توجه به کارکنان و عملکرد شغلی آنها، به عنوان بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. سازمان های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی برای بالا بردن بهره وری خود، بیش از پیش به افزایش توان تخصصی و رضایت نیروی انسانی خود توجه می کنند و بهره وری را با بهبود عملکرد شغلی و کیفیت زندگی شغلی کارکنان مرتبط ساخته اند (دولان و شولر، ۱۳۸۰). مطالعاتی وجود دارند که بیان می کنند، قابلیت فناوری اطلاعات، یک متغیر میانجی و تعدیل کننده است که سرمایه گذاری را به عملکرد شغلی مرتبط می کند ((Liu et.al, 2008. این مطالعات اشاره می کنند که عملکرد شغلی تحت تاثیر دستیابی به اطلاعات هستند. رسانه های اجتماعی در حال تغییر جهان هستند و این امر سازمان ها را مجبور به تفکر مجدد استراتژی های ارتباطی و بازاریابی می کند. هایثورن ویث (۲۰۰۲)، بیان می کند که روابط شبکهای به تبادل بیشتر اطلاعات و افزایش وابستگی منتهی می شود. مطالعاتی که شبکه های اجتماعی را به عملکرد شغلی مرتبط می کنند، بیان می کنند که شبکه های اجتماعی دسترسی کاربران به اطلاعاتی همچون مشورت، کمک به حل مشکلات و دیگر مزایای ساختاری را فراهم می کنند. این امر به کاربران کمک می کند تا به دانش ضروری و لازم برای موفقیت در کار دست یابند (Sparrowe et.al, 2001). همچنین بیان شده که اطلاعات حاصل از شبکه می تواند به عنوان منبعی دیده شود که به کاربران اجازه می دهد چالش های حاصل از تغییرات محیطی را بهتر اداره کنند (Cross & Cummings, 2004). با ظهور سایت های شبکه اجتماعی، شبکه های ارتباطی آنلاین با شبکه های ارتباطی آفلاین یکپارچه شده اند. بیشتر فناوری های آنلاین مانند بلاگ ها، سایت های شبکه اجتماعی مانند، توییتر و فیس بوک و دیگر نوآوری ها بسیار مشهور شده اند. پیشرفت های فناوری نحوه تعامل و انجام وظایف تیم ها را توسعه داده است. درحالیکه تعاملات رو در روی تیمی هنوز متداول است، تیم های مجازی که از طریق رسانه های الکترونیکی مانند، ایمیل و کنفرانس ویدئویی ارتباط برقرار می کنند افزایش یافتهاند (Bell & Kozlowski, 2002). سازمان ها باید جهت به کارگیری و استفاده بهینه از فناوری اطلاعات زمینه سازی لازم را اجام دهند. یکی از مهم ترین عوامل موفقیت در این مسیر، فرهنگ سازمان میباشد. سازمان از طریق توجه به فرهنگ و شناخت فرهنگ موجود در سازمان و خلق ارزش های مناسب در حمایت از فرهنگ میتواند نقش مهمی را در به کارگیری موثر فناوری اطلاعات و ارتباطات ایفا کند. فرهنگ سازمانی، نقش مهم و استراتژیکی را در انسجام و نزول سازمانی ایفا می کند (Lopez & Merono,2009).
این فصل شامل دو بخش می باشد. در بخش اول، مبانی نظری پژوهش بیان می شود و عملکرد شغلی، روابط آفلاین، روابط آنلاین و شبکه های اجتماعی مورد بررسی قرار می گیرند و در بخش دوم ادبیاتی که در مطالعات پیشین پیرامون این موضوع بررسی گردیده اند، به طور خلاصه بیان می شوند.
۲-۲ عملکرد: مفاهیم و ابعاد
نظام مدیریت سنتی، منابع فیزیکی، سرمایه و منابع انسانی را به عنوان سه منبع اصلی برای عملکرد مطلوب در سازمان لازم می داند. با رشد فناوری از یک سو و خارج شدن فرایندهای سازمانی ازحالت ایستا از سوی دیگر، سازمان ها نیازمند بازنگری مجدد در عملکرد خود هستند تا با ایجاد زمینه های مساعد بتوانند به رشد و پویایی لازم برای تطبیق با تغییرات فناوری و محیطی نایل آیند (صرافی زاده، ۱۳۸۳). عملکرد سازمانی، مفهوم مهمی در تحقیقات تجربی درمورد سیاست کسب و کار است. عملکرد در هر سازمانی تعریف خاص خود را دارد. در سازمان دولتی، هدف عملکرد سازمان، ارائه خدمات بهتر و افزایش رفاه و ثروت عمومی جامعه می باشد. اما در شرکت های تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، سود و رضایت سهام داران و کارکنان سازمان نیز می باشد. رابینز (۲۰۰۵)، عملکرد را اندازه گیری نتایج و بررسی این مورد می داند که آیا کار به خوبی انجام شده است یا خیر. عملکرد واژه ای است که هم مفهوم تلاش برای انجام کار و هم نتیجه کار را در برمی گیرد (یمنی، ١٣٧٣). عملکرد مجموعه فعالیت هایی است که به طورمعمول بخشی از شغل و وظایف فرد است و باید آن را انجام دهد (ذاکرفرد، ١٣٨٨). توان و تمایل افراد به عنوان عوامل اساسی موثر در عملکرد و بهره وری آن ها معرفی شده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار ها را داشته و تا چه اندازه ای تمایل، انگیزه، علاقه، تعهد و اعتماد به انجام کار دارد (قلی پور، ۱۳۸۶).
در سنجش عملکرد، بیشتر تغییرات کارایی و اثربخشی سازمان از حیث پاسخگویی ساختارهای سلسله مراتبی و شبکه ای مدنظر می باشد (Whitall, 2007). عملکرد هم مفهوم رفتار شغلی و هم مفهوم رسیدن به اهداف را شامل می شود، این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد که برگرفته از تعاریف گوناگون عملکرد می باشند، عبارتند از:
الف) نظام ارزشیابی مبتنی بر ویژگی های فردی: توانایی یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛
ب) نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص توسط کارکنان حین انجام کار را ارزیابی می کند؛
ج) نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان تحقق حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند
| جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید. |
را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد (حقیقی و رعنایی، ۱۳۷۶).
۲-۳ عملکرد شغلی
در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، به عملکرد شغلی به عنوان یکی از متغیرهای مهم بهره وری توجه زیادی می شود. روان شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (forss & foy, 2001). سیستانی (۱۳۸۰)، عملکرد شغلی را کارایی و اثربخشی در وظایف محوله می داند. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست آمده به منابع به کار رفته و اثربخشی به معنای میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می باشد. عملکرد شغلی اثربخشی رفتارهای فردی در دستیابی به اهداف سازمانی است (Motowidlo, 2003). عملکرد شغلی به عنوان یک متغیر چند بعدی تعریف می شود که نشان دهنده چگونگی عملکرد کارکنان، میزان ابتکار عمل و تدابیر حل مسئله و راه های استفاده از منابع موجود و همچنین استفاده از زمان و انرژی در انجام وظایف شغلی می باشد. به عبارتی عملکرد شغلی مجموعه ای از الگوهای رفتاری شامل دانش، مهارت، شایستگی مدیریت، وجدان و توانایی درک محیط کاری است (Rutman, 2002). عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتار کارمند، در موقعیت های مختلف تعریف می شود (Motowidlo, 2003). منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت ها و خدمات کارکنان خود دارد (Borman et.al, 2003). نکته مهم در این تعریف آن است که عملکرد شغلی به عنوان خصوصیت یا ویژگی رفتاری معین تعریف شده، به ویژه این که عملکرد شغلی به عنوان ویژگی یکپارچه از رفتارهای مجزا که در گستره ای از زمان رخ می دهد، در نظر گرفته شده است. نکته دوم این است که ویژگی های رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می گردد. با این تعریف، می توان عملکرد شغلی را به عنوان مجموعه ای از رفتارها به شمار آورد که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که توسط افرادی مشابه در زمان های متفاوت انجام می شود Borman, 2003)). ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل، اهداف، ماموریتها و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای با اهمیت بستگی دارد (Befort & Hattrup, 2003). بیشتر محققان معتقدند که عملکرد بالاتر به احساس رضایت و اثربخشی بیشتر در کارکنان می شود (Kanfer & Ackerman, 2005). بعلاوه کارکنان با عملکرد بالاتر نسبت به دیگران فرصتهای شغلی بیشتری دارند (Van Scotter et.al, 2000). درمورد عملکرد شغلی کارکنان سازمان، می توان آن را از دو بعد نوآورانه و استاندارد مورد توجه قرار داد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به میزان انجام وظایف سازمانی توسط کارکنان است (Gellaty & Gregory, 2001). سازمانی که فقط به وظایف مشخص و از پیش تعیین شده متکی باشد، یک نظام اجتماعی ضعیف محسوب می شود. اکثر محققان معتقدند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است که سه بعد مهم آن عملکرد وظیفه ای، عملکرد زمینه ای و رفتار ضد بهروه وری می باشند که می توانند بر عملکرد کلی سازمان موثر باشندKwong & Cheung, 2003) ).
عملکرد وظیفه ای[۲۵]: نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می کند (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد وظیفه ای به فعالیت هایی اشاره دارد که مستقیم یا غیرمستقیم در مرکز فنی سازمان مشارکت می کند (.(Borman & Motowidlo, 1997 درواقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد های معین است (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵).
عملکرد زمینه ای[۲۶]: فعالیت های تعریف نشده و نامشخص، نظیر کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد (زارعی متین و دیگران، ۱۳۸۵). عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که منجر به بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و فضای روان شناختی که شامل وظایف فنی می باشد، می شود (Kwong & Cheung, 2003). عملکرد زمینه ای در اثربخشی سازمانی مشارکت می کند. به گونه ای که زمینه سازمانی، اجتماعی و روانی را برای عملکرد شغلی فراهم کند (Spector & Fox, 2005).
رفتار مخالف بهره وری: به رفتارهای ارادی کارکنان اشاره دارد که پتانسیلی برای آسیب رساندن به سازمان و اعضای آن دارند (Spector & Fox, 2005).
۲-۴ عوامل موثر بر عملکرد شغلی
با توجه به اینکه ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان متاثر از عوامل فردی و سازمانی است، در این راستا خصوصیات روان شناختی افراد اهمیت ویژه ای می یابد بر این اساس لازم است که این خصوصیات و ویژگی ها شناخته شود و در عین حال چگونگی ارتباط آنها با عملکرد شغلی افراد مورد بررسی قرار گیرد.
۲-۴-۱ عوامل شخصیتی
توجه به افراد و خصوصیات آنها بسیار مهم است به این دلیل که شاید در بسیاری موارد، عملکرد افراد نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات آنها می باشد. اگرچه ارزیابی ارتباط میان ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی مورد توجه قرار گرفته است، محققان بر اهمیت تحقیق بر این موضوع تاکید می کنند ((Barrick & Mount, 1991. حداقل دو دلیل برای تاکید در این زمینه وجود دارد. اول اینکه، کشف شده که ابعاد شخصیتی به روش های متفاوتی بر عملکرد شغلی در مشاغل گوناگون تاثیر می گذارند ((Hurtz & Donovan, 2000. دوم اینکه ادبیات ویژگی های شخصیتی در بیان اثر ویژگی های شخصیتی بر عملکرد شغلی با ثبات نیستند. محققان بیان می کنند که دلیل عدم سازگاری یا ثبات در ارتباط بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد این است که اثر ویژگی های شخصیتی بر عملکرد به سایر عوامل و ویژگی ها بستگی دارد (Witt, 2002). پژوهشگران بسیاری به بررسی نقش شخصیت در تبیین نگرشها و رفتارهای افراد پرداخته اند. شخصیت نقش مهمی در درک و فهم نگرش ها و رفتارهای افراد در سازمان ایفا می کند Boyar) & Mosley, 2007 ). مطالعه شخصیت در سازمان ها به گونه ای فزاینده به بررسی تاثیر عوامل موثر بر نگرش های شغلی و عملکردهای گوناگون اختصاص یافته است.
-
- برون گرایی[۲۷]: یکی از عوامل موفقیت مدیران، توانایی آنان در برقراری روابط می باشد. مهم ترین جنبه کار با افراد برقراری روابط انسانی با آن ها است. از طرف دیگر مهارت روابط انسانی تحت تأثیر عوامل متعددی از جمله ویژگی های شخصیتی است. نیروهایی که اجتماعی، خوشرو و معاشرتی هستند مستعد روابط انسانی و اجتماعی اثربخش هستند. به عبارت دیگر افرادی که در روان شناسی برونگرا نامیده می شوند، می توانند مهارت انسانی قویتری داشته باشند و به تبع آن روابط انسانی اثربخش می تواند عملکرد مدیر را بهبود بخشد. در واقع ویژگی برون گرایی به واسطه ارتباط آن با مهارت روابط انسانی با عملکرد شغلی مرتبط می شود (Robberts et.al, 2005). بریک[۲۸] و همکاران در سال ۲۰۰۵ در مطالعه ای نشان دادند، افرادی که از نظر برون گرایی در جایگاه بالایی قرار دارند، افرادی اجتماعی، خونگرم، فعال، پر انرژی، ماجراجو و دارای اعتماد به نفس بالا و هدف دار هستند. در مقابل افراد درون گرا هستند ، افرادی ترسو، مطیع، ساکت و کم جرأت هستند.
- وجدان[۲۹]: بررسی های صورت گرفته نشان داده اند، ویژگی های شخصیتی، پیش بینی کننده های خوبی برای عملکرد شغلی هستند و وجدان را مهم ترین بعد در پیش بینی عملکرد دانسته اند (Barrick & Mount, 1991). در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری معرفی شده است (O’Connor & Paunonen, 2007, Barrick & Mount, 1991). وجدان، شامل ویژگی هایی چون تفکر قبل از انجام کار، رعایت قوانین و هنجارها و سازماندهی و اولویت بندی وظایف می باشد (اژه ای و همکاران، ۱۳۸۸). وجدان یک ویژگی شخصیتی است که قابلیت اتکا را از طریق دقیق و سازمان یافته بودن از کلیه جهات منعکس می کند. وجدان کاری درجه ای است که افراد یک سازمان پشتکار، سخت کوشی و انگیزه دارند تا به هدف دست یابند (Barrick & Mount, 1991). از جمله شاخص های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسئولیت، احساس سودمندی کار، لذت بردن از کار، نیاز اندک به کنترل های خارجی و همچنین انجام درست کار و به نتیجه رساندن کارها، ترجیح سازمان بر خود و تعلق خاطر به آن، صرفه جویی در وقت و هزینه ها و انجام به موقع کارها هستند (سلطانی، ۱۳۷۷). طی پژوهشی نشان داده شد که عملکرد شغلی، توانایی های ذهنی عمومی و وجدان را پیش بینی می کند (Chan & Schmitt, 2002). پژوهشگران در بررسی ویژگی های شخصیتی به این نتیجه رسیدند که افرادی که وجدان بالاتری دارند، عملکرد تحصیلی و شغلی بهتری نیز دارند. وجدان کاری به عنوان ویژگی شخصیتی، دلالت بر سختکوشی، نظم، دقت، پشتکار و مسئولیت پذیری دارد. در رابطه این ویژگی با عملکرد هنگامی که ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف و نتیجه باشد، این ارتباط به صورت بهتری خود را نشان می دهد (Barrick & Mount, 1991). محققان شواهدی ارائه کرده اند مبنی بر اینکه وجدان و قابلیت اتکاء با عملکرد زمینه ای رابطۀ بیشتری دارند تا عملکرد وظیفه ای (Borman et.al, 2001).
رابرتز[۳۰] و همکاران (۲۰۰۵)، در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که از بین پنج عامل شخصیتی موثر بر عملکرد شغلی، وجدان کاری بیشترین تأثیر را در عملکرد شغلی دارد، به عبارت دیگر به هر میزان که کارمندان از این ویژگی بیشتر برخوردار باشند، عملکرد شغلی بهتری خواهند داشت .مطالعات مربوط به مشاغل نشان داد که کارمندانی که این ویژگی را دارند، سخت تر کار می کنند، کار های به اتمام رسانده بیشتری دارند و به ترفیع شغلی بیشتری دست می یابند و لذا رضایت شغلی و رضایت از زندگی شان نیز افزایش می یابد. شواهد نشان می دهد که وجدان کاری علاوه بر تأثیر بر عملکرد شغلی افراد بر ابعاد دیگر زندگی آن ها از جمله در فراگیری آموزش، کارکرد اجتماعی مثبت و سلامت جسمانی آن ها تأثیر مثبت دارد.
ثباتهیجانی[۳۱]: ثباتهیجانی به معنای توانایی کنترل عواطف و احساسات و حاکمیت نسبی عقلانیت است. یکی از مهمترین وظایف مدیر تصمیم گیری است. مدیران دائماً با تصمیم های معمول و غیرمعمول سروکار دارند و موفقیت آن ها در تصمیم گیری وابسته به عواملی از جمله به کار بردن عقلانیت نسبی در تصمیم گیری و تحت تأثیر عواطف، احساسات و جوسازی دیگران قرار نگرفتن است .لذا آن دسته از مدیرانی که دارای ثبات هیجانی هستند احتمالا در تصمیم گیری های خود موفق ترند ((SANDERS, 2008.
سازگاری[۳۲]: این ویژگی به عنوان دوست داشتنی بودن یا موردقبول دیگران بودن توضیح داده می شود. افرادی که این ویژگی را دارند به عنوان اشخاصی با ادب، انعطاف پذیر، قابل اعتماد، خوش نیت، همکاری کننده، با تحمل، و خوش قلب توصیف می شوند. پیشینه تحقیقات درباره رابطه این ویژگی شخصیتی و عملکرد شغلی تاحدی ناهمسان است. افرادی که این ویژگی را دارند کمتر از دیگر نیروها تحمل انتقاد برای عملکرد بد و کسب اعتبار برای عملکرد خوب را دارند. هر چند که چندین مطالعه نشان داد نیروهایی که در ویژگی شخصیتی سازگاری نمره پایین تری بدست می آورند بیشتر مرتکب بد رفتاری در محیط کار می شوند (SANDERS, 2008).
انگیزش[۳۳]: انگیزش نیرویی درونی است که نمی تواند به روش تجربی مشاهده، اندازه گیری، یا تحلیل شود و عوامل آن نیز در بین افراد متفاوت است. بنابراین، عمل یا تصمیم خاصی ممکن است حاصل یکی از نیازهای (انگیزه های) گوناگون باشد، همانطور که نیازهای (انگیزه های) مختلف احتمالا موجب می شوند افراد به گونه ای مشابه رفتارکنند BOVEE ET.AL, 1993)) .انگیزش هر نوع تاثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسان ها می شود. هر مدیری مسئولیت دارد به کارکنان خود کمک کند تا کارهای خود را با کارایی و اثر بخشی انجام دهند. با این وجود، اگر مدیری نداند چه چیزی آنها را بر می انگیزد نمی تواند بر آنها تاثیر بگذارد و کمک وی نتیجه ای نخواهد داشت HELLREIGEL, 1989)). به عبارت دیگر، انگیزش حالتی درونی است که سبب می شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد. در حقیقت انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می کند CERTTO, 1994)). رضازاده و صادقی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود نشان دادند که توجه و برنامه ریزی از سوی مدیران و مسئولین جهت تامین چهار عامل”حقوق و دستمزد”، “شرایط محیط کار”، “پیشرفت و توسعه شغلی” و”موقعیت شغلی” می تواند در انگیزش کارکنان و بهبود عملکرد آنان موثر باشد.
موضوعات: بدون موضوع
لینک ثابت
