فرهنگ سازمانی دارای کارکردها، وظایف و یا نقش‌های متفاوتی است که به طور خلاصه عبارتند از:

کنترل رفتار؛

برقراری ثبات در شیوه‌های انگیزش (استحکام در تشویق‌ها)؛

هویت بخشی (فراهم کردن منبعی برای تعیین هویت) (www.cba.uri.edu).

آن‌گونه که رابینز در کتاب «مدیریت رفتار سازمانی» خود آورده است: فرهنگ، تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمان‌ها را از هم تفکیک می کند؛

نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند؛

فرهنگ سازمانی باعث می‌شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز بیش از منابع شخصی فرد است؛

فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می‌شود. فرهنگ ازنظر اجتماعی هم‌چون چسبی به حساب می آید که می تواند ازطریق ارائه استانداردهای مناسب (در رابطه با آن‌چه باید اعضای سازمان بگویند یا انجــام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می کند؛

فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‌آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش‌ها در رفتار کارکنان می‌شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرش‌ها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می‌شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید (رابینز، ۱۳۷۴).

فرهنگ سازمانی وظایف چندی را بر عهده دارد. نخست آن که به اعضای خود هویت می‌بخشد، به عبارت دیگر افراد سازمان افتخار کنند که در یک چنین سازمانی و برای هدف‌های آن تلاش می‌کنند. دومین وظیفه فرهنگ سازمانی آن است که تعهد و مسئولیت جمعی را تسهیل کند. هم‌چنان که گفته شد تعهد پیگیری بی‌وقفه هدف است و بیان‌گر میزان عجین شدن فرد با هر کاری است انجام می‌دهد. سومین وظیفه فرهنگ سازمانی افزایش ثبات سیستم اجتماعی است. چهارمین وظیفه فرهنگ سازمانی شکل‌دهی رفتار اعضای خود با معنی بخشیدن به کارشان است. پنجمین وظیفه فرهنگ سازمانی تقویت حس همکاری به جای رقابت است (رضائیان، ۱۳۸۵، ۲۹۶-۲۹۴) شکل(۲-۲).

                                             شکل(۲-۲): کارکردهای فرهنگ سازمانی

۲-۱-۵-۲ عوامل مؤثر و تاثیر گذار بر فضای فرهنگ سازمانی

فضای سازمانی یک نظام بوجود آمده از اجزاء به هم پیوسته می‌باشد، تغییر در تعدادی از این اجزاء بر همه اجزاء دیگر اثر می‌گذارد. باور و اعتقاد بر این است که آگاهی از چگونگی کار این نظام برای نفوذ بر فضای سازمانی تاثیر بنیادی دارد (طوسی، ۱۳۷۴) (شکل شماره ۲- ۲). برای ساده کردن این کار، این مدل تنها مهم‌ترین عناصر کل نظام را مشخص می‌کند، سه بخش عمده‌ی نظام فرهنگ سازمانی به این شرح است:

• عوامل تعیین کننده بر فضای فرهنگی سازمان :

نیروهایی که بر فضای سازمان تاثیر می‌گذارند عبارتند از: نظام‌های مدیریت، رفتار فردی مدیر، ارزش‌ها و هنجارهای گروه کار.

• سیمای فضای فرهنگی سازمان:

مجموعه‌ای از ۶ مشخصه‌ی معتبر آماری است که به توصیف فضای کنونی در سازمان می‌پردازد.

• آثار و پیامدها :

سه پیامد فضای فرهنگی سازمان عبارتنداز: برانگیختن و انگیزش، تندرستی کارکنان و نگهداری آنان در سازمان و عملکرد سازمانی .

شکل(۲-۳): عوامل مؤثر و تاثیر گذار بر فضای فرهنگ سازمانی

۲-۱-۵-۳ تاثیر محیط روی فرایند مدیریت فرهنگ سازمان

واقعیت این است که هر سازمانی محاط در نظامات فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، قانون‌گذاری، اقتصادی و تکنولوژی می‌باشد. نظامات محیطی هر کدام روی سازمان‌ها، تقاضا و محدودیت‌هایی را اعمال می‌کند. آن‌ ها روی نظامات درون سازمانی به ویژه مدیریت فرهنگ سازمان نفوذ دارند. در واقع اعتقادات، ارزش‌ها و الگوهای اساسی رفتار در سازمان‌، متاثر از فرهنگ حاکم در جامعه می‌باشد. زیرا اهداف سازمان‌ها در راستای اهداف حکومت در جامعه شکل می‌گیرد و هم‌چنین افراد سازمان نیز چندین سال سابقه القای فرهنگ جامعه را دارند و با یک مجموعه اعتقادات و ارزش‌ها وارد سازمان می‌شوند و با توجه به موقعیت اجتماعی و سازمانی آن‌ ها می‌توانند روی فرهنگ سازمان نفوذ کنند (شکل ۲-۴ ).

هم‌چنان که شکل مربوطه نمایش می‌دهد فرهنگ جامعه روی سازمان‌ها نفوذ دارد، هم‌چنین فرهنگ حاکم بر سازمان‌ها نیز روی فرهنگ جامعه تاثیر می‌گذارد. زیرا امروزه جامعه شامل مجموعه‌ای از سازمان‌ها و افراد آن‌ ها می‌باشد. بعضی از دانشمندان مدیریت اعتقاد دارند که اگر در جامعه تغییرات فرهنگی گسترده‌ای صورت بگیرد و سازمان نیز ارزش محور باشد تغییرات ارزش‌های فرهنگی در سازمان ضروری است (ایران‌زاده، ۱۳۹۰).

شکل(۲-۴): ارتباط بین محیط و سازمان

۲-۱-۵-۴ فضای فرهنگ ملی

فرهنگ ملی در ارتباط با فرهنگ سازمانی عبارت است از، مجموعه پاسخ‌هایی که هرجامعه برای مسائل گوناگونش پیدا می‌کند که بر تجربیات نسل‌های گذشته قرار دارد و یا از طریق دست‌یابی به توانایی‌ها و ذخیره‌های تازه حاصل آمده است و به طور کلی بستری است که در آن تجربیات، الگوها و قالب‌های رفتاری، ذهنیت‌ها، ارزش‌ها، هنجارها، کدها و نمادهایی شکل می‌گیرد که به نوعی بر فعالیت‌ها و فرهنگ سازمان تاثیر می‌گذارند. این مجموعه از طریق یادگیری، فرهنگ‌پذیری و جامعه‌پذیری انتقال می‌یابد و جهت دهنده‌ی فرهنگ سازمانی مطلوب است و می‌تواند فرهنگ مناسب سازمانی را تسهیل و حمایت کند یا متوقف سازد یا کند سازد (ایران‌زاده، ۱۳۹۰).

به طور کلی فرهنگ مناسب، فرهنگی است نو و بسیار پویا که محصول آمیزش و برخورد فرهنگ‌هاست و مجموعه‌ای است از ارزش‌ها و باورهایی که با یکدیگر رابطه‌ی تنگاتنگ دارند و یکدیگر را تقویت می‌کنند. این مجموعه به هیچ کشوری تعلق ندارد و در واقع حاصل تجربیات موفق تمام جوامع بشری است. از طرف دیگر فقدان این عوامل باعث می‌شود تا صنعت قوام پیدا نکند و از بهروری[۱] بالا بر خوردار نباشد که نتیجه‌ی آن از یک‌سو به صورت کیفیت[۲] پایین کالاها و قیمت تمام شده‌ی بالا و از سوی دیگر نابسامانی واحدها و نبود نظام‌ مدیریتی صحیح و عملی، تجلی پیدا خواهد کرد (همان منبع).