قبور امام ‌زادگان – که بسیاری از ایشان خود یک رهبر دینی بوده و در جهاد با حاکمیت‌های جور به شهادت رسیده‌اند- کارکردی مشابه با کارکرد اعتاب مقدّس ائمه«ع» اما در مقیاسی کوچکتر و گاه منطقه‌ای داشته‌اند. در این میان نقش این بقاع متبّرکه در شکل‌گیری فرهنگ‌ دینی درخور توجه است؛ چرا که درس‌‌آموزه‌های فراوان این بزرگان در میدان جهاد علمی، عملی و دفاعی بستر طرح ارزش‌های دینی و به تبعِ آن ارائه‌ منظومه‌ای از شاخصه‌های فرهنگ‌ساز را فراهم نموده است . بر این اساس در این فصل به بیان مساله ،اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف و سوالات و درانتها به تعاریف نظری و عملیاتی از برخی اصطلاحات و مفاهیم پرداخته شده است.

 

1-2- بیان مساله

یکی از مؤثّرترین‌ عواملِ ماندگاری یک تمدّن فرهنگ آن است. تمدّن بزرگ اسلامی نیز برای استمرار خود از این عنصر با تمام ظرفیت‌های آن بهره برده است. در این میان بِقاع متبرّکه امام زادگان به مثابه یک پایگاه فرهنگی مستحکم و اطمینان‌بخش همواره بخشی از این ظرفیت‌های فرهنگی اسلام بخصوص اسلام شیعی بوده‌اند. ( حبیبی سی‌سرا ، 1392). مفهوم فرهنگ نخستین بار توسط مردم شناس انگلیسی، سرادوارد بارنت تایلور[1]  در سال 1871 به کار رفت. وی فرهنگ را مجموعه ای پیچیده می داند شامل: “دانش ها، باورها، هنر، قوانین، اخلاق، آداب و رسوم و دیگر قابلیت ها و عادت هایی که انسان به عنوان عضو جامعه آنها را فرا می گیرد.”( کوزر [2] ،1387 :44)

اساسا یک فرهنگ و شکل پیچیده و پیشرفته‌تر آن یعنی تمدّن دارای چند رکن اصلی‌ است که عبارتند از؛” علم، نظم، امنیّت، وحدت و تعاون. به اعتراف بسیاری از اندیشمندان، انبیاء و ادیان از اصلی‌ترین پایه‌گذاران شکل‌گیری این عواملِ فرهنگ‌ساز بوده‌اند” (حجازی 1349: 25). با این بیان امام زادگان که در راستای کارکرد انبیاء ولو در مقیاسی کوچکتر تعریف می‌شود، عاملی برای ایجاد این ارکان است. علاوه بر این نباید نقش امام زادگان را در شکل‌دهی به شاخصه‌های فرهنگی اسلام را نادیده انگاشت. در سیره عملی امام زادگان می‌توان به این شاخصه‌های فرهنگ‌ساز اشاره کرد؛ مهاجرت برای تبلیغ دین، صبر و ایستادگی در راه تحقق آرمان، ایثار و گذشت از جان و مال در راه تحقق هدف، گرایش به تکلیف محوری با نگاه به نتیجه، ترویج دانشِ دینی و غیره، که هریک از اینها علاوه بر اینکه تأیید و تأکید می‌کنند که فرهنگِ اسلام یک فرهنگِ ارزش محور است، در شکل‌گیری و استمرار فرهنگ‌دینی نیز نقش بسزایی داشته‌اند ( حبیبی سی‌سرا ، 1392).

مدیریت به عنوان یکی ازعمده ترین ارکان توسعه درسالهای اخیر نقش مهم وگسترده ای رادرسرنوشت ملی بسیاری ازکشورهاداشته ونتیجتا درفعالیتهای بشرودرزندگی اجتماعی نیاز داریم. دانش مدیریت،درکشورمابه لحاظ تاریخی،دارای یک سابقه طولانی است وتعالیم اسلام درزمینه رهبری ومدیریت وتجارب ارزشمندی که ازبه کارگیری اصول مدیریتی در قرن گذشته فراهم آمده است، قابلیت استنباط وسیعی رادر خود دارد که می تواند درتبیین نکات موثردرمدیریت کارآمد نقش به سزایی را ایفا می کند.تمام مدیران، درهمه سطوح ودرانواع سازمانها، مسئول فراهم نمودن شرایطی هستندتاافراد بتوانند بهترین مشارکت رادراهداف گروه داشته باشند و مدیران، هنگامی می توانند وظایف خودرابه خوبی انجام دهندکه درک کاملی ازعوامل بیرونی،نظیرعوامل اقتصادی، تکنولوژی اجتماعی،سیاسی واخلاقی که درعملکردشان تاثیرخواهدگذاشت راداشته باشند (رحمانی و نصرآبادی ، 1392). در عرف‌ تشیع‌ مراد از امامزاده‌، فرزندان‌ یا فرزندزادگان‌ ائمه‌ اطهار(ع‌) است‌ و اصطلاحاً به‌ مدفن‌ و مزار متبرک‌ آنان‌ اطلاق‌ می‌گردد.  از آنجا که کارکرد امامزادگان متنوع و متعدد می باشد و شامل کارکردهای مذهبی، تاریخی، هنری، روانشناسی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است (اصغری، 1392). همچنین اعتبار امام زاده ها در ایران  به طوریکه وجودشان در بسیاری از موارد دلایل عمده تأسیس اولیه یا توسعه بعدی شهرها به شمار می آمدند. اینکه امامزادگان زائران خود را از شهر، پسکرانه ها یا شهر های مجاور پذیرا هستند و توریسم مذهبی را رونق می دهند (کاستا[3] ، 1996).گردشگری مذهبی امروزه یک انگیزه مشترک برای سفر به حساب می آید.  این نوع ابنیه از نظر تاریخی، هنری، مذهبی و اجتماعی در معماری اسلامی ایران نقش اساسی داشته اند و در هر منطقه با توجه به شکل و عملکرد بنا، با اسامی گوناگونی چون قبه، مزار، مشهد، مقبره، مدفن، روضه، مقام، بقعه، آستانه، گنبد و امامزاده خوانده می شوند؛ “این بناها را به منظور گرامی داشت یاد و خاطره ی شخص متوفی که اغلب از فرزندان و نوادگان ائمه(ع) و بزرگان دینی، ادبی و علمی بوده-است، در محل دفن وی می ساختند”(هلین براند،1386: 317).

داشتن ارتباط با انسان‌های بزرگ و اسوه، یکی از بهترین راه‌ها و شیوه‌های تربیتی به شمار می‌رود. از سوی دیگر، تأثیر معنوی و اِشراف ارواح بزرگ بر دیگران نیز قابل انکار نیست.انبیا و اولیای الهی، بهترین الگوهایی هستند که انسان‌ها می‌توانند از ارتباط با آنان، در مسیر رشد و تکامل خود، بهره برند. این ارتباط، در قالب «زیارت» مطرح شده است.استقبال انسان‌ها از اماکن زیارتی در تمامی ادیان آسمانی و بشری و نیز اشتیاق مسلمانان به زیارت اماکن و مزارات مقدّس، بر کسی پوشیده نیست. برای نمونه، تنها از میان ایرانیان، سالانه میلیون‌ها زائر به مکان‌های زیارتی سفر می‌کنند و بهره معنوی می‌گیرند .از آنجا که زیارتگاه ها بزرگترین پایگاه تبلور آموزه های دینی و آسمانی است، نقش اساسی و عظیمی در تأمین راهبردی بنیادی در حرکت تاریخ بشر داشته، دارند و خواهند داشت. مکان های زیارتی مهمترین پایگاه ترسیم و تنظیم حرکت تاریخ در آینده بشریت است و به عنوان مرکز ثقل و کانون اصلی تحولات جهانی و مدیریت فرهنگی بشریت، ظرفیت ها و قابلیت های خود را آشکار خواهد ساخت. ( موسوی و نیلی ، 1392). دورکهایم قویاً این واقعیت را مورد تأکید قرار می دهد که ادیان هرگز فقط یک موضوع اعتقادی نیستند. همه ادیان متضمن اعمال تشریفاتی و شعایری منظمی هستند که در آن گروهی از مومنان گرد هم می آیند. در مراسم تشریفاتی جمعی، حس همبستگی گروهی تأیید و تقویت می شود. تشریفات افراد را از امور مربوط به زندگی اجتماعی نامقدس دور کرده به قلمرویی متعالی وارد می کند، که در آن اعضای گروه خود را در ارتباط با نیروهای عالی تر احساس می کنند (توسلی ،1380).علاوه بر نقش شاخص‌سازی امام زادگان در امر فرهنگ این مراکز باید در مقام عمل نیز در کانون توجّهات مردم قرار گیرند؛ به گونه‌ای که بتوانند طیف وسیعی از نیازهای فرهنگی جامعه را تحت پوشش قرار داده و مدیریت کنند؛ تنها در اینصورت است که این بقاع متبرّک به جایگاه واقعی خود دست‌یافته و می‌توانند به‌مثابه یک قطب فرهنگی عمل کنند. بی‌تردید نیازهای فرهنگی به لحاظ گونه‌شناسی و نیز حساسیت از تنوع بالایی برخوردارند که پاسخ به آنها نیازمند مدیریت هوشمند، دقیق و هنرمندانه است. با توجه به مباحث مطرح شده و کارکردهای فرهنگی بقاع و لزوم مدیریت هر چه بهتر این اماکن برای پاسخگویی بهتر به ارزشها و جایگاه ویزه این اماکن این پژوهش درصدد است تا با شناسایی عوامل فرهنگی در ابعاد ( ارزش ها، هنجار ها، هنر و میراث فرهنگی، باورها، مذهب) مؤثر بر مدیریت

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق 1

1-1مقدمه 2

1-2 بیان مساله 2

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 4

1-4 اهداف پژوهش 4

1-4-1 هدف کلی تحقیق 4

1-4-2.هدف کاربردی 4

1-5 چارچوب نظری 5

1-6 سوال اصلی تحقیق 7

1-7 فرضیات تحقیق 8

1-8 متغیر های تحقیق 8

1-8-1 متغیرهای مستقل 8

1-8-2 متغیر وابسته 8

1-9 تعریف مفهومی متغیرهای مستقل 9

1-10 تعریف عملیاتی متغیرها 10

1-10-1 تعریف عملیاتی متغیرهای مستقل تحقیق 10

1-10-2 تعریف عملیاتی متغیر وابسته 11

1-11 قلمرو تحقیق 11

1-12خلاصه ی فصل 11

فصل دوم : ادبیات و پیشینه ی تحقیق 12

2-1مقدمه 13

2-2 طبقه‌بندى کالاها 13

2-2-1 کالاهاى مصرفى 14

2-2-2 کالاهاى راحتى 15

2-2-3 کالاهاى ضرورى 15

2-2-4 کالاهاى محرک 15

2-2-5کالاهاى اضطرارى 15

2-2-6 کالاهاى مقایسه‌اى 15

2-2-7 کالاهاى اختصاصى 15

2-2-8 کالاهاى ناخواسته 16

2-2-9 کالاهاى صنعتى 16

2-3 مواد اولیه و قطعات 16

2-3-1 اقلام سرمایه‌اى 17

2-3-2 ملزومات مصرفى و خدمات 17

2-4 طبقه بندی دستگاه گلوکومتر از نظر نوع کالا 17

2-5 رفتار خرید مصرف‌كننده 18

2-6 گرایش خریدار 18

2-7 رفتار خریدار و آمیخته بازاریابی 18

2-8 تعریف رفتار مصرف‌کننده 19

2-9 نکات کلیدی رفتار مصرف کننده 20

2-10 چرا مطالعه رفتار مصرف کننده مهم است؟ 21

2-11 رفتار مطلوب خریدار صنعتی 22

2-12  رفتار خرید سازمانی: ویژگی‌های اصلی 23

2-13رفتار خرید سازمانی 29

2-14عوامل مؤثر بر خریداران صنعتی 31

2-15 تاریخچه مختصر در باره کنترل قندخون توسط گلوکومتر 33

2-16 تعریف متغیر های مستقل تحقیق 34

2-16-1 تعریف کیفیت 34

2-16-2 تاریخچه کیفیت 35

2-16-3 فلسفه ی دمینگ 36

2-17 کنترل کیفیت و تئوریهای آماری 37

2-18 کیفیت در ژاپن 38

2-19 نگرشهای کیفیت 38

2-20 فرضیه های مدل كیفیت جامع 40

2-21 دوره های مرتبط با ابزارهای مهندسی کیفیت 41

2-22 کیفیت در تجهیزات پزشکی 42

2-23 کیفیت در دستگاه گلوکومتر 45

2-24 قیمت 47

2-25 تعریف قیمت‌گذاری‌ 48

2-26 اهداف قیمت گذاری 48

2-27 روش های قیمت گذاری 50

2-28 خدمات پس از فروش 51

2-29 عناصر اصلی و تشکیل دهنده ی خدمات پس از فروش 52

2-30 خدمات پس از فروش در زمینه ی تجهیزات پزشکی 53

2-31 نام و نشان تجاری 53

2-32 مدیریت نام تجاری 53

 

2-33 تدوین راهبرد نام تجاری 54

2-34 وفاداری به نام تجاری 59

2-35 روابط بین شخصیت مصرف کننده و شخصیت برند 61

2-36 بازار کالاهای با دوام 61

2-37 بازار خدمات 62

2-38 پیشینه به تفصیل 62

2-39 پیشینه ی خارجی 71

2-40  خلاصه ی فصل 80

فصل سوم : روش شناسی تحقیق 81

3-1 مقدمه 82

3-2روش پژوهش 82

3-3 آمار توصیفی 83

3-4 آمار استنباطی 83

3-5 جامعه آماری 83

3-6 تعریف نمونه 84

3-7 ابزار گردآوری پژوهش 85

3-8 اعتبار(روایی) 86

3-9 روایی پرسشنامه 87

3-10 پایایی 87

3-11 روش های تجزیه و تحلیل داده ها 88

3-12 ساختن درخت سلسله مراتب تصمیم 89

3-13 نرمال بودن متغیرها 89

3-14خلاصه ی فصل 90

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 91

4-1 مقدمه 92

4-2 آزمون نرمال بودن 94

4-3 اولویت بندی معیارهای کیفیت 101

4-4 اولویت بندی معیارهای خدمات پس از فروش 104

4-5 اولویت بندی معیارهای قیمت 106

4-6 اولویت بندی معیارهای برند 108

4-7 رتبه بندی نهایی زیرمعیارها در تصمیم گیری خرید دستگاه گلوکومتر 109

4-8 خلاصه ی فصل 110

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 111

5-1 مقدمه 112

5-2 نتیجه گیری و خلاصه ی یافته ها 113

5-3 پیشنهادات مبتنی بر یافته های پژوهش 116

5-4 پیشنهاد برای پژوهش های بعدی 118

5-4 محدودیت های تحقیق 118

5-4-1 محدودیت خارج از اختیار محقق 118

5-4-2 محدودیت در اختیار محقق 118

5-5 خلاصه ی فصل 118

فهرست منابع 119

پیوست الف 124

پیوست ب 134

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1  تفاوت‌های عمده بین بازارهای صنعتی و مصرفی 24

جدول 2-2 پنج نگرش به رویکرد کیفیت 39

جدول 2-3 قیمت برخی دستگاه های گلوکومتر موجود در بازار 51

جدول 2-4 خلاصه ی تحقیقات داخلی 72

جدول 2-5 پیشینه ی تحقیقات خارجی 78

جدول 4-1: آزمون کولموگروف 94

جدول 4-2: آزمون تی تک نمونه 95

جدول 4-3: آزمون تی تک نمونه 96

جدول 4-4 ماتریس مقایسه زوجی عوامل موثر در تصمیم گیری خرید دستگاه گلوکومتر 100

جدول 4-5 وزن معیارهای اصلی 101

جدول 4-6 ماتریس مقایسه زوجی عامل کیفیت در تصمیم گیری خرید دستگاه گلوکومتر 102

جدول 4-7 رتبه بندی معیارهای کیفیت 103

جدول 4-8 ماتریس مقایسه زوجی عامل خدمات پس از فروش در تصمیم گیری خرید دستگاه گلوکومتر 104

جدول 4-9 رتبه بندی معیارهای خدمات پس از فروش 105

جدول 4-10 ماتریس مقایسه زوجی عامل قیمت در تصمیم گیری خرید دستگاه گلوکومتر 106

جدول 4-11 رتبه بندی معیارهای قیمت 107

جدول 4-12 ماتریس مقایسه زوجی عامل برند در تصمیم گیری خرید دستگاه گلوکومتر 108

جدول 4-13 رتبه بندی معیارهای برند 108

جدول 4-14 وزن نهایی زیرمعیارهای تصمیم گیری در خرید دستگاه گلوکومتر 109

جدول 5-1: وزن متغیرهای مستقل 114

 

فهرست نمودارها

نمودار 4-1 درصد فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 92

نمودار 4-2: نمودار دایره ای درصد فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 93

نمودار 4-3 سن پاسخگویان 93

نمودار 4-4 مقایسه کیفیت و خدمات پس از فروش 97

نمودار 4-5 مقایسه عامل کیفیت و قیمت 97

نمودار 4-6 مقایسه عامل کیفیت و برند 98

نمودار 4-7 مقایسه عامل خدمات پس از فروش و قیمت 98

نمودار 4-8 مقایسه عامل خدمات پس از فروش و برند 99

نمودار 4-9 مقایسه عامل قیمت و برند 99

نمودار 4-10 وزن معیارهای اصلی 100

نمودار 4-11 اوزان معیارهای کیفیت 103

نمودار 4-12 اوزان معیارهای خدمات پس از فروش 105

نمودار 4-13 اوزان معیارهای قیمت 107

نمودار 4-14 اوزان معیارهای برند 109

 

 

فهرست اشکال

شکل 1-1 مدل تحقیق 7

شکل 2-1 مدل رفتار خرید صنعتی ولفگنگ 26

شکل 2-2 مدل رفتار خرید صنعتی نیکلس 27

شکل 2-3 مدل رفتار خریدار صنعتی آرنز 27

شکل 2-4مدل رفتار خریدار صنعتی گاردیال و ودرف 28

شکل 2-5 مدل رفتار خریداران صنعتی رسمی 29

 

 

چکیده :

تجهیزات پزشکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در زندگی انسان هستند و بازار تجهیزات پزشکی نیز بخش قابل توجهی از داد و ستدهای مالی را به خود اختصاص می دهد.بنابراین بازاریابی تجهیزات پزشکی امری حائز اهمیت است.از طرفی بیماری دیابت رشد قابل توجهی در کشور داشته و افراد زیادی را مبتلا کرده است و نیز بیماری غیر قابل علاج است که نیاز به کنترل مرتب و حفظ قند خون در سطح نرمال دارد.با توجه به این مهم محقق بازار یکی از تجهیزات پزشکی مرتبط با دیابت یعنی دستگاه تست قند خون را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است.پایان نامه ی شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر رفتار خریداران دستگاه تست قند خون در شهر تهران با هدف شناسایی و اولویت بندی تاثیر چهار عامل کیفیت-قیمت-خدمات پس از فروش و نام و نشان تجاری در رفتار خریداران این دستگاه در سطح شهر تهران انجام شده است.جامعه ی آماری این تحقیق شامل کلیه ی متخصصان داخلی در این شهر هستند که خود اقدام به خرید دستگاه تست قند خون می کنند و محقق این وسیله را از بعد صنعتی آن مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است.در نهایت این نتیجه به دست می آید که چهار متغیرکیفیت، قیمت،خدمات پس از فروش و نام و نشان تجاری بر رفتار خریداران دستگاه تست قند خون تاثیر دارد و از لحاظ اولویت بندی به ترتیب کیفیت،نام و نشان تجاری،خدمات پس از فروش و قیمت در رفتار خریداران این دستگاه موثر است.

تحقیق شامل 2 پرسشنامه است. اولی به بررسی تأثیر متغیرهای  مستقل بر متغیر وابسته با کمک آزمون تی تک نمونه و دومی به اولویت بندی متغیرها با تکنیک ای اچ پی می پردازد. نرمال بودن متغیرها قبل از آزمون تی تک نمونه توسط آزمون کولموگروف سنجیده شد.

کلمات کلیدی: بازاریابی صنعتی، تصمیم خرید مصرف کننده، دستگاه تست قند خون

 

 

فصل اول :

 

کلیات تحقیق

 

1-1مقدمه :

امروزه بازاریابی کالاها و خدمات به یکی از مباحث مهم تبدیل شده است و بازاریابی انواع مختلفی را در بر می گیرد.حتی بازاریابی کالاهای صنعتی و مصرفی از تفاوت هایی برخوردار است.طوری که توجه به این تفاوت ها و ظرافت در امر بازاریابی منجر به موفقیت در زمینه های مذکور می شود.در این فصل به بیان مساله مورد بررسی ، معرفی متغیرهای مستقل و وابسته، اهداف و فرضیات پژوهش، مدل مورد استفاده می پردازیم. مدل مورد بررسی در این تحقیق مدل کوادا می باشد و متغیرهای مستقل شامل کیفیت، قیمت، نام و نشان تجاری و خدمات پس از فروش است که می خواهیم تاثیر این متغیرها را بر رفتار خریداران دستگاه گلوکومتر بسنجیم و ببینیم که اولویت بندی این عوامل در رفتار خریداران این دستگاه چگونه است.

1-2 بیان مساله :

بررسی دقیق رفتار خرید مشتریان در بازار تجهیزات پزشکی در ایران مورد بی توجهی قرار گرفته و سرمایه های زیادی در این راستا به هدر می رود.از طرفی بیماری دیابت روند رو به افزایش داشته و کیفیت زندگی افراد را تحت تاثیر قرار می دهد. عزیزی عضو کمیسیون بهداشت و درمان مجلس بیان می کند میانگین متوسط افراد بالای 40 سال که مبتلا به دیابت هستند هفت درصد است اما این مهم در ایران به گونه ای است که اکنون بالای 8 درصد افراد بالای 40 سال کشورمان به دیابت مبتلا هستند.(سایت خبرگزاری فارس)، تا سال ۲۰۲۵ تعداد دیابتی ها به ۳۸۰ میلیون نفر خواهد رسید. (گزارش سازمان بهداشت جهانی)، عضو کمیته کشوری دیابت گفت: شیوع دیابت در حال حاضر در دنیا به 382 میلیون رسیده است که نسبت به پیش‌بینی‌ها شیوع بیشتری پیدا کرده است. به گزارش خبرنگار «سلامت» خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا)، استقامتی در نشست خبری که پیرامون هفته دیابت برگزار شد،بیان کرد: تصور می‌شد تا سال 2025 شیوع دیابت به 380 میلیون در دنیا برسد، ولی طبق آخرین آماری که از طریق آی دی اف منتشر شده است، شیوع دیابت در حال حاضر به 382 میلیون رسیده است.

وی ادامه داد: نزدیک به یک دهه قبل مطالعات مدون علمی برای بیماری‌های غیرواگیر انجام شده که اطلاعات خوبی از شیوع دیابت و پیش دیابت در اختیار ما قرار داده است. شیوع دیابت در دور اول این مطالعات 7.8 درصد بود و در

فهرست مطالب

عنوان    صفحه

 

فصل اول: طرح تحقیق

• مقدمّه……………………………….. 2
• مسأله اصلی تحقیق……………………… 2
• شرح و بیان موضوع……………………… 4
• ضرورت انجام تحقیق…………………….. 7
• اهداف اساسی از انجام تحقیق…………….. 9
• فرضیّه‌های تحقیق……………………….. 9
• تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصّصی…………… 9

فصل دوّم : ادبیات موضوعی و پیشینة تحقیق

2-1- مقدمّه……………………………… 13

2-2- تعریف توانمندسازی و مفاهیم آن………… 13

2-3- تعریف مشتری گرایی…………………… 14

2-4- اهمّیّت و دلایل توجّه به موضوع توانمندسازی… 15

2-5- عوامل مؤثّر بر مشتری‌مداری…………….. 16

2-6- ویژگی‌های كاركنان در یک سازمان توانمند … 17

2-7- الگوها و مدل‌های توانمندسازی كاركنان…… 19

2-7-1- مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی و لین   19

2-7-2- مدل توانمندسازی اسپرتیزر……. 20

2-7-3- مدل توانمندسازی آولیو………. 21

2-7-4- مدل آلفرد باندورا………….. 21

2-7-5- مدل ایده‌آل نولر……………. 21

2-7-6- مدل توماس و ولتهوس…………. 22

2-7-7- مدل كانگر و كانانگو (1998)….. 23

2-8- رویكردهای توانمندسازی……………….. 23

2-8-1- رویكرد ارتباطی توانمندسازی…… 23

2-8-2- رویكرد انگیزشی توانمندسازی…… 24

2-8-3- رویكرد شناختی توانمندسازی……. 24

2-9- استراتژی‌های توانمندسازی……………… 24

2-10- عوامل مؤثّر بر توانا سازی كاركنان…….. 25

2-11- پیامدهای توانمندسازی……………….. 26

2-11-1- پیامدهای نگرشی……………. 27

2-11-2- پیامدهای رفتاری…………… 27

2-12- پیشینة تجربی تحقیق…………………. 27

2-12-1- مروری بر پیشینة تحقیقات بین‌المللی   27

2-12-2- مروری بر پیشینة تحقیقات داخلی. 29

2-13- عوامل شناسایی شده از پیشینة تحقیق……. 30

2-14- استنتاج از مبانی نظری تحقیق…………. 31

فصل سوم : روش‌شناسی تحقیق

3-1- مقدمّه…………………………………. 34

3-2- فرایند تحقیق…………………… 34

3-3- قلمرو تحقیق……………………. 36

3-4- موانع و محدودیت‌های تحقیق………… 36

3-5- مدل عملیّاتی تحقیق………………. 36

3-6- نوع و روش تحقیق………………… 37

3-7-  جامعه آماری و نمونه تحقیق………. 37

3-8-  روش‌ها و ابزارهای جمع‌ آوری اطّلاعات……… 38

3-9- پایایی و روایی پرسشنامه……………… 42

3-9-1- تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه   42

3-9-2- تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه….. 43

3-10- روش تجزیه و تحلیل اطّلاعات……………. 44

3-10-1- تحلیل همبستگی…………………… 44

3-10-2- روش ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن……. 44

3-11- تحلیل رگرسیون……………………… 45

فصل چهارّم : تجزیّه تحلیل داده‌ها

4 -1- مقدّمه…………………………………. 47

4-2- آمار توصیفی…………………… 47

4-3- جنسیّت ……………………….. 47

4-4- سابقه خدمت……………………. 48

4-5- تحصیّلات……………………….. 49

4-6- وضع تأهل……………………… 50

4-7- عوامل ساختاری در توانمندسازی……. 51

4-8- عوامل رفتاری در توانمندسازی…….. 52

4-9- عوامل زمینه‌ای در توانمندسازی……. 53

4-10-میزان توانمندسازی……………… 54

4-11- میزان مشتری مداری…………….. 55

4-12- آمار توصیفی متغیرها…………… 56

4-13- عوامل ساختاری………………… 57

4-14- عوامل رفتاری………………….. 57

4-15- عوامل زمینه‌ای…………………. 58

4-16- مشتری مداری ………………….. 58

4-17- توانمندسازی…………………… 59

4-18- آمار استنباطی…………………. 59

4-19- آزمون همبستگی اسپیرمن………….. 59

4-20- فرضیات پژوهش………………….. 60

 

4-21- فرضیّه اوّل…………………….. 60

4-22- فرضیّه دوّم ……………………. 61

4-23- فرضیه سوّم…………………….. 61

4-24- فرضیه چهارم…………………… 62

4-25- معادله پیش‌بینی‌كننده مشتری مداری پرسنل…….. 63

4-26- پایایی پرسشنامه………………… 63

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری، محدودیت‌ها و پیشنهادها

5-1- مقدمّه…………………………. 66

5-2- نتایج تحقیق…………………….. 66

5-3- راهكارها……………………….. 68

5-4- پیشنهادهای آتی………………….. 69

منابع و مأخذ……………………………….. 70

پیوست ها……………………………………. 74

 

 

 

چکیده

توانمند سازی، ظرفیّت‌های بالقوّه را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی‌های كاركنان كه از آنها استفاده بهینه نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و كارشناسان توانمند هم به سازمان و هم به خودشان نفع می‌رسانند و با توانمند شدن كارشناسان، سازمان نیز به‌سوی توانمند شدن حركت می‌كند. بنابر این به نظر می‌رسد شناخت و بررسی ابعاد توانمندسازی منابع انسانی، موجب ارتقای عملكرد پرسنل بانك سپه مدیریت شعب منطقه مركزی تهران می‌شود. در این راستا در این پژوهش سعی شده است بعد از مرور ادبیات و شناسایی ابعاد اصلی مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی به اولویّت‌بندی آنها در جذب مشتری پرداخته و برای بهبود توانمندسازی در راستای مشتری ‌مداری راهكارها و پیشنهاداتی ارائه شده است. برای این كار پس از مرور ادبیات و شناسایی شاخص‌ها پرسشنامه‌ای بین كاركنان صف مدیریت شعب منطقه مركزی تهران توزیع گردید. روایی این پرسشنامه توسط خبرگان بررسی و تأیید گردید. سپس پایایی پرسشنامه در نمونه پیش آزمون بررسی شد. جامعه آماری تحقیق 559 نفر بود كه با بهره گرفتن از فرمول جامعه محدود تعداد نمونه 228 نفر محاسبه گردید. 270 پرسشنامه تهیه شد كه 230 پرسشنامه تكمیل و برگشت داده شده است. داده‌های جمع‌ آوری شده تحقیق با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS و به كمك آزمون t ، ضریب همبستگی اسپیرمن و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحقیق همسو با فرضیات تحقیق نشان داد در مرحله اول عوامل ساختاری و در مرحله دوم عوامل رفتاری و در مرحله سوم عوامل زمینه‌ای توانمندسازی كاركنان بر روی مشتری مداری كاركنان تأثیر‌گذار است.

(عوامل رفتاری و ساختاری و زمینه ای توانمندسازی متغیر مستقل و مشتری مداری متغیر وابسته می باشد).

کلمات کلیدی: توانمند سازی- كاركنان- مشتری مداری- عوامل رفتاری-  عوامل ساختاری- عوامل زمینه ای

 

مقدّمه

امروزه نقش و اهمیّت نیروی انسانی بر هیچ‌كس پوشیده نیست در بین عوامل تولید (زمین، نیروی انسانی، تكنولوژی، سرمایه) با ارزش‌ترین، كمیاب‌ترین و نادرترین عامل نیروی انسانی است، عدم توجّه به بهره‌وری نیروی انسانی و توجّه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث كاهش كارآیی و اثربخشی در سازمان می‌گردد، بلكه باعث افزایش ضایعات و حوادث و ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می‌شود. توانمندسازی یكی از نویدبخش‌ترین مفاهیم دنیای كسب و كار بوده كه كمتر به آن توجّه شده ولی اكنون به موضوع روز بدل گشته است امّا علیرغم بحث‌های فراوان در باره‌ی فواید توانمندسازی، بهره‌برداری از آن اندك و ناچیز است و هر چند توانمندسازی به مدیران این امكان را می‌دهد كه از دانش، مهارت و تجربه همه‌ی افراد سازمان استفاده كنند امّا متأسّفانه تعداد مدیران و گروه‌هایی كه راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی را بدانند، اندك است (بلانچارد و همكاران، 1999،‌ص 11).

توانمندسازی كاركنان، بیان می‌كند چگونه در یک فرایند فراگیر و نسبتاً طولانی با در نظر گرفتن اصولی نظیر: سهیم كردن كاركنان در اطلاعات، ایجاد خودمختاری، جایگزینی تیم‌های كاری به جای سلسله مراتب و …، می‌توان به سازمانی دست یافت كه در عین برخورداری از بهره‌وری بالا، قابلیت پویایی و انعطاف‌پذیری، كاركنان آن سازمان را متعلّق به خود بدانند و با شور و اشتیاق و احساس مباهات و سربلندی كار كنند در نتیجه با برخوردی توأم با آرامش و اطمینان موجب جذب بیشتر مشتری شوند.

 

 

فهرست جدول‌ها

 عنوان                                                                                                           صفحه

 

جدول 2-1- ویژگی‌های رفتاری كاركنان توانمند شده در مقایسه با كاركنان غیرتوانمند………………………………….. 18

جدول 3-1- مدل تحلیلی پژوهش (گویه‌های اصلی پرسشنامه) برای عوامل توانمندسازی منابع انسانی و مشتری ‌مداری …………. 39

جدول 3-2- مدل تحلیلی پژوهش (گویه‌های اصل پرسشنامه) برای «عوامل توانمندسازی منابع انسانی» و مشتری مداری………… 40

جدول 3-3- طیف امتیاز دهی به معیارها……………. 41

جدول 4-1- توزیع فراوانی مربوط به جنسیّت پاسخ دهندگان 47

جدول 4-2- توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان  48

جدول 4-3- توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ‌دهندگان 49

جدول 4-4- توزیع فراوانی مربوط به وضع تأهل پاسخ دهندگان   50

جدول 4-5- توزیع فراوانی مربوط به تأثیر عوامل ساختاری در توانمندسازی از نظر پاسخ‌دهندگان…………………………… 51

جدول 4-6- توزیع فراوانی مربوط به عوامل رفتاری در توانمندسازی 52

جدول 4-7- توزیع فراوانی مربوط به عوامل زمینه‌ای در توانمندسازی …………………………………………… 53

جدول 4-8- توزیع فراوانی مربوط به توانمندسازی پاسخ‌دهندگان 54

جدول 4-9- توزیع فراوانی مربوط به میزان مشتری ‌مداری پاسخ‌دهندگان 55

جدول 4-10- آمار توصیفی متغیّرها………………… 56

جدول 4-11- آزمون همبستگی بین متغیرها…………… 59

جدول 4-12- خلاصه ضریب همبستگی‌تأثیر عوامل ساختاری توانمندسازی برمیزان مشتری‌مداری…………………………… 60

جدول 4-13- خلاصه ضریب همبستگی تأثیر عوامل رفتاری توانمندسازی بر میزان مشتری مداری……………………………. 61

جدول 4-14- خلاصه ضریب همبستگی تأثیر عوامل زمینه‌ای توانمندسازی بر میزان مشتری مداری……………………………. 61

جدول 4-15- خلاصه مدل برازش شده…………………. 62

جدول 4-16- تحلیل واریانس مدل………………….. 62

جدول 4-17- نتیجه رگرسیون عوامل توانمندسازی كاركنان بر میزان مشتری مداری پرسنل…………………………………. 63

جدول 4-18- ضرایب آلفای كرونباخ………………… 64

 

 

فهرست نمودارها

عنوان    صفحه

 

نمودار 2-1- مدل توانمندسازی باون و لاولر………… 19

نمودار 2-2- مدل توانمندسازی بتنلی و لین………… 20

نمودار 2-3- مدل توانمندسازی اسپرتیزر…………… 20

نمودار 2-4- مدل توانمند سازی توماس و ولتهوس…….. 22

نمودار 2-5- مدل كانگر و كانانگو ………………. 23

نمودار 2-6- مدل مفهومی تحقیق………………….. 31

نمودار 3-1- مراحل اصلی فرایند تحقیق……………. 35

نمودار 4-1- جنسیّت……………………………. 47

نمودار 4-2- سابقه خدمت……………………….. 48

نمودار 4-3- تحصیّلات…………………………… 49

نمودار 4-4- وضعیّت تأهل……………………….. 50

نمودار 4-5- درصد تأثیر عوامل ساختاری…………… 51

نمودار 4-6- درصد تأثیر عوامل رفتاری …………… 52

نمودار 4-7- درصد تأثیر عوامل زمینه‌ای…………… 53

نمودار 4-8- درصد میزان تأثیرتوانمندسازی………… 54

نمودار 4-9- درصد میزان تأثیرمشتری مداری………… 55

نمودار 4-10- توزیع نرمال متغیّر عوامل ساختاری……. 57

نمودار 4-11- توزیع نرمال متغیّر عوامل رفتاری…….. 57

نمودار 4-12- توزیع نرمال متغیّر عوامل زمینه‌ای……. 58

نمودار 4-13- توزیع نرمال متغیر مشتری مداری……… 58

نمودار 4-14- توزیع نرمال متغیر توانمندسازی……… 59

نمودار 4-15- مدل مفهومی تحقیق…………………. 60

فصل اول

طرح تحقیق

 

 

 

1-1 مقدمه

از جمله مسائل مهم در مدیریت سازمان های امروز موضوع توانمند سازی است توانمندی هنگامی اتفّاق  می افتد که نیروی انسانی در اثر کسب قدرت حاصل از تجربه احساس کند که توان کنترل خویش را دارد.
(ویلسون 2004)

سازمان‌ها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحوّلات شگفت‌انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان كنند و سایر وظایف روزمره را بر عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می‌توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند كه از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به‌خوبی بشناسند. ابزاری كه می‌تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385).

بنابر این در سازمان توانمند، كاركنان با احساس هیجان بیشتر، مالكیت و افتخار، بهترین ابداعات و افكار خویش را پیاده می‌كنند و علاوه بر این با احساس مسئولیت كار می‌كنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند، بنابر این به نظر می‌رسد بررسی ابعاد توانمندسازی منابع انسانی، موجب ارتقای عملكرد بانك سپه (مدیریت شعب منطقه مركزی تهران) می‌شود.

 

1-2 مسأله اصلی تحقیق

تغییرات محیطی از یکسو پیشرفت شگرف فناوری اطلاعات را ناشی شده ، از سوی دیگر موجب شده است تا در دو نیروی بیرونی و درونی سازمان ها را به سمت تغییر سوق دهد همچنین پس از جنگ جهانی دوم به علت تحوّلات گسترده ای که در زمینه فنّ آوری به وجود آمده و پیشرفت زیادی که در علوم مختلف پدیدار گشت، رشد دانش مدیریت شتاب فزاینده ای یافت و به دنبال آن بحث تبدیل شدن نیروی انسانی به دانشگران شدّت گرفت . ( فقیهی ، رجب بیگی  1382)

در عصر حاضر بنا به اقتضاء مدیریت ، محیط سازمان ها باید دائماً در حال نو آوری باشند زیرا اکنون کسی برنده است که بتواند در عرصه رقابت، تکنولوژی جدید تری به بازار عرضه کند، فراهم بودن زمینه های مناسب برای تعامل افکار و کسب تجربیات نو برای دانشگران مهّمترین شرط رشد سرمایه دانایی و معرفت در جوامع و سازمان های امروز است .( ویلسون 2004)

در حال حاضر آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر دانایی محوری، می تواند راهكاری برای همه ی جوامع به حساب آید.

نیروی انسانی مهّمترین منبعی است كه همواره چرخ سازمان را به حركت درآورده و پیشرفت و تداوم سازمان به میزان توانمندی آنها بستگی دارد. از مهمترین چالشهای مدیران حاضر در سازمانها، عدم استفاده كافی از منابع فكری،توان ذهنی وظرفیّت های بالقوّه انسانی موجود است.در اغلب سازمان ها از توانایی های كاركنان استفاده بهینه نمی شودومدیران قادر نیستند ظرفیّت بالقوّه آنان را به كار گیرند به عبارتی دیگر افراد،توان بروزخلاقیّت و ابتكار بیشتری در محیط سازمانی دارند، امّا به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود. واژه انگلیسی “empower” در فرهنگ فشرده اکسفورد قدرتمند شدن، مجوّز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است. پژوهشگران، تعاریف گوناگونی از توانمند سازی ارائه کرده اند، برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند وبرخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند گراوا (1971) معتقد است، توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های فرد از آن استنباط دارند. توانمند سازی را به قادرسازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند. معنای لغوی توانمند سازی، سپردن اختیار قانونی به فرد وتفویض قدرت قانونی است.

“توانمندسازی یکی از نویدبخش ترین مفاهیم دنیای کسب وکار بوده که کمتر به آن توجّه شده ولی اکنون به موضوع روز بدل گشته است اما علیرغم بحث های فراوان درباره ی فواید توانمند سازی، بهره برداری از آن اندک وناچیز است و هرچند توانمند سازی به مدیران این امکان را می دهد که از دانش، مهارت وتجربه ی همه ی افراد سازمان استفاده کنند امّا متأسّفانه تعداد مدیران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند، اندک است (بلانچارد[1]  و همکاران، 1999،ص 11).

کوین و اسپریتزر(1997) معتقد هستند که مدیران قبول دارند که توانمند سازی یک مزیّت رقابتی و فرایند مطلوبی  برای سازمان هاست امّا اغلب سازمان ها در اجرای آن دچار مشکل شده اند.

در دنیای مالامال از رقابت‌‌های آشكار و پنهان، سازمان‌ها برای ادامه حیات باید از چهار ویژگی برخوردار باشند.

• مشتری‌گرا بودن
• كارا بودن از حیث دخل و خرج
• سریع‌العمل و انعطاف‌پذیر بودن
• بهبود مستمر

لذا برای دستیابی به این خصوصیات، مهمترین ابزار رقابتی نیروی انسانی است كه باید آن را توانا ساخت (ایران‌نژاد پاریزی، 1381، ص 18).

با توجه به اینكه بانك سپه یک بانك دولتی و خدماتی می‌باشد، باید بتواند در این عرصه رقابت شدیدی كه بانك‌های خصوصی بوجود آورده‌اند سربلند بیرون آید و این موضوع تحقق نمی‌یابد مگر در داشتن نیروهای توانمند كه تأثیر شگرفی بر ایجاد رضایت مشتریان خود داشته كه با انجام خدمات به روز و سریع همگام با پیشرفت تكنولوژی بتوانند مشتریان را به خود وفادار نمایند.

از این رو پژوهشگر در پی یافتن شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی منابع انسانی در بانك سپه، پرسنل صف مدیریت شعب منطقه مركزی تهران و با هدف پاسخگویی به سؤال‌های زیر است:

 سؤال اصلی:

 این است كه چه عواملی بر توانمند سازی کارکنان درجهت جذب مشتری در پرسنل صف مدیریت شعب بانک سپه منطقه مرکزی مؤثّر است واولویّت این عوامل چگونه است ؟

سؤالهای فرعی:

فهرست مطالب

عنوان                                                صفحه

چكیده 1

 

1-1. مقدمه 3

2-2. بیان مسأله تحقیق 4

1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5

1-4. جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق 5

1-5. اهداف مشخص تحقیق 6

1-6. بهره‏وران پژوهش 6

1-7. سؤالات تحقیق 7

1-8. قلمرو تحقیق 7

1-9. روش تحقیق 7

1-10. متغیرهای تحقیق 7

1-11. تعریف متغیرها 8

1-11-1. تعریف مفهومی متغیرها 8

1-11-2. تعریف عملیاتی متغیرها 9

 

2-1. مقدمه 11

2-2. گردشگری و دیگر تعاریف در صنعت جهانگردی 12

2-3. انگیزه‌های جهانگردی 15

2-4. انواع جهانگردی 15

2-4-1. جهانگردی از نظر سن: 15

2-4-2. جهانگردی از نظر قصد مسافرت 16

2-4-3. جهانگردی از نظر نحوه مسافرت 16

2-5. جاذبه‌های جهانگردی 17

2-6. عوامل مؤثر بر رونق صنعت گردشگری 20

2-7. موانع توسعه صنعت گردشگری 22

2-7-1. موانع زیربنایی 22

2-7-2. موانع روبنایی 23

2-8. مدلهای گردشگری 24

2-9. اثرات جهانگردی و حضور توریست در کشور 34

2-10. اشتغال و جهانگردی 36

2-11. نقش صنعت توریسم در توسعه اقتصادی و اجتماعی 38

2-12. امنیت و تأثیر جهانگردی بر آن 40

2-13. جایگاه گردشگری در سند چشم انداز 20 ساله گردشگری 40

2-14. گردشگری در ایران 41

2-15. تحلیفی بر ورود گردشگر بین المللی به ایران طی سال 48 تا 83 42

2-16. علل توسعه نیافتگی صنعت گردشگری در ایران 44

2-17. چگونگی وضعیت ورود جهانگردان غیر مسلمان به ایران 47

2-18. درباره سازمان جهانی جهانگردی 52

2-18-1. مهمترین زمینه های فعالیت سازمان جهانی جهانگردی 52

2-18-2. برنامههای عمومی کار سازمان جهانی جهانگردی 53

2-18-3. ارکان سازمان جهانی جهانگردی 53

2-19. آشنایی اجمالی با جاذبههای گردشگری استان ایلام 53

2-20. چارچوب نظری پژوهش: 56

2-21. مرور ادبیات و سوابق مربوطه 57

2-21-1. پیشینه داخلی 57

2-21-2. پیشینه خارجی 58

2-22.  جمع بندی 59

 

3-1. مقدمه 61

3-2. جهت گیری پژوهش 61

3-3. روش دلفی 62

3-3-1. هدف فن دلفی 62

3-4. تشكیل و تركیب پانل 63

3-4-1. فرایند پژوهش 64

3-5. مقیاس اتفاق نظر 65

3-6. جامعه آماری 66

3-7. روش های گردآوری اطلاعات 67

3-8. ابزار گردآوری اطلاعات 67

3-8-1. پرسشنامه 67

3-8-1-1. اجزای پرسشنامه 68

3-8-1-2. روایی پرسشنامه 69

3-8-1-3. پایایی 70

3-9.  آزمونهای مورد استفاده 71

3-10.  نرم افزارهای مورد استفاده 72

3-11. خلاصه فصل 72

 

4-1. مقدمه 74

4-2. بخش اول: آمار توصیفی 75

4-2-1. مطالعات جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه 75

4-2-2. مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر جنسیت 75

4-2-3. مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر سن 76

4-2-4. مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر میزان تحصیلات 77

4-2-5. مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر رشته تحصیلی 78

 

4-2-6. مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر تجربه كاری 79

4-3. بخش دوم 80

4-4. نتایج روش دلفی 80

4-4-1. نتایج دور اول روش دلفی 80

4-4-2. نتایج دور دوم روش دلفی 83

4-4-3. نتایج دور سوم روش دلفی 86

4-5. بخش سوم: آمار استنباطی 89

4-6. افزایش مشارکت بخش خصوصی 89

4-6-1. آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای مؤلفه افزایش مشارکت بخش خصوصی 89

4-6-2. تجزیه و تحلیل معنی داری افزایش مشارکت بخش خصوصی 90

4-7. افزایش بازاریابی و تبلیغات 90

4-7-1. آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای مؤلفه افزایش بازاریابی و تبلیغات 91

4-7-2. تجزیه و تحلیل معنی داری افزایش بازاریابی و تبلیغات 91

4-8.  توسعه امکانات زیر ساخت 92

4-8-1. آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای مؤلفه توسعه امکانات زیر ساخت 92

4-8-2. تجزیه و تحلیل معنی داری توسعه امکانات زیر ساخت 93

4-9. افزایش سطح تصمیمگیری مدیریت 93

4-9-1. آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای مؤلفه افزایش سطح تصمیمگیری مدیریت 94

4-9-2. تجزیه و تحلیل معنی داری افزایش سطح تصمیمگیری مدیریت 94

4-10. تقویت مسائل  فرهنگی و آموزشی 95

4-10-1. آزمون نرمال بودن (كولموگروف اسمیرنوف) برای مؤلفه تقویت مسائل  فرهنگی و آموزشی 95

4-10-2. تجزیه و تحلیل معنی داری تقویت مسائل  فرهنگی و آموزشی 96

4-11. رتبه بندی مؤلفه‌های تحقیق 96

4-12. تحلیل عاملی اکتشافی 97

4-12-1. تحلیل عاملی اکتشافی برای شاخصهای افزایش مشارکت بخش خصوصی 100

4-12-2. تحلیل عاملی اکتشافی برای شاخصهای مربوط به مؤلفه افزایش بازاریابی و تبلیغات 103

4-12-3. تحلیل عاملی اکتشافی برای شاخصهای مؤلفه‌ی توسعه امکانات زیر ساخت 106

4-12-4. تحلیل عاملی اکتشافی برای شاخص‌های مؤلفهی افزایش سطح تصمیم گیری مدیریت 109

4-12-5. تحلیل عاملی اکتشافی برای شاخصهای مؤلفه تقویت مسائل  فرهنگی و آموزشی 112

4- 13. مدل مفهومی تحقیق 115

4-13- خلاصه فصل چهارم 117

 

5-1. مقدمه 119

5-2. خلاصه پژوهش 119

5-3. نتایج حاصل از سؤالات پژوهش 120

5-4. یافته‌های تحقیق 121

5-4-1. یافته‌های حاصل از تکنیک دلفی 121

5-4-2. یافته‌های حاصل از بخش آمار استنباطی تحقیق 123

5-4-2-1. نتایج حاصل از آزمونهای تی تک نمونه ای 124

5-4-2-2. نتایج حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی 125

5-5. پیشنهادهای کاربردی به مراکز تصمیم گیرنده در امور صنعت گردشگری استان با توجه به نتایج حاصل از پژوهش 128

5- 6. پیشنهادها به سایر پژوهشگران 129

5-7. محدودیتهای تحقیق 129

5-8-  خلاصه فصل 130

منابع و مآخذ 131

پیوست 133

145

 

 فهرست جدول‌ها

عنوان                                                صفحه

 

جدول 1-1: بهره وران پژوهش 6

جدول 3-1: تاریخ توزیع و گردآوری پرسشنامه‌ها 64

جدول 3-2: تفسیر مقادیر گوناگون ضریب هماهنگی كندال 64

جدول 3-3: طیف لیکرت 68

جدول 3-4: سؤالات پرسشنامه 68

جدول 3-5: آماره پایایی 71

جدول 4-1: نتایج دور اول روش دلفی: دربارة عوامل کلیدی و مؤثر بر صنعت گردشگری استان ایلام – دور اول دلفی 81

جدول4-2: نتایج دور دوم روش دلفی: دربارة عوامل کلیدی و موثر بر توسعه صنعت گردشگری ایلام پس از حذف شاخصهای با میانگین پایین ـ دور دوم دلفی 84

جدول4-3: نتایج دور سوم روش دلفی: دربارة عوامل کلیدی و موثر بر توسعه صنعت گردشگری ایلام ـ دور سوم دلفی 87

جدول 4-4: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای مؤلفه افزایشمشارکت بخش خصوصی 89

جدول 4-5: نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای مؤلفه افزایش مشارکت بخش خصوصی 90

جدول 4-6: نتایج آزمو کولموگروف اسمیرنوف برای مؤلفه افزایش بازاریابی و تبلیغات 91

جدول4-7: نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای مؤلفه افزایش بازاریابی و تبلیغات 91

جدول 4-8: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای مؤلفه توسعه امکانات زیر ساخت 92

جدول 4-9: نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای مؤلفه توسعه امکانات زیر ساخت 93

جدول 4-10: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای مؤلفه افزایش سطح تصمیمگیری مدیریت 94

جدول 4-11: نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای مؤلفه افزایش سطح تصمیمگیری مدیریت 94

جدول 4-12: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای مؤلفه تقویت مسائل  فرهنگی و آموزشی 95

جدول 4-13: نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای مؤلفه تقویت مسائل  فرهنگی و آموزشی 96

جدول 4-14: رتبه بندی مؤلفه های پنج گانه تحقیق 97

جدول 4-15: مقدار KMO و مقدار ضریب بارتلت و سطح معنی داری مؤلفه های پنج گانه تحقیق 99

جدول 4-16: عوامل استخراج شده مربوط به مولفه افزایش مشارکت بخش خصوصی 100

جدول 4-17: متغیرهای مربوط به هر یک از عامل‌ها و میزان ضرایب بدست آمده از ماتریس دوران یافته 101

جدول4-18: عوامل استخراج شده مربوط به مؤلفه افزایش بازاریابی و تبلیغات 103

جدول 4-19: متغیرهای مربوط به هر یک از عامل‌ها و میزان ضرایب بدست آمده از ماتریس دوران یافته 104

جدول4-20: عوامل استخراج شده مربوط به مولفه توسعه امکانات زیر ساخت 106

جدول 4-21: متغیرهای مربوط به هر یک از عامل‌ها و میزان ضرایب بدست آمده از ماتریس دوران یافته 107

جدول 4-22: عوامل استخراج شده مربوط به مولفه افزایش سطح تصمیم گیری مدیریت 109

جدول 4-23: متغیرهای مربوط به هر یک از عامل‌ها و میزان ضرایب بدست آمده از ماتریس دوران یافته 110

جدول 4-24: عوامل استخراج شده مربوط به مولفه تقویت مسائل فرهنگی و آموزشی 112

جدول 4-25: متغیرهای مربوط به هر یک از عامل‌ها و میزان ضرایب بدست آمده از ماتریس دوران یافته 113

جدول 4-16: مؤلفه ها و شاخصهای اساسی تحقیق 116

جدول 5-1: رتبه بندی مؤلفه‌های پنج گانه تحقیق 121

جدول 5-2: آمار استنباطی آزمون تی هر یک از متغیرهای تحقیق 124

جدول 5-3: عوامل استخراج شده مربوط به مولفه افزایش مشارکت بخش خصوصی 125

جدول 5-4: عوامل استخراج شده مربوط به مولفه افزایش بازاریابی و تبلیغات 126

جدول 5-5: عوامل استخراج شده مربوط به مولفه توسعه امکانات زیرساخت 126

جدول 5-6: عوامل استخراج شده مربوط به مولفه افزایش سطح تصمیم گیری مدیریت 127

جدول 5-7: عوامل استخراج شده مربوط به مولفه تقویت مسائل  فرهنگی و آموزشی 127

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                صفحه

 

نمودار 4-1: توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر جنسیت 75

نمودار 4-2: توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر سن 76

نمودار4-3: توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر میزان تحصیلات 77

نمودار4-4: توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر رشته تحصیلی 78

نمودار 4-5: توزیع فراوانی نمونه آماری از نظر تجربه كاری 79

نمودار4-6: نمودار تغییرات مقادیر ویژه را در ارتباط با عامل‌ها 102

نمودار4-7: پراكنش متغیرهای مورد بررسی نسبت به عامل‌های اول، دوم و سوم 102

نمودار4-8: تغییرات مقادیر ویژه را در ارتباط با عامل ها 105

نمودار4-9: پراكنش متغیرهای مورد بررسی نسبت به عامل‌های اول، دوم و سوم 105

نمودار4-10: تغییرات مقادیر ویژه را در ارتباط با عامل‌ها 108

نمودار 4-11: نمودار پراكنش متغیرهای مورد بررسی نسبت به عامل‌های اول، دوم و سوم 108

نمودار4-12: تغییرات مقادیر ویژه را در ارتباط با عامل‌ها 111

نمودار 4-13: پراكنش متغیرهای مورد بررسی نسبت به عامل‌های اول، دوم و سوم 111

نمودار4-14: تغییرات مقادیر ویژه را در ارتباط با عامل‌ها 114

نمودار 4-15: پراكنش متغیرهای مورد بررسی نسبت به عامل‌های اول، دوم و سوم 114

 

فهرست شكل‌ها

عنوان                                                صفحه

 

شکل2-1. دسته بندی انواع جاذبه‌های گردشگری 17

شکل 2- 2. طبقه بندی مدلهای گردشگری 25

شکل2-3. مدل سیستم های ترکیبی برای برنامه ریزی و نظریه های گردشگری 26

شکل2-4. عناصر سیستم گردشگری (سازمان جهانی گردشگری) 27

شکل 2-5. چرخه مستقیم دو سویه گردشگری به عنوان سیستم گردشگری کل 28

شکل2- 6. سیستم گردشگری (ناحیه محور مسافر، مبدا و مقصد گردشگر)– مدل لیپر 29

شکل 2-7. سیستم گردشگری 30

شکل 2- 8. دیدگاه بریونز، تجیدا و مورالس 31

شکل 2-9. سیستم گردشگری (مدل كاسپار) 32

شکل2-10. سیستم گردشگری، چشم انداز محیطی(دیدگاه هولدن) 33

شکل 2-11. چارچوب نظری پژوهش 56

شکل 4-1: مدل مفهومی پژوهش 115

شکل 5-1: مدل مفهومی 123

 

 

چکیده:

 امروزه ﺻﻨﻌﺖ گردشگری ﺑﻌﻨﻮان ﯾﮑﯽ از ﭘﯿﺸﺮوﺗﺮﯾﻦ ﺻﻨﺎﯾﻊ ﺟﻬﺎن و ﺑﻌﻨﻮان ﻧﯿﺮوی ﻗﻮی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و اﻗﺘﺼﺎدی، ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺷﮑﻞدﻫﯽ و دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﺸﺮی را دارا اﺳﺖ و از اﯾﻨﺮو ﻣﺴﺌﻠﻪ توسعه صنعت گردشگری ﻧﯿﺰ از اﻫﻤﯿﺖ ویژه­ای ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و بررسی عوامل مؤثر بر توسعه صنعت گردشگری استان ایلام انجام شده. روش پژوهش پیمایشی که جامعه آماری آن را در بخش اول (تحلیل دلفی)، خبرگان و در بخش دوم (آمار استنباطی)، کلیه کارکنان و مدیران در مراکز خصوصی و دلتی تصمیم­گیرنده درباره صنعت گردشگری استان (سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری، شهرداری­های استان، هتل­ها و مهمانسراها و اساتید دانشگاهی) تشکیل داده است. تعداد نمونه آماری در بخش اول 20 نفر و در بخش دوم جامعه آماری برابر با تعداد 174نفر می­باشد که به علت محدودیت از روش سرشماری استفاده شده است، پرسشنامه کمی تحقیق به صورت تصادفی طبقه­ای ساده، در میان این افراد توزیع و جمع آوری شد. جهت تجزیه وتحلیل یافته‌ها از ضریب هماهنگی کندال، تحلیل عاملی اکتشافی، آزمون تی تک نمونه ­ای و آزمون رتبه­ای فریدمن استفاده شده. یافته­ ها نشان دادند که پنج مؤلفه­ی (افزایش سطح تصمیم ­گیری مدیریت، تقویت مسائل فرهنگی و آموزشی، توسعه امکانات زیر ساخت­، افزایش بازاریابی و تبلیغات و افزایش مشارکت بخش خصوصی) در توسعه صنعت گردشگری استان ایلام نقش دارند.

 

کلید واژه ­ها: توسعه صنعت گردشگری، توریسم، روش تحقیق پیمایشی، استان ایلام.

 

 

فصل اول:   کلیات تحقیق

 

1-1. مقدمه

در سال‌های اخیر، صنعت گردشگری در جایگاه صنعتی نوپا اثر فراوانی بر وضعیت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جهان داشته است. اهمیت صنعت گردشگری در سطح بین‌المللی، از لحاظ تعداد گردشگران و هم از لحاظ درآمد ارزی همواره و به‌طور بی‌سابقه‌ای در حال افزایش بوده است و پیش‎بینی می‌شود تا سال2020 سالیانه بیش از یک میلیارد و نیم جهانگرد در سراسر جهان سفر کنند. از این‌رو بسیاری از کشورها در رقابت نزدیک و فشرده، در پی افزایش بیش از پیش، منافع و عواید خود از این فعالیت بین‌المللی‌ هستند (اسماعیل پور، 1390).

در کشور ما نیز باید برای توسعه این صنعت و استفاده کامل از فرصت‌های ناشی از ظرفیت موجود برنامه‌ریزی شود. اما این صنعت در ایران به علت پاره‌ای از موانع اقتصادی و زیرساختی مانند: توجه ویژه به درآمدهای نفتی، ناكارامدی زیرساخت‌های اقتصادی گردشگری، ضعف سامانه حمل‌ و نقل كشور و مشكل‌های تأسیسات اقامتی و بهداشتی و … نمی‌تواند به‌ صورت یک صنعت پردرآمد جایگاه مناسبی برای خود در کشور به دست آورد (افشار زاده و همکاران، 1390).

سند چشم انداز بیست ساله گردشگری کشور (به عنوان سند بالا دستی تمام برنامه ­های گردشگری کشور)، دورنمای روشنی برای رسیدن به جایگاه برتر کشور را نشان می­دهد، اما امروزه شاهد عقب ماندگی صنعت گردشگری در کشور و به طور خاص در استان ایلام می­باشیم و این نیاز احساس می­ شود که از منظری متفاوت تر از آنچه که تا امروز به گردشگری ایلام نگریسته می­شده­، دیده شوند، لذا در این پژوهش محقق سعی دارد از منظر شناسایی عوامل تأثیرگذار بر توسعه صنعت گردشگری به استان ایلام بنگرد و سپس با بررسی آنها در رابطه با بهبود نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت پیشنهاداتی را به مسؤلان ارائه دهد.

2-2. بیان مسأله تحقیق

امروزه گردشگری یکی از اقتصادی ترین فعالیت­ها در چرخه کشورها و استانها به خصوص از جهت اشتغال و رونق منطقه ای تلقی می شود که علاوه بر آن دارای مزایای ارتباطی، سیاسی و فرهنگی خاصی است (استیگیتز، 1386)، به همین دلیل در اغلب نقاط جهان که دارای میراث فرهنگی غنی و نیز مناطق طبیعی هستند از این فعالیت به منزله ابزاری راهبردی در جهت توسعه اقتصادی استفاده می کنند.

همچنین در مسئله گردشگری یکی از عوامل مهم وجود افراد خارجی است که توریست نامیده می شود و با ورود خود، باعث ایجاد رونق اقتصادی ارتباطی و فرهنگی می شود، که باید با برنامه ریزی درست و آگاهانه ورود این افراد را به استان هر چه بیشتر توسعه داد (کاظمی، 1389).

اما در استان ایلام، علی رغم داشتن استعدادهای فراوان، وجود منابع عظیم گردشگری، جاذبه های فرهنگی و طبیعی چنانکه شایسته است، نتوانسته در زمینه بهره گیری از درآمدها و ورودی های گردشگری در عرصه کشوری و بین الملل به جایگاه در خور مقام خود دست یابد. که می توان علت این وضعیت را نشناختن عوامل تاثیر گذار بر توسعه این صنعت (مانند تقویت زیر ساخت­ها، افزایش مشارکت بخش خصوصی، تقویت مسایل فرهنگی و آموزشی و …) نامید. که در