۵- اگر در هنگام آزمون ، آریتمی های بطنی و دهلیزی مثل : انقباض زودرس دهلیزی ، ارتعاش بطنی ، بلوک های سینوسی دهلیزی ، انقباض زودرس بطنی ، ایست و یا پرتپشی بطنی بوجود آید .
۶- هرگاه در نوار الکتروکاردیوگرام سقوط یا صعود قطعه ST و T معکوس بوجود آید .
آزمون ورزشی باید بر روی چه کسانی انجام شود ؟
ملاکهای مناسبی برای تعیین اینکه چه کسانی باید آزمون ورزشی تحت نظارت پزشک را قبل از شروع یک برنامه تمرینی دریافت کند ، تهیه شده است که عبارتند از :
۱- مردان غیر فعال بالای ۳۵ سال و زنان غیر فعال بعد از دوران یائسگی باید قبل از شروع برنامه ورزشی ، آزمون ورزشی را تحت نظارت پزشک انجام دهند .
۲- هر فردی که مبتلا به دردهای قفسه سینه است یا سابقه بیماری قلبی دارد .
۳- هر فرد در هر سنی که عوامل خطرساز ابتلا به بیماری قلبی عروقی مهمی دارد ، این عوامل خطر ساز عبارتند از :
الف – سابقه خانوادگی در بیماری قلبی عروقی بویژه در سنین پایین
ب- سابقه فشار خون بالا
ج – سابقه بالا بودن کلسترول بویژه اگر با کم بودن مقدار HDL همراه باشد
د – سابقه بیماری قند
فرد سیگاری به ویژه اگر زندگی غیر فعال همراه با سایر عوامل خطر قلبی عروقی داشته باشد .
موارد استفاده از آزمون ورزشی
الف – موارد استفاده مشخص
۱- تشخیص مردان با علائم غیر معمول بیماری های ایسکمیک
۲- بررسی و تعیین ظرفیت عملی و پیش آگهی در بیماران مبتلا به آنژین مزمن پایدار و یا بعد از سکته قلبی
۳- بررس و تعیین آریتمی های ایجاد شده به وسیله ورزش که علامت دار و عود کننده باشند .
ب- احتمالا آزمون ورزشی مورد استفاده دارد :
۱- زنان با آنژین صدری معمول و غیر معمول
۲- تعیین ظرفیت عملی برای بررسی و تحت نظر داشتن درمان های قلبی عروقی در بیماران مبتلا به بیماری عروق کرونر یا نارسایی قلبی
۳- بررسی بیماران مبتلا به آنژین واریانت
۴- بررسی سالانه بیماران شناخته شده مبتلا به بیماری عروق کرونر
۵- بررسی مردان بدون علامت بالای ۴۰ سال افرادی که شغل های خاصی دارند مانند خلبان ، رانندگان اتوبوس و غیره و یا کسانی که دو یا بیشتر از عوامل خطرساز آترواسکلروز دارند و یافردی که می خواهد در برنامه فعالیت های ورزشی شدید شرکت کند .
موارد ممنوعیت انجام آزمون ورزشی
موارد منع آزمون ورزش به ۳ گروه تقسیم می شوند :
الف- بیماری های شدید و ناپایدار قلبی :

1. انفارکتوس حاد قلبی
2. آنژین ناپایدار
3. آریتمی کنترل شده
4. نارسایی قلبی شدید
5. تنگی آئورت شدید
6. میوکاردیک ، پریکاردیک یا آندوکارد یک فعال
7. آمبولی ریه
8. فشار خون استراحت بیش از  میلی لیتر جیوه
9. ترومبوز کلیوی حاد

ب – بیماری های غیر قلبی
۱- عفونت حاد
۲- ناراحتی روانی و عاطفی شدید
۳- بیماری های متابولیک کنترل نشده ، دیابت ، آرتریت و غیره به طوریکه بیمارد قادر به فعالیت نباشد . در بسیاری از موارد ، کنترل نشانه های فوق ، پزشک در صورت صلاحدید و با احتیاط با بهره گرفتن از پروتکل های کم خطر نیز می تواند ورزش انجام دهد.
ج – محدودیت ها سنی ضربانات قلبی که در حین تست ورزش منجر به قطع تست ورزش می شود :
۱- ۱۷۰ ضربه در دقیقه در گروه سنی ۲۰ تا ۲۹ سال
۲- ۱۶۰ ضربه در دقیقه در گروه سنی ۳۰ تا ۳۹ سال
۳- ۱۵۰ ضربه در دقیقه در گروه سنی ۴۰ تا ۴۹ سال
۴- ۱۴۰ ضربه در دقیقه در گروه سنی ۵۰ تا ۵۹ سال
۵- ۱۳۰ ضربه در دقیقه در گروه سنی ۶۰ تا ۶۹ سال
طبقه بندی بیماران بر اساس نتایج آزمون ورزشی
آزمون ورزشی یکی از بهترین راه های تشخیص ، پیش آگهی و ظرفیت عملی در بیماران مبتلا به ایسکمی قلبی است که معمولا از آن برای طبقه بندی کلاس بیماران و تجویز ورزش بر اساس توانایی فیزیولوژیکی بیماران قلبی استفاده می شود ، بر اساس نتایج آزمون ورزشی بیماران را می توان به ۳ دسته تقسیم کرد :

کوتاهی درباره طرح کلی و استراتژیهای سازمان و نیز چالشهای کلیدی که سازمان در اجرای استراتژی های خود با آنها روبرو است.

• توصیفی کامل اما خلاصه از استراتژی های کلی برای ایجاد ارزش در سازمان ارائه شود. در این بخش، مهم این است که روابط بین عناصر مختلف این استراتژی ها و بویژه چگونگی کمک آنها به افزایش ارزش سرمایه فکری و رسیدن به اهداف تعیین شده، روشن شود.

• شرحی از تمامی عوامل و محرکهای مربوط به ارزش سرمایه فکری و بیان جزئیات بیشتری در مورد آنها صورت گیرد(دستگیر، ۱۳۸۸، ص ۳۴).

در بیان طرح کلی اهداف استراتژیک و فعالیتهای وابسته به هر کدام و شاخصهای مربوط به آنها، تا جایی که امکان دارد، باید افشای لازم در مورد آنها صورت گیرد. همچنین باید توصیف خلاصه ای از فعالیتهای کلیدی (برنامه ها، پروژه ها و وظایف) که برای دستیابی به اهداف، برنامه ریزی شده اند، افشا شود. البته این موارد گفته شده، علاوه بر موارد قبلی است که طبق استانداردها و قوانین الزامی هستند(ماروشیوما، ۲۰۰۸).
۲-۲-۱۵- استانداردهای حسابداری و گزارشگری سرمایه فکری
افشاء اطلاعات نامشهودها و سرمایه فکری در سال های اخیر اهمیت پیدا کرده است و سرمایه فکری یک بخش جدائی ناپذیر از فرایند ایجاد ارزش شرکت در نظر گرفته می شود. بسیاری از شرکت های سهامی بزرگ در کشورهای توسعه یافته گزارشات سرمایه فکری را به صورت مکمل گزارشات سالانه متداول توسعه داده اند. این گزارشات روی نقش سرمایه فکری در ارتباط با ایجاد ارزش و ارتباط آن با منابع دانش در شرکت ها با یک چارچوب استراتژیک تأکید دارند. یک بحث اساسی در افشاء اینگونه اطلاعات در شرکت ها این است که آیا بازارهای سرمایه برای تجزیه و تحلیل و انتشار گزارش سرمایه فکری عکس العمل نشان می دهند؟ و این که آیا اطلاعات مکمل ارائه شده همراه صورت های مالی نیازهای اطلاعاتی آنان را برآورده می سازد؟ از نقطه نظر بازار سرمایه، اطلاعات سرمایه فکری باید به عنوان یک بخش جداگانه از چارچوب فرایند ایجاد ارزش شرکت افشاء شود(حاجی ها، ۱۳۸۹).
در ربع قرن اخیر دارایی های نامشهود به تدریج در صورت های مالی شرکت ها از اهمیت بیشتری برخوردار شده است. در واقع رشد و ارزش شرکت از طریق توسعه دارایی های نامشهود دست یافتنی است. اما، مدل های سنجش و ارزشگذاری این نوع دارایی ها به عنوان یک بخش اساسی از توسعه استراتژی مدیریت و ابزار مدیریت استراتژیک چندان مورد توجه قرار نگرفته است. درباره نیاز به گزارشگری سرمایه فکری و توانایی صورت های مالی برای توصیف آن، بحث ها و نقطه نظرات بسیاری وجود دارد. گزارشگری و افشاء اطلاعات سرمایه فکری اثرات قابل توجه و زیادی روی تصمیمات ذینفعان مختلف درون سازمانی و برون سازمانی خواهد داشت. در واقع افشای این نوع اطلاعات اثرات دو طرفه دارد. اثرات اطلاعات روی درک استفاده کنندگان برون سازمانی از ارزش بازار و از طرف دیگر، درک استفاده کنندگان روی تصمیمات مدیران نیز اثر گذار است. به دلیل اهمیت سرمایه فکری برای بسیاری از شرکت ها، افشا و گزارشگری اطلاعات مالی و غیر مالی در این خصوص بسیار مورد توجه استفاده کنندگان اطلاعات شرکت هاست. همچنین مدیرانی که در حوزه دانش و سرمایه گذاران از آن آگاه نیستند، شاید به خاطر کاهش تقارن اطلاعات بین مدیریت و سرمایه گذاران گزارشگری سرمایه فکری ضرورت داشته باشد.
در سال های اخیر، مدیران گزارش این اطلاعات را در صورت های مالی بسیار مورد توجه قرار می دهند. انگیزه اصلی برای این اطلاعات داوطلبانه فرصت ارتباط هر چه بیشتر با سایر ذینفعان شرکت ها و درک آن ها از استراتژی و جهت گیری آتی آنهاست(حاجی ها، ۱۳۸۹).
هیأت استاندارد حسابداری مالی به دنبال فشار برای نیاز به گزارشگری سرمایه فکری برای ذینفعان خارجی، مطالعاتی را در خصوص ضرورت گزارشگری سرمایه فکری و چگونگی پاسخگویی به این نیاز انجام دادند. بر نیاز گزارشگری سرمایه فکری تأکید دارند و هنوز در مراحل ابتدایی قرار دارند تا بتوانند استانداردهای گزارشگری آن را توسعه دهند. برای پرداختن به مقوله حسابداری و گزارشگری سرمایه فکری باید تلاش های مشترک و همسان توسط حرفه حسابداری،  مدیران واحدهای تجاری، نهادهای مقرراتی و فعالان حوزه سرمایه فکری انجام شود تا مدل جامع برای گزارشگری سرمایه فکری توسعه یابند. در ضمن مدل مورد نظر باید به اهداف اصلی ذیل دست یابد:

• شناسایی سرمایه فکری به عنوان محرک اصلی ارزش و شاخص های آن.
• ایجاد یک نگرش استاندارد برای گزارشگری سرمایه فکری با هدف نهایی ایجاد سیستم حسابداری جامع سرمایه فکری.
• فراهم کردن معیارهای یکنواخت، قابل اتکاء، و قابل مقایسه جهت نظارت نهادهای مقرراتی

بر این اساس، نقش جدید حسابداران در حوزه سرمایه فکری در قالب وظایف ذیل صورت خواهد یافت:
۱- طراحی: بکارگیری مهارت و تجربه حسابداری برای طراحی سیستم ها و برنامه های مناسب در شرکت ها جهت مدیریت و نظارت بر سرمایه فکری.
۲- استانداردها: توسعه استانداردهای گزارشگری عمومی پذیرفته شده برای سرمایه فکری جهت شناسایی و اندازه گیری و گزارشگری آن.
۳- حسابرسی: حسابرسی برای اطمینان بخشی از حوزه سرمایه فکری. به ذینفعان
۴- هدایت و جهت دهی: کمک به صاحبکاران جهت شناسائی الگوها و سیستم های ایجاد ارزش و مدیریت آن.
۲-۲-۱۶- گزارشگری خارجی سرمایه فکری
هیئت تدوین استانداردهای حسابداری مالی در استاندارد شماره ۱۴۲ تحت عنوان «سرقفلی و سایر دارایی های نامشهود»، مبنای حسابداری و اندازه گیری دارایی های نامشهود را تعیین کرده است. دارایی های نامشهود که از منبعی در خارج از شرکت تحصیل شده باشد، در ابتدا به ارزش متعارف شناسایی می شود. اگر یک دارایی نامشهود به طور داخلی ایجاد شده باشد در زمان تحمل به عنوان هزینه شناسایی می شود.
در تکامل بیانیه یاد شده، هیئت بر ۴ ضابطه شناسایی که در بیانیه مفاهیم شماره ۵ تحت عنوان «شناسایی و اندازه گیری در صورت های مالی واحدهای تجاری» اشاره شده است نیز تأکید دارد. این ضابطه ها عبارتند از:
۱- قلم مورد نظر، تعریف یک دارایی را در برداشته باشد،
۲- به شکل اتکاپذیری بتوان آن را اندازه گیری کرد،
۳- اطلاعات توان ایجاد تفاوت در تصمیم گیری را داشته باشد، و
۴- اطلاعات حاصل از آن قلم باید صادقانه ارائه شده باشد، قابل رسیدگی بوده و همچنین فاقد جهت گیری باشد.
به دلیل جدید بودن مفاهیم و نبود توافق کلی در مورد چگونگی اندازه گیری سرمایه فکری، بیشتر اقلام آن ضابطه دوم (اتکاپذیری در اندازه گیری) و ضابطه چهارم (قابلیت رسیدگی یا عینیت) را احراز نمی کند. تا زمانی که این دو ضابطه احراز نشود، شناسایی بسیاری از دارایی های فکری در صورت های مالی با تردید همراه خواهد بود.
استاندارد ملی شماره ۱۷ تحت عنوان «دارایی های نامشهود»، بیان می کند که یک قلم هنگامی به عنوان دارایی نامشهود شناسایی می شود که:
الف) با تعریف دارایی نامشهود مطابقت داشته باشد.
ب) معیارهای شناخت در بندهای ۱۲ تا ۱۴ (شامل محتمل بودن جریان منافع اقتصادی آینده دارایی به درون واحد تجاری و قابلیت اندازه گیری بهای تمام شده دارایی به گونه ای اتکاپذیر) را احراز کرده باشد (بند ۱۱).
به منظور ارزیابی این که یک دارایی نامشهود ایجاد شده داخلی حائز معیارهای شناخت است، واحد تجاری ایجاد دارایی را در دو گروه طبقه بندی می کند:
الف) مرحله تحقیق و ب) مرحله توسعه (بند ۳۹).
مخارج تحقیق یا مخارجی که در مرحله تحقیقاتی یک پروژه داخلی انجام می شود در هنگام وقوع باید به عنوان هزینه شناسایی شود (بند ۴۱) و مخارج توسعه یا مخارجی که در مرحله توسعه یک پروژه داخلی صورت می گیرد، تنها در صورت اثبات تمام شرایط زیر به عنوان دارایی نامشهود شناسایی می شود (بند ۴۴):
۱- امکان پذیری تکمیل دارایی های نامشهود از نظر فنی، به گونه ای که برای استفاده یا فروش آماده شود.
۲- قصد واحد تجاری برای تکمیل دارایی نامشهود و استفاده یا فروش آن،
۳- توانایی واحد تجاری برای استفاده یا فروش دارایی نامشهود،
۴- ایجاد منافع اقتصادی آینده در نتیجه دارایی نامشهود،
۵- دسترسی به منابع کافی فنی، مالی و سایر منابع برای تکمیل، توسعه و استفاده یا فروش دارایی نامشهود،
۶- توانایی واحد تجاری برای اندازه گیری مخارج قابل انتساب به دارایی نامشهود به گونه ای اتکاپذیر طی دوره توسعه.
با توجه به توضیحات و شرط های بالا و ایده استاندارد مبنی بر هزینه کردن مخارج فعالیت های آموزشی، به نظر می رسد شناسایی بسیاری از دارایی های فکری در صورت های مالی با تردید همراه است(حاجی ها، ۱۳۸۹).
۲-۲-۱۷- بررسی شاخص های سرمایه فکری در کشورهای دیگر

• تخصیص سهم بیشتری از اعتبار و بودجه کل کشور به آموزش و پرورش
• تغییر ساختار آموزش و پرورش از متمرکز به غیر متمرکز
• تشویق و مشارکت بخش خصوصی در زمینه ایجاد نگرش مدیریتی نوین مدیران در آموزش و پرورش
• رفع تبعیض از حقوق معلمان در مقایسه با سایر مشاغل و کارکنان دولت
• اختصاص وام هایی برای دایر کردن مدارس غیرانتفاعی، علمی و تقویتی با مشارکت معلمان

• فراهم کردن زمینه تحصیل معلمان در رشته مورد نیاز جامعه
• پرداخت حقوق و پاداشهای بیشتر جهت رفع تنگناهای مادی

بی توجهی به شأن و منزلت حرفه معلمی، منجر به واکنش هایی مانند حقارت، ضعف، درماندگی، دلسردی، یأس و ناامیدی معلمان و مدیران خواهد شد و رفتار جبرانی به دنبال دارد. بازتاب این روحیه تربیت نسلی درمانده و ناامید خواهد بود، بنابراین لزوم توجه به شأن و مقام معلمی ضرورت دارد و یکی از قدم های مؤثر در این راه گماشتن مدیران شایسته، مسئول، متعهد و با تجربه در رأس امور است. در این خصوص برخی راهبردهای عملی می تواند اقدامات زیر باشد:

1. 1. احترام و حرمت به معلمان و فرهنگیان براساس لیاقت، شایستگی و کفایت آنان
   2. ارضای تمایل به موفقیت، کفایت و شایستگی معلمان در محیط کار تغییر در انتخاب و گزینش معلمان و مدیران، انتخاب افراد لایق و با استعداد و توانا در کادر آموزشی و مدیریت
   3. ارزش گذاشتن به کفایت ها، آفرینندگی در محیط کار با حمایت های مادی و معنوی معلمان.
   4. ایجاد آرامش جسمانی، روانی و اعتقاد به این که کار عبادات است.
   5. ایجاد باورهای مثبت بین معلمان نسبت به توانائی های خود و امید به زندگی.
   6. زمینه سازگاری، احساس مسئولیت، استقلال فردی و اجتماعی
   7. برقراری و تحکیم روابط اجتماعی با هم.
   8. سازگاری، ایجاد انگیزش و موفقیت و رضایت شغلی.
   9. آموزش مدیران، معلمان، راهنمایان تعلیماتی، گروه های آموزشی در رابطه با مفاهیم، مهارتهای مدیریتی مدیران و نگرش مدیریتی مدیران، صلاحیت های مدیران
   10. مبنا قرار دادن رضایت شغلی کارکنان

1. بکار گیری گسترده منابع علمی، بویژه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور جهت مقایسه تطبیقی و تدوین برنامه درسی مناسب با رویکرد مهارتهای مدیریتی و ویژگی شخصیتی مدیران
2. بالا بردن سطح آگاهی والدین جهت نهادینه کردن فرهنگ بکار گیری فن آوری اطلاعات و ارتباطات
3. گسترش شبکه مخابراتی کشور و حمایت از حقوق مادی و معنوی پدیدآورندگان نرم افزارهای آموزشی

۵-۷-۱-مبنی بر نتایج تحقیق
بنابراین با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهاد می شود:
نتایج تحقیق نشان می دهد که اکثر مدیران مورد بررسی دارای مهارت های مدیریتی در سطح بالایی هستند و این می تواند یکی از نقاط قوت مدیریت مدارس شهرستان تنگستان تلقی شود. با توجه به نقش حساس مدیران مدارس باید سعی شود به صورت مداوم مهارت های مدیران مدارس ارتقاء یابد و نیز مهارت های آن دسته از مدیرانی که دارای مهارت های مدیریتی کمتری هستند با برنامه ریزی های صحیح و اصولی ارتقاء یابد.
برگزاری دوره های آموزشی مهارت های مدیریتی (فنی، انسانی و ادراکی) برای کلیه مدیران جهت تعمیق اهداف تحقیق و بهبود و توسعه مهارت ها از طریق آموزش می تواند یک راهکار اساسی در تحقق این خواسته باشد.
جهت حفظ و پایدار ماندن این رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران در آموزش و پرورش به مسئولین مربوطه توصیه می شود مقدمات ایجاد رضایت شغلی در سازمان های آموزشی را فراهم نموده و به جو سازمانی مدارس توجه و عنایتی خاص داشته باشند. بنابراین مدیران بایستی در مورد نگرش های مدیریتی، رضایت شغلی و ویژگی شخصیتی اطلاعات و آموزش های لازم را اخذ نموده و نحوه اجرای آنها را در آموزش و پرورش مورد بررسی قرار دهند.
برگزاری کارگاه آموزشی جهت آشنایی مدیران مدارس با مفاهیمی مانند مهارت های مدیریتی، رضایت شغلی و صلاحیت مدیران و نیز کسب دانش و مهارت لازم برای تشخیص و کنترل و تغییر اعضای سازمان مدرسه.
توجه داشتن به ادراک معلمان نسبت به مدیریت مدرسه که می تواند مدیران را در به وجود آوردن جوی که منجر به ادراک مثبت معلمان نسبت به مدرسه شود یاری دهد تا محیطی به وجود آید که حس همکاری و تعاون و مشارکت را در معلمان افزایش دهد .
متناسب کردن ساختار تشکیلات فعلی آموزش و پرورش زمینه آگاه سازی،آماده سازی روانی و تقویت باورهای درونی (نگرش مدیران) کلیه مخاطبان را برای پذیرش مشارکت در مدارس، محیا نمایند و نیز به دلیل فقدان استراتژی کلان، سیاست هایی مانند رضایت شغلی و جو سازمانی اثر بخش فاقد طرح جامع زمان بندی شده و مراحل اجرایی می باشند،
بررسی و تدوین طرح جامع برنامه و ایجاد محیط مناسب برای مدارس
مسئولین امر شرایط سازمان را به گونه آماده نمایند تا از این رهگذر رضایت شغلی در سازمان های
آموزشی و در بین مدیران بیشتر از قبل حاصل شده و جو حاکم بر مدارس در راستای حفظ و تأمین منافع
تبیین رابطه مهارت های مدیریتی مدیران با جو سازمانی مدارس و… سازمان باشد.
لازمه این کار نهادینه کردن رضایت شغلی، جو سازمانی و توجه به مؤلفه های آن ها در راستای تأکید بر مهارت های مورد نیاز مدیران می باشد. لذا پیشنهاد می شود که این پژوهش در ابعاد وسیع تر و در جاهای دیگری نیز انجام شود تا متغیرهای مداخله گر در این زمینه ها شناسایی شده
و به نتایج و علل واقعی تری دست یافت و نیز توصیه می شود که مسئولان، گروهی از کارشناسان و متخصصان امر را گرد آورده و کار گروهی را تشکیل دهند تا در این زمینه به صورت تخصصی مطالعه و پژوهش کنند.
۵-۷-۲-کاربردی
۱٫ پیشنهاد می شود که در انتخاب و انتصاب مدیران مدارس به میزان مهارت های ( فنی، ادراکی بویژه ارتباطی و انسانی)، صلاحیت های مدیران و نگرش مدیریتی مدیران و تجربیات مدیریتی آنان توجه شود، زیرا هرچه این مهارتها و تجربیات مدیرتی قوی تر باشد در جلب رضایت معلمان ، موفق تر خواهند بود.
۲٫ از آنجا که دراین تحقیق میزان مهارت های مدیران فقط از دید معلمان مورد بررسی قرار گرفته است، پیشنهاد می شود که به منظور دستیابی به تصویری دقیق تر از ، میزان تاثیر مهارت های مدیران در رضایت شغلی، در تحقیقات دیگر از دید خود مدیران و همچنین از دید سایر کارکنان مدرسه بررسی شود.
۳- برای تقویت مهارت های مدیریتی و ویژگی های شخصیتی به ویژه مدیران تازه کار دوره های ضمن خدمت و کلاسهای باز آموزی برگزار شود.
۴- یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که مهارتهای مدیریتی مدیران و صلاحیت های مدیران با رضایت است ، لذا پیشنهاد می شود در طراحی و اجرای دوره های بازآموزی با توجه به  نیازهای آموزشی مدیران و معاونان مدرسه این اولویت بندی مد نظر قرار گیرد .
۵- مدیران آموزشی باید زمینه ای فراهم سازند تا معلمان  بیشتر از طریق شورای دبیران و جلسه گروه های درسی در فرایند تصمیم سازی مدرسه مشارکت جویند تا به احساس تصمیم سازی و مسئولیت پذیری آنها در امور مدیریت افزایش یافته و با مدیر مدرسه صمیمی تر شوند .
۶- برای  افزایش رضایت شغلی دربین معلمان، مدیران آموزشی باید با واگذاری مستقیم مسؤولیت، مطابق با توانایی هر فرد، او را در تحقق این امر یاری کنند. البته مدیران آموزشی باید توجه کنند که انتظارات بیش از ظرفیت هر فرد، موجب دلسردی، عدم تعهد و کاهش وفاداری معلمان خواهد شد.
Bottom of Form
5-7-3- پیشنهادات برای مدیران
۱- از آنجا که مدرسه مکان و جایگاه رشد و نمو و بلوغ عقلی و فکری انسانهاست. از این رو بهتر است مدیران آموزشی فضای مناسبی را برای معلمان و سایر کارکنان فراهم کنند تا آنها بتوانند آزادی عمل و استقلال حرفهای بیشتری داشته، حمایت مدیران را از نزدیک احساس کرده، قدردانی از آنان بر اساس شایستگی و بدور از هر گونه تبعیض باشد.
– همانطور که از نتایج تحقیق مشخص شد بین ویژگی های مدیریتی مدیران و رضایت شغلی معلمان در واحدهای آموزش و پرورش رابطه معناداری و
جود دارد. لذا پیشنهاد میشود که مدیر به عنوان یک الگو و رهبر در سازمان روحیه انتقادپذیری و تحمل تعارض را در خود و کارکنان بالا برده و با بهره گرفتن از برنامه های انگیزشی و جوی پر از اعتماد زمینهای را فراهم کند تا معلمان بتوانند با مسئولیت پذیری بیشتر وظایف خود را انجام داده و در راستای اهداف آموزش و پرورش و نیازهای آن با جدیت تلاش کنند.
– با توجه به اهمیت سبک رهبری اخلاقی در سازمانهای آموزشی، و با توجه به اینکه آینده رهبری از آن رهبری اخلاقی است، لذا مدیرانی که سبک رهبری خود را بر این اساس منطبق می کنند و محور رفتارهای خود را اخلاق قرار میدهند احتمال موفقیت بیشتری را خواهند داشت.
– شناسایی روش های اثربخش آموزش، ترویج و پیادهسازی سبک مهارتهای مدیریتی و نگرش های نوین مدیریتی به مدیران و مبتنی بر فرهنگ اسلامی.
– مطالعه شیوه تقویت توانمندسازی کارکنان با دیگر متغیرهای سازمانی از جمله، ارتقای شغلی، نوع نگاه مدیران، سالم سازی روانی محیط کار، استفاده بهینه از سیستم پاداش و…
منابع و مآخذ

۲ – نظام های مورد نیاز برای نگهداری تأمین کنندگان :
در مدیریت زنجیره تـأمین جذب و انتخاب تـأمین کنندگان کار دشـواری نیست بلکه نگهداری و پایداری ارائه خدمات تـأمین کنندگان از اهمیت زیـادی برخوردار است . یکی از مـؤلفه های مهم مدیریت زنجیره تـأمین این است که بتوان آنها را با ساز و کارهای مناسبی نگهداری و وفادار به سازمان نمود . برای نگهداری تأمین کنندگان نظام های زیر به عنوان سازوکارهای مدیریت زنجیره تأمین نیاز است :
الف ) نظام مربوط به ارزیابی عملکرد تأمین کنندگان.
ب ) نظام مربوط به عملکرد ایمنی ، بهداشت و محیط زیست تأمین کنندگان.
ج ) طراحی نظام طبقه بندی مشاغل برای کلیه تأمین کنندگان.
د ) طراحی قـراردادهای بلند مدت برای تـأمین کنندگان که در این زمینه با توجه به ماهیت کارها و خدمات.
تـأمین کنندگان می توان به شکل زیر عمل نمود :

• طراحی قراردادهای ۵ تا ۷ ساله برای کارهای تخصصی و حساس
• طراحی قراردادهای ۳ تا ۷ ساله برای کارهای نیمه تخصصی
• طراحی قراردادهای ۳ ساله برای کارهای جاری و مادی

ه ) طراحی نظام تسهیلات رفاهی برای تأمین کننندگان مشتمل بر :

• غذا و رستوران مناسب
• نظام ایمنی ، بهداشت و محیط زیست
• طراحی و برنامه ریزی نظام معاینات دوره ای
• طراحی نظام حقوق و دستمزد مناسب
• ساماندهی وضعیت رختکنها و محل های استراحت
• ساماندهی نظام ایاب و ذهاب

۳ – نظام های مورد نیاز برای پرورش و بالندگی تأمین کنندگان :
یکی از مؤلفه های مهم مدیریت زنجیره تـأمین ، ایجاد یکپارچگی در بین تأمین کنندگان می باشد و لازم است سیاست توجه به تعدد تأمین کنندگان جزء و غیرکیفی را به سمت سیاست جذب و توجه به تأمین کنندگان توانا و باتعداد محدود سوق داد . برای عملیـاتی کردن چنین سیـاستی لازم است تـأمین کنندگان قوی و توانـایی تربیت نمود که برای تربیت این گونه تـأمین کنندگان بـایستی از طریق طراحـی نظام هایی در جهت پرورش و بالنـدگی آنان گـام برداشت ، به طور کلی نظام هایی که در مدیریت زنجیره تأمین به پرورش تأمین کنندگان کمک می کنند را می توان به شرح زیر بیان نمود :

• طراحی نظام آموزش و مهارت آموزی برای تأمین کنندگان
• تهیه بانک اطلاعاتی از سوابق آموزشی و مهارتی تأمین کنندگان
• طراحی نظام نیازسنجی آموزشی مطلوب برای تأمین کنندگان
• طراحی نظام اجرایی آموزش تأمین کنندگان
• تدوین نظام آموزش های مدیریتی و سرپرستی برای تأمین کنندگان

۴ – نظام های مورد نیاز برای استفاده بهره ور از تأمین کنندگان :
درنظام جامع مدیریت زنجیره تأمین استفاده مؤثر حاصل تمام اقدامات مربوط به تأمین کنندگان است ، به عبارت دیگر تکامل و تعـالی در مدیریت زنجیره تـأمین در بکـارگیری توانمندی های بالقـوه و بالفعل تـأمین کنندگان می باشد . بکـارگیری توان تـأمین کنندگان نیازمند سازوکارهای مناسبی است . به طور کلی نظام های مورد نیاز برای بکارگیری مؤثر تـأمین کنندگان را می توان به شرح زیر بیان نمود :

• طراحی نظام اطلاعات مدیریت تأمین کنندگان
• طراحی نظام کارراهه و ارتقاء برای تأمین کنندگان
• طراحی نظام مدیریت رهبری برای تأمین کنندگان
• طراحی نظام تشویق و تنبیه تأمین کنندگان
• طراحی نظام پاداش دهی مطلوب
• طراحی نظام های انگیزشی (نیلی پور طباطبایی و همکاران،۱۳۹۱).

۲-۲-۳) مدیریت دانش

آندرس(۲۰۰۷) عقیده دارد که “مدیریت دانش، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته های علمی[۳۱] در دسترس قرار دادن نظام مند اطلاعات و اندوخته های علمی است، به گونه ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آن ها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند”. برنامه اجرایی مدیریت اندوخته های علمی بر این سه جزء اصلی بنا می شود:

1. افرادی که تولیدکننده و یا مصرف کننده این اندوخته ها هستند،
2. فرآیندهایی که این اندوخته ها را مدیریت می کنند،
3. ابزار و تمهیداتی که دسترسی به این سرمایه های علمی را آسان می کنند.

اساسی ترین مشخصه سازمانهای هوشمند قرن بیست و یکم، تأکید بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمانهای گذشته، سازمانهای امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده، نیازمند کسب، مدیریت و بهره برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارآیی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان ناپذیر هستند. دانش، ابزار قدرتمندی است که می تواند تغییرات را در جهان به وجود آورده و نوآوری ها را ممکن سازد.
اهمیت دانش را در محیط جهانی و پیچیده امروزی نمیتوان نادیده گرفت. آن سازمانهایی که میدانند چگونه اطلاعات را به طور مؤثر کسب، توزیع و مدیریت کنند، رهبران صنعت خود خواهند بود. ما امروزه به سوی دوره ای حرکت میکنیم که مزیت رقابتی نه فقط از طریق دستیابی به اطلاعات، بلکه مهمتر از آن از طریق ایجاد دانش جدید حاصل میشود.

منبع: ( پترایدس و فارنهام، ۲۰۰۱: ۱۳۳-۱۳۰)
۲-۱-۸-۱- آزمون های مدل مایر و سالووی
مایر و سالووی سعی کردند روایی مدل چهار شاخه هوش عاطفی خود را توسط مقیاس چند شاخه هوش عاطفی[۱۰۶] ، بیازمایند. ترکیب دوازده زیرمقیاس هوش عاطفی، که توسط مقیاس چند شاخه هوش عاطفی (MEIS) ارزیابی شده اند، نشان می دهند که هوش عاطفی یک هوش مجزا با سه فاکتور فرعی می باشد: ادراک عاطفی[۱۰۷] ، فهم عاطفی[۱۰۸] و مدیریت عاطفی. در مورد شاخه عواطف یکپارچه در مقیاس چند شاخه ای هوش عاطفی، مدارک و مستندات چندانی وجود ندارد. به علاوه، بررسی روایی تشخیصی[۱۰۹] یا روایی واگرا[۱۱۰] مقیاس چند شاخه هوش عاطفی (MEIS)، بیانگر آن است که هوش عاطفی ای که این آزمون می سنجد، مستقل ازهوش عمومی و همدلی خود سنجی بوده و نشان می دهد که این آزمون ویژگی هایی را می سنجد که آزمون های دیگر آنها را پوشش نمی دهند. هرچند محدودیت های نیز در مقیاس چند شاخه هوش عاطفی(MEIS)، وجود دارد. نه تنها اینکه این آزمون یک آزمون طولانی است (۴۰۲ پرسش)، بلکه همچنین دلیل قانع کننده ای برای شاخه یکپارچه سازی مدل چهار شاخه ای فراهم نمی کند (مایر، سالووی و کاروسو، ۲۰۰۲). به خاطر این دلایل و سایر دلایل، مایر و سالووی تصمیم گرفتند یک مقیاس توانایی محور هوش عاطفی جدید را طراحی نمایند.
مقیاس رایج مدل هوش عاطفی مایر و سالووی، یعنی آزمون هوش عاطفی مایر- سالووی و کاروسو (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test = MSCEIT)، از یک نمونه ۵۰۰۰ نفری شامل مرد و زن هنجاریابی شده است. MSCEIT برای افراد ۱۷ ساله به بالا طراحی شده و به سنجش چهار توانایی ای که در مدل مایر، سالووی و کاروسو بیان شده است، کمک می کند. هر یک از این توانایی ها (ادراک، تسهیل سازی تفکر، فهم و تنظیم عواطف) توسط اعمال خاصی سنجیده می شوند. ادراک عواطف توسط رتبه بندی مقادیر و نوع عواطف توسط بیان و توضیح انواع تصاویر مختلف، سنجیده می شوند. تسهیل سازی تفکر توسط درخواست از افراد برای برقراری رابطه میان حالتهای فیزیکی مختلف (مانند روشنایی، رنگ و دما) و عواطف مربوط به آنها و به همین شکل میان عواطف و تفکر، سنجیده می شود. فهم عواطف از این طریق سنجیده می شود که از آزمودنی خواسته می شود تا توضیح دهد که چگونه عواطف با عواطف دیگر آمیخته شده اند (به عنوان مثال چگونه عواطف از حالتی به حالت دیگر تغییر می یابند مانند اینکه چگونه عصبانیت[۱۱۱] به خشم شدید و دیوانگی[۱۱۲] تبدیل می گردد). شاخه تنظیم عواطف (یا مدیریت عواطف) از طریق انتخاب تکنیک های موثر مدیریت خود و دیگران، از طرف آزمودنی، ارزیابی می شود (براکت و مایر، ۲۰۰۳: ۱۱۵۸-۱۱۴۷).
MSCEIT شامل ۱۴۱ پرسش می باشد. از اجرای این مقیاس شش نمره حاصل می شود که به شرح زیر می باشد:
– یک نمره کلی هوش عاطفی ( که با عنوان هوش بهر عاطفی[۱۱۳] یا EIQ بیان می شود)،
– نمره های مربوط به دو حوزه (شامل هوش عاطفی تجربی[۱۱۴] یا EEIQ و هوش عاطفی استراتژیک[۱۱۵] یا SEIQ)
– نمره های چهار شاخه که مربوط به چهار شاخه مدل می باشند. (رجوع شود به جدول شماره ۲-۷)

– اقدامات سازمان ملل متحد

سازمان ملل متحد در جهت اصل فردی کردن مجازات در قلمرو کیفر سالب آزادی بدواً ابزاری را که متضمن این اصل و برای اصلاح مجرمین و پیشگیری از جرم مفید واقع شوند پیش بینی و تدوین نموده است.  سپس با عنایت به عدم توفیق زندان ها و مؤسسات مربوطه در اصلاح بزهکاران و افزایش تکرار جرم و طرح اندیشه زندان زدایی در مراجع علمی و قانون گذاری برخی کشورها به بررسی ابزارهایی که متضمن تدابیر غیرسالب آزادی مبتنی بر سیاست جایگزینی هستند مبادرت و در قالب قواعدی مستقل به دولت های عضو توصیه نمود.

۴-۱-۱- گفتار اول – سیر تاریخی اقدامات سازمان ملل متحد

«معایب زندان های کوتاه مدت از هنگام تشکیل اتحادیه بین المللی حقوق کیفری در ۱۸۸۹ تا آخرین کنگره ای که کمیسیون بین المللی کیفری و زندان ها در ۱۹۵۰ برگزار نموده همواره گوشزد شده و حتی در کنگره اخیر ممنوعیت مطلق توسل به آن پیشنهاد گردیده است». [۱]

موضوع تدابیر جایگزین برای مجازات سالب آزادی حتی در قدیمی ترین کنگره بین المللی نیز مورد بحث بوده است.  «کنگره بین المللی پیشگیری و سرکوبی که در سال ۱۸۷۲ در لندن تشکیل شد… موضوعاتی چون اداره زندان ها، یافتن تدابیر جایگزین برای کیفری سالب آزادی، روش های بازپذیر ساختن اجتماعی بزهکاران… به طور مفصل مورد بحث و تبادل نظر قرار گرفت». [۲]

بدین ترتیب عدم کارایی زندان و نامناسب بودن آن حتی در زمان مکاتب کلاسیک نیز مطرح بوده است و چنانکه قبلاً نیز گفته شده آزادی مقدماتی پیشنهادی بن ویل دومارسنگی در سال ۱۸۴۶ بعدها تحت عنوان آزادی مشروط یا پارول مورد شناسایی قرار گرفت.

«بعد از این که سازمان ملل متحد در سال ۱۹۵۰ کمیسیون قدیمی کیفری و امور زندان ها را جذب خود کرد تشکیل منظم کنگره های بزرگ را که قبلاً وظیفه این کمیسیون بود به عهده گرفت.  این کنگره ها هر ۵ سال یک بار با موضوعاتی درباره پیشگیری از بزهکاری و اصلاح بزهکاران ترتیب می یابد». [۳]

اندکی پس از تشکیل سازمان ملل در نخستین کنگره پنج سالانه سازمان ملل متحد مجموعه قواعد و مقررات حداقل ملل درباره طرز رفتار (اصلاحی) با زندانیان در سال ۱۹۵۵ در ژنو به اتفاق آرای شرکت کنندگان به تصویب رسید. [۴] متعاقباً در ۳۱ ژوئیه ۱۹۵۷ در قالب قطعنامه شماره ۶۶۳ مورد تثویب شورای اقتصادی اجتماعی نیز قرار گرفت. [۵] قبلاً نیز در سال ۱۹۳۴ دسته ای از قواعد مربوط به رفتار با زندانیان توسط کمیسیون بین المللی زندان ها و حقوق کیفری تهیه شده بود. [۶] که مورد پذیرش کنگره مزبور واقع شد.  شورای اقتصادی اجتماعی در قطعنامه ۲۵ مه ۱۹۸۴ مقررات ناظر به تضمین اجرای مؤثر مجموعه قواعد و مقررات حداقل درباره طرز رفتار (اصلاحی) با زندانیان را تصویب نمود. [۷] نظر به اهمیت اصلاح بزهکاران که از اهمیت مهم اصل فردی کردن مجازاهاست، به توصیه کنگره هشتم ۱۹۹۰ در کوبا مجمع عمومی در ۱۴ دسامبر ۱۹۹۰ اصول اساسی راجع به اصلاح بزهکاران را به تصویب رساند. [۸] «جانشین های حبس در سطح سازمان ملل نیز از ابتدا در قطعنامه شماره ۸ کنگره ششم (۱۹۸۰) مورد توجه قرار گرفت.  سپس در (قطعنامه شماره ۱۶) کنگره هفتم (۱۹۸۵) تقلیل تعداد زندانیان، راه حل های جایگزین و بازسازی اجتماعی بزهکاران مورد بررسی و تبادل نظر قرار گرفت.  با توجه به یافته های تحقیقات انجام شده شورای اقتصادی اجتماعی در بخش ششم قطعنامه شماره ۱۰/۱۹۸۶ مورخ ۲۱ مه ۱۹۸۶ در مورد کیفرهای جایگزین مجازات زندان از دبیرکل خواست تا گزارشی را در مورد (جایگزین های زندان) برای کنگره هشتم (۱۹۹۰) تهیه تا مورد بررسی و تصویب قرار گیرد». [۹]

در اجلاس تدارکاتی بین منطقه ای کنگره هشتم که در توکیو برگزار شد متن قواعد حداقل ملل متحد درباره تهیه و تنظیم اقدامات غیرسالب آزادی مورد بررسی و تصویب قرار گرفت و سپس به تصویب کنگره هشتم نیز رسید.  این قواعد در قالب قطعنامه شماره ۱۱۰/۴۵ مورخ ۱۴ دسامبر ۱۹۹۰ به تصویب مجمع عمومی سازمان ملل متحده رسیده و اجرای آن به دولت های عضو توصیه گردیده است. [۱۰]

مجموعه قواعد حداقل ملل متحد درباره مدیریت و اعمال عدالت کیفری صغار یا قواعد بیجینگ نیز (که در کنگره هفتم (۱۹۸۵) پذیرفته و به موجب قطعنامه ای در ۲۹ نوامبر ۱۹۸۵ به تصویب مجمع عمومی نیز رسید)، در بخش سوم نوع اقدام ها و تناسب آنها با جرم ارتکابی صغار و توسل حداقل به «محیط بسته» (زندان بسته) و نهادهای رسمی برای اعمال تصمیمات قضائی درباره صغار (و در عوض استفاده از محیط باز با جنبه های تربیتی آموزشی) مورد تأکید قرار گرفته است. [۱۱]

همچنین بخش اول قواعد ملل متحد راجع به حمایت از صغار محروم شده از آزادی که در کنگره هشتم از تصویب گذشت و طی قطعنامه مورخ ۱۴ دسامبر ۱۹۹۰ به تصویب مجمع عمومی نیز رسید، سلب آزادی از صغار متهم یا بزهکار را به عنوان آخرین راه حل توصیه می کند. [۱۲]

و در نهایت سازمان ملل متحد در جهت قواعد مصوب قبلی در کنگره نهم (۱۹۹۵) و به موجب قطعنامه «صغار به عنوان قربانیان و مباشران جرایم و برنامه ملل متحد در قلمرو عدالت کیفری: از تصویب تا اعمال و اقدام» بر پیشبرد اقدام های جایگزین کیفر سالب آزادی، غیرقضائی کردن رسیدگی به بزهکاری صغار، روش های جدید حل و فصل اختلافات در قلمرو جرایم اطفال و نوجوانان. . .  تأکید کرده است. [۱۳]

[۱] – مارک آنسل، پیشین، ص ۹۳٫

[۲] – علی حسین نجفی ابرند آبادی، پیشین، ص ۲۹۳٫

[۳] – مارک آنسل، پیشین، ص ۴۱٫

[۴] – در خصوص متن این قواعد رک:

Standard Minimum rules for the Treatment of Prisoners United Nations Department of Public information New York 1984.

[۵]- علی حسین نجفی ابرند آبادی، همان، ص ۳۳۴٫

[۶] – Ibid.P.1.

[۷] – علی حسین نجفی ابرند آبادی، پیشین، ص ۳۳۶٫

[۸] – پیشین، ص ۳۳۸٫

[۹] – پیشین، ص ۳۳۸٫

[۱۰] – علی حسین نجفی ابرند آبادی، همان، ص ۳۳۸٫

[۱۱] – پیشین، ص ۳۴۶٫

[۱۲] – پیشین، ص ۳۴۷-۳۴۸٫

[۱۳] – پیشین، ص ۳۴۸٫

مبانی  نظری  جایگزین  های  کیفر حبس در حقوق  کیفری ایران با ملاحظه  قانون  مجازات  اسلامی ۱۳۹۲

۵امکان اظهار نظر پیرامون موضوعات مربوط به خانواده وجود دارد۳/۱۴۹/۳۸۸/۳۶۱۰۳۲۱۱۰۰۱۰/۲۶والدین به نظرتان توجه می نمایند۸/۱۶۴/۳۶۱/۳۲۶/۱۴۳۲۱۱۰۰۰۸/۲۷تا چه میزان در خانواده تان اختلاف و عدم تفاهم وجود دارد۹/۱۵۴/۱۸۴/۲۲۳/۴۳۳۲۱۱۰۰۱۵/۲

داده های جدول فوق بیانگر نظرات پاسخگویان مورد مطالعه نسبت به گویه های در نظر گرفته شده جهت شناخت وضعیت و شرایط خانوادگی می باشد و بر اساس داده های فوق می توان گفت:
از مجموع ۳۲۱ پاسخگوی مورد مطالعه ۹/۲۰ درصد نسبت به گویه ی «میزان وجود روابط محبت آمیز و دوستانه در بین اعضای خانواده» به گزینه ی خیلی کم، ۴/۴۲ درصد به گزینه ی کم، ۸/۲۱ درصد به گزینه ی زیاد، ۱۵ درصد نسبت به میزان وجود روابط محبت آمیز و دوستانه در بین اعضای خانواده به گزینه ی خیلی زیاد پاسخ داده اند. مقایسه درصدهای فوق نشان می دهد، اکثریت پاسخگویان(۳/۶۳ درصد) نسبت به میزان وجود روابط محبت آمیز و دوستانه در بین اعضای خانواده به گزینه های خیلی کم و کم پاسخ داده اند و میانگین نظرات پاسخگویان ۱۴/۲ از ۴ می باشد. از مجموع ۳۲۱ پاسخگوی مورد مطالعه ۸/۱۲ درصد نسبت به گویه ی «تا چه میزان والدین تان یکدیگر را درک می نمایند»به گزینه ی خیلی کم،۵۲ درصد به گزینه ی کم، ۲۴ درصد به گزینه ی زیاد، ۲/۱۱ درصد به گزینه ی خیلی زیاد پاسخ داده اند. مقایسه درصدهای فوق نشان می دهد، اکثریت پاسخگویان(۸/۶۴ درصد) نسبت به گویه ی «تا چه میزان والدین تان یکدیگر را درک می نمایند» به گزینه های خیلی کم و کم پاسخ داده اند و میانگین نظرات پاسخگویان۱۳/۲ از ۴ می باشد. از مجموع ۳۲۱ پاسخگوی مورد مطالعه ۸/۱۲ درصد نسبت به گویه ی « امکان تبادل نظر در خانواده وجود دارد» به گزینه ی خیلی کم، ۴/۴۶ درصد به گزینه ی کم، ۱/۳۲ درصد به گزینه ی زیاد، ۷/۸ درصد به گزینه ی خیلی زیاد پاسخ داده اند. مقایسه درصدهای فوق نشان می دهد، اکثریت پاسخگویان(۲/۵۹ درصد) نسبت به گویه ی «امکان تبادل نظر در خانواده وجود دارد» به گزینه های خیلی کم و کم پاسخ داده اند و میانگین نظرات پاسخگویان۱۲/۲ از ۴ می باشد. از مجموع ۳۲۱ پاسخگوی مورد مطالعه ۸/۱۱ درصد نسبت به گویه ی «فضای خانواده به گونه ای است که به نظرت یکدیگر توجه می شود» به گزینه ی خیلی کم،۷/۴۲ درصد به گزینه ی کم، ۴/۳۲ درصد به گزینه ی زیاد، ۱/۱۳ درصد به گزینه ی خیلی زیاد پاسخ داده اند. مقایسه درصدهای فوق نشان می دهد، اکثریت پاسخگویان(۵/۵۴درصد) نسبت به گویه ی «فضای خانواده به گونه ای است که به نظرت یکدیگر توجه می شود» به گزینه های خیلی کم و کم پاسخ داده اند و میانگین نظرات پاسخگویان۰۹/۲ از ۴ می باشد. از مجموع ۳۲۱ پاسخگوی مورد مطالعه ۳/۱۴درصد نسبت به گویه ی «امکان اظهار نظر پیرامون موضوعات مربوط به خانواده وجود دارد» به گزینه ی خیلی کم، ۸/۳۹ درصد به گزینه ی کم، ۸/۳۶ درصد به گزینه ی زیاد، ۱۰ درصد به گزینه ی خیلی زیاد پاسخ داده اند. مقایسه درصدهای فوق نشان می دهد، اکثریت پاسخگویان (۲/۵۳ درصد) نسبت به گویه ی «امکان اظهار نظر پیرامون موضوعات مربوط به خانواده وجود دارد» به گزینه های خیلی کم و کم پاسخ داده اند و میانگین نظرات پاسخگویان۱۰/۲ از ۴ می باشد. از مجموع ۳۲۱ پاسخگوی مورد مطالعه ۸/۱۶ درصد نسبت به گویه ی «والدین به نظرتان توجه می نمایند»به گزینه ی خیلی کم،۴/۳۶ درصد به گزینه ی کم، ۱/۳۲ درصد به گزینه ی زیاد، ۶/۱۴ درصد به گزینه ی خیلی زیاد پاسخ داده اند. مقایسه درصدهای فوق نشان می دهد، اکثریت پاسخگویان(۲/۵۳ درصد) نسبت به گویه ی «والدین به نظرتان توجه می نمایند» به گزینه های خیلی کم و کم پاسخ داده اند و میانگین نظرات پاسخگویان ۰۸/۲ از ۴ می باشد. از مجموع ۳۲۱ پاسخگوی مورد مطالعه ۹/۱۵ درصد نسبت به گویه ی «تا چه میزان در خانواده تان اختلاف و عدم تفاهم وجود دارد» به گزینه ی خیلی کم، ۴/۱۸درصد به گزینه ی کم، ۴/۲۲ درصد به گزینه ی زیاد، ۴/۴۳ درصد به گزینه ی خیلی زیاد پاسخ داده اند. مقایسه درصدهای فوق نشان می دهد، اکثریت پاسخگویان(۷/۶۵درصد) نسبت به گویه ی «تا چه میزان در خانواده تان اختلاف و عدم تفاهم وجود دارد» به گزینه های زیاد و خیلی زیاد پاسخ داده اند و میانگین نظرات پاسخگویان ۱۵/۲ از ۴ می باشد که این امر نشان دهنده وجود مشکل در خانواده پاسخگویان مورد مطالعه می باشد. مقایسه میانگین های نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های مطرح شده جهت شناخت وضعیت و شرایط خانوادگی نشان می دهد که گویه ی« تا چه میزان در خانواده تان اختلاف و عدم تفاهم وجود دارد » با میانگین ۱۵/۲ از ۴ در رتبه اول، گویه ی «میزان وجود روابط محبت آمیز و دوستانه در بین اعضای خانواده» با میانگین ۱۴/۲ از ۴ در رتبه دوم، گویه ی« تا چه میزان والدین تان یکدیگر را درک می نمایند» با میانگین ۱۳/۲ از ۴ در رتبه سوم ، گویه ی« امکان تبادل نظر در خانواده وجود دارد» با میانگین۱۲/۲ از ۴ در رتبه چهارم، گویه ی«امکان اظهار نظر پیرامون موضوعات مربوط به خانواده وجود دارد» با میانگین۱۰/۲ از ۴ در رتبه پنجم، گویه ی« فضای خانواده به گونه ای است که به نظرات یکدیگر توجه می شود » با میانگین۰۹/۲ از ۴ در رتبه ششم و گویه ی« والدین به نظرتان توجه می نمایند» با میانگین۰۸/۲ از ۴ در رتبه هفتم قرار دارد، برای درک بهتر به ترسیم نمودار می پردازیم.
نمودار شماره۱۹): توزیع میانگین نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های در نظر گرفته شده جهت شناخت متغیر وضعیت و شرایط خانوادگی

بعد از بیان نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های در نظر گرفته شده جهت شناخت وضعیت و شرایط خانوادگی، ۷ گویه مطرح شده را از طریق برنامه رایانه ای spss با یکدیگر ترکیب نموده و متغیر ترکیبی تحت عنوان وضعیت و شرایط خانوادگی ساخته که نتایج حاصله در جدول ذیل آمده است.
جدول شماره ۲۳): توزیع فراوانی ارزیابی پاسخگویان نسبت به متغیر وضعیت و شرایط خانوادگی