۲-۲-۲-۱٫ بررسی تأثیر استفاده از فناوری اطلاعات بر عملکرد عملیاتی و عملکرد استراتژیک واحد

مدیریت منابع انسانی در شرکت­های خودروسازی و قطعه­سازی تهران

عملکردهای عملیاتی مدیریت منابع انسانی

فناوری اطلاعات

عملکردهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

نمودار(۲-۱)تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد عملیاتی و عملکرد استراتژیک مدیریت منابع انسانی

در این پژوهش با بهره گرفتن از آمار و تحقیق به این نتیجه رسیده ­اند، استفاده از فناوری اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری در افزایش عملکرد عملیاتی مدیریت منابع انسانی دارد. و نتیجه دیگری که بدست آمده، استفاده از فناوری اطلاعات تأثیر مثبت و معناداری در افزایش عملکرد استراتژیک مدیریت منابع انسانی دارد، تأکید می­ شود(جعفری ودیگران،۱۳:۱۳۹۰-۹).

 

۲-۲-۲-۲٫بررسی موانع توسعه فناوری اطلاعات در فرایند یاددهی-یادگیری از دیدگاه مدیران و دبیران

نمودار (۲-۲) مدل توسعه پویایی فناوری اطلاعات

 

در این تحقیق به بررسی موانع تکنولوژی توسعه ارتباطات[۱] درفرایند یاددهی- یادگیری در هر پنج متغیر پرداخته شده که شامل:

الف) توسعه منابع انسانی شامل:

• توسعه سواد اطلاعاتی کارکنان مؤسسات آموزشی
• توسعه سواد اطلاعاتی فراگیر مؤسسات آموزشی

ب) توسعه سیاست­ها شامل:

۱- سیاست ملی توسعه فناوری اطلاعات در آموزش

۲- سیاست مراکز آموزشی برای توسعه فناوری اطلاعات

 

ج) توسعه نهادها شامل:

۱- نهادهای آموزشی مبتنی بر فناوری اطلاعات

۲- مشارکت بخش خصوصی در دستبابی به آموزش مبتنی بر فناوری اطلاعات

د) توسعه محتوا و کاربردها شامل:

۱- برنامه ­های آموزشی مرتبط با فناوری اطلاعات

۲- برنامه ­های آموزشی مبتنی بر محیط­های چند رسانه­ای

ه) توسعه زیر ساخت­ها و تجهیزات شامل:

۱- زیر ساخت فناوری ارتباطات در آموزش

۲- دسترسی به شبکه ­های اطلاعاتی در آموزش

در این تحقیق موانع اصلی به کارگیری اینترنت تکنولوژی ارتباطات را از قبیل تعداد کم رایانه­ها، دانش اندک و مهارت اندک معلمان، دشواری شیوه تلفیق اینترنت تکنولوژی ارتباطات با آموزش، زمان­بندی استفاده از رایانه، کمبود لوازم جانبی، کمبود نسخه­های نرم افزاری و وقت کم معلم، کافی نبودن زمان دسترسی همزمان و کمبود بازرس و کمک­های فنی عنوان کرده است.

 

۲-۲-۲-۳٫ استراتژیک منابع انسانی

در پژوهش خود بیان کرده­­اند، اگر روندهای فعلی ادامه یابند، مدیریت منابع انسانی به یک وظیفه کاملاً مدیریتی تبدیل خواهد شد که سیستم ­های منابع انسانی مبتنی بر فناوری اطلاعات را مدیریت خواهد نمود؛ یا به طور جایگزین مدیریت منابع انسانی می­توند با کمک فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک، به محرکی برای اثر بخشی سازمانی و استراتژی کسب و کار تبدیل شود (لاولر و موهرمن[۲]، ۲۰۰۳).

 

 

۲-۲-۲-۴٫ مدل این تحقیق

مدل سازی تأثیر مؤلفه ­های فناوری اطلاعات بر روی عناصر کارکردی مدیریت منابع انسانی در بانک انصار استان کرمانشاه.

دقت در انجام عملکرد عمرد

سرعت در انجام عملکرد

شفافیت در سیستم

ارزیابی دقیق و سریع

برقراری نظم بیشتر

انگیزش کارکنان

آموزش کارکنان

انضباط کارکنان

کارایی اثربخشی

خلاصه سازی

یکپارچه سازی

انتقال اطلاعات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

در این تحقیق به دنبال رابطه فناوری اطلاعات بر روی متغیرهای مدیریت منابع انسانی از طریق کانال­های ارتباطی هستیم. یعنی می­خواهیم بررسی کنیم فناوری اطلاعات چگونه از طریق کانال­های انتقال بر روی عملکردهای مدیریت منابع انسانی تأثیر خواهد گذاشت، و این تأثیرات، اثری بر بهره­وری کل سازمان دارد.

 

۲-۲-۲-۳-چهار چوب نهایی نظری تحلیل بحث:

مهمترین نقش فناوری اطلاعات، تسهیل فعالیت­ها و فرایندهای سازمان که با گذشت زمان، اهمیت بیشتری خواهند یافت. بنابراین برای هر مدیر و کارمند لازم است درباره فناوری اطلاعات، نه فقط در حوزه فعالیت خود، بلکه در حیطه کل سازمان و حتی محیط بین سازمانی نیز بیاموزد (توربان و دیگران، ۶۶:۱۳۹۱).

 

فناوری اطلاعات و آموزش:

فناوری اطلاعات بر روش­های آموزشی تأثیر می­گذارد. برخی از مزایای استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در اجرای سیاست­های آموزشی عبارتند از:

• حذف تأثیر عوالی همچون دوری فاصله­ها، وضعیت بد جامعه، وضعیت بد جغرافیایی و امنیت کم و به عبارت بهتر رهایی آموزشی از قید مکان و زمان.
• عدم نیاز به جابجای اساتید، معلمان و مربیان از یک منطقه به منطقه دیگر و امکان بهره­ گیری از آن­ها بدون توجه به موقعیت مکانی.
• کاهش هزینه لجستیکی.
• افزایش کیفیت آموزشی از طریق بهره­مندی از اساتید، معلمان، و مربیان با سابقه و مجرب که در مناطق دیگر زندگی می­ کنند(فتحیان و دیگران،۲۰:۱۳۸۹).

 

 از فواید کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان­ها در یک جامعه اطلاعاتی:

• • ۱- ارزش­های اطلاعاتی جایگزین ارزش­های مادی می­شوند.
  • ۲- اطلاعات به سرعت تولید و در اختیار همه قرار می­گیرد.
  • ۳- فعالیت­های کاری بیشتر در پردازش اطلاعات است تا در تولید صنعتی یا کشاورزی.
  • ۴- اکثر پردازش­ها به صورت الکترونیک انجام می­ شود.
  • ۵- نهادهای الکترونیک و سازمان­های مجازی شکل می­گیرد.
  • ۶- مفهوم کسب و کار و شیوه زندگی تغییر می­ کند.
  • ۷- مهارت ­ها و مشاغل جدید در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطات ایجاد می­گردد.
  • ۸- تعامل با سایر کشورها و جوامع به میزان چشمگیری گسترش می­یابد.
  • ۹- نظامهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی، مدیریت و سازماندهی متحول می­گردد.

• ۱۰- اطلاع رسانی به مفهوم عام و در رابطه با کلیه نیازمندی­های جامعه از نقش کلیدی و ارزشمند برخوردار است.

پس به خوبی واضح می­باشد که ثروتمند­ترین کشورهای امروز جهان آنهایی هستند که بیش از دیگران از ساختارهای نوین اطلاعاتی بهره­مندند. و جنبه فناوری از مهمترین ابعاد جامعه اطلاعاتی به شمار می­آید. همگرایی و پیوند کامپیوتر و مخابرات امروزه از واقعیات معمولی زندگی در تمامی اجتماعات نوین است. پیوند این دو عنصر نه تنها در چهارچوب صنایعی مانند بانکداری و اتومبیل سازی نفوذ کرده است بلکه در همه ارکان زندگی مانند نظام مالیات، تأمین اجتماعی، کارت­های اعتباری، اطلاعات پزشکی، امنیت داخلی و خارجی و بسیاری از حوزه ­های دیگر نیز وارد شده است (فتحیان و دیگران، ۲۰:۱۳۸۹-۱۸).

عصر اطلاعات با ویژگی­های خود ماهیت کار و اشتغال را دستخوش تغییر و تحولات زیادی می­ کند. برخی از تغییرات که در عرصه کار و اشتغال رخ می­دهد عبارتند:

۱- برخی از مشاغل فعلی در عصر اطلاعات از بین خواهد رفت.

۲- برخی دیگر از مشاغل با تغییراتی مواجه خواهند بود. به عنوان مثال فعالیت­های مهندسی، تجارت و پزشکی، متأثر از فناوری اطلاعات با روش­های جدید اجرا می­شوند.

۳- توسعه و رواج فناوری اطلاعات و ارتباطات موجب پیدایش مشاغلی جدید خواهد شد. به عنوان مثال مشاغلی مثل برنامه نویس وب و برنامه نویسی بانک اطلاعاتی به وجود می­آیند.

۴- ایجاد پدیده دور کاری[۳]

با وجود تمامی پیش بینی­های خوش­بینانه­ای که نسبت به تأثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی وجود دارد، برخی از پژوهشگران (بانداروک، روئل[۴]، ۲۰۰۸) جنبه های منفی فناوری اطلاعات را نیز بر مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار دادند. متخصصان و پژوهشگران بر این نکته توافق دارند که تأثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی بسیار وسیع و نامحدود است.

بعضی پژوهشگران بیان کرده ­اند با فرض اینکه فناوری مبتنی بر وب دسترسی بیشتر به اطلاعات را ممکن  کرده، کل جریان کاری را کارآمدتر کند، باز هم ابزاری است که باید متخصصان مدیریت منابع انسانی از آن استفاده کنند، نه اینکه جایگزین آنها شود. اکثر پژوهش­هایی که در زمینه رابطه فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی انجام شده است، تأثیر فناوری اطلاعات را بر وظایف اولیه مدیریت منابع انسانی بررسی کرده ­اند. برای مثال چاپمن و وبستر (۲۰۰۳)، استفاده­ی فناوری را در استخدام و انتخاب کارکنان بررسی کرده ­اند تا مشخص کنند چه فناوری­هایی در منابع انسانی استفاده می­شوند. هدف مدیران منابع انسانی از استفاده­ی این فناوری­ها چه چیزی است، تا چه اندازه این اهداف تحقق یافته­اند و چه عوامل سازمانی باعث استفاده از این فناوری­ها می­ شود.

برخی دیگر از پژوهشگران ، به بررسی تأثیرات فناوری اطلاعات بر انجام فعالیت­های اولیه مدیریت منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، یادگیری فاصله­ای، جبران خدمات و روش­های ارائه خدمت پرداخته­اند. محققین دیگر نوآوری­ها، در زمینه فناوری­اطلاعات و تأثیرات متعاقب آن را بر حوزه ­های کارمندیابی، انگیزش و رهبری بررسی کرده ­اند. آنها به این نتیجه رسیده ­اند که استفاده از فناوری­اطلاعات موجب کاهش هزینه­ های کارمندیابی، کوتاه­تر شدن فرایند استخدام، احتمال جذب کاندیداهای بهتر و بیشتر، بهبود توسعه کارکنان، افزایش عملکرد کارکنان، بهبود کنترل کارکنان، تغییر در انگیزش کارکنان و بهبود بهره­ گیری از دانش آنها خواهد شد.

هر چند پژوهش­های گذشته به درک اهمیت استفاده از فناوری اطلاعات توسط متخصصان مدیریت منابع انسانی کمک شایانی کرده ­اند. این موضوع که فناوری اطلاعات چگونه می ­تواند عملکرد واحد منابع انسانی را تحت الشعاع خود قرار دهد، بررسی نشده. از طرف دیگر مدیران سازمان­ها علاقه­مند هستند تا ارزش افزوده فناوری اطلاعات را در حوزه منابع انسانی خود اندازه ­گیری کنند. به همین دلیل آنها نیاز دارند تا از اثر فناوری اطلاعات بر عملکرد منابع انسانی اطلاع حاصل کنند. از این رو، این پژوهش به دنبال بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی از طریق مؤلفه ­های کانال­های انتقال دهنده فناوری اطلاعات و به تبع آن تأیید بر کارایی و اثربخشی بر کل زنجیره ارزش سازمان در بانک انصار می­باشد.

 

[۱] Information & Communication Technology  )ICT )

[۲] - Lawler and Mohrman