فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

فصل اول – کلیات پژوهش

1-1   مقدمه     …………………………………………………………………………………………………    2

1-2 بیان مساله  ………………………………………………………………………………………………..    3

1-3 اهمیت پژوهش  …………………………………………………………………………………………    4

1-4  اهداف پژوهش  ………………………………………………………………………………………..    5

1-5 چارچوب نظری تحقیق  ………………………………………………………………………………    6

1-6 فرضیات تحقیق  ………………………………………………………………………………………….   9

1-7  تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش  …………………………………………………   9

  1-7-1 متغیر وابسته: رضایت شغلی  …………………………………………………………………..   9

  1-7-2  متغیر مستقل: مهارتهای ارتباطی  ……………………………………………………………   10

   1-7-2-1  مثبت گرایی  ………………………………………………………………………………..   10

   1-7-2-2  همدلی  ……………………………………………………………………………………….   11

   1-7-2-3  تساوی  ……………………………………………………………………………………….   12

1-8 قلمرو تحقیق  …………………………………………………………………………………………..   12

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                صفحه

فصل دوم –  مبانی نظری تحقیق

بخش اول- رضایت شغلی

2-1 رضایت شغلی  …………………………………………………………………………………………..   15

2-1-1  تعریف رضایت شغلی  …………………………………………………………………………..    16

2-1-2  نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی ………………………………………….    17

2-1-2-1 نظریه ارزش ……………………………………………………………………………………..    18 

2-1-2-2  نظریه بریل……………………………………………………………………………………….    18

2-1-2-3  نظریه امید و انتظار ……………………………………………………………………………    18

2-1-2-4  نظریه نقشی  ……………………………………………………………………………………    19

2-1-2-5  نظریه بلیک و موتون  ………………………………………………………………………..    19

2-1-2-6  نظریه کامروایی نیاز  …………………………………………………………………………    19

2-1-2-7  نظریه هالند  …………………………………………………………………………………….    19

2-1-2-8  نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر  …………………………………………………..   20

2-1-3   عوامل موثر بر رضایت شغلی ………………………………………………………………..   21

2-1-3-1  عوامل درونی محتوایی، صفات و ویژگی های کار  ………………………………..   24

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                               صفحه

2-1-3-2  عوامل زمینه ساز بیرونی  …………………………………………………………………    25

2-1-3-2-1  یکسانی حقوق و مزایا  ………………………………………………………………..    25

2-1-3-2-2  شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد  ………………………………………..    26

2-1-3-3  ویژگیهای فردی ……………………………………………………………………………..    27

2-1-3-3-1  تناسب شغل با ویژگیهای فردی  …………………………………………………….   27

2 -1-4  پیامد رضایت و عدم ضایت شغلی  ………………………………………………………    29

2-1-5  رضایت شغلی و جنسیت  ……………………………………………………………………    32

 

بخش دوم – ارتباطات

2-2  ارتباطات  ………………………………………………………………………………………………   34

2-2-1  تعریف ارتباطات  ………………………………………………………………………………     36

2-2-2  طبقه بندی فرایند ارتباطات  …………………………………………………………………    37

2-2-2-1  مدل میچل و رایس  …………………………………………………………………………   37    

2-2-2-2  مدل برکو- ولوین  ………………………………………………………………………….    38

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                صفحه

2-2-2-2-1  الگوی خطی ارتباطات  ……………………………………………………………….   38

2-2-2-2-2  الگوی تعاملی ارتباطات  ……………………………………………………………..   39

2-2-3  اهمیت ارتباطات و مهارتهای ارتباطی  …………………………………………………..   40

2-2-4  نقش ارتباطات  ………………………………………………………………………………….   42

2-2-5  انواع ارتباطات  …………………………………………………………………………………   44

2-2-5-1  ارتباط با خود  ………………………………………………………………………………   44

2-2-5-2  ارتباط با دیگران  ……………………………………………………………………………  44

2-2-5-3  ارتباط جمعی یا عمومی  …………………………………………………………………  44

2-2-6  موانع ارتباطی  …………………………………………………………………………………..  46

2-2-7  ارتقای اثربخشی ارتباطات  ………………………………………………………………….  47

2-2-8  سه اصل مورد نیاز برای ارتباط کارآمد  …………………………………………………  48

2-2-9  همدلی  …………………………………………………………………………………………….  48

2-2-9-1 بخشهای سه گانه همدلی……………………………………………………………………  50

2-2-9-2  راه های رسیدن به همدلی …………………………………………………………………  52

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                               صفحه

 

2-2-9-3  هوش هیجانی و همدلی  ……………………………………………………………………..    54

2-2-10  مثبت گرایی  ……………………………………………………………………………………….    55

2-2-10-1 رفتار سازمانی مثبت گرا  ……………………………………………………………………    58

2-2-10-2  چند راهکار جهت تقویت مثبت اندیشی  ……………………………………………..    64

2-2-10-3  موانع مثبت اندیشی  ………………………………………………………………………….   65

2-2-10-4  روانشناسی مثبت گرا  ……………………………………………………………………….   67

2-2-11  عدالت و تساوی در بین کارکنان  …………………………………………………………..   68

 2-2-11-1  انواع عدالت  …………………………………………………………………………………..  69

 2-2-11-2  انواع کارکنان از لحاظ دیدگاهشان نسبت به برابری ……………………………….  70

بخش سوم – پیشینه تحقیق

2-3  پیشینه تحقیق  …………………………………………………………………………..   75

2-3-1  تحقیقات داخلی  …………………………………………………………………………………    75

2-3-2  تحقیقات خارجی  ……………………………………………………………………………….    80

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                             صفحه

فصل سوم – روش اجرای تحقیق

3-1  مقدمه  …………………………………………………………………………………………………..   87

3-2  روش تحقیق  ………………………………………………………………………………………….   87

3-3  جامعه آماری و نمونه  ………………………………………………………………………………   88

3-3-1  جامعه آماری  …………………………………………………………………………………….    88

3-3-2 حجم نمونه  ……………………………………………………………………………………….    88

3-4  ابزار جمع آوری داده ها  …………………………………………………………………………    90

3-5  روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات  …………………………………………………..    92

3-5-1  روایی/ اعتبار  ……………………………………………………………………………………    92

3-5-2  پایایی/ اعتمادپذیری  ………………………………………………………………………….    92

3-6 روش های تجزیه تحلیل داده ها  ………………………………………………………………….    94

 

 

 

 

 

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                             صفحه

فصل چهارم – تجزیه تحلیل داده ها

4-1  مقدمه  ………………………………………………………………………………………………..   96

4-2  توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان  …………………………………..    97

4-2-1  توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان  …………………………………………………   97

4-2-2  توصیف متغیرسن پاسخ دهندگان  ……………………………………………………….   98

4-2-3  توصیف متغیرسمت پاسخ دهندگان  …………………………………………………….   99

4-2-4  توصیف متغیرسابقه خدمت پاسخ دهندگان  …………………………………………   100

4-3  توصیف متغیرهای تحقیق  …………………………………………………………………….   101

4-3-1  توصیف متغیرمثبت گرایی  ………………………………………………………………..   101

4-3-2  توصیف متغیرهمدلی  ………………………………………………………………………   102

4-3-3  توصیف متغیرتساوی  ………………………………………………………………………   103

4-3-4  توصیف متغیرمهارتهای ارتباطی  ……………………………………………………….   104

4-3-5  توصیف متغیرکار  …………………………………………………………………………..   105

4-3-6  توصیف متغیر سرپرست…………………………………………………………………….  106

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

4-3-7  توصیف متغیر همکار  ………………………………………………………………………..    107

4-3-8  توصیف متغیر ارتقاء  …………………………………………………………………………    108

4-3-9  توصیف متغیر پرداخت  ……………………………………………………………………..    109

4-3-10  توصیف متغیر رضایت شغلی  ……………………………………………………………   110

4-4  آزمون فرضیات  …………………………………………………………………………………..    111

4-4-1  آزمون فرضیه اول  ……………………………………………………………………………    111

4-4-2  آزمون فرضیه دوم  ……………………………………………………………………………    112

4-4-3  آزمون فرضیه سوم  …………………………………………………………………………..    113

4-4-4  آزمون فرضیه چهارم  ………………………………………………………………………..    114

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

فصل پنجم –نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1  مقدمه  ………………………………………………………………………………………………..   116

5-2  نتایج آمار توصیفی  ………………………………………………………………………………    117

5-3  نتایج آزمون فرضیات  …………………………………………………………………………..    118

5-3-1  آزمون فرضیه اول  ……………………………………………………………………………    118

5-3-2   آزمون فرضیه دوم  ………………………………………………………………………….    119

5-3-3  آزمون فرضیه سوم  …………………………………………………………………………..   119

5-4  سنجش تاثیر متغیر تعدیل گر  …………………………………………………………………   120

5-4-1  آزمون فرضیه چهارم  ………………………………………………………………………..   120     

5-5 پیشنهادات  …………………………………………………………………………………………..   120

5-5-1 پیشنهادات راهبردی  ………………………………………………………………………….   120

5-5-2  پیشنهاد به محققین آتی  …………………………………………………………………….   121

5-6  محدودیتهای تحقیق  …………………………………………………………………………….   121

منابع و ماخذ ……………………………………………………………………………………………….   122

پیوستها

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                      صفحه

جدول 3-1  سوالات مربوط به متغیرها در پرسشنامه به تفکیک سطوح شغلی در ادارات امور                 مالیاتی  استان گیلان  ……………………………………………………………………………………….   91

جدول 3-2   ضرایب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هریک از متغیرها بر اساس پرسشنامه های    آزمایشی  ………………………………………………………………………………………………………   93 

جدول 4-1  توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان  ……………………………………………..   97  

جدول 4-2  توصیف متغیرسن پاسخ دهندگان  …………………………………………………….   98

جدول 4-3  توصیف متغیر سمت پاسخ دهندگان  ………………………………………………..   99

جدول 4-4  توصیف متغیر سابقه خدمت پاسخ دهندگان  ………………………………………  100

جدول 4-5  توصیف متغیر مثبت گرایی  ……………………………………………………………..  101

جدول 4-6 توصیف متغیر همدلی  ……………………………………………………………………..  102

جدول 4-7  توصیف متغیر تساوی  ……………………………………………………………………   103

جدول 4-8  توصیف متغیر مهارتهای ارتباطی  …………………………………………………….   104

 

 

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                     صفحه

جدول 4-9  توصیف متغیر کار  ………………………………………………………………………..    105

جدول 4-10 توصیف متغیر سرپرست  ……………………………………………………………….    106

جدول 4-11  توصیف متغیر همکار  …………………………………………………………………..   107

جدول 4-12  توصیف متغیر ارتقاء  ……………………………………………………………………   108

جدول 4-13  توصیف متغیر پرداخت  ………………………………………………………………..  109

جدول 4-14  توصیف متغیر رضایت شغلی  ……………………………………………………….   110

جدول 4-15  ضریب آزمون همبستگی بین همدلی مدیران و رضایت شغلی کارکنان ….  111

جدول 4-16  ضریب همبستگی بین تساوی در بین کارکنان و رضایت شغلی آنان  ……  112

جدول 4-17  ضریب همبستگی بین مثبت گرایی مدیران و رضایت شغلی کارکنان ……  113

جدول 4-18  خلاصه مدل رگرسیون بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان با

توجه به جنسیت  …………………………………………………………………………………………..  114

جدول 5-1  توزیع فراوانی مهارتهای ارتباطی مدیران  …………………………………………  117

جدول 5-2  توزیع فراوانی رضایت شغلی  ………………………………………………………..  118

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

عنوان                                                                                                                                      صفحه

شکل 1-1  مدل تحلیلی تحقیق  …………………………………………………………………………   8

شکل 2-1  الگوی انگیزشی پورتر و لاولر  …………………………………………………………   21

شکل 2-2  عوامل موثر بر رضایت شغلی  ………………………………………………………….   22

شکل 2-3   مدل رضایت شغلی ( پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی و عوامل                        موثر بر رضایت شغلی ) …………………………………………………………………………………..   31

شکل 2-4  فرایند ارتباطات از نظر میچل و رایس  ………………………………………………   38

شکل 2-5  الگوی خطی ارتباطات  …………………………………………………………………..   39

شکل 2-6  الگوی تعاملی ارتباطات  …………………………………………………………………   40

شکل 2-7  ارتباطات بین شخصی  ……………………………………………………………………   45

شکل 2-8  عوامل موثر بر کاهش نابرابری  ………………………………………………………..   73

شکل2-9 مدل چند سطحی روابط بین همدلی مدیران با شکایت جسمانی کارکنان،                    پیشرفت در هدف و حالات عاطفی (مثبت/منفی)  ……………………………………………….   81

نمودار 4-1  نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان  …………………………………………..   97

نمودار 4-2  نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان  ………………………………………………..   98

 

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

عنوان                                                                                                                                     صفحه

نمودار 4-3  نمودار میله ای سمت پاسخ دهندگان  ………………………………………………   99

نمودار 4-4  نمودار میله ای سابقه خدمت پاسخ دهندگان  ……………………………………   100  

نمودار 4-5  هیستوگرام متغیر مثبت گرایی  ………………………………………………………..   101

نمودار 4-6  هیستوگرام متغیر همدلی  ……………………………………………………………….   102

نمودار 4-7  هیستوگرام متغیر تساوی  ………………………………………………………………   103

نمودار 4-8  هیستوگرام متغیر مهارتهای ارتباطی …………………………………………………   104

نمودار 4-9  هیستوگرام متغیر کار  …………………………………………………………………..   105

نمودار4-10  هیستوگرام متغیرسرپرست  …………………………………………………………..   106

نمودار4-11  هیستوگرام متغیر همکار  ………………………………………………………………   107

نمودار4-12  هیستوگرام متغیر ارتقاء  ……………………………………………………………….   108

نمودار4-13  هیستوگرام متغیرپرداخت  …………………………………………………………….   109

نمودار 4-14  هیستوگرام متغیر رضایت شغلی  …………………………………………………..  110

 

 

 

چکیده

با مراجعه به سازمان های مختلف و نگاهی عمیق و کارشناسانه به فرایند ارتباطات در این سازمانها این مسئله برای هر مشاهده گری آشکار می گردد، که یکی از مشکلات مهم که همواره در سازمانها حس شده و کارکنان سازمانها از آن گله مند هستند، عدم وجود مهارتهای ارتباطی نزد مدیران آنهاست. سطح پایین مهارتهای ارتباطی موجب مشکلات عدیده ای در سازمانها شده و مانعی بر سر راه نیل سازمانها به اهداف و رسالت خود خواهد شد. یکی از مشکلاتی که معلول سطح پایین این مهارتهاست، سطح پایین رضایت شغلی کارکنان است. که در این پایان نامه سطح معنی دار بودن ارتباط بین این دو مقوله ( مهارتهای ارتباطی مدیران به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته ) مورد بررسی قرار می گیرد.

جامعه آماری مورد بررسی کارکنان ادارات امورمالیاتی استان گیلان ، روش نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه مورد بررسی 198 نفر می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی– همبستگی بوده و برای تجزیه تحلیل داده های آماری و بررسی فرضیات با بکارگیری از نرم افزار آماری spss  ، از آمارهای توصیفی و آزمونهای استنباطی و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون متناسب با نوع داده ها و متغیرها استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد: بین شاخصهای مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین درخصوص متغیر تعدیل گر جنسیت، نتایج حاکی از آن بود که جنسیت کارکنان این رابطه را تعدیل نمی کند. با توجه به نتایج بدست آمده در این تحقیق جهت دستیابی به سطح مطلوب رضایت شغلی، بهبود وضعیت مهارتهای ارتباطی مدیران باید مورد توجه بیشتری قرار گیرد.

واژگان کلیدی: مهارتهای ارتباطی مدیران، همدلی، مثبت گرایی، تساوی، رضایت شغلی کارکنان

 

 

 

 

مصمم شوید که کارى باید صورت گیرد

سپس راه انجام آن را خواهید یافت .

فهرست مطالب

 

فصل اول کلیات 2

1-1 مقدمه : 3

1-2 بیان مسئله : 4

1-3 ابعاد و محدوده مسئله 5

1-4  اهمیت-ضرورت و نتایج احتمالی تحقیق 6

1-5 پیشینه تحقیق 7

1-6 اهداف تحقیق: 8

1-7 فرضیات تحقیق 8

1-8 روش تحقیق 9

1-9   قلمرو زمانی مکانی موضوعی تحقیق 9

1-10  جامعه آماری 10

1-11روش نمونه گیری 10

1-12 روش ها و ابزارهای گردآوری اطلاعات 10

1-13 تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح 11

1-13-1 کارت امتیازی متوازن : 11

1-13-2 بازده سهام 11

1-13-3  سود هر سهم ( EPS) 12

1-13-4  ارزش شرکت : 12

1-13-5 ریسک سیستماتیک : 12

فصل دوم ادبیات 13

بخش اول : کارت امتیازی متوازن 14

2-1 مقدمه 14

2-2  ارزیابی عملکرد و روش های سنتی 14

2-3  ارزیابی عملکرد و روش های نوین 17

2-3-1  مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ( EFQM) 17

2-3-2 مدل کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد ( SCR&PI) 18

2-3-3 مدل برتری سازمانی ( CED) 19

2-3-4  مدیریت ارزش کسب شده 20

2-3-5 ارزیابی عملکرد به روش کارت امتیازی متوازن (BSC) 21

2-3-5-1  ارزیابی متوازن نسل اول 25

الف – منظر مشتری : مشتریان ما را چگونه می بینند ؟ 27

ب- منظر فرایند های داخلی کسب و کار: ما باید در چه چیزی مهارت کسب کنیم ؟ 31

ج – منظر رشد و یادگیری: آیا می توانیم به بهبود و ایجاد ارزش ادامه دهیم ؟ 35

د- منظر مالی : در نظر سهامداران چگونه به نظر می رسیم ؟ 37

2-3-5-2  ارزیابی متوازن نسل دوم 39

2-3-5-3  ارزیابی متوازن نسل سوم 40

2-3-5-4 گذر از نسل سوم روش کارت امتیازی متوازن به نسل چهارم 45

بخش دوم : عملکرد مالی 48

2-4 مقدمه : 48

2-5 بازار سرمایه ایران : 48

2-6 شاخص های مالی کارت امتیازی متوازن 49

2-7 نسبت های مالی 53

2-7-1 نسبتهای کارایی ( فعالیت ) 53

2-7-2 نسبت های اهرمی 54

2-7-3 نسبت های نقدینگی 54

2-8  بازده سهام : 54

2-9   تفاوت نرخ : 55

2-10   سود نقدی ناخالص هر سهم : 55

2-11 مزایای حق تقدم : 56

2-12   مزایای سهام جایزه : 56

2-13 ریسک 58

2-13-1 منابع ریسک 58

2-13-2 انواع ریسک : 60

2-13-3 بتا: 62

2-14 مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای: 63

2-14  مروری بر تحقیقات پیشین 64

فصل سوم روش تحقیق 70

3-2 روش تحقیق 71

3-2-1 جهت گیری تحقیق 71

3-2-4 استراتژی تحقیق 72

3-2-5 اهداف تحقیق 73

3-2-5-1 مطالعه اکتشافی 73

3-2-5-2 مطالعه توصیفی 74

3-2-6 جامعه و نمونه آماری 74

3-2-7  افق زمانی 76

3-2-8 شیوه های گردآوری داده ها 76

3-2-8-1 مصاحبه 76

 

3-2-8-2 بررسی و مطالعات گسترده کتابخانه ای و جستجو در اینترنت 77

3-2-8-3 پرسشنامه 78

3-2-9 سنجش روایی و پایایی پرسشنامه 80

3-2-9-1 تعیین پایایی ( قابلیت اعتماد) پرسشنامه 80

3-2-9-2 تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه 82

3-4 روش تجزیه و تحلیل داده ها 82

3-5 روش اجرایی تحقیق 87

فصل چهارم 89

4-1 مقدمه 90

4-2 بخش اول : بورس اوراق بهادار 90

4-2-2  بورس اوراق بهادار 91

4-3 بخش دوم : آمار توصیفی 94

4-3-1-  خصوصیات جمعیت شناختی 95

4-3-2- توصیف سوال تخصصی پرسشنامه 97

4-3-3 نمرات کارت امتیازی متوازن شرکت ها 97

4-4 بخش سوم : آمار استنباطی 98

4-4-1 فرضیه فرعی اول 98

4-4-2 فرضیه فرعی دوم 100

4-4-3 فرضیه فرعی سوم 101

4-4-4 فرضیه فرعی چهارم 103

4-4-5 فرضیه فرعی پنجم 104

4-4-6- تأثیر کارت امتیازی متوازن بر عملکرد مالی شرکت ها 106

4-4-7 یافته های فرعی تحقیق 107

فصل  پنجم 115

5-1 مقدمه 116

5-2 مروری بر نتایج بدست آمده از تحقیق 116

5-2-1 نتیجه گیری فرضیه فرعی اول 116

5-2-2 نتیجه گیری فرضیه فرعی دوم 117

5-2-3 نتیجه گیری فرضیه فرعی سوم 117

5-2-4 نتیجه گیری فرضیه فرعی چهارم 118

5-2-5 نتیجه گیری فرضیه فرعی پنجم 118

5-2-6 نتایج اصلی و بحث 118

5-3 نتایج فرعی حاصل از تحقیق 121

5-4 پیشنهاد هایی برای تحقیقات آتی 123

5-5 محدودیت های تحقیق 123

5-6 پیشنهادات 124

منابع 126

پیوست 131

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2‑1:مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل EFQM 18

جدول2‑2:مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل SCR & PI 18

جدول ‏2‑3:مقایسه نقاط ضعف و قوت مدل CED 19

جدول2‑4:پژوهش های صورت گرفته پیرامون کارت امتیازی متوازن 21

جدول ‏2‑5 :سنجه های هادی و تابع عملکرد 26

جدول ‏2‑6:نمونه های سنجه های منظر مشتری 29

جدول ‏2‑7: نمونه های سنجه های منظر فرایند های داخلی کسب و کار 32

جدول ‏2‑8: نمونه های سنجه های منظر رشد و یادگیری 35

جدول ‏2‑9: نمونه های سنجه های منظر مالی 38

جدول ‏2‑10:معیار های مالی مهم ارزیابی عملکرد در 7 کشور دنیا 39

جدول 3-1 جدول محتوی پرسشنامه ………………………………………………………………………………….75

جدول 5-1 ضریب سنجه های مختلف کارت امتیازی متوازن…………………………………………..118

 

فهرت اشکال

شکل2‑1:چارچوب اولیه ارزیابی متوازن 27

شکل ‏2‑2: نسل دوم ارزیابی متوازن 40

شکل ‏2‑3 : چهارچوب فرایند مدیریت استراتژیک 41

شکل ‏2‑4: چرخه فرایند مدیریت استراتژیک 44

شکل ‏2‑5: ریسک سیستماتیک و غیر سیستماتیک 61

شکل ‏2‑6 :رابطه ی ریسک و بازده نشان دهنده بتا 62

شکل 3-1:مراحل تدوین و ارسال پرسشنامه ……………………………………………………………………….77

شکل 3-2: انواع همبستگی بین دو متغیر……………………………………………………………………………..83

شکل 4-1 : فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان ……………………………………………………………………….91

شکل 4-2 : سطح تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………………………………..91

شکل 4-3:میزان پاسخ در هر صنعت ……………………………………………………………………………………92

شکل 4-4 : رابطه سمت پاسخ دهندگان و جنبه های کارت امتیازی متوازن …………………….93

شکل 4-5 : درصد استفاده از کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………….93

 

 

فهرست نمودار ها

نمودار 3-1 برازش نرمال بودن داده ها …………………………………………………………………………………82

نمودار 3-2 چهارچوب نظری تحقیق……………………………………………………………………………………..84

نمودار ‏4‑1: نمرات کارت امتیازی متوازن 98

 

 

 

فصل اول کلیات

 

1-1 مقدمه :

حیاتی که قابل اندازه گیری نباشد قابل زندگی نیست. نظامهای سنجش عملکرد با مقایسه نتایج واقعی، مقاصد و اهداف به مدیران در اجرای برنامه هایشان کمک می کند. اطلاع از اثربخشی و کارائی عوامل بکارگرفته شده برای رسیدن به هدف نهایی هر حرکت، می تواند به عنوان ملاک اصلی ارزیابی آن حرکت تعریف شود. بدین منظور تمام سازمان ها همواره در جهت ارزیابی و پایش وضعیت حیات خود اقدامات گوناگونی را انجام می دهند. بررسی های صورت گرفته بر روی سازمان های مختلف در دهه اخیر نشان می دهد که ارزیابی عملکرد به عنوان یک عامل حیاتی موفقیت[1] به شمار می رود . با این حال تعداد زیادی از سازمان ها فرایند های رسمی برای ارزیابی عملکرد خود را توسعه نداده و به کار نگرفته اند.(Cravens, karen, Piercy, Nigel, & Cravens, David,2000)

اندازه گیری عملکرد از جمله بهترین راه های بدست آوردن اطلاعات برای تصمیم گیری در سازمانهاست. مدیران همواره به دنبال آن بوده اند تا عملکرد سازمان های خود را به واسطه مقیاس  مختلف ارزیابی نمایند. ابعاد مالی به طور سنتی برای اندازه گیری و ارزیابی عملکرد سازمانها به کار می رفته است (1999Neely, A.D,)، اما به دلیل محدودیت هایی که این اندازه های مالی داشته اند- از جمله تمرکز بر پیامد های کوتاه مدت، عدم توجه به بهبود مستمر و عملکرد رقبا و…- نیاز به تعیین شاخص ها غیر مالی نیز توسط سایر محققین تشخیص داده شده است. به عبارت دیگر صرف دانستن میزان سود خالص کافی نیست بلکه تبیین نیروهای محرک در پس هر موفقیت یا شکست و درک برتری های سازمانی است که می تواند موجب موفقیت کسب و کار در آینده شود.( 2001Kanji, G.K,)

مدیران ارشد می دانند که در سازمان، روش اندازه گیری به شدت بررفتار مدیران و کارکنان تأثیر می گذارد. مدیران همچنین آگاهند که معیار های حسابداری سنتی مانند بازده سرمایه گذاری و درآمد هر سهم، در محیطی که دنیای رقابتی

چکیده

خلاقیت یکی از مهم‌ترین و اساسی‌ترین ویژگی‌های انسان است که تقریبا همه ابعاد و جنبه‌های زندگی و تمدن وی را تحت تاثیر کامل خود قرار می‌دهد. در عصر تحولات و تغییرات سریع، سازمان‌هایی در جرگه موسسات موفق قرار می‌گیرند که مرتبا دانش جدید تولید نموده، آنرا در سطح سازمان گسترش داده و با سرعت زیاد از آن در محصولات و خدماتی که ارائه می‌دهند استفاده کنند. مدیریت دانش توانایی خرد جمعی در افزایش پاسخ گویی و نوآوری است. برای اینکه مدیریت دانش قابلیت اصلی سازمان شود، وجود سه مولفه مهم اجتماعی- فرهنگی، سازمانی و فناوری ضروری است. با ترکیب این مولفه‌ها نظام مدیریت دانش خلق می‌شود.

بررسی میزان تاثیر نظام مدیریت دانش بر خلاقیت سازمانی جهت استفاده از آن برای توجیه مدیران ارشد نهادهای دانش محور و پیوند هر چه بیشتر علم مدیریت دانش با یکی از مفاهیم مهم رفتار سازمانی یعنی خلاقیت، با تعیین میزان تاثیر نظام مدیریت دانش بر آن از اهداف اصلی این پژوهش می‌باشد. به این منظور میزان تاثیر انواع نظام (سیستم)‌های اصلی مدیریت دانش بر خلاقیت سازمانی در سازمان‌های دانش محور از طریق مصاحبه با مدیران تمامی شرکتهای مشاوره مدیریت فعال در حوزه ی مدیریت دانش بعنوان شاخص ترین نهادهای دانش محور در ایران طی یک پژوهش کیفی سنجیده شد. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد پیاده سازی نظام مدیریت دانش بر روی خلاقیت، مخصوصا خلاقیت سازمانی در نهادهای دانش محور تاثیر مستقیم دارد.

 

 

کلید واژه ها: مدیریت دانش، خلاقیت سازمانی، نهاد دانش محور، نظام مدیریت دانش

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل اول: كلیات تحقیق

1-1- مقدمه.. 1

1-2- بیان مسئله.. 2

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 3

1-4- اهداف تحقیق.. 4

1-4-1- اهداف اصلی.. 4

1-4-2- اهداف فرعی.. 4

1-5- فرضیات تحقیق.. 5

1-5-1- فرضیات اصلی.. 5

1-5-2- فرضیات فرعی.. 5

1-6- نوع و روش تحقیق.. 5

1-7- روش گردآوری اطلاعات.. 6

1-8- جامعه آماری.. 6

1-9- روش نمونه گیری.. 7

1-10- قلمرو تحقیق.. 7

1-10-1- قلمرو موضوعی.. 7

1-10-2- قلمرو مكانی.. 7

1-10-3- قلمرو زمانی.. 7

1-11- تعریف مفاهیم و واژگان كلیدی.. 8

1-11-1- نظام مدیریت دانش.. 8

1-11-1-1- انواع نظام‌های مدیریت دانش.. 9

1-11-2- خلاقیت.. 10

1-11-3- نهاد دانش محور.. 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1- مبانی نظری.. 12

2-1-1- مقدمه.. 12

2-1-2- مدیریت دانش.. 14

2-1-3- سازمان (نهاد) دانش محور.. 55

2-1-4- خلاقیت.. 59

2-2- پیشینه تحقیق.. 79

2-2-1- تحقیقات داخلی.. 79

2-2-2- تحقیقات خارجی.. 82

2-2-3- مقایسه پیشینه تحقیقات با موضوع این تحقیق.. 84

2-3- چارچوب مفهومی تحقیق.. 84

2-4- جمع بندی.. 85

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- مقدمه.. 87

3-2- روش تحقیق.. 88

3-3- متغیرهای تحقیق.. 89

3-4- جامعه آماری.. 89

 

3-5- نمونه آماری.. 91

3-6- ابزار جمع آوری اطلاعات.. 92

3-7- روایی و پایایی مصاحبه.. 93

3-8- شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات

4-1- مقدمه.. 99

4-2- تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه.. 99

4-2-1- مصاحبه با مدیرعامل شرکت تحقیقات صنایع فرناس آریا   99

4-2-2- مصاحبه با مدیر فناوری شرکت اینوتکس ایران.. 101

4-2-3- مصاحبه با مدیرعامل شرکت سپهر اندیش دارمان.. 102

4-2-4- مصاحبه با مدیرعامل شرکت مشاوره مهندسی نداک   104

4-2-5- مصاحبه با مدیردپارتمان طرح‌ریزی پروژه‌های شرکت گسترش‌اندیشه پویا.. 106

4-2-6- مصاحبه با مدیرتوسعه و بهبود محصول شرکت مشاوران توسعه آینده.. 107

4-2-7- مصاحبه با مدیرعامل شرکت فرا روش صبا.. 109

4-3- خصوصیات شرکتهای مورد مطالعه.. 111

4-3-1- خصوصیات شرکت تحقیقات صنایع فرناس آریا.. 111

4-3-2- خصوصیات شرکت اینوتکس ایران.. 112

4-3-3- خصوصیات شرکت سپهر اندیش دارمان.. 113

4-3-4- خصوصیات شرکت مشاوره مهندسی نداک.. 113

4-3-5- خصوصیات شرکت گسترش اندیشه پویا.. 115

4-3-6- خصوصیات شرکت مشاوران توسعه آینده.. 116

4-3-7- خصوصیات شرکت فرا روش صبا.. 117

4-4- نتایج تجزیه و تحلیل.. 119

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه.. 120

5-2- تحلیلی بر سوالات پژوهش.. 120

5-2-1- نتایچ بدست آمده از سوالات.. 120

5-3- نتیجه گیری.. 121

5-4- پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق.. 122

5-5- پیشنهادات برای پژوهشهای آتی.. 123

5-6- محدودیتهای تحقیق.. 124

منابع و مأخذ

6-1- منابع فارسی.. 125

6-2- منابع انگلیسی.. 129

 

 

 

 

فهرست اشکال و جداول

 

عنوان                                          صفحه

شکل 2-1: حلقه تبدیل دانش                               16

شکل 2-2: گامهای اصلی چرخه مدیریت دانش                       17

شکل 2-3: هرم دانش                                      17

شکل 2-4: دوره عمر دانش                                 25

شکل 2-5: تولید دانش در زمینه‌های مختلف                       27

شکل 2-6: عناصر بنیادی مدیریت دانش                      31

جدول 2-1: مراحل و ابزارهای مدل پایه‌های ساختمان دانش              33

شکل 2-7: مدل نوناکا و تاکئوچی                          38

جدول 2-2: مقایسه دیدگاه‌های عینیت گرا و عمل گرا درباره‌ی دانش         40

جدول 2-3: تاکید موضوعی ادبیات مدیریت دانش اولیه                     41

جدول 2-4: فرایند اجرای نظام مدیریت اسناد و مدارک                    43

شکل 2-8: اجزای نظام مدیریت جریان کار                        51

شکل 2-9: عوامل مؤثر در نظام مدیریت دانش سازمان                  54

شکل 2-10: تفاوت مفهومی بین خلاقیت و نوآوری                   65

شکل 2-11: ارتباط افراد خلاق و نوآور                              66

شکل 2-12: مراحل خلاقیت از نظر آمابیل                         68

شکل 2-13: مراحل خلاقیت از نظر آلبریشت                        69

جدول 3-1: سوالات طبقه بندی شده مصاحبه                        95

جدول 4-1: وضعیت شرکت مورد مطالعه اول                        101

جدول 4-2: وضعیت شرکت مورد مطالعه دوم                        103

جدول 4-3: وضعیت شرکت مورد مطالعه سوم                        105

جدول 4-4: وضعیت شرکت مورد مطالعه چهارم                      106

جدول 4-5: وضعیت شرکت مورد مطالعه پنجم                       108

جدول 4-6: وضعیت شرکت مورد مطالعه ششم                        110

جدول 4-7: وضعیت شرکت مورد مطالعه هفتم                     111

جدول 4-8: وضعیت کلی جامعه آماری مورد مطالعه                    120

جدول 5-1: نتایج حاصل از پژوهش                         122

 

 

 

فصل اول: كلیات تحقیق

 

 

1-1- مقدمه

در عصر حاضر كه عصر دانایی نامیده می‌شود، سازمانها شاهد محیط‌هایی هستند كه روز به روز پویاتر و چالش برانگیزتر می‌شوند. تغییر و تحول جزء جدایی ناپذیر دنیای امروزی است، به عبارت دیگر تنها جزء ثابت تغییر است. امروزه به سرمایه‌های نامشهود و معنوی كه همان دانش نامیده می‌شوند، به عنوان یک عامل مهم و حیاتی می‌نگرند. به بیان دیگر، سازمان هایی در برابر تغییرها و تحولها پیروز خواهند بود كه بتوانند سرمایه نامشهود و معنوی (دانش) خود را بهبود و توسعه بخشند (ملكی نیا، بجانی، 1388).

مدیریت دانش فرایند خلق ارزش از دارایی‌های نامحسوس سازمان است. دارایی‌های نامحسوس همچنین بعنوان سرمایه‌ی معنوی، شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی یا سرمایه مشتری می‌باشد. سرمایه‌ی انسانی، قدرت مغز و معلومات کارکنان در سازمان می‌باشد. سرمایه‌ی ساختاری نیز به دارایی‌های معنوی اطلاق می‌شود که نمی‌تواند به آسانی توسط کارکنان به خانه برده شود (لیبوویتز[1] ، 1957).

نظام (سیستم)‌های اصلی مدیریت دانش عبارتند از: نظام‌های مدیریت اسناد و مدارک، نظام‌های پشتیبان تصمیم، نظام‌های پشتیبان گروه، نظام‌های اطلاعاتی مدیران اجرایی، نظام‌های مدیریت جریان کار، و نظام‌های مدیریت ارتباط با مشتری (جاشاپارا، 2004).

بدون تردید “خلاقیت و نوآوری” یکی از مهم‌ترین و اساسی‌ترین ویژگی‌های انسان است که تقریبا همه ابعاد و جنبه‌های زندگی و تمدن وی را تحت تاثیر کامل خود قرارمی‌دهد. در واقع تمام علوم و فنون و هنرها و به‌طور کلی همه تمدن انسان محصول خلاقیت است و در این خصوص نقش تکوینی و تکاملی دارد (زمین پرداز، 1389).

پل رومر[2] كه از منتقدان «اقتصاد دانش» به شمار می‌آید، گفته است فقط منابع دانش و تفكرات، دارای استعداد نامحدودی برای رشد هستند. انتقال نظام‌مند دانش، به طور عام بر كل فعالیت سازمان و به طور خاص بر كار تک‌تک اعضا و كاركنان آن تأثیر می‌گذارد، به همه آنان سود ‌رسانده و اثربخشی، كارآیی و بهره وری را افزایش می‌دهد. به این ترتیب، خلاقیت‌ها از كاربرد دانش موجود و خلق نظرات جدید در انتقال نظام‌مند دانش، ریشه می‌گیرند و انتقال‌دهندگان، دریافت‌کنندگان و واسطه‌های دانش مورد نیاز، به دلیل تسهیم دانش، قیمتی مناسب را به شكل پیشرفت در كار و یا كسب موقعیت بهتر، دریافت می‌نمایند (عبدالکریمی، 1382).

 

1-2- بیان مسئله

شاید بتوان یکی از مهم‌ترین ارکان مدیریت دانش را اجرا و پیاده سازی آن در سازمان برد، چرا که دیگر موارد مرتبط با آن، همگی به عنوان مقدمه‌ای برای بستر سازی و استفاده از آنها برای تحقق عملی مدیریت دانش به‌کار می‌روند. برای اینکه مدیریت دانش قابلیت اصلی سازمان شود، وجود سه مولفه مهم اجتماعی- فرهنگی، سازمانی و فناوری ضروری است. با ترکیب این مولفه‌ها نظام مدیریت دانش خلق می‌شود (عدلی، 1383). بسیاری از نظام‌های مدیریت دانش با طراحی و ادغام فناوریهای مختلفی توسعه یافته اند. تمام نظام‌های مدیریت دانش به دنبال تامین انتظارات مدیریت ارشد نظیر نرخ بازده، سرمایه گذاری و افزایش اثربخشی است. در سازمان هایی که چالش آنها تولید کالا و ارائه خدمات با توجه به نیازهای درحال تغییر مشتریان است، بهبود فرایندهای مدیریت با توانایی سازمان در کسب، توزیع و استفاده از دانش جدید همراه است (جاشاپارا، 2004).

از سوی دیگر خلاقیت یکی از مهم‌ترین و اساسی‌ترین ویژگی‌های انسان است که تقریبا همه ابعاد و جنبه‌های زندگی و تمدن وی را تحت تاثیر کامل خود قرارمی‌دهد. تمام علوم و فنون و هنرها و به‌طور کلی همه تمدن انسان محصول

فهرست مطالب:

فصل اول …………………………………………………………………………………………….1

کلیات تحقیق……………………………………………………………………………………….1

  1 – 1 بیان مسئله …………………………………………………………………………….2

  1- 2 سؤالات تحقیق ……………………………………………………………………………3

  1- 3 فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………….3

  1- 4 اهداف تحقیق …………………………………………………………………………….4

  1- 5 بهره وران تحقیق………………………………………………………………………….4

  1- 6 جنبه جدید بودن تحقیق  ……………………………………………………………….4

  1- 7 روش تحقیق  …………………………………………………………………………..4

  1- 8 تکنیک کار/ ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………..5

  1- 9 نمونه برداری یا نمونه گیری  …………………………………………………………..5

  1-10روش تحلیل اطلاعات و داده ها………………………………………………………..5

  1-11 جدول زمانی مراحل اجرا و پیشرفت انجام کار……………………………………..6

  1-12 پیشینه تحقیق………………………………………………………………………..6

1-13 تعریف مفاهیم و اصطلاحات…………………………………………………………..8

  1-13-1 عملکرد ( Function )………………………………………………………………8

1-13-1-1 عملکرد به مثابه استعاره ای مربوط به ریاضی…………………………………9

1-13-1-2 عملکرد به مثابه استعاره ای زیست شناسانه، برای بیان مقصود…………..9

1-13-1-3 عملکرد به مثابه استعاره ای زیست شناسانه در نظریه ارگانیک فرم……….10

1-13-1-4 عملکرد به معنای کاربرد……………………………………………………………10

1-13-1-5 عملکردی به منزله ترجمه واژه آلمانی زاخلیش……………………………….10

1-13-1-6 عملکردی به منزله ترجمه واژه آلمانی تسو کمسیگ…………………………11

1-13-1-7 معنای عملکرد در عملکرد گرایی………………………………………………..11

1-13-1-7-1 فرم از عملکرد تبعیت می کند………………………………………………11

1-13-1-7-2 خانه ماشینی برای زندگی است…………………………………………….12

1-13-2  سازمان( ( organization و سازمان مردم نهاد یا سمن ( ( Non government Organization 

1-13-2-1  واحد سازمانی ………………………………………………………………13

1-13-2-2  رده یا طبقه سازمانی……………………………………………………….13

1-13-2-3  تثبیت سازمان……………………………………………………………..13

1-13-2-4  راهنمای سازمان …………………………………………………………….13

1-13-2-5  مشخصات مشاغل سازمان ……………………………………………….13

1-13-2-6  نمودارهای سازمانی……………………………………………………….14

1-13-2-7  دستورالعمل های کتبی…………………………………………………….14

1-13-2-8  فرهنگ سازمانی………………………………………………………………15

1-13-2-9  انواع سازمان ها…………………………………………………………….15

1-13-2-9-1  سازمان انتفاعی و غیر  انتفاعی…………………………………………16

1-13-2-9-2  سازمان های تولیدی و خدماتی…………………………………………16

1-13-2-9-3  سازمان های دولتی و خصوصی…………………………………………..16

1-13-2-9-4  سازمان رسمی………………………………………………………………16

1-13-2-9-5  سازمان غیر رسمی………………………………………………………..18

1-13-2-9-6  سازمان های یادگیرنده………………………………………………….19

1-13-2-9-7  سازمان داخلی…………………………………………………………..19

1-13-2-9-8  سازمان وظیفه ای …………………………………………………………19

1-13-2-9-9  سازمان های دولتی و انواع آن در ایران………………………………….20

1-13-2-9-10 سازمان مردم نهاد یا سمن (NGO)……………………………………….22

1-13-2-9-10-1  انواع سازمان های مردم نهاد……………………………………………26

 1-13-3 سازمان های ایمان محور یا سام ( FBO )……………………………………….. 30

1-13-4 مدیریت ( Management ) و مدیریت یکپارچه شهری (Integrated management of urbun )….35

1-13-4-1  مدیریت ………………………………………………………………………….35

1-13-4-2  انواع مدیریت ………………………………………………………………….37

1-13-4-3  مدیریت یکپارچه شهری…………………………………………………….37

1-13-4-3-1  سیستم مدیریت شهری…………………………………………………..40

1-13-4-3-2  حکومت محلی و سازمان محلی……………………………………….41

1-13-4-3-3  شهرداری…………………………………………………………………42

1-13-4-3-4  شورای شهر…………………………………………………………..42

1-13-5  توسعه پایدار ( Sustainable Development ) …………………………….43

1-13-6  محله ( Neighborhood  )…………………………………………………44

1-13-6-1  اجتماع محلی…………………………………………………………….45

1-13-6-2  توسعه اجتماع محلی……………………………………………………46

1-13-7 شهر ( City )…………………………………………………………………46

فصل دوم……………………………………………………………………………..48

چارچوب نظری تحقیق……………………………………………………………48

مقدمه…………………………………………………………………………………49

2-1 سرمایه اجتماعی  ( Social Capital )………………………………………49

2-1-1  نظریه پپربوردیو …………………………………………………………….55

2-1-2  نظریه جیمز کلمن ………………………………………………………….56

2-1-3  نظریه رابرت پاتنام …………………………………………………………….57

2-1-4   نظریه فرانسیس فوکویاما ……………………………………………………58

2-1-5   نظریه دوتوکویل ……………………………………………………………..59

2-1-6   نظریه افه و فوش ……………………………………………………………60

2-1-7   نظریه پیوند هیریشی ………………………………………………………..62

2-1-8   نظریه نان لین ……………………………………………………………….64

2-1-9   نظریه آپهوف ……………………………………………………………… 65

2-1-10  حوزه های سرمایه اجتماعی ………………………………………….68

2-1-10-1   سرمایه اجتماعی و مدارای اجتماعی ……………………………..68

2-1-10-2   سرمایه اجتماعی و سلامت روانی…………………………………..68

2-1-10-3   سرمایه اجتماعی و شادمانی و رضایت از زندگی…………………68

2-1-10-4   سرمایه اجتماعی و رفاه اجتماعی………………………………….69

2-1-10-5   سرمایه اجتماعی و جرم و بزهکاری ………………………………69

2-1-10-6   سرمایه اجتماعی و مشارکت های زنان ……………………………69

2-2   تئوری سرمایه انسانی ( Humane Capital Theory   ) ……………….70

2-3   نظریه توانمندسازی ( Empowerment Theory  )………………………..77

 

 

2-3-1   دیدگاه سنتی توانمندسازی …………………………………………….78

2-3-2   دیدگاه توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشی ………………….79

2-4   دیدگاه های ایمان گرایی در حوزه سازمان های ایمان محور (Fait-oriented View Of Fait-Based Organizations)….82

2-4-1   دیدگاه ایمان گرایی کرکگور …………………………………………….83

2-4-2   دیدگاه ایمان گرایی لودویک وینگنشتاین ……………………………84

2-4-3   رویکرد نص گرایی اسلامی……………………………………………..84

2-4-4   رویکرد تربیت دینی براساس ایمان محوری ……………………….86

2-4-5   پدیده شناسی ، عناصر و پویایی ایمان ……………………………87

2-4-6   نمودهای هستی شناسانه ایمان ………………………………….89

2-4-6-1   ایمان عرفانی ………………………………………………………….90

2-4-6-2   ایمان اومانیستی ( سکولار ) ………………………………………….92

2-4- 7   تیپ ها و نمودهای اخلاقی ایمان……………………………………..94

2-4-7-1  آیین کنفوسیوس …………………………………………………………..95

2-4-7-2   آیین یهود ……………………………………………………………….96

2-4-7-3   آیین انسان گرایی سبز فایل ……………………………………….97

2-4-7-4   یگانگی و وحدت نمود های ایمان …………………………………….98

2-5  نظریه فقر زدایی ( Powerty Reduction Theory  ) ……………………….99

1-5-1   نظریه قانون طبیعی توزیع درآمد و فقرزدایی………………………………100

2-5-2   نظریه مطلوبیت گرایی توزیع درآمد و فقرزدایی ……………………………100

2-5-3   نظریه بیشینه کمترین توزیع مجدد درآمد و فقرزدایی………………………101

2-5-4   نظریه بهبود پارتویی فقرزدایی مبتنی بر ارزش اخلاقی نوعدوستی…………………103

2-5-5   نظریه فقرزدایی اسلامی …………………………………………………….. 104

2-6   دیدگاه توسعه و توسعه پایدار  (Development & Sustainable Development Theory)…….105

2-6-1   دیدگاه توسعه و توسعه پایدار ……………………………………………………..106

2-7   نظریه توسعه پایدار شهری  (Urban Sustainable Development Theory) …115

2-7-1   نظریه توسعه پایدار شهری  …………………………………………………116

2-7-1-1   عوامل پایداری شهری در مقیاس شهر……………………………………117

2-7-1-2   عوامل پایداری شهری در مقیاس محله ……………………………………117

2-7-1-3  عوامل پایداری شهری در مقیاس واحد همسایگی…………………………..117

2-7-1-4   عوامل پایداری در مقیاس بنا ……………………………………………….118

2-7-2   دیدگاه پرنشیب و آزاردهنده توسعه پایدار شهری …………………………….118

2-7-3   دیدگاه توسعه پایدار ضعیف شهری …………………………………………119

2-7-4   دیدگاه توسعه پایدار قوی شهری  ……………………………………………….119

2-7-5   دیدگاه ایده آل توسعه پایدار شهری  ……………………………………………..120

2-8   نظریه توسعه پایدار اجتماعات محلی (SUSTAINBLE LOCAL COMMUNITIES DEVELOPMENT THEORY)….20

فصل سوم……………………………………………………………………….124

ویزگی های تاریخی، طبیعی ، انسانی  و کالبدی محلات منطقه 1 شهر تهران………124

3-1   پیشینه تاریخی شکل گیری شهر تهران از دوره قبل از اسلام تا بعد از انقلاب….125

3-2   موقعیت جغرافیایی و ویژگی های طبیعی و زمین شناسی شهر تهران…………126

3-3   بررسی ویژگی های جمعیتی شهر تهران در دوره های مختلف………………..130

3-4  سازمان فضایی و کالبدی شهر تهران ……………………………………………….131

3-5   ویژگی های تاریخی ، طبیعی انسانی ، کالبدی برخی از محلات منطقه 1 شهر تهران…132

3-5-1  کلیاتی راجع به منطقه 1 شهر تهران ………………………………………………132

3-5-2   محله درکه …………………………………………………………………………139

3-5-2-1   موارد قوت و ضعف محله درکه…………………………………………………144

3=5=3   محله زعفرانیه …………………………………………………………………145

3-5-4   محله دربند …………………………………………………………………………148

3-5-4-1   نقاط قوت ، ضعف ، فرصت و تهدیدها در محله دربند ( مدل SWOT  ) ……..151

3-5-5   محله امامزاده قاسم ……………………………………………………………..152

3-5-5-1   موارد قوت ، فرصت و تهدیدها در محله امامزاده قاسم………………………..154

3-5-6   محله تجریش ………………………………………………………………..156

3-5-6-1   اماکن شاخص محله تجریش …………………………………………………156

3-5-6-2  موارد فرصت و تهدیدها در محله تجریش ………………………………….158

3-5-7   محله دارآباد ……………………………………………………………………159

3-5-7-1   اماکن محله دارآباد ……………………………………………………………161

3-5-7-2   موارد قوت و ضعف محله دارآباد ……………………………………………. 163

3-5-8   محله ولنجک ……………………………………………………………………163

3-5-8-1   اماکن شاخص محله ولنجک………………………………………………..164

3-5-8-2   موارد قوت و ضعف محله ولنجک …………………………………………….165

3-5-9  محله سوهانک ……………………………………………………………………165

3-5-9-1   سوهانک قدیم …………………………………………………………………167

3-5-9-2  سوهانک امروز ……………………………………………………………………167

3-5-9-3   مکان های شاخص محله سوهانک …………………………………………168

3-5-9-4   موارد قوت ، ضعف ، فرصت و تهدیدها در محله سوهانک……………………169

3-5-10   محله حکمت ……………………………………………………………………….171

3-5-10-1   اماکن و مشاهیر خاص محله حکمت…………………………………………..171

3-5-10-2   موارد قوت ، فرصت و تهدیدها در محله حکمت …………………………173

3-5-11   محله اراج …………………………………………………………………………174

3-5-11-1   شاخص های محله اراج ……………………………………………………….175

3-5-11-2   موارد قوت و ضعف محله اراج ……………………………………………..177

3-5-12   محله چیذر …………………………………………………………………………179

 3-5-12-1   اماکن شاخص در محله چیذر  ……………………………………………..179

3-5-12-2   مواردفرصت و تهدیدمحله چیذر ……………………………………………181

3-5-13   محله ازگل ……………………………………………………………………181

3-5-13-1   موارد قوت و ضعف محله ازگل ………………………………………..184

3-5-14   محله شهرک محلاتی ……………………………………………………….184

3-5-14-1   ویژگی های اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و کالبدی محله شهرک محلاتی…..185

3-5-14-2   موارد قوت  ، ضعف ، تهدید و فرصت ها در محله شهرک محلاتی……….187

3-5-15   محله شهرک دانشگاه ……………………………………………………….187

3-5-15-1   موارد قوت ، ضعف ، فرصت و تهدیدها در محله شهرک دانشگاه ……….188

3-5-16   محله گلابدره ……………………………………………………………………..189

3-5-16-1   مکان های تاریخی ، اماکن مذهبی و مجموعه های ورزشی محله گلابدره…….191

3-5-17   محله جماران ……………………………………………………………………..193

3-5-17-1   اماکن شاخص محله جماران ………………………………………………….194

3-5-17-2  نقاط فرصت ها و تهدیدهای محله جماران…………………………………196

3-5-18   محله نیاوران ……………………………………………………………196

3-5-18-1   اماکن شاخص محله نیاوران ……………………………………………198

3-5-18-2   موارد فرصت ها و تهدیدهای محله نیاوران………………………………199

3-5-19   محله دزاشیب ………………………………………………………………200

3-5-20 محله شهرک نفت ……………………………………………………….201

3-5-20-1   موارد قوت و ضعف محله شهرک نفت ………………………………….203

3-5-21   محله باغ فردوس ……………………………………………………………204

3-5-21-1   اماکن شاخص محله باغ فردوس  ………………………………………206

3-5-22   محله کاشانک ………………………………………………………………..208

3-5-23   محله حصاربوعلی …………………………………………………………209

3-5-24   محله محمودیه ………………………………………………………………..211

3-5-25   محله قیطریه …………………………………………………………………212

3-5-25-1   موارد قوت و ضعف محله قیطریه …………………………………………212

3-5-26   محله اوین ………………………………………………………………………214

3-5-27   محله فرمانیه ……………………………………………………………………216

3-5-27-1   موارد قوت و ضعف محله فرمانیه ………………………………………..217

فصل چهارم ………………………………………………………………………….218

بررسی اهمیت  و انواع کارکردهای سازمان های ایمان محور محله ای در مدیریت و توسعه پایدار محله های شهری به ویژه در سطح محله های منطقه 1 شهر تهران………………………………….218

مقدمه ……………………………………………………………………….219

4-1  پیشینه سازمان های ایمان محور محله ای در غرب ( مطالعه موردی : کشور کانادا ) (History of faith- based orgonizations inwest case study: country canada)…….220

4-2  نقش و کارکردهای اصلی سازمان های ایمان محور محله ای در مدیریت و توسعه پایدار محله های شهری

(The main role and fanctions of neighborhood faith- based organizations in the management and sustainable development of urban neighborhood )…………..222

4-3  سازمان های ایمان محور محله ای و مردم نهاد در ایران(Faith –based organizations neighborhood and NGO in the iran)….228

4-4  نمونه های موردی نقش سازمان های ایمان محور و محله محور در محله های منطقه یک شهر تهران ( انطباق و سنخیت کارکردهای این دو سازمان با همدیگر ) (The role of faith- based organizations case samplings &NGO in neighborhoods of region 1 tehran)…….245

4-4-1  مؤسسه حمایت از کودکان مبتلا به سرطان ( محک )………………………247

4-4-2  مؤسسه خیریه بهنام دهش پور ………………………………………………..248

4-4-3  مؤسسه خیریه امام علی( ع ) (همای رحمت )…………………………….251

4-4-4  مجموعه مهرآفرین یا شهربانو ……………………………………………….253

4-4-5  آسایشگاه خیریه کهریزک ( گروه بانوان نیکوکار )………………………….256

4-4-6  اردوگاه شهید باهنر نیاوران…………………………………………………….260

4-4-7  بیمارستان مسیح دانشوری ………………………………………………….  263

نتیجه گیری …………………………………………………………………………….266

فصل پنجم ……………………………………………………………………………..267

آزمون فرضیه های پژوهش ، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات………………………..267

5-1  مقدمه ………………………………………………………………………………268

5-2  روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………..268

5-3  یافته های توصیفی نمونه …………………………………………………………270

5-4  یافته های استنباطی و آزمون فرضیات …………………………………………..278

5-5  پایایی پرسشنامه …………………………………………………………………. 287

نتیجه گیری …………………………………………………………………………………289

پیشنهادات …………………………………………………………………………..290

منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………….293

فهرست منابع فارسی و عربی ……………………………………………………….294

فهرست منابع انگلیسی ……………………………………………………………..301

فهرست منابع اینترنتی …………………………………………………………..309

ضمائم ……………………………………………………………………………..311

نمونه پرسشنامه ……………………………………………………………………312

 Abstract………………………………………………………………………….

چکیده:

به طور کلی، آنچه در ادبیات علمی داخل و خارج کشور مغفول مانده ، نقش سازمان های ایمان محور ( سام ) در مدیریت و توسعه پایدار محله های شهری است . این سازمان ها که به دو دسته قدسی و غیر قدسی تقسیم می شوند به دلیل ظرفیت ایمانی اش دارای اثر بخشی مضاعف نسبت به دیگر سازمان ها هستند . سازمان های ایمان محور، به سازمان،گروه ، برنامه یا پروژه ای اطلاق می شود که خدمات انسانی را به وسیله عامل ایمان تنیده شده با خدمات ارائه می دهد . از یک طرف این سازمان ها همواره زمینه ساز و تقویت كننده هویت ، خاطره های معنوی و حس تعلق به مكان ، مشارکت  و تقسیم کار در شهرها و محله های مختلف جهان می باشند و از طرف دیگر به دلیل گستردگی ابعاد و تغییر ماهیت مسائل شهری و محله ای و پیچیدگی این مسائل، جامع نگری و توجه به ابعاد و جنبه های مختلف مسئله به منظور حل پایدار آنها (از جمله توجه و آگاهی به اثرات عملكردی اجتماعی-اقتصادی، آموزشی و زیست محیطی این نوع سازمان های محلی)را اجتناب ناپذیر ساخته است.

در ایران نیز آنچه به طور قطع می توان از آن یاد کرد ، این است که استفاده از ظرفیت مشارکت محله ای ( با همکاری سازمان های محله محور  )  همراه با ایمان می تواند بسیاری از مشکلات غیر قابل حل را جبران نماید . از این رو یکی از کارآمد ترین ابزار های اجرایی سیاست های دولتی ، سازمان های غیر انتفاعی هستند و سازمان های ایمان محور بارزترین جلوه این سازمان ها می باشند که به دلیل انگیزه های درونی و ایمانی شان به طور مضاعف ظرفیت اجرای خط مشی ها را دارند .

 در این رساله هم ضمن استخراج دیدگاه های ایمان گرایی در حوزه سازمان های ایمان محور، به مهم ترین کارکردهای این سازمان ها در جهان و ایران و محلات منطقه یک شهر تهران و نیز سنخیت ، نقش و عملکرد سازمان های ایمان محور با سازمان های محله محور  با بکار گرفتن این اصول ( عملکردها )  سعی شده است که نقش این سازمان ها در مدیریت و توسعه پایدار محله های شهری تحقق یابد.

نقش سازمان های ایمان محور در مدیریت و توسعه پایدار محله های منطقه یک شهر تهران بدین قرار است:

1- از حیث مفهومی و عملکردی سازمان های ایمان محور با سازمان های محله محور در محله های منتخب منطقه یک شهر تهران قابل انطباق و سنخیت با همدیگر هستند و این امر موجب تقویت مدیریت و توسعه پایدار محله ای شده است.

2- شناخت ،آگاهی ، تعلیم و توجه در زمینه های خدمات اجتماعی – آموزشی، زیست محیطی بویژه نیازهای اساسی ساکنان از مهمترین وجوه کارکردی سازمان های ایمان محور ( البته با سازمان های محله محور ) می باشند که باعث شکل گیری و تقویت مدیریت و توسعه پایدار محله ای در محدوده مورد مطالعه (محلات منطقه 1 تهران)گردیده است.

3- سازمان های کامیونیتی محور و  سازمان های ایمان محور در کاهش مشکلات ناشی از فقر شهری مؤثر می باشند.

4- ناکافی بودن و نامشخص بودن سام ها، هم در ایران و هم در محدوده مورد مطالعه و در نتیجه عدم تشخیص دقیق این سازمان ها  ازدیگر سازمان های کامیونیتی محور.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- بیان مسأله

 بی شک رشد و توسعه شهرنشینی و افزایش بی سابقه جمعیت شهری در دهه های اخیر تأثیرات مهمی در شكل گیری وكاركردهای سازمان های ایمان محور( سام ) مانند همه تشکل ها و موسسات فرهنگی و اجتماعی که در امور اقتصادی-اجتماعی و فرهنگی شهرها، بوی‍‍ژه مدیریت و توسعه پایدار آنها نقش هایی ایفا می کنند، بطوری كه این روند، لزوم توجه و شناخت علمی اثرات توسعه ای این سازمان ها را دو چندان نموده است، برای مثال، نقش سازمان های ایمان محور درتوسعه اجتماعی- اقتصادی اجتماعات کوچک محلی درکانادا، استرالیا، مصر ،آمریکا

سازمان های ایمان محور، به سازمان،گروه ، برنامه یا پروژه ای اطلاق می شود که خدمات انسانی را به وسیله عامل ایمان تنیده شده با خدمات ارائه می دهد.عامل ایمان، بخش جدایی ناپذیرسازمان است که از طریق رهبران، نیروی کار و داوطلبان آن ابراز می گردد و به خدمات آن ها گره خورده است ( رهبر ،احسان؛ 1391: صص 90-87).سازمان های ایمان محور در محله هایی شکل پیدا می کنند که در آنها فعالیت ها و امور مختلف زندگی روزمره انسانی، از مذهب و اعتقادات دینی متأثر می شوند. دسته اول سازمان هایی هستند که اساس تشکیل آنها بر اساس ایمان است مثل کلیسا ها، مسجدها و دیگر مکان هایی که خدا را عبادت می کنند. دسته دوم سازمان هایی هستند که اساس تشکیل آنها ایمان نیست و هدف آنها کسب سود هم نیست، اما به سازمان های ایمانی وابسته اند مثل بنیاد ها و مؤسسه های خیریه و انجمن های حمایت از بانوان بی سرپرست. از یک طرف سازمان های ایمان محور به مفهوم عام خود، همواره زمینه ساز و تقویت كننده هویت،خاطره های معنوی و حس تعلق به مكان در شهرهای مختلف جهان می باشند. از طرف دیگر به دلیل گستردگی ابعاد و تغییر ماهیت مسائل شهری و پیچیدگی این مسائل، جامع نگری و توجه به ابعاد و جنبه های مختلف مسئله به منظور حل پایدار آنها (از جمله اثرات عملكردی اجتماعی-اقتصادی و زیست محیطی این نوع سازمان های محلی)را اجتناب ناپذیر ساخته است.  پژوهش ها و مطالعات زیادی در دو دهه اخیر در مورد انواع آثار كاركردی این سازمان ها در محیط شهری، صورت گرفته که همه به نوعی سیاست گذاری برنامه ریزی و مدیریت شهری را از خردترین واحد یعنی محله در شهر هدف قرار داده اند (madanipour,2003 ). در عصر جهانی شدن که در آن اغلب جوامع بشری درحال دور شدن از معنویت و شخصی شدن دین و جدا کردن آن از زندگی روزمره انسانی است، سازمان های ایمان محور سعی دارند نقش هایی را در استخوانبندی و هویت بخشی به شهرها و حتی محلات ایفا  کنند. سازمان های ایمان محور در طول تاریخ صرف نظر از کارکرد اصلی خود که همانا برگذاری مراسم آیینی بوده، کارکردهایی به طور مستقیم و غیرمستقیم برعهده داشته اند.

شهر تهران نیز با قرار گرفتن در مسیرتحولات شدید جمعیتی و شهر نشینی و به تبعیت از رویه ی حاکم بر نظام برنامه ریزی کشور، باید اصول مربوط به همخوانی این مراکز حیاتی  با نیاز های جمعیتی شهر و حوزه نفوذ را روشن کرده و در جهت رفع نارسایی ها وکاستی های موجود، پیشنهاد و راهکار مناسب ارائه نماید. محله های منطقه 1 شهر تهران نیز از این مقوله جدا نیستند و حامل بناهای فرهنگی ، مذهبی و دینی می باشند. با این وصف این مسئله در ذهن ایجاد می شود که وجود این سازمان های ایمان محور در محله های منطقه 1 تهران چه نقشی درتاًمین و یا تعدیل نیاز های جمعیتی و دستیابی به اصول و معیارهای مدیریت و توسعه پایدار محله ای دارند؟ در این پایان نامه تلاش می گردد تا با یک بررسی، وضعیت كاركردی سازمان های ایمان محور را از نظر سنخیت با سازمان های محله محور و ایفای نقش آنها در تحقق برخی از شاخص های پایداری شهری، بویژه در نیاز های اساسی شهروندان و در نتیجه كمك به تحقق مدیریت پایدار محله ای مورد تحلیل قرار گیرد.

2-1- سوالات تحقیق

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

چكیده 1

 

فصل اول: كلیات تحقیق

1-1) مقدمه 3

1-2) بیان مساله 3

1-3) ضرورت و اهمیت پژوهش 5

1-4) چارچوب نظری پژوهش 6

1-5) اهداف پژوهش 7

1-6) فرضیه‌های پژوهش 7

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 8

1-8) قلمرو تحقیق 9

 

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

بخش اول : هوش هیجانی

2-1-1) مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….12

2-1-2) مفهوم هوش و تعاریف آن ……………………………………………………………………………………………..13

2-1-3) انواع هوش……………………………………………………………………………………………………………………15

2-1-3-1) هوش اجتماعی……………………………. ……………………………………………………………………….17

2-1-3-2) هوش عملی…………………………….. ……………………………………………………18

2-1-3-3) هوش فرهنگی…………………………….. ………………………………………………………………………18

2-1-3-4) هوش سازمانی…………………………….. ……………………………………………………………………….19

2-1-3-5) هوش معنوی…………………………….. …………………………………………………………………………19

2-1-4) هوش هیجانی و هوش شناختی………………………………………………………………………………………..20

2-1-5) هیجان…………………………………………………………………………………………………………………………..21

 2-1-6) هوش هیجانی………………………………………………………………………………………………………23

 2-1-7) اهمیت هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………….25

 2-1-8) مدل‌ها و دیدگاه‌های مختلف در زمینه هوش هیجانی……………………………………………………27

2-1-8-1) مدل شبکه شایستگی‌های عاطفی………………………………………………………………………………27

2-1-8-2) مدل هوش هیجانی بار-آن (مدل چندعاملی)……………………………………………………………..31

2-1-8-3) مدل توانایی هوش هیجانی………………………………………………………………………………………32

 2-1-9) مؤلفه‌های هوش هیجانی………………………………………………………………………………………….33

 2-1-10) فرایند رشد و توسعه هوش هیجانی…………………………………………………………………………35

 2-1-11) ویژگی کارکنان و افراد با هوش هیجانی بالا………………………………………………………………37

 2-1-12) هوش هیجانی در مدیریت و کاربردهای آن……………………………………………………………….37

 

بخش دوم: اعتماد سازمانی

2-2-1) مقدمه …………………41

2-2-2) اعتماد …………………42

2-2-3) اهمیت و ضرورت اعتماد …………………43

2-2-4) ابعاد اعتماد …………………44

2-2-4-1) ابعاد اعتماد از دیدگاه توماس و اسچیندلر………………………………………………………………….45

2-2-4-2) ابعاد اعتماد از دیدگاه مایر و همکاران……………………………………………………………………….45

2-2-5) انواع اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………47

2-2-5-1) اعتماد اعتباری……………………………………………………………………………………………………….47

2-2-5-2) اعتماد متقابل…………………………………………………………………………………………………………47

2-2-5-3) اعتماد اجتماعی……………………………………………………………………………………………………..48

2-2-6) مزایای فردی و گروهی اعتماد …………………49

 

 

بخش سوم: عملکرد کارکنان

2-3-1) مقدمه …………………52

2-3-2) عملکرد …………………52

2-3-3) عملکرد شغلی …………………54

2-3-4) بهبود عملکرد …………………55

2-3-5) عوامل موثر بر عملکرد کارکنان …………………56

2-3-6) مدیریت عملکرد …………………58

2-3-7) اهمیت مدیریت عملکرد …………………60

2-3-8) اهداف مدیریت عملکرد …………………63

2-3-9) مؤلفه‌های مدیریت عملکرد …………………64

2-3-10) فرایند و مراحل مدیریت عملکرد در سازمان‌ها …………………66

2-3-11) چالش‌های مدیریت عملکرد …………………69

2-3-12) مزایا و معایب مدیریت عملکرد …………………72

2-3-13) ارزیابی عملکرد …………………73

2-3-14) اهداف ارزیابی عملکرد …………………75

2-3-15) ابعاد ارزیابی عملکرد …………………77

2-3-16) منابع ارزیابی عملکرد …………………78

2-3-17) موانع و خطاهای ارزیابی عملکرد کارکنان …………………79

 

بخش چهارم: پیشینه پژوهش

هوش هیجانی، اعتماد و عملکرد کارکنان …………………82

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه …………………86

 

3-2) روش تحقیق …………………86

3-3) جامعه آماری …………………87

3-4) نمونه آماری …………………87

3-5) روش و ابزار جمع‌ آوری داده‌ها …………………87

3-5-1) پرسش‌نامه …………………88

3-6) روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات …………………90

3-6-1) روایی …………………90

3-6-2) پایایی …………………91

3-7) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………92

 

ث

فصل چهارم: تحلیل‌یافته‌های تحقیق

4-1) مقدمه …………………94

4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی …………………95

4-2-1) جنسیت پاسخ‌دهندگان …………………95

4-2-2) سن پاسخ‌دهندگان …………………96

4-2-3) تحصیلات پاسخ‌دهندگان …………………97

4-2-4) وضعیت تاهل پاسخ‌دهندگان …………………98

4-2-5) میزان درآمد پاسخ‌دهندگان …………………99

4-3) توصیف متغیرهای تحقیق …………………100

4-3-1) توصیف متغیر هوش هیجانی …………………100

4-3-2) توصیف ابعاد هوش هیجانی …………………101

4-3-3) توصیف متغیر اعتماد …………………102

4-3-4) توصیف ابعاد اعتماد …………………103

4-3-5) توصیف متغیر عملکرد …………………104

4-4) بررسی مدل تحقیق …………………105

4-4-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد …………………105

4-4-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معناداری …………………106

4-4-3) بررسی شاخص‌های معناداری و برازش مدل کلی تحقیق …………………107

4-5) آزمون فرضیه‌ها …………………107

4-5-1) آزمون فرضیه اصلی …………………108

4-5-2) آزمون فرضیه فرعی اول …………………108

4-5-3) آزمون فرضیه فرعی دوم …………………109

4-5-4) آزمون فرضیه فرعی سوم …………………110

4-5-5) آزمون فرضیه فرعی چهارم …………………110

4-5-6) آزمون فرضیه فرعی پنجم …………………111

4-5-7) آزمون فرضیه فرعی ششم …………………112

4-5-8) آزمون فرضیه فرعی هفتم …………………113

4-5-9) آزمون فرضیه فرعی هشتم …………………114

4-5-10) آزمون فرضیه فرعی نهم …………………115

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه …………………117

5-2) نتایج آمار توصیفی …………………117

5-2-1) توصیف متغیر هوش هیجانی …………………117

5-2-2) توصیف متغیر مؤلفه درون فردی …………………117

5-2-3) توصیف متغیر مؤلفه بیرون فردی …………………118

5-2-4) توصیف متغیر سازگاری …………………118

5-2-5) توصیف متغیر مدیریت استرس …………………118

5-2-6) توصیف متغیر خلق‌و‌خوی عمومی …………………119

5-2-7) توصیف متغیر اعتماد …………………119

5-2-8) توصیف متغیر عملکرد …………………119

5-3) نتایج آمار استنباطی …………………120

5-3-1) نتایج آزمون فرضیه اصلی …………………120

5-3-2) نتایج آزمون فرضیه فرعی اول …………………120

5-3-3) نتایج آزمون فرضیه فرعی دوم …………………120

5-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی سوم …………………120

5-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی چهارم …………………121

5-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی پنجم …………………121

5-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی ششم …………………121

5-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی هفتم …………………121

5-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی هشتم …………………122

5-3-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی نهم …………………122

5-4) نتیجه‌گیری در زمینه مطابقت بین یافته‌های تحقیق حاضر و تحقیقات قبلی …………………122

5-5) پیشنهادات بر اساس سوال‌های تحقیق …………………124

5-6) محدودیت‌ها و پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه …………………126

 

 

منابع و ماخذ …………………128

پیوست …………………137

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1) ظهور و مفهوم هوش هیجانی …………………23

جدول 2-2) اهداف ارزیابی عملکرد …………………76

جدول 2-3) ابعاد ارزیابی عملکرد و نمونه‌ی شاخص‌های قابل احصای آن‌ ها …………………77

جدول 3-1) متغیرها، ابعاد و تعداد سوال‌های پرسش‌نامه …………………89

جدول 3-2) محاسبه‌ی آلفای كرونباخ …………………91

جدول 4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان …………………95

جدول 4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان …………………96

جدول 4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان …………………97

جدول 4-4) توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان …………………98

جدول 4-5) توصیف میزان درآمد پاسخ دهندگان …………………99

جدول 4-6) نمره متغیر هوش هیجانی …………………100

جدول 4-7) نمره ابعاد هوش هیجانی …………………101

جدول 4-8) نمره متغیر اعتماد …………………102

جدول 4-9) نمره ابعاد اعتماد …………………103

جدول 4-10) نمره متغیر عملکرد …………………104

جدول 4-11) شاخص‌های معنی‌داری و برازش مدل …………………107

جدول 4-12) تبیین تاثیر مؤلفه درون فردی بر عملکرد …………………108

جدول 4-13) تبیین تاثیر مؤلفه بیرون فردی بر عملکرد …………………109

جدول 4-14) تبیین تاثیر مؤلفه سازگاری بر عملکرد …………………110

جدول 4-15) تبیین تاثیر مؤلفه مدیریت استرس بر عملکرد …………………111

جدول 4-16) تبیین تاثیر مؤلفه خلق‌و‌خوی عمومی بر عملکرد …………………112

جدول 4-17) تبیین تاثیر مؤلفه توانایی بر عملکرد …………………113

جدول 4-18) تبیین تاثیر مؤلفه اعتبار بر عملکرد …………………113

جدول 4-19) تبیین تاثیر مؤلفه خیرخواهی بر عملکرد …………………114

جدول 5-1) خلاصه نتایج آماری …………………122

 

 

فهرست اَشكال

شكل 1-1) مدل پژوهش …………………6

شكل 2-1) مدل شبکه‌ی شایستگی‌های عاطفی گلمن و بویاتزیس …………………31

شكل 2-2) مدل هوش هیجانی بار-آن …………………32

شكل 2-3) فرایند شکل‌گیری و حفظ اعتماد …………………44

شكل 2-4) مفاهیم اعتماد سازمانی …………………47

شكل 2-5) چرخه‌ی عملکرد …………………56

شكل 2-6) مدیریت عملکرد از طریق ارزیابی فردی، واحدی و سازمانی …………………60

شكل 2-7) اهمیت مدیریت عملکرد …………………61

شكل 2-8) ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد …………………64

شكل 2-9) چالش‌های مدیریت عملکرد …………………69

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار 4-1) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان …………………95

نمودار 4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان …………………96

نمودار 4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان …………………97

نمودار 4-3) توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان …………………98

نمودار 4-3) توصیف میزن درآمد پاسخ دهندگان …………………99

نمودار 4-4) نمره متغیر هوش هیجانی …………………100

 نمودار 4-5) نمره ابعاد هوش هیجانی …………………101

 نمودار 4-6) نمره متغیر اعتماد …………………102

 نمودار 4-7) نمره ابعاد اعتماد …………………103

 نمودار 4-8) نمره متغیر عملکرد …………………104

 نمودار 4-9) میزان رابطه متغیرهای تحقیق …………………105

 نمودار 4-10) آزمون مدل تحقیق در حالت اعداد معنی‌داری …………………106

 

 

 

 

 

 

چكیده

مهم‌ترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان، منابع انسانی است و بی‌شك موفقیت و پیشرفت هر سازمان نیز به منابع انسانی آن بستگی دارد. عوامل متعددی كارآیی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‌دهد. مطابق با مبانی نظری، از جمله عواملی كه می‌توانند رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار دهند هوش هیجانی و اعتماد سازمانی کارکنان است. از این روی هدف این پژوهش آن است تا تاثیر هوش هیجانی و اعتماد سازمانی را بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان مورد مطالعه قرار‌ گیرد. لذا تحقیق از نظر هدف «كاربردی» و از نظر تكنیک اجرا «توصیفی» است.  برای جمع آوری اطلاعات جهت آزمون فرضیه‌ها، از پرسش‌نامه استاندارد استفاده گردیده است. جامعه‌ی آماری این پژوهش، تمامی کارکنان صنعت بیمه در استان گیلان بوده و حجم نمونه به كمك روش آماری جامعه محدود تعیین گردیده است. بر اساس فرمول نمونه گیری در این پژوهش برای بررسی آزمون ها از جامعه ی آماری که حجم آن N=521 نفر یک نمونه تصادفی به اندازه ی n=179 نفر را انتخاب و داده ها را بر اساس نرم افزار  spssتحلیل نموده ایم؛ در نهایت فرضیه‌های پژوهش با بهره گرفتن از داده‌های جمع‌ آوری شده مورد آزمون قرار گرفتند كه مشخص گردید هوش هیجانی و اعتماد سازمانی بر عملکرد کارکنان در صنعت بیمه استان گیلان تاثیرگذار است. بدین معنا که بین تمامی مؤلفه‌های هوش هیجانی (مؤلفه درون فردی، مؤلفه بین فردی، مؤلفه سازگاری، مؤلفه مدیریت استرس، مؤلفه خلق و خوی عمومی) و اعتماد سازمانی (مؤلفه توانایی، مؤلفه اعتبار، مؤلفه خیرخواهی) با عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هم‌چنین، بین هوش هیجانی و اعتماد سازمانی نیز رابطه مشاهده گردید.

واژگان كلیدی: هوش هیجانی، اعتماد سازمانی، عملکرد، صنعت بیمه.

 

	1

 

 

 

 

 

فصل اول

كلیات تحقیق

 

 

 

• مقدمه

تلاش برای بهبود عملكرد، از روزهای اول شكل گیری رشته مدیریت به عنوان اصلی خدشه ناپذیر مطرح بوده كه هر روز وارد مباحث جدیدتری می‌شود و حوزه‌های بیش‌تری را در بر می‌گیرد. یکی از عوامل اثرگذار بر بهبود عملکرد سازمانی، وجود اعتماد در محیط کار است. تحقیقات نشان می‌دهد که سازمان‌های با سطوح بالای اعتماد نسبت به سازمان‌های با سطوح پائین اعتماد، نورآوری و عملکرد بهتری داشته، بهتر خود را وفق می‌دهند و موفق‌تر هستند. همچنین پژوهش‌های متعددی نقش عظیم هوش هیجانی را در بهبود عملكرد سازمان‌ها و به طور كلی در موفقیت فردی و گروهی مورد تأیید و تأكید قرار داده‌اند. از سویی، بخش بیمه و بانکداری در سراسر جهان روندی رقابتی به خود گرفته است و هسته‌ی اصلی این جریانات نیز مشتریان این شركت‌ها هستند كه به عنوان مصرف كنندگان واقعی محصولات و خدمات ارائه شده به حساب می‌آیند. بر این اساس، لزوم توجه به این مقوله‌ها مبنای شکل گیری این مطالعه گردید. با این مقدمه كوتاه در این فصل پس از بیان مساله، ضرورت و اهمیت پژوهش مورد مطالعه قرار می‌گیرد و سپس به اهداف، چارچوب پژوهش و سایر عناوین پرداخته می‌شود.

 

 

1-2) بیان مساله

مهم‌ترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان، منابع انسانی است و بی‌شك موفقیت و پیشرفت هر سازمان نیز به منابع انسانی آن بستگی دارد. عوامل متعددی كارآیی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‌دهد. از جمله عواملی كه رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می‌دهد هوش هیجانی (كرامتی و همكاران، 1391؛ نصراله‌پور، 1386؛ Mayer and Salovey, 1997) و اعتماد (Heffernan et al., 2012) است. هوش هیجانی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلكه مجموعه ای از توانایی های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی هیجانی و فرونشاندن مشكلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولاً افرادی منظم، خونگرم، موفق، با انگیزه و خوش بین هستند (Salaski and Gartwright, 2003). هوش هیجانی عاملی است كه ظرفیت انسان را در شناخت احساسات خود و دیگران تعیین نموده و كمك می كند تا در خود ایجاد انگیزش كرده و هیجانات خود را كنترل و روابط خود را با دیگران را بر این اساس پی ریزی كنند. هوش هیجانی شامل ظرفیت درك عواطف، لفیق احساسات مربوط به عواطف، درك اطلاعات این عواطف و مدیریت آن ها است (Ciarrochi, J.; Forgas, 2001). هم‌چنین هوش هیجانی، آگاهی از احساس و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم‌های مناسب در زندگی و نیز توانایی تحمل كردن ضربه‌های روحی و مهار آشفتگی‌های روانی است (صمدی و كیوان، 1392).

از سوی دیگر، اعتماد برای زندگی بشر و روابط او امری اساسی است. اعتماد پایه‌ای است كه افراد می‌توانند زندگی‌ها و همكاری‌های معنی‌دار و رضایت بخش و رشد روز افزون‌شان را روی آن بنا نهند. هر چه وابستگی متقابل در این روابط بیش‌تر باشد، اهمیت اعتماد برای آن‌ ها حیاتی‌تر است (Korinrk, 2001). از این رو می‌توان گفت كه اعتماد در شكل‌گیری و حفظ روابط اجتماعی نقش مهمی بازی می‌كند (لگزیان و همكاران، 1387) چرا كه وقتی اعتماد افزایش می‌باید، سرعت بیش‌تر می‌شود و هزینه‌ها كاهش می‌یابند و وقتی اعتماد كاهش می‌یابد، سرعت كم می‌شود و هزینه‌ها افزایش پیدا می‌كنند (Rawlins, 2007). در تعریفی كه از اعتماد ارائه گردیده عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می‌دانند كه افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش‌بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. اعتماد مهم‌ترین انگیزه‌ای است که افراد را به داشتن روابط دو سویه یا چند سویه تشویق می‌کند. حتی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی، اعتماد را حسی می‌دانند که منجر به تعاون و همکاری می‌شود و فقط در این حالت است که انسان‌ها در عین تفاوت‌ها  قادر به حل مشکلات خواهند بود (رضایی كلیدبری و همكاران، 1390). این عقیده كه اعتماد در محیط‌های كاری به عنوان عامل اصلی بالقوه‌ای است كه منجر به بهبود عملكرد می‌شود و می‌تواند یكی از منابع مزیت رقابتی در بلندمدت باشد نیز به سرعت مورد توجه قرار گرفته است. ایجاد محیطی كه دارای اعتماد سازمانی است، تاثیرات مثبت زیادی بر سازمان‌ها دارد؛ برعكس، هزینه‌های بی‌اعتمادی به علت عدم تمایل كاركنان به همكاری و مشاركت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، كیفیت پایین كار و نیاز به كنترل، می‌تواند سنگین باشد (Pucetaite and Lamsa, 2008).

بنابرآن چه گفته شد، هوش هیجانی و اعتماد می‌تواند در برقراری عملكرد مطلوب برای تمامی افراد حائز اهمیت باشد اما این امر برای افرادی كه مسئولیت ارائه‌ خدمات را بر عهده دارند از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا این افراد در تمامی ساعات كاری‌شان مرتباً با مراجعان و سایرین در ارتباط‌اند. حال اگر به صورتی موشكافانه به مساله نگریسته شود آن چه كه در ذهن نقش می‌بندد، آن است كه از میان سازمان‌های خدماتی، صنعت بیمه در موفقیت یا عدم

همانطور كه می دانیم مدیران و كاركنان یكی با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق پیدا كردن اهداف و استراتژی یک سازمان محسوب می شوند. لذا سازمانها به دنبال برنامه ریزی مناسب جهت جذب افرادی  است كه با اندیشه درست و سبكهای تفكر خلاق بتوانند به افزایش كارائی سازمان كمك نمایند.نیاز به مدیریت و رهبری در همۀ زمینه های فعالیت های اجتماعی محسوس و حیاتی است و این نیاز درنظامهای آموزشی که نقش اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن دارند، اهمیت بیشتری می یابد. ( علاقه بند، 1381)

بنابراین از مدیری كه از ذهنیت فلسفی بالایی برخوردار است، دارای رابطه و وظیفه مداری قوی انتظار میرود.با توجه به نتایج سودمند سبک رهبری تیمی و با درنظرگرفتن این نکته که برخورداری از ذهنیت فلسفی می تواند تمام ویژگیهای شخصیتی و رفتاری و سازمانی مدیران را تحت تأثیر قرار دهد،از عوامل مؤثر دیگر می توان به شیوه هاوسبكهای تفكر افراد اشاره نمود.رابرت استرنبرگ[4] (1994) شیوه های متفاوت افراد در پردازش اطلاعات را به عنوان “سبكهای تفكر” نامگذاری كرده است .از نظر وی ،سبك تفكر، روش رجحان یافتة تفكر است .سبك تفكر ، توانایی [5] نیست  ، بلكه روش بیان یا كاربرد یک یا چند توانایی است.  توانایی، به خوب ازعهده ء كاری برآمدن اشاره دارد، در حالی كه سبك ، به اینكه فرد دوست داردچگونه كار را انجام دهد، دلالت می كند.

استرنبرگ (1997) بر اساس نظریة “خود حكومتی ذهنی[6]” سیزده سبك تفكر ذهنی را مطرح می كند . نظریة خود حكومتی ذهنی،به اداره یا كنترل فعالیت های روزمرة زندگی مربوط است، بدین معنی كه افراد نیاز دارند به طریقی فعالیت های روزمرة خود را در منزل،مدرسه،محل كار و دیگر موقعیت هاكنترل یااداره كنند .از نظر استرنبرگ ،دو فرد با توانایی یكسان ، ممكن است سبك های تفكر متفاوتی داشته باشند . سبك های مختلف، نه خوب هستند نه بد، بلكه متفاوتند . افراد، نیمرخی ازسبكها، یعنی مقدار متفاوتی از هر سبك را دارا هستند.  برای نمونه، بعضی از افراد دوست دارند كارها را به روش خودشان انجام دهند . این افراد دارای سبك قانون گذارانه یا ابداعی هستند، در حالیكه بعضی دیگر دوست دارند از روش های موجودبرای حل یا انجام یک مسئله یا كار، استفاده كنند. این افراد دارای سبك اجرایی هستند . آنها ترجیح می دهند كه از عقاید و روش های دیگران پیروی كنند نه اینكه خود، عقاید و روش هایی ابداع كنند.  دستة دیگر، دوست دارند بركارها و روش های دیگران نظارت داشته باشند و عقاید و كارهای دیگران را تحلیل و ارزیابی كنند .این افراد دارای سبك قضاوتگر یا ارزشیابانه هستند و معمولاً به عنوان داور یا منتقد عمل میكنند تا اینكه مجری نظرات وروش های دیگران باشند.

درك سبك های تفكر ،به فرد كمك می كند تا بداند كه چرا بعضی فعالیت ها برای او مناسب هستند و بعضی دیگر نامناسب.  بنابراین، سطوح مختلف آموزشی وحیطه های مختلف درسی ، سبك های مختلف تفكررا اقتضا می كند . موضوعی كه می تواند در طی دوره های تحصیلی یا شغلی موجب عملكرد بهتر یا ضعیف تر شود.

 

1-2  بیان مسأله :

مطالعات نشان داده است كه كارمندان بیشترین تأثیر پذیری را از مدیرانی دارند كه از نیروی تخصص و قوة تفكر بالاتری برخوردارند . مدیری كه متخصص است و قابلیت های رهبری ، نگرش ها و رفتارها و ارزشهای دیگران را تحت تأثیر قرار می دهند ، مورد توجه بیشتری خواهد بود.(اسمیت، 1376)

رهبران ومدیران امروزی می بایست متناسب با تغییرات محیطی یا تحولات ، منطبق باشند .دراین صورت لازم است سازمانها به مسائل به عنوان یک كل به اهداف دراز مدت و بادوام ، با زیر سؤال بردن بدیهیات آشكار ، تغییر در سبك تفكر و بهبود بخشیدن به آن و تغییر در بینشهای فلسفی ، به این مهم دست پیدا كنند.

در بسیاری از محیط ها و موقعیت های آموزشی و شغلی، بر توانایی های فردی تأكید  میشود و توانایی ها برای موفقیت در مدرسه ، موقعیت های شغلی و زندگی، مهم و ضروری هستند اماباید توجه داشت كه توانایی ها به تنهایی نمی توانند عامل موفقیت باشند، بلكه باید سبك های تفكر و یادگیری را به عنوان یكی از عوامل مهم و مؤثر در موفقیت شغلی و تحصیلی افراد در نظر گرفت . افراد باتوانایی های یكسان، به دلیل وجود سبك های متفاوت ، ممكن است ازنظر پیشرفت متفاوت باشند و یا مشاغل مختلفی انتخاب كنند.زیرا بدلیل وجود سبك های متفاوت توانایی های خود را به شیوه های متفاوتی به كار میگیرند ودر نتیجه به تقاضاها و درخواست های موجود درموقعیت های آموزشی یا شغلی به طورمتفاوتی پاسخ میدهند.

در واقع، سبك های تفكر، پلی را بین دو حوزة هوش شناخت و شخصیت ایجاد كرده اند كه با مطالعة آنها می توان این دو حوزه را همزمان، مورد مطالعه قرارداد.روابط معنا داری كه در گذشته ، بین سبك تفكر و شخصیت (زانگ2001، زانگ و هنوانگ[7] ،2001) و همین طور شخصیت و هوش هیجانی (پرز[8] و همكاران ،2005; پتریدز[9] و فرنهام[10] ، 2004;وندرزی[11] و همكاران ،2002 ) بدست آمده است ، یک اساس عقلانی برای ارتباط این دو سازه را ایجاد می كند (مورفی[12] ، 2006) .

هوش هیجانی می تواند به اندازه ، هوشبر و گاهی بیشتر موفقیتهای آتی را پیش بینی كند. توجه به هوش هیجانی بدین خاطر اهمیت دارد كه به سازگاری فرد با محیط و نیزبا خود می پردازد ،علاوه براین هوش هیجانی به عملكرد تحصیلی و كاری نیزتأثیردارد.(كاچوب[13]، 2004)

هوش هیجانی مفهوم جدید ومتفاوت از هوش شناختی است و مشتمل برشناخت احساسات و استفاده درست از آنها در تصمیمات مناسب ، توانایی اداره مطلوب خلق و خوی ، كنترل تكانه و مهارتهای اجتماعی مطلوب است (سوبرگ[14] ،2005).

به رغم افزایش توجه و تمركز روی هیجانها در بیست سال گذشته ، میزان بی اطلاعی از درك و مدیریت هیجانها بسیار تكان دهنده  و شگفت انگیزاست. دوسوم ازما معمولاً تحت كنترل و تسلط هیجانهایمان قرار داریم و در استفاده كردن ازآنها به نفع خود ماهر نشده ایم.آگاهی از هیجانها و درك آنها درمدرسه آموزش داده نمی شود. وقتی وارد محیط كار یا جامعه میشویم می توانیم بخوانیم و بنویسیم و اطلاعات عمومی وتخصصی بسیار بالائی

 داریم ، اما در مقابل مشكلاتی كه با آنها روبرو خواهیم شد اغلب هیچ مهارتی برای كنترل و مدیریت هیجانهایمان نداریم. تصمیم گیری خوب،علاوه بر داشتن اطلاعات واقعی به بسیاری از چیزهای دیگر نیاز دارد .

زمانی میتوانیم یک تصمیم صحیح و به جا بگیریم كه بتوانیم از اطلاعات خود بهره ببریم و هیجانهای خود را كنترل كنیم .

بنابراین هوش هیجانی یكی از مؤلفه های مهم برای موفقیت در زندگی خواهد بود و آگاهی از آن و پرورش آن ، بسیار اهمیت دارد . از طرف دیگر یكی ازمؤلفه های مهم برای تعامل مؤثر با محیط سبك تفكر است ، سبك تفكر یک توانایی نیست ، بلكه به چگونگی استفاده ما از توانایی هایمان اشاره میكند . افراد ممكن است عملاً درتوانایی های مشابه اما در سبكهای تفكر متفاوت باشند . (سیف، 1387)

درك سبكهای تفكر به فرد كمك می كند تا بهتر در یابد كه چرا بعضی از فعالیتها برای او مناسبند و برخی دیگر نامناسب . افراد با سبكهای متفاوت ، مایلند از توانایی هایشان به طرق مختلف استفاده كنند و متناسب به نوع تفكرشان واكنش متفاوت ارائه دهند.

بسیاری از دانش آموزان و دانشجویانی كه مادر كلاس خود ضعیف قلمداد میكنیم ، توانایی موفق شدن را دارند . بی توجهی به سبكهای تفكر در موقعیتهای مختلف منجر به این می شود كه  بهترین و با ارزش ترین استعدادها و سرمایه های بالقوه حذف یا نادیده گرفته شوند (صندوقچی،1387).

درخصوص كاركرد ذهن فلسفی در مدیریت ، میركمالی معتقد است «تفكر منطقی اساس كار مدیریت است. مدیر باید باتفكر منطقی از شناسایی مسئله تا پیداكردن راه حلهای مناسب برای مشكلات پیش برود و این كار امكان پذیر نیست مگر اینكه از خصوصیات تفكر منطقی برخوردار باشد . تفكر منطقی حاصل داشتن ذهن فلسفی است» ( میركمالی ، 1379).

اندیشمندان تعلیم وتربیت معتقدند كه بدون داشتن ذهنیت فلسفی ، رهبری موفقیت آمیز یک سازمان امكان پذیرنخواهد بود . به بیان دیگر لازمه بكارگیری وظایف مدیریت همانا داشتن ذهن فلسفی است زیرا ذهن فلسفی به مدیر كمك می كند تا دربرخورد با مسائل سازمانی راه حلهای صحیح و عملی رابكارگیرد(بختیار هنرآبادی، 1384).

بررسی و شناخت ذهنیت فلسفی مدیران یک مسأله اجتناب ناپذیر است چراكه درتصمیم گیری ها  و نتایجی كه از سازمان حاصل می گردد بسیار مؤثر است.

«ذهنیت فلسفی ، مدیران را قادر خواهدكرد كه درتصمیم گیریهای مربوط به مؤلفه های سازمان كمترین خطا رامرتكب شده و ظرافتها و پیچ و خمهای سازمان را بهتر درك كرده و تركیب مناسب و معقولی بین عوامل تولید یا خدمات وسازمان برقراركنند»(والایی شریف،1380).

با توجه به توضیحات داده شده ، در پژوهش فوق ما پس از بررسی مقوله های هوش هیجانی ، سبكهای تفكر و ذهنیت فلسفی در كاركنان شركت ایران خودرو دیزل ، به وجود رابطه بین آنها خواهیم پرداخت و تأثیر هوش هیجانی و سبكهای تفكر بر ذهنیت فلسفی كاركنان و مدیران شركت ایران خودرو دیزل را بررسی خواهیم كرد  .

1-3   اهمیت و ضرورت پژوهش:

ما دربرهه ای اززمان به سرمی بریم که نظریه های سنتی مربوط به هوش دچارتغییرو تحول شده اند و نظریات جدیدی به طورمرتب جایگزین آنها می شوند . در دهه اخیرنظریه جدیدی به نام «هوش هیجانی »یا «هوش عاطفی» مطرح شده است .

فرایند هیجانی شدن بدین شکل نیست که فقط دریک زمان مشخص،مثل تخلیه ناراحتی یاکسب لذت برای شخص بوجودآید.بلکه همواره وبه شکل غیرملموس باتمام اعمال ما همراه هستند.افراداهمیت این تعامل رابیش ازپیش درک کرده اند.تازمان کار واکمیر[15] (1967)کسی قادرنبودکه یک بحث منطقی ازهیجان مطرح کند.درتمام ادبیات مربوط به هیجان گفته شده است که هیجانات پیچیده هستندوتأثیرات کلی آنهاناشناخته مانده است . ما به طورمداوم ونوعی ازهیجان راتجربه می کنیم و حالات هیجانی ما در طول شبانه روزباتوجه به چیزی که برای مااتفاق می افتد با محرکی که به ماواردمی شودتفاوت می کند و این شایان ذکراست که ماهمیشه ازجزئیات نوع هیجانی که تجربه با ابزارکرده ایم آگاهی نداریم (رانتر2000[16]، به نقل ازمنصوری ،1380).

گلمن[17] با مطرح ساختن پژوهش خارق العاده ای که در زمینه مغز و رفتار انجام شده است نشان میدهد که عوامل دیگری به جز هوش شناختی در موفقیت افراد دست اندر کارند . این عوامل جنبه دیگری از هوشمندی را شامل می شود که گلمن آن را ((هوش هیجانی )) می خواند.در سال 1998 گلمن چارچوب هوش هیجانی را از این نظر بررسی کرد که چگونگی توانایی بالقوه فرد بر اراده مهارتهای مربوط به خودآگاهی،خود نظم دهی ،آگاهی اجتماعی و مدیریت در روابط می تواند بر پیشرفت در شغل بیانجامد . او هوش هیجانی را به عنوان یک تئوری عملکرد می داند وی به تازگی آمادگی هیجانی را مطرح ساخته که منظور وی نوعی توانایی آموخته شده براساس هوش هیجانی فرد است که پیامد و نتیجه آن در عملکرد وی روشن است (حسینی ،1387،ص 7).

توانایی فكری و ویژگی های شخصیتی كارمندان علی الخصوص مدیران ارشد در جهت بهبود كار یک سازمان ، ازمهمترین ویژگیهای آن به حساب می آید . مدیران  و كاركنان با داشتن ذهنیت  فلسفی در پرتو بینش های اساسی (جامعیت ذهنی ، تفكر عمیق ، انعطاف پذیری )ممكن است به مسائلی كه روزانه با آن مواجه هستند ، بپردازند .ذهنیت فلسفی به مدیر نقش و دانشی می دهد تا بتواند در مواجه با مسائل سازمان از تنگ نظری ، خود محوری و یک جانبه گری مصون بماند . همچنین به او كمك می كند تا با شناخت و معرفت لازم درباره امور سازمان به طور منطقی تصمیم بگیرد .

نتایج تحقیقات نشان داده است كه یک مدیر خلاق و اثر بخش كسی است كه باعث بروز توسعه خلاقیت و ابتكار كاركنان خود شده و با دادن آزادی عمل به آنان بهترین شرایط ممكن رابرای آنان به وجود می آورد .

[1] . Emotional intelligence

[2] .  Reflective Thinking

[3] . Philip G.smith

[4] . Robert Strenberg

[5] . Ability

[6] . Mental-self government

[7]. Hung

[8] .Perez et al

[9].Pertrides

[10]. Furtrides

[11]. Venderzee et al

[12] . mourfy

فصل اول (دختران فراری)

1 – 1 نام موضوع ………………………………………………………………………………….. 5

1 – 1 – 1 – بیان موضوع …………………………………………………………………………. 5

1 – 1 – 2 – سوال اصلی تحقیق ……………………………………………………………… 5

1 – 1 – 3 – ریز سوالات …………………………………………………………………………..6

1 – 1 – 4 – طرح مسئله ………………………………………………………………………….. 6

1 – 1 – 5 – یافته ها ……………………………………………………………………………… 6

1 – 1- 6  – ریز موضوعات ………………………………………………………………………… 7

1 – 1 – 7 – فرضیه ی تحقیق …………………………………………………………………….. 7

1 – 1- 8 – هدف تحقیق …………………………………………………………………………… 8

1 – 1 – 9 – ضرورت انجام تحقیق …………………………………………………………. 8

1 – 1 – 10 – بحث ونتیجه گیری ………………………………………………………………. 10

1 – 2 – مقام زن در جهان بینی اسلامی ………………………………………………….. 11

1 – 2 – 1 – نگاه اسلام به حقوق زن ومرد ……………………………………………………. 12

1 – 2 – 2 – حقوق مشترک زن ومرد از دید قران ……………………………………………. 12

1 – 2 – 3 – کشف اموزه های اسلام نسبت به شخصیت زن ………………………………. 12

1 – 2 – 4 – حقوق زنان در اسلام ………………………………………………………. 12

1 – 3 – جایگاه وشخصیت زن در مکاتب غربی ………………………………………….. 13

1 – 3 – 1 – فمینیسم واندیشه های آنها …………………………………………………… 13

1 – 3 – 2 – مقایسه اندیشه اسلامی واندیشه غربی ………………………………….. 14

1 – 3 – 3 – مولفه های شناخت زن در روانشناختی غربی ……………………………… 14

1 – 3 – 4 – آسیب ها وانحرافات فمینیسم ………………………………………… 15

1 – 4 – باورهای غلط نسبت به زن ………………………………………………………. 16

 1 – 4 – 1 نیازهای اجتماعی وفرهنگی زنان ………………………………………… 17

1 – 4 –2 -تقسیم بندی زنان بر اساس پوشش ……………………………………… 18

1 – 4 –3- زن سرپرست خانوار ………………………………………………………….. 18

1 – 4 – 4 – زنان روسپی وخیابانی ………………………………………………………… 19

1 – 5 – انحراف چیست ومنحرف کیست ………………………………………………. 20

1 – 5 – 1 – تقسیم بندی انحرافات اجتماعی ……………………………………….. 21

1 – 5 – 2 – خانواده ……………………………………………………………………….. 24

1-5-2-1- خانواده و نقش آن در تربیت فرزندان ………………………………………….. 26

1 – 5 – 3 – نشانه های افراد خطرناک ……………………………………………… 27

1 – 5 – 4  – اسیب شناسی اجتماعی …………………………………………….. 28

1 – 5 – 5 – اهمیت آسیب شناسی اجتماعی ………………………………………. 28

1 – 5 – 5 – 1-  تعریف وهدفهای آسیب شناسی ………………………………….. 29

1 – 5 – 6 – جوان و ناهنجاری های رفتاری …………………………………………. 30

1 – 5 – 7 – تعریف آزار خیابانی ……………………………………………………….. 30

1 – 5 – 7 – 1 انواع آزارهای خیابانی ………………………………………………….. 31

1 – 5 – 7 – 2 – پیامدهای آزارهای خیابانی …………………………………………. 32

1 – 5 – 8 – خانواده وانحراف ……………………………………………………………. 37

1 – 5 – 8 – 1 – رابطه فرار وانحراف …………………………………………….. 38

1- 6 – تاریخچه فحشا در ایران ………………………………………………………… 39

1 – 6 – 1 – عوامل افزایش زنان خیابانی بعد از انقلاب ……………………………. 43

1 – 6 – 2 – بررسی عوامل گرایش به فحشا از دیدگاه اجتماعی واقتصادی …….. 45

1 – 6 – 3 – زمینه های بروز انحرافات اجتماعی زنان در جامعه …………………… 47

1 – 7 – تعاریف فرار …………………………………………………………………….. 50

1 -7 – 1 – انواع فرار …………………………………………………………………….. 51

1 -7 – 1 – 1 – انواع رویکردها در خصوص علل فرار …………………………… 53

1 – 7 – 2 – زنان خیابانی چگونه متولد می شوند ……………………………. 55

1 – 7 – 3 – مردان خیابانی در کمین دختران خیابانی…………………………… 57

1 – 7 – 4 – پیامدهای فرار دختران ………………………………………………. 61

1 – 8 – شمارش سرانگشتی زنان خیابانی …………………………………… 65

1 – 9 – میانگین سن دختران فراری ……………………………………………. 71

1 – 10 – موج سوم انتقال ایدز به دلیل رفتاریهای جنسی ……………….. 74    

1 – 11 – راهکارهای پیشگیری وکاهش اسیب های اجتماعی فرار …………. 76

– 12 – بررسی مشکلات اجتماهی وروان شناختی زنان سرپرست خانواده تحت پوشش بهزیستی….77

– فصل دوم ( نگاهی به مبانی معماری وطراحی )

2 – 1 – حرکت وتحول ……………………………………………………….. 80

2 – 2 – فضای سبز …………………………………………………………… 83

2 – 2 -2-  انواع فضاهای به وجود امده……………………………………. 84

2 – 3 – عناصر مهم در طراحی محوطه ………………………………………. 86

2 – 3 – 1 – عنصر گیاه در فضای سبز ……………………………………….. 88

2 – 3 – 2 – انتخاب مصالح …………………………………………………. 90

2 – 3 – 3 – عنصر اب در فضای سبز ………………………………………….. 92

2 – 4 – قرارگاه فیزیکی …………………………………………………………… 95

2 – 5 – نقش واهمیت شرایط محیطی از دیدگاه مکاتب مختلف روانشناسی……….. 95

2 – 5 – 1 – خلوت – قلمروپایی – فضای شخصی……………………………… 96

2 – 6 – روانشناسی اشکال هندسی ورنگ ها ……………………………… 98

2 – 7 – ماهیت انسان ونیازهای متعالی او از دیدگاه ویکتور فرانکل…………. 101

2 – 8 – نیلوفر نماد چیست …………………………………………………… 118

2 – 8 – 1 – جشن نیلوفر ………………………………………………………. 121

فصل سوم ( مطالعات شهر کرمانشاه )  

3 – 1 – ویژگی های اقلیمی استان کرمانشاه…………………………………. 122

3 – 1 – 1 – وضعیت بارندگی ……………………………………………………… 123

3 – 1 – 2 – وضعیت تابش …………………………………………………………. 124

 

 

3 – 1 – 3 –  جهت وزش باد ……………………………………………………… 124

3 – 1 – 4 – بادهای مهم استان ………………………………………………… 124

3 – 1 – 5 – درجه حرارت ……………………………………………………… 125

3 – 1 – 6 – جهت یابی سایت …………………………………………………….. 126

3 –  2 – طبقه بندی اقلیم کرمانشاه ………………………………………… 127

3 – 2 – 1 – جغرافیا وموقعیت ……………………………………………… 127

3 – 2 – 2 – ناهمواری های استا……………………………………… 128

3 – 2 – 3 – پوشش گیاهی استان ……………………………………….  129

3 – 2 – 4 – مراتع استان ……………………………………………………. 132

3 – 3 – مردم شناسی وفرهنگ وجمعیت……………………………………….. 132

 3 – 4 – مذهب ………………………………………………………………… 133

3 – 5 – زبان …………………………………………………………………….. 133

3 – 6 – آثار تاریخی ………………………………………………………………. 133

3 – 6 – 1 – طاق بستان ……………………………………………………….. 135

3 – 6 – 2 – بیستون …………………………………………………………….. 135

3 – 6 – 3 – آثار تاریخی دوره قاجار ……………………………………………….. 135

فصل چهارم(بررسی الگوهای نمونه)  

4-1- مفاهیم اساسی در مددکاری اجتماعی……………………………………. 137

4-1-1- تعاریف مددکاری اجتماعی …………………………………………………… 137

4-1-2-مددکاران اجتماعی ونقش آنها ……………………………………………… 139

4-1-3-موسسه محل کار مددکاری اجتماعی  …………………………………… 139

4-2-معلولین اجتماعی …………………………………………………………………. 141

4-5- خانه سلامت ……………………………………………………………… 142

4-5-1- نحوه ی  ارائه خدمات به دختران فرار ی………………………………….. 146

4-5-2- شرایط پذیرش ……………………………………………………………….. 147

4-5-3- اشکالات وکمبودهای موجود در این مکان ………………………………… 148

4-6- مراکز بازپروری زنان ودختران آسیب دیده …………………………………….. 148

4-7- کمیته امور اسیب دیدگان اجتماعی …………………………………………… 149

4-7-1-روش های ترخیص از این مرکز ………………………………………………….. 149

4-8- معرفی برنامه اورژانس ……………………………………………………………. 153

4-8-1-ضرورت  راه اندازی اورژانس اجتماعی …………………………………. 154

4-8-2-جایگاه خانواده در اورژانس اجتماعی …………………………………………. 155

4-8-3-اورژانس اجتماعی چگونه باید عمل کند ………………………………………. 155

4-9- قانون مجازات اسلامی در برابر معضل فرار ……………………………………. 156

4-9-1- اقدامات جامعه در برابر فرار دختران………………………………………….. 157

4-10- بررسی پدیده فرار دختران در شهر کرمانشاه ………………………………. 157

4-11- مقالات وتحقیقات  انجام شده در این زمینه ………………………………….. 159

4-12- پیشنهادات ………………………………………………………………………… 191

4-13-اصل 21 قانون اساسی …………………………………………………………. 192

فصل پنجم  ( معرفی سایت )

5-1- دلایل انتخاب سایت ( مکان یابی ) ………………………………………………. 194

5-1-1- محل انتخاب سایت پروژه (سراب نیلوفر)   ……………………………………..201

5-2- تحلیل روند کار ……………………………………………………………………. 205

5-3- عکس های سراب نیلوفر ………………………………………………………… 206

5-3-1- عکس های سایت انتخابی برای مجموعه ……………………………………… 208

5-4-تحلیل سایت …………………………………………………………………………. 212

5-5- جدول اقیلم………………………………………………………………………..  213

5-6-  برنامه فیزیکی …………………………………………………………………. 214

5-7-  ساختار فنی و اجرایی و سازه ای  ……………………………………………… 224

5-7-1-تقسیم بندی سازه ها از نظر  مصالح و اجرا……………………………………. 224

5-7-2- تاسیسات مکانیکی …………………………………………………………….. 234

5-7-3- طرح پیشنهادی سیستم آتش نشانی و اطفای حریق ……………………. 234

فصل ششم ( ارائه نقشه ها )

پیوست ……………………………………………………………………………….

سایت پلان ………………………………………………………………………..

پلان ها ………………………………………………………………………………

مقاطع ………………………………………………………………………………

نماها ……………………………………………………………………………….

منابع …………………………………………………………………………….. 237

پیشگفتار:

اینجانب پس از بررسی ها ومطالعات مکرر به این نتیجه رسیدم که برخی از مسائل اجتماعی مانند : اعتیاد – حودکشی – قاچاق – تکدی گری – سرقت  و کودکان آسیب دیده اعم از کودکان خیابانی و دختران فراری، روسپیگری،  علیرغم منع

قانونی و قبح اخلاقی و اجتماعی روندی افزایشی دا رند و شادابی و طراوت حیات اجتماعی را بشدت تهدید میکنند، بطوریکه اکثریت مردم و مسئولان جامعه نسبت به آنها اشتغال ذهنی پیداکرده و نگرانی خود را نسبت به گسترش آنها ابراز میدارند.

فرار دختران از خانه اگر چه در نگاه اول پدیده ای فردی است اما با توجه به پیامد های سوء آن که در نظم اجتماعی اختلال و آشفتگی ایجاد می کند،و  منشاء بسیاری از رفتارهای ضد اجتماعی و انحرافی مانند خودفروشی، اعتیاد به مواد مخدر و مشروبات الکلی، توزیع مواد مخدر، تشکیل باندهای فساد و فریب سایر زنان ودختران، رواج روسپیگری و شیوع انواع بیماری های مقاربتی و… می شود. این پدیده سبب می شود که سطح جرم و جنایت در جامعه افزایش یابد و در نتیجه امنیت و سلامت اجتماعی به مخاطره بیافتد.

فرار دختران از خانه معلول شبکه پیچیده ای از عوامل مؤثر خانوادگی، روانی، اجتماعی و فرهنگی است که شناخت آنها مستلزم

تلاش علمی دقیق و جامع است.

 به همین جهت با درك شرایط حساس و ضرورتهای امروز و فردای جامعۀ ایران در روند تحولات جهانی و جایگاه و نقش  علم معماری در کاهش آسیبها ودر راستای پیوند جامعه شناسی  با واقعیتهای امروزی جامعۀ ایران با همفکری، و هم راهی محققان اجتماعی، مسئولان، مدیران و کارشناسان نهادهای دولتی و غیردولتی ذیربط حرکتی در جهت شناخت علمی آسیبهای اجتماعی را آغاز نمود.

هدف اصلی این حرکت  بیان آسیبهای اجتماعی عمده در ایران، توصیف ویژگیهای هر یک از این آسیبها، ریشه یابی و تحلیل علل و عوامل مؤثر بر پیدایش و گسترش آنها و بالاخره ارائۀ راهبردهای مناسب مبتنی بر یافته های علمی واصول تاثیر گذار معماری  برای اصلاح  وضع موجود در جهت مواجهه خردمندانه با آسیب ها و برنامه ریزی علمی و اقدامات همه جانبه و هماهنگ در راستای درمان و پیشگیری آنهاست.

امید است  پروژه وطرح حاضربتواند ضمن پاسخگویی به پرسشهای اساسی وارائه راهکار وطرحی نو در زمینۀ آسیب های اجتماعی مؤثر واقع شود و بتواند  سطح آگاهی و دانش افراد را ارتقاء بخشد  همچنین دید اجتماع را نسبت به این گروه از افرار اسیب دیده تغییر دهد چرا که  آنها معصومینی هستند که عمده شان در میان شوره زار هزار درد و مرداب فقر (اقتصادی ، اجتماعی)روئیده اند.

گروهی که گرچه در جامعه انگ میخورند و در رسانه گاهاً چهره ی ناخوشایندی از آنها به نمایش در می آید ، اما در واقع بازتاب واقعیت حاکم بر شرایط اجتماعی و نقص سیستم های خدمات اجتماعی ، اقتصادی و آموزشی جامعه ما هستند.

پس در اینجا به تاکید باید گفت :«دختران  فراری نه معضل اند و نه آسیب » که در جهت رفعشان بکوشیم.

بلکه آنها را می توان تجلی دردناک کژیهای برخاسته از متن جامعه ای انگاشت ؛ که کاستی هایش را در واحدی به نام خانواده باز تولید می کند ، و در این چرخه عده ای بی گناه و مجبور به شرایط را (که دختران فراری نیز جزو این بی گناهان اند ) در معرض آسیب و شاید آسیب زائی قرار می دهند . پس معضل یا آسیب خواندن این گردد و گرچه بر سیل تاکید بر اختیار باشد )بدور از انصاف و معرفت است.

چکیده:

واقعیت این است که هیچ یک از دختران جامعه ما دوست ندارند فضای خانه را با همه سختی ها ومشکلاتش رها کرده ودر منجلابی از فساد وتباهی بیفتند .هیج یک از دختران دوست ندارند زندگی در سراب ویا تنهایی تجربه کنند اما یکسری شرایط وعوامل در جامعه وخانواده آنها را ناخواسته به سمت خانه گریزی سوق می دهد . یافته ها نشان می دهد که  با افزایش خودکارامدی روابط اجتماعی مثبت افراد بهبود پیدا می کند .بنابراین اموزش خودکارامدی در این پروژه موجب افزایش تعاملات مثبت اجتماعی در دختران فراری شده است .

حال که ما در فکر جمع اوری این افراد از محیط های الوده واسکان دادن آنها هستیم باید محیطی را طراحی کنیم روان – سیال ودر حال حرکت باید محیط طراحی شده حرکت را داشته باشد که تداوم زندگی واهنگ زمان ؛ چرخه حیات ؛ تاریکی وروشنی وباد وهوا همه باید در طراحی انعکاس پیدا کنند زیرا بشر اولیه از همان اغاز بدو زندگی تمام نیازهای خود را از محیط پیرامون وطبیعت خود فراهم نموده است وهنگامی که فرمها وفضا را به درستی نشناسیم طراحی هر معنا ونظریه ای به صورت معماری ناقص می باشد چون معماری فرم پردازی است وان هم در خدمت ایجاد فضا .

در این پژوهش هدف نهایی رسیدن به یک سری قواعد معماری است به شکلی که رشد فکری وتعالی روحی انسان را در مقاطع مختلف سنی ودر طول زندگی به تصویر بکشد .ارتباط معماری در گذشته ؛ حال واینده که در عین حال بتواند جوابگوی نیازمندی های سایت مربوطه باشد این پروژه بر اساس تجزیه وتحلیل حالتهای روحی وروانی جوانان اسیب دیده ومبتنی بر یک سلسله اصول ساختاری که تدریجا به یک سری اصول کلی در طراحی کالبدهای طبیعی برسد  تابتواند عاملی در جهت تعالی وبهبود باشد . جهت طراحی وساماندهی فضاهای معماری بیش از هر چیز نیاز به برنامه ای تدوین شده ومبتنی بر یک سری اصول که پاسخگو به نیازهای روانی وروحی انسان در قالب یک سلسله اصول ساختاری وجود دارد که تدریجا به یک سری اصول کلی در طراحی فضاها برسد .

در طراحی این پروژه شاخصهای متعددی مدنظر بوده اند که هریک تاثیر خاصی بر طراحی مجموعه گذاشته اند وپس از گذر از مرحله مطالعاتی مرحله طراحی پروژه اغاز گردیدکه یک بخش طراحی محوطه مجموعه ویک بخش طراحی ساختمانهای مجموعه ویک بخش طراحی کل سایت مجموعه در ارتباط با هم انجام شد تا نهایتا در مجموع با هم هارمونی وهم خوانی ایجاد کنند .همان طور که میدانیم روحیاتی که از طرحهای گوناگون بدست می اید متفاوت است به عنوان مثال استفاده از حرکات موجی وارگانیک در یک طرح معماری اغلب با انگیزه هایی از قبیل : پویایی ومعنا بخشی به زندگی وجنب وجوش را نشان می دهد وتاثیری را که این فرمها بر روحیه افراد می تواند داشته باشد انچنان قوی است که گاه انسان با قرارگیری در این محیط ها تولدی نو را در خود احساس می کند . فرم های مدور ودایره وار نقطه ای گسترش یافته ودر برگیرنده مفاهیمی چون نبود هر نوع تمایز وتفکیک ونمادی از زمان زمانی که به عنوان لحظاتی پی در پی تکرار می شود مانند حرکت اسمان ونمایانگر – درون گرایی وارامش وپاکی است ودر سایت انتخابی که از جمله بسترهای طبیعی وجذاب است وپتانسیل های کافی برای گذراندن اوقات فراغت وخلوت گزینی را دارد طرحها وبناهایی وجود دارد که نماد یکپارچگی وتغییرات وتکامل ویاد اور بهشت زمینی می باشد . واینکه هنوز زندگی در حال حرکت است وباید به اینده امید داشت .

آسیب دیده در پی درمان است ، نه حرمان  ، او را آسایش و امنیت نیاز است نه نصایح بی پایه و باز خواست!

مقدمه:

فرار دختران از خانه اگرچه در نگاه اول پدیده ای فردی است اما با توجه به پیامدهای سوء آن که در نظم اجتماعی اختلال وآشفتگی ایجاد می کند منشا بسیاری از رفتارهای ضد اجتماعی وانحرافی می شود ونه تنها آنان را در معرض آسیب های جدی روانی وجسمی قرار می دهد بلکه در صورت عدم انجام اقدامات موثر برای حل آن بخشی از نیروی کار وتولید جامعه وسلامت جسم وروان تعداد قابل توجهی از مادران فردای جامعه از دست خواهد رفت .

حال سوال این است که آیا این پدیده نشانگر وجود اختلال در کارکرد نهاد خانواده ویا سایر نهاد های جامعه است ؟

محیط خانواده اولین محیطی است که زمینه اجتماعی شدن فرد را فراهم می کند ومهمترین عامل تربیتی کودک محسوب می شود . کودک از آغاز تولد چیزی از دنیای اطراف خود نمی داند ومحیط اطراف است که کودک در آن رشد یافته وآماده برای ورود به اجتماع می شود لذا خوب یا بد شدن کج روی یا پیروی ازراه راست همه رابطه مستقیم با کسب تربیت والدین دارد .

خانواده از هم پاشیده نمی تواند محیط مناسب وآرامی را برای تکامل شخصیت کودک خود فراهم سازد واین خانواده اساس کج روی های اجتماعی را پایه گذاری می کند .تعارض در خانواده از جمله عوامل آسیب زا جهت انواع انحرافات اجتماعی محسوب می شود .

پژوهشهای انجام شده در خصوص آسیب های اجتماعی نشان می دهد که 2 دسته عوامل بیرونی یا اجتماعی وعوامل درونی یا روانی در بروز این هنجارها تاثیر گذار است . از انجا که دوره ی نوجوانی یکی از پر مخاطره ترین دورانها در زندگی فرد است که با تغییرات فراوان جسمی وروانی توام است در بسیاری از منابع از این دوران به عنوان بحران بلوغ یاد شده است واگر نوجوانی در خانئاده خوب هدایت شود می تواند به آسانی خود را در مقابل تغییرات روانی وعاطفی ناشی از بحران بلوغ حفظ  نموده واز اسیب های احجتماعی دور بماند .

به درستی هیچ جامعه ای نمی تواند ادعای سلامت کند مگر آن که از خانواده سالمی برخوردار باشد .ولی وقتی خانواده ای به هر نهادی شبیه است غیر از خانواده ، وقتی چارچوب خانه ای نه کانون امن وعاطفی است ونه حریم حرمت های انسانی ترک کردن این خانه وجدا شدن از خانواده اولین طنابی است که فرزندان به آن چنگ می زنند تا از ترس واضطراب وناامیدی رهایی یابند غافل از اینکه فرار از خانه هزار درد بر دردهایشان می افزاید .حال با وجود این معضل ومشکلی که روز به روز در حال افزایش می باشد با استفاده وبهره گیری از دانشهای گوناگون مانند جامعه شناسی – اسیب شناسی اجتماعی  – مدد کاری اجتماعی – روانشناسی رفتاری – روانشناسی محیط – معماری وشهر سازی می توان به بررسی ریشه ی این مشکل پرداخت وراهکارهای مطلوبی را جهت بهبود اوضاع وضع کرد.

فصل اول: دختران فراری

1-1- نام موضوع

هویت یابی در امتداد بی راهه ها ( نیلوفرانی که در مرداب می رویند )

مرکز نگهداری – آموزشی – درمانی دختران فراری

1-1-1- بیان موضوع

2-1-1- سوال اصلی تحقیق

آیا این مسئله یک معضل روانشناختی است ودرمان پذیر است ؟ چگونه می توان ریشه ی این درد را شناخت وبا بهره گرفتن از اصول ومبانی معماری آن را به سمت بهبود وضع هدایت کنیم ؟

چرا اکثر این دختران با وجود اینکه پس از فرار در ساختمانهای متروکه – پارک ها شب را به صبح می رسانند اما حاضر به مراجعه به صورت خود معرف بهخانه های سلامت وبهزیستی نیستند ؟

مراکز نگهداری از این افراد آسیب دیده بر مبنای کدام شاخص در شهر مکان یابی می شوند ؟

این پژوهش در جست وجوی تحلیل وارزیابی تحلیل وارزیابی این معضل اجتماعی وبدست آوردن نتیجه ای برای طراحی مکانی امن وعاری از خشونت برای پناه دختران ناامید از زندگی که برای تحقق آرزوهایشان تصمیم گرفته اند که این گونه سرنوشتشان را رقم بزنند باشد .

3-1-1- ریز سوالات

1 – دختر فراری کیست ؟

2 – نوجوانان چرا خانه های خود را ترک می کنند ؟

3 – سرنوشت این دختران بعد از فرار چیست ؟

4 – هزینه های زندگی خود را چگونه تامین می کنند ؟

5 – چه رابطه ای بین محیط اقامت وانحراف وجود دارد ؟

6 – چرا نوجوانی که فرار می کند دیگر به خانه وخانواده باز نمی گردد ؟

7 – آیا به دختران فراری باید به چشم یک مجرم نگاه کرد ؟

8 – سیاست های جاری کشور جهت تعامل با موضوع دختران فراری چیست ؟