کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آخرین مطالب


جستجو



 



برخی از صاحب نظران، با عنایت به ماده ۱۳ قانون تجارت الکترونیک معتقدند ارزش اثباتی دلیل الکترونیکی عادی با توجه به عوامل مطمئنه توسط دادرس تعیین می شود.[۱۳۸]
این نظر، صحیح به نظر نمی رسد زیرا در نظام حقوقی ایران، سیستم ارزیابی دلیل قانونی است و ارزش اثباتی دلایل از پیش تعیین شده و به دادرس تحمیل می شود و دادرس نمی تواند به اختیار خود ارزش اثباتی دلایل را مشخص کند.[۱۳۹]
مثلاً نمی تواند اقراری را که به صورت الکترونیکی واقع شده است مؤثر در دعوا نداند، همچنین واگذاری ارزش اثباتی دلیل الکترونیکی به اختیار دادرس با مواد ۶ و ۷ قانون تجارت الکترونیک که امضای الکترونیکی و داده پیام را معادل امضای سنتی و نوشته می دانند معارض است، از طرفی اعتقاد به این نظر موجب می شود که دادرس بتواند بدون اظهار انکار و تردید از جانب اصحاب دعوا، صحت سند را رد کند در حالی که همانطور که دانستیم در قواعد عمومی ادله اثبات دعوا، اصل بر صحت اسناد است و این قاعده با توجه به ماده ۱۲ قانون تجارت الکترونیک در مورد دلایل الکترونیکی نیز جاری است.

۲-ارزش اثباتی دلیل الکترونیکی مطمئن

ارزش اثباتی دلیل الکترونیکی مطمئن در مواد ۱۴ و ۱۵ قانون تجارت الکترونیک مقرر شده است، این نوع دلیل اسناد رسمی، غیرقابل انکار و تردید است.
ماده ۱۵ قانون تجارت الکترونیک مقرر می دارد:«نسبت به داده پیام مطمئن، سوابق الکترونیکی مطمئن و امضای الکترونیکی مطمئن انکار و تردید مسموع نیست و تنها می توان ادعای جعلیت به داده پیام مزبور وارد و یا ثابت نمود که داده پیام مزبور به جهتی از جهات قانونی از اعتبار افتاده است» که اثبات جعلیت یا از اعتبار افتادن داده پیام با مدعی آن است.
ماده ۱۴ این قانون نیز در مورد دلایل مطمئن مقرر می دارد:«کلیه داده پیام هایی که به طریق مطمئن ایجاد و نگهداری شده اند از حیث محتویات وامضای مندرج در آن، تعهدات طرفین یا طرفی که تعهد کرده و کلیه اشخاصی که قائم مقام قانونی آنان محسوب می شوند، اجرای مفاد آن و سایر آثار در حکم اسناد معتبر و قابل استناد در مراجع قضایی و حقوقی است».
عبارت «در حکم اسناد معتبر و قابل استناد» عبارتی مبهم و نامناسب است زیرا قانون، سند را نوشته ای می داند که در مقام دعوا یا دفاع قابل استناد است پس تمام اسناد قابل استناد هستند و عبارت سند قابل استناد معنا ندارد، از طرفی دلایل مطمئن به حکم ماده ۱۵ نه تنها معتبر و قابل استنادند بلکه غیرقابل انکار و تردید هستند بنابراین ذکر قابل استناد بودن دلایل مطمئن توجیهی ندارد ضمن آنکه ماده ۱۲ این قانون کلیه دلایل الکترونیکی را خواه مطمئن، خواه غیر مطمئن قابل استناد می داند و تأکید بر قابلیت استناد دلیل مطمئن درماده ۱۴ حکم این ماده را نیز با ابهام مواجه می کند.
برخی معتقدند که قصد قانونگذار آن است که ارزش اثباتی ادله الکترونیکی مطمئن را معادل اسناد رسمی بداند هر چند از عبارت مبهم و غیرحقوقی«اسناد معتبر و قابل استناد» استفاده کرده است.[۱۴۰]
آنچه که این ابهام را به وجود آورده است آن است که ماده ۱۵ قانون تجارت الکترونیک، اسناد الکترونیکی مطمئن را مانند اسناد رسمی غیر قابل انکار و تردید می داند، پس از آنجا که دلیل الکترونیکی مطمئن، از مهم ترین اثر اسناد رسمی برخوردار است، باید از ارزش اثباتی این اسناد نیز برخوردار شود، پس دلیل الکترونیکی مطمئن در حکم سند رسمی است یعنی در مواردی همچون صلح نامه، هبه نامه، شرکت نامه و اسناد معاملات غیر منقول، که قانون وجود یک سند رسمی را برای اعتبار آن ها لازم می داند، یک دلیل الکترونیکی مطمئن می تواند این نیاز را برآورده کند.[۱۴۱]
اگر چه شبهه مذکور با توجه به ابهام موجود در ماده ۱۴ قانون بجاست اما به نظر می رسد نمی توان بنا به استدلال فوق، دلیل الکترونیکی مطمئن را در موارد مذکور، جایگزین سند رسمی دانست، زیرا ماده ۴۸ قانون ثبت، اسناد مذکور را در صورتی که به ثبت نرسیده باشند در ادارات و محاکم غیر قابل پذیرش اعلام کرده است، بنابراین اسناد مذکور، اگر به صورت سند رسمی تنظیم نشده باشند، معتبر نخواهند بود. ماده ۱۲۸۶ قانون مدنی، سند رسمی را سندی می داند که در اداره ثبت اسناد و املاک یا دفاتر اسناد رسمی یا نزد سایر مأمورین رسمی در حدود صلاحیت آن ها بر طبق مقررات قانونی تنظیم شده باشد و به غیر از این اسناد، سایر اسناد به موجب ماده ۱۲۸۹، سند عادی محسوب می شوند، پس اصل بر عادی بودن اسناد است و اسناد رسمی در قانون تعریف مشخصی دارند که این تعریف، دلایل الکترونیکی مطمئن را شامل نمی شود، اگرچه مرجع صدور گواهی دیجیتال به عنوان یک مقام رسمی با صدور گواهی الکترونیکی، اطمینان سند الکترونیکی را تضمین می کند اما این ماده، حضور فیزیکی نزد مقام رسمی را جهت تنظیم سند لازم می داند که این شرط در دلایل الکترونیکی تأمین نمی شود. هرچند که برای صدور گواهی الکترونیکی برای اشخاص حقیقی حضور خود فرد ضروری است و برای اشخاص حقوقی از آنجا که سامانه امکان صدور گواهی الکترونیک برای شخصیت حقوقی وجود ندارد لازم است ابتدا وکالتنامه ای(دارای اعتبار معین: مشرف به پایان دوره تصدی مدیران)از طرف صاحبان حق امضاء شخص حقوقی به شخصی داده شود و وکالتنامه مزبور در سامانه ثبت گردد.[۱۴۲]اما این حضور برای تنظیم سند نمی باشد بلکه برای گواهی امضای مندرج در سند می باشد بنابراین دلیل الکترونیکی مطمئن مشمول تعریف سند رسمی نیست و از آنجا که قانونگذار، در چنین معاملاتی، وجود یک سند رسمی را لازم می داند نمی توان بدون تصریح قانونگذار، دلیل الکترونیکی مطمئن را برای رفع این الزام قانونی، کافی دانست و نمی توان به استناد اینکه دلیل الکترونیکی، غیر قابل انکار و تردید است، آن را جایگزین سند رسمی دانست زیرا سند رسمی، آثار دیگری نیز دارد، از جمله آنکه تاریخ سند رسمی به موجب ماده ۱۳۰۵ قانون مدنی علیه اشخاص ثالث معتبر است و مدلول این اسناد بدون احتیاج به حکم دادگاه لازم الاجراست که قانونگذار دلیل الکترونیکی مطمئن را واجد این آثار نمی داند، و اعطای یکی از آثار سند رسمی به دلیل الکترونیکی مطمئن نمی تواند بر معادل بودن آن با سند رسمی دلالت کند.
آنچه که این نظر را تقویت می کند آن است که اسناد رسمی، اهداف و کارکردهایی دارند که دلیل الکترونیکی مطمئن قادر به تأمین تمام این کارکردها نیست.[۱۴۳]

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

ب)اصول حقوقی حاکم بر جنبه اثباتی امضای الکترونیکی

اصول کلی حقوقی حاکم بر جنبه اثباتی امضای الکترونیکی عبارتند از: اصل پذیرش امضای الکترونیکی، اصل عدم تبعیض بین امضای الکترونیکی ساده و مطمئن، اصل برابری آثار امضای دستی و امضای الکترونیکی، اصل در حکم نوشته بودن داده پیام و اصل اصیل بودن داده پیام.[۱۴۴]

۱-اصل پذیرش امضای الکترونیکی[۱۴۵]

ماده ۱۲ قانون تجارت الکترونیک مقرر می دارد:«اسناد و ادله اثبات دعوا ممکن است به صورت داده پیام بوده و در هیچ محکمه یا اداره دولتی نمی توان بر اساس قواعد ادله موجود، ارزش اثباتی داده پیام را صرفا”به دلیل شکل و قالب آن رد کرد».این اصل در خصوص الزام پذیرش امضای الکترونیکی در محاکم است. به این معنی که قاضی باید امضای الکترونیکی را به عنوان دلیل پذیرفته آن را مورد بررسی قرار دهد، هر چند ممکن است پس از بررسی پرونده، صاحب امضای الکترونیکی قادر به اثبات موضوع دعوا نباشد. اما به هر حال نباید امضاء را صرفا” به علت قالب الکترونیکی آن رد کرد. این قاعده در مواد ۹و۵ قانون نمونه آنسیترال (۱۹۹۶) بیان شده است. بر اساس ماده ۹«در هر اقدام حقوقی هیچ یک از قواعد اثبات دعوا نباید به گونه ای اعمال گردد که منجر به عدم پذیرش داده پیام به عنوان دلیل شود صرفا” به این دلیل که در قالب یک داده پیام است…..» و همچنین در ماده ۵ همان قانون آمده است:«اثر حقوقی، اعتبار و قابلیت اجرای اطلاعات نباید صرفا” به علت این که در قالب داده پیام است، مورد انکار قرار گیرد».همچنین در اکثریت قریب به اتفاق قوانین تجارت الکترونیک سایر کشورها و دستورالعمل اتحادیه اروپا به عنوان اصل کلی مورد پذیرش قرار گرفته است.[۱۴۶]

۲-اصل برابری آثار امضای دستی و امضای الکترونیکی

مطابق ماده ۷ قانون تجارت الکترونیک ایران«هر گاه قانون، وجود امضاء را لازم بداند امضای الکترونیکی مکفی است ».
قانون نمونه آنسیترال راجع به تجارت الکترونیکی نمی کوشد برای هر نوع سند کاغذی معادلی معرفی نماید، بلکه معیار هایی را برای داده پیام مقرر می کند که در صورت تحقق، داده پیام همان اعتباری را پیدا خواهد کرد که اسناد کاغذی دارا هستند.
این اصل در بند ۱ ماده ۶ قانون نمونه ۲۰۰۱ و بند ۱ ماده۷ قانون نمونه ۱۹۹۶ بیان شده است. مطابق این اصل، بین امضای دستی در اسناد کاغذی و امضای الکترونیکی به لحاظ آثار هیچ تفاوتی وجود ندارد.

۳-اصل عدم تبعیض بین امضای ساده و مطمئن

اصل دیگری که در ارتباط با امضای الکترونیکی در حقوق تجارت الکترونیک مطرح است قاعده عدم تبعیض بین امضای الکترونیکی ساده و مطمئن به لحاظ دارا بودن ارزش اثباتی و قابل پذیرش بودن در محاکم است. البته واضح است که ارزش اثباتی این دو نوع امضاء با یکدیگر متفاوت است. به عبارت دیگر، همان طور که توضیح داده خواهد شد ارزش اثباتی امضای الکترونیکی ساده کمتر از امضای الکترونیکی مطمئن است اما این به آن معنا نیست که این نوع امضاء فاقد ارزش است.[۱۴۷]
اگر چه این اصل به صراحت در قانون تجارت الکترونیک و قانون نمونه امضای الکترونیکی ذکر نشده است، اما از اطلاق ماده ۷ قانون تجارت الکترونیک و ماده ۶ قانون نمونه ۲۰۰۱ و بند ۱ ماده ۷ قانون نمونه تجارت الکترونیکی ۱۹۹۶ که عبارت امضای الکترونیکی را بدون هیچ قیدی آورده است، قابل استنباط است، همچنین این قاعده از بند ۲ ماده ۵ دستورالعمل اتحادیه اروپا نیز قابل استنباط است.[۱۴۸]

۴-اصل برابری داده پیام با نوشته

قبل از توضیح این اصل باید داده پیام را تعریف نمود. بند الف ماده ۲ ق ت. ا. در تعریف داده پیام می گوید:«داده پیام هر نمادی از واقعه، اطلاعات یا مفهوم است که با وسایل الکترونیکی نوری و یا فناوری های جدید اطلاعات، تولید، دریافت، ذخیره یا پردازش می شود». همچنین در بند ج ماده ۲ قانون نمونه آنسیترال ۲۰۰۱ در تعریف داده پیام آورده است«داده پیام عبارت است از اطلاعات ایجاد، ارسال، دریافت یا ذخیره شده از طریق وسایل نوری یا وسایل مشابه از جمله مبادله الکترونیکی داده ها، پست الکترونیکی، تلگراف، تلکس، یا تله کپی است که توسط خود فرد شخصا” یا فردی از جانب وی تولید می شود».
در توضیح این اصل ماده ۶ ق.ت.ا. می گوید:«هر گاه وجود یک نوشته از نظر قانون لازم باشد، داده پیام درحکم نوشته است…» همچنین ماده ۶ قانون نمونه آنسیترال ۱۹۹۶ نیز با همین تعبیر اصل فوق را بیان کرده با این قید که«اطلاعات محتوی داده پیام برای ارجاعات بعدی قابل دسترسی باشد».
علت وضع این اصل این است که قانونگذار قصد دارد با این مقرره همان بار اثباتی را برای داده پیام قائل شود که سند مکتوب در قوانین فعلی دارا می باشند.[۱۴۹]
در سال ۱۹۹۹، اتحادیه اروپا دستو رالعملی تحت عنوان دستورالعمل امضاهای الکترونیکی به تصویب رساند. هدف از این دستورالعمل ایجاد هماهنگی بین قوانین ملی کشورهای عضو اتحادیه در خصوص اعتبار بخشیدن به امضای الکترونیکی است. در این دستورالعمل به امضای الکترونیکی اعتباری مشابه امضای دستی داده شده است. بر این اساس، کشورهای عضو نباید دلایل الکترونیکی را صرفا” به این دلیل که الکترونیکی هستند فاقد اعتبار تلقی کنند.[۱۵۰]
کنفرانس ملی کمیسرهای راجع به قوانین متحدالشکل ایالتی[۱۵۱] که در زمینه برقراری وحدت حقوقی بین ایالت های گوناگون امریکا فعالیت می کند، در سال ۱۹۹۹ قانون متحدالشکل معاملات الکترونیک را به تصویب رساند.[۱۵۲]
این قانون به جز در چهار ایالت جورجیا، ایلینویز، نیویورک و واشنگتن در سایر ایالت های امریکا مورد پذیرش قرار گرفته است. این قانون بر اساس قانون نمونه تجارت الکترونیکی آنسیترال تنظیم شده و اسناد الکترونیکی را معادل اسناد کاغذی قرار داده است.[۱۵۳]
در سال ۱۹۹۹، کنفرانس قانون متحد الشکل کانادا، قانون متحدالشکل تجارت الکترونیکی را پذیرفت و به دول فدرال و دولتهای ایالتی توصیه نمود که آن را بپذیرند. این قانون هم اکنون در سطح فدرال و ایالتی کانادا به اجرا درآمده است. این قانون بر اساس قانون نمونه تجارت الکترونیکی آنسیترال تنظیم گردیده است و به داده پیام همان اعتباری داده است که در قوانین به نوشته داده شده است.[۱۵۴]
به عبارت دیگر، مطابق این اصل در صورتی که در قوانین جاری یا رویه قضایی، اطلاعات باید به صورت نوشته ارائه شود یعنی در قالب اسناد کاغذی مکتوب داده پیام که یک سند الکترونیکی است نیز قابلیت استناد دارد.[۱۵۵]
در رویه قضایی نیز در خصوص این اصل آرایی به شرح ذیل دیده می شود:
۱-در پرونده«کارلس سامپر پاسادا علیه جین تاپیاس»[۱۵۶] قاضی رأی داد که در هر جایی که مقررات الزام می کند که اطلاعاتی به صورت نوشته باشد یک نامه الکترونیکی نیز کافی است، مشروط بر اینکه برای طرفین، امکان دسترسی به آن نامه در زمان بعد از ارسال وجود داشته باشد.[۱۵۷]
۲-در پرونده ی«رادر علیه شرکت مایکروسافت»[۱۵۸] دادگاه اظهار داشت: به قراردادهای الکترونیکی منعقد شده از طریق کلیک کردن، همان اعتباری داده می شود که به قراردادهای نوشته (مکتوب) داده شده است.[۱۵۹]
شایان ذکر است که مطابق قاعده«ما من عام الا و قد خص»اصل کلی در حکم نوشته بودن داده پیام الکترونیکی نیز مطابق ماده ۶ قانون تجارت الکترونیکی با استثنائاتی مواجه است. و موارد استثناء عبارتند از:«الف) اسناد مالکیت اموال غیر منقول. ب) فروش مواد دارویی به مصرف کننده نهایی. ج-اعلام، اخطار، هشدار، و یا عباراتی مشابهی که دستور خاصی برای استفاده کالا صادر می کند و یا از به کارگیری روش های خاصی به صورت فعل یا ترک فعل منع می کند». بند ۳ ماده ۶ قانون نمونه آنسیترال ۱۹۹۶ استثنائات این اصل را به قوانین داخلی کشورها واگذار کرده است،«با این قید که قوانین ملی کشورها حق ندارند استثنائات نامحدود بر این قاعده وضع کنند چرا که در غیر این صورت، امکان اعمال مقررات قانون نمونه فراهم نخواهد شد»[۱۶۰]

۵-اصل اصیل بودن داده پیام

سؤالی که در این قسمت مطرح می شود این است که در صورتی که خواهان یا خوانده به یک سند الکترونیکی به عنوان دلیل استناد کند و این سند مورد انکار یا تردید طرف مقابل (خوانده یا خواهان) واقع شود آیا طبق قانون آیین دادرسی مدنی در صورت عدم ارائه اصل سند، سند از اعداد دلایل خارج خواهد شد و دادخواست ابطال خواهد شد؟ به عبارت دیگر در چنین محیطی آیا مفهومی به نام داده پیام اصل و فرع وجود دارد یا خیر؟
در ماده(۸ق.ت.ا)آمده است که «هر گاه قانون لازم بداند که اطلاعات به صورت اصل ارائه یا نگهداری شود، این امر با نگهداری و ارائه اطلاعات به صورت داده پیام نیز در صورت وجود شرایط زیر امکان پذیر می باشد:
الف–اطلاعات مورد نظر قابل دسترسی بوده و امکان استفاده در صورت رجوع بعدی فراهم باشد.
ب-داده پیام به همان قالبی (فرمتی) که تولید، ارسال و یا دریافت شده و یا به قالبی که دقیقا” نمایشگر اطلاعاتی باشد که تولید، ارسال و یا دریافت شده، نگهداری شود.
ج- اطلاعاتی که مشخص کننده مبدأ، مقصد، زمان ارسال و زمان دریافت داده پیام می باشند نیز در صورت وجود نگهداری شوند.
د- شرایط دیگری که هر نهاد، سازمان، دستگاه دولتی و یا وزارتخانه در خصوص نگهداری داده پیام مرتبط با حوزه مسئولیت خود مقرر نموده فراهم شده باشد.
همچنین ماده ۸ قانون نمونه تجارت الکترونیک ۱۹۹۶ در این زمینه مقرر می دارد:
۱-هر گاه قانون مقرر کرده باشد که اطلاعاتی در شکل اصلی خود ارائه یا نگهداری شوند داده پیام، اصل محسوب می شود مشروط بر اینکه:
الف –اطمینان کامل از تمامیت اطلاعات هنگامی که داده پیام برای اولین بار به صورت نهایی تولید شده است وجود داشته باشد.
ب –هرگاه ضرورت ارائه اطلاعات وجود داشته باشد، امکان نشان دادن اطلاعات به کسی که باید به او ارائه شود وجود داشته باشد.
۲-پاراگراف اول اعمال می شود خواه اینکه شرط مقرر در قالب یک تعهد قراردادی باشد یا صرفا” قانون، آثاری را برای اطلاعاتی که به صورت اصل ارائه یا نگهداری شده بار می کند.
۳-برای اهداف بند الف از بند ۱:
الف –معیار ارزیابی تمامیت داده، حفظ کمال و عدم تغییر در آن خواهد بود. صرف نظر از اضافه کردن هر ظهرنویسی و تأیید یا تغییری که در جریان معمول ارتباط، ذخیره یا نمایش اطلاعات روی می دهد.
ب- با توجه به اهداف تولید اطلاعات و سایر اوضاع و احوال ، استانداردهای قابلیت اعتماد تعیین می شود. منظور از استاندارد، سطحی از ایمنی است که با توجه به موضوع داده پیام باید رعایت شود. از موارد فوق می توان نتیجه گرفت که داده پیام، اصل و فرع ندارد و همه نسخه ها و کپی ها یکسان هستند و داده پیامی که مستند دعوی قرار گرفته اصل تلقی می شود. از این رو، قانون تجارت الکترونیک ایران و قانون نمونه تجارت الکترونیک درصدد این هستند که موانعی را به بهانه اصل نبودن ممکن است در جریان استناد به اسناد الکترونیکی در دعوا مطرح شود بردارند.[۱۶۱]

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1399-12-19] [ 11:19:00 ق.ظ ]




توانتعارض نقش
ابهام نقش
تداخل مشغولیت دو نقشانتظار برای گرم بودن
باز بودن و صداقت در خانه

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

رفتاررفتاریالزامات رفتاری در یک نقش رفتار بر اساس الزامات نقش دیگر را دشوار سازد.رفتارانتظار پنهان کاری
رعایت مسائل امنیتی عینیت در کارعامل جلوگیری کننده از انجام وظایفبرجستگی نقش

جدول شماره ۱-۲٫ مدل نظری ناسازگاری فشارهای نقش خانواده-کار، گرین هوس و بیوتل (۱۹۸۵)؛ (برگرفته از؛ لیگ سو، ۲۰۰۹؛ صفحه ۲۳۲)
در مدل نظری گرین هوس و بیوتل، سه حیطه بروز تعارض (زمان-توان-رفتار)، بخوبی نشان داده شده است. به طور مثال ساعات کار طولانی و یا نوبتکاری (شیفت کاری) در حیطه شغلی و الزام به نگـهداری از کودک خـردسال و علاوه بر آن شاغل بودن همسر، در حیطه خانواده، از نظر زمانی محدودیتهایی را برای فرد کارکن ایجاد میکند و این فشار ناشی از محدود بودن زمان، زمینهای برای ایجاد تعارض و عدم هماهنگی و سازگاری میان دو نقش وی در خانه و در محل کار بوجود میآورد. تعارض مبتنی بر زمان، رایجترین نوع تعارض به شمار میرود که مبتنی بر نظریه کمبود است. این نظریه بیان میکند که میزان انرژی انسان ثابت و محدود است و نقشهای چندگانه به طور اجتناب ناپذیری زمان و انرژی لازم برای برآوردن همه نیازهای نقش را کاهش میدهد، بنابراین فشار و تعارض کار-خانواده رخ خواهد داد (مارکز[۵۶]،۱۹۷۷).
در نهایت با در نظر گرفتن سه زمینه ساز ناسازگاری نقشها و همچنین در دو جهت تداخل مسائل کار در خانواده و تداخل مسائل خانواده در کار، شش شکل مختلف از تعارض کار-خانواده بدست میآید:
تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان: بازتاب دهندهی حالتی است که در آن خواسته های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانوادهشان میشود.
تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در خانه به سر می برد را مختل میکند.
تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار اعمال آنها انتظار می رود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل مینمایند.
تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاریشان میشود.
تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامیکه در محل کار به سر می برد را مختل میکند.
تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار میرود، اگر در محل کار فرد نیز بکار روند، ایجاد مشکل مینمایند(بذر افکن۱۳۹۰).
کریمی در مطالعه خود با هدف بررسی تعارض کار-خانواده در کارکنان ایرانی در سازمانهای مختلف دریافت که تجربه کارکنان ایرانی در تفسیر تعارض کار–خانواده مشابه کارکنان اروپایی است. مرکز کار و استخدام دانشگاه ناپییر علت اساسی دلایل تعارض کار-خانواده زندگی را بررسی کرده و یافته های به دست آمده شامل :
۱-پایین بوده حمایت سازمانی،
۲-تعداد نوبتهای کاری و انعطاف کاری پایین، نوبت کاری شب و روز،
۳-ساعات کاری طولانی که از یک سو تداخلات جدی در تعادل کار و زندگی ایجاد کرده و از سوی دیگر تهدیدی برای سلامتی آنها محسوب میشود(وایز[۵۷]،۲۰۰۴).
نظریههای متعددی هستند که تضاد کار و خانواده را از جنبه­ های گوناگون تفسیر و تبیین میکنند. یکی از پذیرفتهشدهترین تفسیرها متعلق به نظریهی نقش است. طبق این نظریه انتظارات سایرین و آنچه رفتار مناسب در یک موقعیت بهخصوص (مثلاً در جایگاه همسر، همکار، زیردست، پدر یا مادر) دانسته میشود، نقشهای کاری و خانوادگی فرد را شکل میدهد. هر یک از حوزه های کار و خانواده نقشهای چندگانهای برای فرد تعریف میکنند که هر کدام تقاضاهای متعددی به همراه دارند. این وضعیت در نهایت منجر به بروز تضاد میشود. نظریهی تضاد که ریشه در نظریهی نقش دارد، با قبول فرض کمیابی منابع (ثابت بودن میزان انرژی و زمان در دسترس) ادعا میکند که پرداختن به نقشهای یکی از این دو حوزه (به عنوان مثال کار) موجب کاهش توجه به نقشهای حوزهی دیگر (مثلاً خانواده) میشود. بدین ترتیب تضاد بین کار و خانواده به صورت تضاد بین نقشهای موجود در حوزه های کار و خانواده تعریف میشود (میچِل، میچِلسون، کوتربا، لِبرِتون و بالتز، ۲۰۰۹)[۵۸]
در مورد رابطه کار و فعالیتهای غیرکاری که فعالیتهای خانوادگی مهمترین آنهاست مدلهای گوناگونی وجود دارد. مدلی که در بیشتر مطالعات مربوط به تضاد کار و خانواده مورد توجه قرار میگیرد مدل تضاد است (بایرون، ۲۰۰۵)[۵۹].

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:18:00 ق.ظ ]




نگارش زندگی نامه ها و تذکره های عرفانی ریشه در قرن های نخستین پس از اسلام دارد ، در ان هنگام مسلمانان به شرح احوال پیشوایان دین و ارباب حدیث پرداختند و این امر بعدها الهام بخش نویسندگانی شد که به شرح احوال عرفا و بزرگان تصوف روی آورند .
بر اهل تحقیق پوشیده نیست که آثار منظوم و منثور ادب عرفانی حوزه ی بسیار گسترده ای را در برمی گیرد . زندگی نامه ها و تذکره ها بخشی از این دریای پهناور به حساب می آیند اما آن گونه که شایسته است به آنها پرداخته نشده است . در زندگی نامه ها مطالب متنوع و گرانبهایی اعم از تفسیر و تأویل آیات و احادیث ، مسائل اخلاقی ، آداب و رسوم مردمان آن زمان ، باورهای عامیانه و … به چشم می خورد .
فردوس المرشدیه تذکره ای است عرفانی در شرح حال شیخ ابواسحاق کازرونی – عارف قرن پنجم – که محمود بن عثمان در سال ۷۲۸ ه . ق آن را نگاشته است . در این اثر نیز مانند سایر تذکره های عرفانی ، علاوه بر شرح زندگی عارف مورد نظر در لابلای مطالب آن موضوعاتی از قبیل اندیشه های اخلاقی ، تفسیر آیات ، مفاهیم عرفانی و … دیده می شود .
این تحقیق که به بررسی محتوایی کتاب فردوس المرشدیه پرداخته است ، در چهار فصل تنظیم شده است :
فصل اول : به زندگی و شرح احوال محمود بن عثمان – نویسنده ی کتاب – و شیخ ابو اسحاق کازرونی اختصاص دارد .
فصل دوم : به معرفی کتاب فردوس المرشدیه اختصاص دارد که در ضمن معرفی ابواب کتاب ویژگی های سبکی این اثر نیز بررسی شده است .
فصل سوم : در این فصل که مفصل ترین بخش این تحقیق است ، محتوا و درون مایه این کتاب بررسی شده است .
فصل چهارم : به نتیجه گیری و حاصل تحقیق اختصاص دارد .
پیشینه تحقیق:
تا جایی که نگارنده تحقیق نمود ، هیچ تألیفی را نیافت که به بررسی محتوایی این کتاب پرداخته باشد . اما در پیوند با این کتاب دو مقاله یافته شد که عبارتند از :
۱-مقاله ی «شناسایی آبادی های فارس در فردوس المرشدیه» که احمد اقتداری آن را نوشته و در مجموعه ی هفتاد و دو مقاله در سال ۱۳۶۲ آن را به چاپ رسانده است. نویسنده در این مقاله با کمک کتاب فردوس المرشدیه تعدادی از مکان های جغرافیایی آن زمان را مشخص نموده است. نویسنده کوشیده است در این مقاله، آبادی ها و شهر هایی را که در فردوس المرشدیه از آن ها نام برده شده است، مکان نمایی نماید تا مشخص شود که آیا از آن مکان اثری وجود دارد یا نه، یا این که چه تغییر و تحولی در این زمینه صورت گرفته است .
۲-مقاله ی «سکه های ضرب کازرون و کتاب فردوس المرشدیه» که به قلم عبدالله عقیلی نوشته شده و در سال ۱۳۸۱ در مجله ی آینده شماره ی ۸ به چاپ رسیده است نویسنده در این تحقیق با استناد به فردوس المرشدیه مطالبی درباره ی ضرب سکه در آن زمان نوشته است. این نوشته که با توجه به محتوای فردوس المرشدیه به رشته ی تحریر در آمده است اطلاعات مفیدی درباره ی ضرب سکه و انواع آن در اختیار خواننده قرار می دهد.
اهداف تحقیق :
الف ) اهداف علمی : تبیین جایگاه کتاب فردوس المرشدیه در میان آثار عرفانی
ب ) اهداف کاربردی : از این تحقیق می توان در حوزه های زیر استفاده کرد :

  1. در حوزه ی تذکره ها و زندگی نامه های عرفانی
  2. در حوزه ی شرح و تفسیر متون عرفانی

روش تحقیق :
این تحقیق ، به روش تحقیقی – توصیفی انجام گرفته و برای اجرای آن مراحل زیر پیموده شده است :
۱-ابتدا کتاب مورد نظر دقیق مطالعه شد و موضوعات عمده و قابل بحث استخراج و فیش برداری گردید .
۲- پس از فیش برداری محتوایی کتاب ، فیش های تحقیق طبقه بندی شد و موضوعات مشابه دسته بندی گردید .
۳- برخی از موضوعات که نیاز به شرح داشتند ، با مراجعه به منابع معتبر شرح داده شدند .

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:16:00 ق.ظ ]




جمع۷۵۵۱۰۰

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” />
شکل شماره (۴-۲۳) توزیع فراوانی دانشجویان بر حسب میزان دینداری
در ادامه جدول توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان دینداری به تفکیک دو دانشگاه (اصفهان و نجف آباد) نمایش داده شده است.
جدول شماره (۴-۲۵) توزیع فراوانی پاسخگویان دانشگاه اصفهان بر حسب میزان دینداری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 


 
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:15:00 ق.ظ ]




(همان:۲۶۶)
توجه به اشعار صائب تبریزی در دیوان شعر وی گویای نکته های چندی است که در این جا به برخی از آن ها اشاره می شود. صائب دهان کسانی را که از سخن بیهوده لب فرو می بندد و طریق خاموشی برمی گزینند به بهشتِ دربسته تشبیه می کند.
وی همچنین غنچه دربسته ای را مثال می آورد که در بستان سرای عالم در کمال خاموشی ـ اما در واقع با صد زبان ـ از آدمیان می خواهد که از کلام بیجا دم فروبندند. همان گونه که لعل و گوهر در آغوش صدف از سفتن ایمن است،
«گرچه من چون غنچه دارم مُهر خاموشی به لب نکهت گل می کند تفسیر، فریاد مر ا»
(همان:۳۴)
« تــــــراوش می کند راز نهان از مُهر خاموشی که شبنم نیست از پرواز مانع نکهت گل را»
(همان :۸۷)
« تراوش می کند خونین دلی از مُهر خاموشی که آهوی ختن را بوی مشک از ناف می آید»
( همان :۱۵۹)
اگر کلام و زبان نیز در آغوش دهان ماند و بیهوده به کار گرفته نشود از هر بلایی محفوظ خواهد ماند و به همین ترتیب بهترین حافظ و محرم اسرار آدمی، خاموشی او خواهد بود. چراغ عاشقان، روشن از خاموشی اهل دل است و لذا صائب پروانه وار اظهار شیفتگی می کند که از روشنایی چنین چراغی بسوزد:
«پاس صحبت داشتن آسایش از من برده بود زیر دامان خموشی رفتم، آسودم چو شمع»
(همان:۹۹)
آن گاه که زبان آدمی از هر ادعا و سخن بیهوده ای بسته گردد و بر این موضوع صبر کند و در آن زمان و یا بعد از آن، زبان وی، چون خود صائب گویای معانی و مفاهیم ناب خواهد گردید همچنان که خاموشی حضرت مریم (س)، کلام حقّ عیسی(ع) را به دنبال خود داشت. آدمیان می توانند به وسیله سکوت و خاموشی روح و شخصیت خود را عجین با شناخت و معرفت سازند و آن گاه کلامشان نیز قرین با چنین معرفتی گردد.
« گر گوش هوش باشد، در پردهٔ خموشی صد داستان شکایت، تقریر می توان کرد»
(همان:۱۶۲)
صائب خاموشی و سکوت محبوب و جانان را موجب افزایش ملاحت وی میداند. وی تیغ زبان خاموشی را از هر زبانی برنده تر معرفی می کند و اظهار می دارد که بهترین روش برای بستن دهان بیهوده گویان آن است که مستمع، خاموشی گزیند و این خاموشی ناشی از عجز او در گفتار نیست زیرا او اعتقاد دارد که شأنش بالاتر از آن است که چون کوه صدایی را بشنود و همان را در خود منعکس سازد زیرا اگر او هم سخن جاهلان را جاهلانه پاسخ گوید و یا بیهوده با آنان سخن راند عملی مشابه همان انعکاس صدا در کوه را انجام داده است. از دیدگاه صائب بهترین انتقام از هرزه گویان، خاموشی در مقابل سخن بی جای آنان می باشد.
« امید من به خاموشی، یکی ده گشت تا دیدم که سامان می دهد دست از اشارت، کار لالان را»
(همان:۴۲)
«تا ز خــــامـوشی زبــان بی زبانان یافــــتم روی در دیوار کردم، همــزبانی شد مــــــرا»
(همان:۲۲۱)
چنین خاموشی و سکوتی سخن چینان را نیز خاموش خواهد ساخت. لذا سخن بد آنان بر آدمی مؤثر نخواهد افتاد همان گونه که غنچه لب بسته از چیده شدن توسط دست گلچین معاف و مصون است.
گرچه دارد مُهر خامــوشی به لب از مردمــک چشم مــست او بود در گـــفتگو بی اختیــار
(همان :۹۳)
صائب آه سحرگاهی خود را عَلَم نصرت خود، و مُهر خاموشی خود را چتر شاهنشاهی خود می خواند. خاموشی، حجت ناطق واصل شدگان معنویت و حقیقت و کسانی که به کمال هنر رسیده اند می باشد و شاهد ناطق کسانی است که کمال و تعالی می طلبند. لب فروبستن و خاموشی بالاترین سپر آدمی از بلاها و حوادث است همان طور که ماهی لب بسته اندیشه ای از قلّاب صیاد و ماهیگیر ندارد. قدر چنین خاموشی را کسانی میدانند که به واسطه هر سخن بیهوده زخم های فراوان خورده باشند. هیچ اطاعت و عبادتی نیست مگر آن که در پرتو سکوت و خاموشی معنای حقیقی خود را باز می یابد و لذا آنان که در این بزم ترک گفتار می کنند خواهند توانست کردار خویش را صحیح و درست سازند.
صائب، مُهر خاموشی خود را ساغر سرشار خود و جام جهان بین خود و گل بی خار خارستان زندگی معرفی می کند. صائب خاموشی را ترجمان دل صاحب نظران، مُهر گنجینه روشن گُهران، سرمه دیده بالغ نظران، آینه کامل نظران، صیقل سینه روشن گُهران می خواند که سبب آرامش دل هاست.
« دیوانهٔ خموش به عاقــــــــل برابرست دریای آرمیده بـــــــــه ساحل برابرست»
(همان: ۸۶)
«کثرت و تفرقه در عالـــــــم گـــفتار بود که جهانی همه یک تن شود از خاموشی»
(همان:۲۷۳)
«بغیر شهد خمــــوشی کدام شیرینی است که از حــلاوت آن، لب به یکدیگر چسبد»
(همان:۱۳۹)
صائب از «دارالأمان خاموشی» یاد می کند که هیچ گوشه عالم امن تر از آن نمی باشد. خاموشی، باب حریم عشق عالم سوز است، چنان که سپند تا وقتی که صدا دارد از آتش دور می گردد و چون خاموش ماند بر آتش می ماند. صائب شأن خاموشی را به مراتب والاتر از گفتار می داند و لذا می گوید هرگز نباید در هر موجی چون خار و خس زبان بازی کرد. وی خاموشی و سکوت را دلیل صافی و خلوص عشق می داند همان طور که تا وقتی که در روغن نمک باشد با غوغا و سر و صدا می سوزد و خاموشی را در هم می شکند.
« می کند از مُهر خاموشی تراوش راز عشق مشک را در نافه ممکن نیست پنهان داشتن»
(همان: ۲۶۷)
صائب معتقد است رتبه و درجه سخنان هر انسانی را می توان از میزان خاموشی وی دریافت چنان که جوهر هر آینه ای از پشت وی هویدا و آشکار می گردد. همچنین او دو لب انسان خاموش را به دو لب تیغ دو دم تشبیه می کند که هرگز نباید دهن خویش را با گفتار بیهوده زخم نماید. نه تنها برای آنان که کلامی متین و استوار دارند  بلکه حتی خاموشی مهد آرام پریشان سخنان است و تمامی شادی ها و نشاط ها در خاموشی است چنانکه غنچه نیز هرگز از بستن لب تنگدل نمی گردد.
« مُهر خـــاموشی نگردد پرده اسرار عشق بوی گـل را مانع از پرواز شبنم کــی شود؟»
( همان :۱۱۷)
صائب ترکیب «شهد خاموشی» را به کار میگیرد که به کام هر کس چشانده شود هرگز نخواهد توانست با گفتار بیهوده لب از حلاوت آن باز دارد و به راستی شیرینی آن متمایز با شیرینی سخن است. به همین ترتیب وی از «بهشت خاموشی» یاد می کند که در واقع حرف زدن بیجا عامل ترک چنان بهشتی است و لذا صائب «سد یأجوج سخن» و «کمال شأن انسان» را در خاموشی می داند.
«بغیر شهد خموشی کدام شــیرینی است که از حــلاوت آن، لب به یکدیگر چــسبد»
(همان :۱۳۹)
صائب خاموشی را «مغز گفتار» می خواند و لذا آن را بی صدا می داند و بر این اساس از انسان ها می خواهد که چون طبلی تهی نباشند که از محتوا و مغز عاری و از صدا پر باشند. از آن جا که بیهوده گویان جهان بدون تفکّر و تأمل لب به سخن میگشایند لذا از دیدگاه صائب روزی دائمی آنان ندامت و افسوس خواهد بود. گفت و گوی غیر سودمند آدمی را سبک و سطحی جلوه می دهد حال آن که وقار و متانت آدمی در پرتو سکوت و خاموشی است. صائب معتقد است که نیازی نمی باشد آدمیان بخواهند به واسطه گفتار، خود را نیک یا بد سازند زیرا در پرتو خاموشی بدون نیاز به هیچ گفتاری می توان قطعاً از نیکان عالم گردید. صائب خاموشی خود را نه از بی دردی ـ بلکه از شدت درد ـ می داند و لذا می توان گفت که حرف نزدن در بعضی موارد نه به واسطه نداشتن حرفی برای گفتن، بلکه به واسطه داشتن حرف های بسیار فراوان می باشد. از دیدگاه صائب باید بجا سخن گفت و یا خاموش ماند و از نتایج سوء گفتار بیهوده در امان ماند. از دیدگاه صائب، آنان که به لب مُهر خاموشی زنند قطعاً به دل گویا گردند. بهشتِ دربسته را تماماً در پرتو دهان بسته و خاموش که از سخن های بیهوده اجتناب می وزرند به آدمی می بخشند و روشنی شمع دل آدمی در وقت خاموشی است.
«زبان هر چند شمع کشته را خاموش می باشد به خاموشی عجب تیغ زبانی هست عاشق را»
(همان : ۶۵)
صائب آب حیات صبر را مایه بقای خویش می داند و با داشتن چنین آب حیاتی مانند حضرت خضر خود را به سرچشمه آب حیات بی نیاز می داند:
« مدارم عقیق صبر به زیر زبان خویش مـــانند خـــضر، تشنه آب بــقا نیـــــم»
(همان: ۱۷۶)
عبد الرحمن جامی، در مثنوی هفت اورنگ ضمن اشاره و ایهامی که شعرش به گیاه صبر، که بسیار تلخ است ولی از نظر طبی دارای خواص مفیدی می باشدکرده ونتیجه صبر را بسیار شیرین و خوب توصیف می کند او می گوید:
صبر اگرچـــند که زهــــر آییــن است         عــاقبت همـــــچو شــکر شـــیرین است
مکــــن از تلخـــی آن زهــــر خروش       کاخــــر کار شــــــود چشمۀ نــــــوش»
(جامی ، ۱۳۸۶: ۴۹۸)
انوری ابیوردی نیز صبر را چاره بسیاری از مشکلات می داند . او نیز پایان صبر را شادی و گشایش در امور توصیف می کند و می گوید:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:15:00 ق.ظ ]




استقلال و آزادی عمل در حیطه کاری یکی از عواملی است که با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارد
استقلال به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیری هایی که روی وظایف او اثر می گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت های شغلی و آزادی عمل، اظهارنظر و داشتن حق رای در کار اشاره دارد. استقلال به درجه اعمال کنترل بر روش های انجام کار، طرح ریزی انجام شغل و معیارهای مورد استفاده در ارزشیابی عملکرد در انجام وظایف شغلی اشاره دارد» (دنتون و همکاران، ۲۰۰۱، ص ۱۰۷). آزادی در شکل قوی آن دلالت بر محفوظ ماندن حق مطلق فردی دارد که این حق فردی نباید تحت نفوذ مدیریت باشد. پیوستگی به ارزش استقلال و خودمختاری می تواند به سطح عالی سرافرازی فکری و عقلی بیانجامد و به ویژه اسباب ارزشمندی کارکنان غیرعلمی را نیز به عنوان ارائه دهندگان خدمت (نه مشارکت کنندگان) فراهم نماید.(عبدللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵، صص ۹۶-۹۵)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.
۲-۱-۵-۳-افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان:

رهنورد (۱۳۸۰) معتقد است: این نظریه، حق تصمیم گیری را در حیطه اختیار افرادی می داند که به نحوی از تصمیم تأثیر می پذیرند.یعنی برای افراد ذی حق در جاتی از نفوذ و کنترل در تصمیم گیری قائل است. از این جهت می توان این نظریه را نگرش جدیدی به حساب آورد که در ارتباط با تصمیم گیری مطرح می شود، در حالی که نگرش سنتی، حق تصمیم گیری را ناشی از مالکیت می داند و به تبعه آن مدیریت را معتبرترین مرجع تصمیم گیری به حساب می آورد. (ص۲-۱)
بارون وگرینبرگ[۲۷] (۱۹۹۰) می گویند: بسیاری از این افراد بر این عقیده اند که اطلاعات زیادی در مورد کارشان در اختیار دارند. بنابراین هنگامی که در امور مهم مربوط به کار خودشان دخالت داده نمی شوند، آنها خودرا طرد شده تلقی نموده و در نتیجه، دچار فشار عصبی زیاد می گردند. بطور کلی دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها بر کار آنها اثر گذاشته و تدبیر خوبی تلقی می شود. (ص ۲۳۱)
انسان معمولی در شرایط مناسب، می آموزد که نه تنها مسئولیت بپذیرد، بلکه به دنبال مسئولیت باشد. فرار از مسئولیت، گریز از بلندپروازی و پافشاری بر امنیت، در سرشت انسان نیست، بلکه پیامد تجربه های زندگی او است. (عابسی، ابطحی، ۸۶، ص۲۱)
هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و آگاهانه در وظایف خویش درگیر می شوند، احساس می کنند در کار حق انتخاب دارند. فعالیت های آنان در حقیقت پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیت های خود احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می کنند. آنان خود را افرادی پیشتاز یا مبتکر و خودآغازکننده می بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل بگیرند و افکار جدیدی را به آزمون بگذارند.(عابسی، ابطحی، ۸۶، ص۸۶)
به تعبیر بارک منظور از توانمندسازی اعطای قدرت و تفویض اختیار است و بسیاری از نظریه پردازان مدیریت توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری می دانند که حاصل آن تاکید بر فنون و شیوه های مدیریت مشارکتی، جرعه های کیفیت، تیم های خود- مدیریتی و هدف گذاری دوطرفه است البته این فعالیت ها با ادراکات زیردستان از توانمندسازی ارتباط مثبتی دارد. گاهی قصد مدیران و ادراک زیردستان متفاوت است و این امری قابل قبول و متقاعدکننده است که یک پیرو تمایلی به پذیرش مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیم گیری نداشته باشد. در این صورت، مشارکت و تصمیم گیری با چنین زیردستی ضرورتاً به توانمندسازی منجر نمی شود. (اسکندری، ۱۳۸۱، ص ۲۷).

۲-۱-۵-۴- افزایش تنوع شغلی کارکنان:

افزایش تنوع شغلی کارکنان به اشکال مختلفی صورت می پذیرد. وقتی افراد اطلاعات لازم برای انجام کار در اختیار داشته باشند آنها به تنهایی می توانند یک یا چند کار را به طور همزمان انجام دهند.
یکی از روش های توسعه وتنوع شغلی غنی سازی شغل می باشد. غنی سازی شغل به ایجاد عوامل تشویق در محتوای شغل اطلاق می گردد. این نوع استراتژی طراحی شغل با راهبردهای قبلی متفاوت است. چون این استراتژی محتوای شغل را به وسیله اضافه نمودن برخی وظایف برنامه ریزی وارزیابی توسعه می دهد که قبلاً توسط مدیر انجام گرفته است. هرزبرگ اظهار می کند که این روش موجب افزایش عمق شغل (رشد عمومی) می شود. در استراتژی غنی سازی شغل به زیر دستان فرصت مشارکت در مسئولیت پذیری، برنامه ریزی وارزیابی را علاوه بر انجام کار می دهد. (رابینز، ترجمه الوانی، ۱۳۸۳، ص ۲۰۳)

۲-۱-۵-۴-۱- ویژگی های یک شغل غنی شده:

 

۲-۱-۵-۴-۱-۱- تنوع مهارتی:

تنوع فعالیت هایی که اجرای آنها به مهارت ها واستعداد های متعدد و متفاوت کارمند نیاز دارد.

۲-۱-۵-۴-۱-۲- هویت کار[۲۸]:

حدود کاری که بایستی به صورت یک کلیت تمام و قابل تشخیص انجام پذیرد، به معنی کاری که باید از آغاز تا انجام و رسیدن به نتیجه ملموس صورت پذیرد.

۲-۱-۵-۴-۱-۳- اهمیت کار:

میزان اهمیت کار که به آثار منحنی دار آن برای سازمان یا اجتماع مرتبط می شود.

۲-۱-۵-۴-۱-۴- استقلال:

میزان آزادی عمل واختیاری که شغل برای برنامه ریزی و تعیین روش های مورد لزوم در انجام کار به کارمند می دهد.

۲-۱-۵-۴-۱-۵- بازخورد شغلی:

میزان اطلاع و درک مستقیم کارمند از نتایج اجرای کار برای ارزیابی کیفیت آن. (همان منبع)
تنوع کار یا تنوع شغلی عبارت است از تکرار رویدادهای غیرمنتظره و جدیدی که در فرایند تبدیل رخ می دهد. زمانی که افراد با تعداد زیادی موقعیت یا مورد غیرمنتظره روبه رو می شوند. (این افراد مسائل و مشکلات تکراری دارند) گفته می شود که تنوع در سطوح بسیار بالایی است. (ال دفت، ۱۳۷۷، ص ۲۳۲)
زمانی که تعداد مسائل اندک است کار روزانه وشرایط ونیازهای آن تکراری است می گویند که کار مزبور دارای تنوع زیاد نیست. تنوع در سازمان می تواند به صورت تکرار یک عمل شخصی مثل آنچه روی خط تولید انجام می شود یا اینکه به صورت کار کردن برروی یک رشته مسائل یا طرح های بی ارتباط باشند. (همان منبع)

۲-۱-۵-۴-۲- مفاهیم مربوط به تنوع شغلی:

 

۲-۱-۵-۴-۲-۱- مفهوم توسعه شغل[۲۹]:

مشاغل تخصصی و جزءجزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزه به کار در آنان تضعیف می کنند. برای جلوگیری از این واقعیت می توان شغل را با افزودن وظایف توسعه داد و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کرد. بدین طریق با متنوع ساختن شغل در مشاغل ایجاد انگیزه می شود. (الوانی، ۱۳۷۹، ص۱۶۲)

۲-۱-۵-۴-۲-۲-غنی سازی شغلی[۳۰]:

در سطح غنی سازی شغلی به کارکنان در چارچوب وظایف شغلی شان، آزادی عمل داده می شود. در این سطح، پاداشی که به عملکرد تعلق می گیرد، عمدتاً فردی است. این سطح، در حقیقت، شامل مشارکت فعالانه کارکنان سطوح پایین سازمان در تصمیماتی است که به حوزه وظایف کاری شان مربوط است. ایده اصلی غنی سازی شغل بر پایه این فرض استوار است که افزایش تخصصی و ساده سازی کارها در صنایع نوین به یکنواختی، خستگی، بی حالی و نارضایتی عمومی منجر می گردد و رفتارهای کاری نامطلوب از قبیل غیبت، تاخیر و جابه جایی شغلی را در پی دارد. با غنی سازی شغل تلاش می شود تا روند تخصصی شدن از طریق دادن وظایف مختلف بیشتر به کارکنان صورت پذیرد و طراحی مشاغل به گونه ای که مستلزم سطوح بالاتر مهارت و دانش باشد به کارکنان اختیارات، کنترل و مسئولیت های بیشتری در حیطه کاریشان داده شود. با وجود این هر چند نظریه غنی سازی شغلی و توانمندسازی دارای ریشه های مشترکی هستند، ولی با توجه به ماهیت چندبعدی فرایند توانمندسازی، غنی سازی شغلی تنها یک بعد از ابعاد توانمندسازی به شمار می آید.(عابسی، ابطحی، ۸۶، ص۱۶۰)

۲-۱-۵-۵-افزایش خودکنترلی:

پورتر[۳۱] برای تبیین انگیزه کارکنان الگویی را در سال ۱۹۶۱ ارائه داد که متأثر از الگوی سلسله مراتبی مازلو بود، پورتر معتقد است که اکثر افراد برای رفع نیازهای زیستی خود انگیزش پیدا نمی کند، زیرا از این نظر کاملاً ارضاء شده اند. بنابراین او الگویی را ارائه داد که فقط شامل نیازهای زیستی نمی شود بلکه گروه دیگری از نیازها را دخالت می دهد «نیازهای خودکنترلی وخودمختاری». (گنجی، ۱۳۷۱، ص۸۶)
به نظر پورتر اگر در سلسله نیاز های مذکور سطح جدیدی به نام خودکنترلی و خودمختاری اضافه نمائیم با محیط های سازمانی، بهتر منطبق می شود. این به نیاز فرد برای مشارکت در تصمیم گیری هایی که روی کارش اثر می گذارد و برای اعمال نفوذ در کنترل موقعیت کاری و به هدف گذاری های مربوط به رأی در مجموعه کاری و اختیار در تصمیم گیری و اینکه آزادی عمل در کار داشته اشاره دارد. (گنجی، ۱۳۷۸، ص۸۶)
نیاز به خودکنترلی وخودمختاری در رأس مقیاس قرار دارد و باتمایل کارکنان برای شرکت در تصمیم گیری ها به تعیین هدف ها و کار کردن به شیوه خود کنترل وخود مختار و بدون مراقبت دیگران ارتباط پیدا می کند. کارکنان تمایل دارند مسئولیت ها را برعهده بگیرند و در انجام دادن کارها خود آزاد باشند و از همین جهت که این گروه جدید از نیازها به وسیله پورتر شناسایی شده است. (گنجی، ۱۳۷۸، ص۸۷)
وتن و کمرون (۱۹۹۸) در کتاب خود تحت عنوان «توسعه مهارت های مدیریت»[۳۲] می نویسند که با افراد توانا احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان باور دارند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که تولید می شوند، تغییر ایجاد کنند. بنابراین، احساس داشتن کنترل بر نتایج به ادراک تاثیرگذاری اشاره دارد.(عبداللهی، نوه ابراهیم، ۱۳۸۵، ص ۵۳)
افراد توانا باور دارند که موانع محیط بیرونی، فعالیت های آنان را کنترل نمی کند، بلکه خود می توانند آن را موانع را کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال[۳۳]» دارند. بدین معنی که محیط را با خواسته های خود همسو می کنند، برخلاف «کنترل منفعل[۳۴]» که خواسته های افراد با تقاضای محیط همسو می شود (توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰). افرادی که دارای احساس پذیرش نتیجه شخصی هستند، می کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می بیند، حفظ کنند.(همان منبع)

۲-۱-۵-۶-افزایش آمادگی کارکنان (توان و تمایل):

افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند، آنان برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند. آرمان هاو استانداردهایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند متجانس دیده می شود. وقتی که افراد احساس معنی داربودن کردند آمادگی انجام وظایف بیشتری را دارند وبر این باورند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، نه آسیب وزیان، که عدالت وصفا خواهد بود. ودر ضمن اعتماد آنان به مدیران وسرپرستان افزایش پیدا خواهد کرد. پژوهشی در مورد اعتمادنشان داده است که افرادی که اعتماد می کنند آمادگی بیشتری دارند تا صداقت وصمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند وآنها در انجام وظایف خود مشتاق هستند وهمواره در حال یادگیری هستند. (وتن، ۱۳۸۱، صص ۳۳-۳۲)
توانمندسازی کارکنان باعث می شود تا کارکنان احساس کنند که:
-افراد مهم و برجسته اند واین مهم در بهبود عزت نفس آنان مؤثر است.
-پیوسته باید به دنبال یادگیری وکسب شایستگی باشند و این مهم می تواند در عملکرد واثربخشی فرد وسازمان مؤثر باشد. یکی دیگر از روش هایی که باعث افزایش آمادگی کارکنان می شود آموزش آنها می باشد از طریق آموزش می توان افراد را توانمند نمود. (زراعی متین، ۱۳۷۸، ص۱۲۴)
تواناسازی در تجربه آموزی: یادگیری سازمانی بر محوری از کسب بصیرت از تجارب تمرکز دارد. لذا افراد باید در تجربه آموزی توانمند شوند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره کاری ها، اتلاف انرژی، وقت و هزینه جلوگیری کند.
تواناسازی در مهارت های رفتاری و ارتباطی: توانایی در برقراری ارتباطات با همکاران داخل سازمان و افراد بیرون سازمان و تبادل تجارب یکی از ویژگی های توانمندسازی همه جانبه است که می تواند در امر یادگیری وتوسعه آن مؤثر واقع شود. کارکنان باید تجارب خود را بیان کنند و به تبادل تجارب خود بپردازند. (زراعی متین، ۱۳۸۰، ص۷۵)
انسان ها می خواهند تفاوت به وجود آورند و سازمان سخت نیازمند آن است که تفاوت به وجود آید. اما یاس و ناامیدی متولی نشود، زیرا مدیران، کارکنان وسازمان نمی دانند چگونه از مزایای خلاقیت ونوآوری انسان هایی که در اختیارشان هستند استفاده کنند. سازمان سنتی تنها به انسان هایی نیاز دارد که کاری معین انجام دهند و سؤال نکنند. (گودرزی، ۱۳۸۱، ص۹۶)
محیط کار امروز به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای را برای مسائل پیدا کنند. خلاقیت داشته باشند ودر قبال نتایج کار مسوول شناخته شوند.(همان منبع)
توانمندسازی کارکنان تکنیک جدیداست که برای افزایش بهره وری از طریق بالابردن تعهد و توان کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس، مورد استفاده مدیران قرارگرفته است.(همان منبع، ص ۹۴)

۲-۱-۵-۷-توسعه حرفه ای کارکنان (رشد حرفه ای):

امروز توسعه گسترده علوم، تکنولوژی وفناوری، رشد وشایستگی، کارایی، اثربخشی وتوانمندی هرچه بیشتر کارکنان را ایجاب می کند. در این زمینه باید تحصیلات و دانش حرفه ای، مطالعات بیشتر و متنوع تر، علاقه به پژوهش و تحقیق و ابتکار ونوآوری، به عنوان ملاک هایی از «تخصصی شدن» کار کارکنان به شمار آیند.
هدی ومیکسل[۳۵] (۱۳۷۶) معتقدند که: لازم نیست که فرد حرفه ای دانشمند باشد، اما باید به حد کافی آگاه باشد تا بتوانند از معلومات علمی استفاده شایانی کند. حرفه ای ها غالباً صلاحیت وتخصص فنی بیشتری دارند، حتی اگر آنها در سطح سلسله مراتبی پایین تر از مدیران قرارگیرند. (ص۹۰)
شرت (۱۹۹۴) فراهم بودن فرصت رشد و توسعه حرفه ای، یادگیری مستمر و ثبت و گسترش دانش و مهارت های کارکنان از طریق زندگی کاری در محل کار را رشد حرفه ای می نامند. (ص۴)
از نظر رووف[۳۶] (۱۳۷۰) مهارت های حرفه ای کارکنان، لازم ترین وضروری ترین نیاز آنهاست وهر نوع بی توجهی دربه دست آوردن این مهارت عدم موجودیت شغل وحرفه ای او را به اثبات می رساند وخط بطلان روی مهارت او می کشد. بدون هیچ تحقیقی می توان فهمید که مهارت های علمی کارکنان کافی نیست. بسیاری از کارکنان با داشتن سواد علمی بالا و کافی، توان به کار بستن مهارت های حرفه ای خود را ندارند و برعکس کارکنانی وجود دارند که احتمالاً دانش آنها حتی در رشته های تخصصی خودشان بسیار اندک بوده است ولی به خوبی از عهده کار برآمده اند. اصل مسلم این است که آگاهی و اطلاع و دانش کافی و پرمایگی برای انجام وظایف اهمیت بسزائی دارد ولی واضح شده است که «انجام مؤثر کار» اصل مسلم دیگری است که مربوط به مهارت های حرفه ای کارمند می شود واین مسأله تا آنجا اهمیت پیدا کرده است که می توان ادعا کرد که مهارت های علمی خود بخشی از مهارت های حرفه ای کارمند است. (گودرزی، ۱۳۸۱، ص۱۰۹)
آموزش کارکنان، توسعه و رشد حرفه ای آنان جزء اساسی برنامه توانمندسازی است. در سازمان های جدید که با عنوان سازمان های یادگیرنده شناخته شده اند، مدیران به توانمندسازی واقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده اند، این علاقه به دلیل آن است که توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری نقش بسزایی دارد. از نظر لوتانز[۳۷] (۱۹۹۸) سازمان های یادگیرنده واجد سه ویژگی مهم می باشند: ۱) آنها مدام با زیر سوال بردن الگوهای فکری رایج سازمان و به چالش کشاندن وضع موجود، عطش یادگیری را در خود زنده نگه می دارند، ۲) سازمان های یادگیرنده با داشتن تفکر نظام مدار به ایجاد بینش مشترک، هم افزایی فکری و پذیرش اندیشه های جدید اشاره دارند، ۳) مهمترین ویژگی این گونه سازمان های این است که با اقداماتی نظیر توانمندسازی، تیم سازی و نظام پیشنهادات برای ترویج فرهنگ یادگیری تلاش می کنند.(عبداللهی، نوه ابراهیم، ۷۳، ۸۵)

۲-۱-۶-ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان:

تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرارداد است. چرا که سازمان ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی، سالم ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می شود و حس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته، در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت. (جهانگیری، ۱۳۸۶، ص ۱)
پس از ده ها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگرسازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق وبا انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان های مربوطه باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسانهائی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب ودانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی، مزیتی بزرگ به شمار می رود. دربهره وری فردی، سازمان ازمجموعه است استعدادها وتوانایی های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند وبا به فعل درآوردن نیروهای بالقوه واستعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان قرار گرفته است. (ساجدی، ۱۳۸۶، ص ۶۵)

عکس مرتبط با اقتصاد

۲-۱-۷- نقش مدیر در ایجاد سازمان توانمند:

رمز اساسی ایجاد یک سازمان توانمند، استفاده از انگیزاننده های جدید است تا محیط کاری به وجود آید که در آن افراد «بخواهند کار کنند»؛ یعنی دریابید که کارکنان از چه طریق با رغبت بیشتری در انجام امور به شما کمک خواهند کرد. به عبارت دیگر، نقش جدید شما به عنوان مدیر توانمندساز، عبارت است از: هماهنگ کردن تلاش ها، به دست آوردن منابع، برنامه ریزی استراتژیک کار کردن با مشتریان، تعلیم کارکنان و نظایر آن، تا نشان دهد هر کاری که شما انجام می دهید در راستای کمک به انسان هاست تا بیشتر موثر واقع شوند. حالا شما برای آنها کار می کنید نه آنها برای شما. وقتی که از مدیران می پرسند از کارکنان خود چه توقعی دارید؟ همه آنها تقریبا جوابی به این مضمون می دهند که: «ما به افرادی نیاز داریم که مشکل گشا و مبتکر باشند و طوری رفتار کنند که اگر صاحب بنگاه هستند». معنای آن این است که ما به دنبال آدم های توانا می گردیم. به همین دلیل، هنگامی که در سازمان اشتباهی رخ می دهد، اولین سوالی که باید طرح شود این است که: از آن اشتباه چه می توانیم بیاموزیم؟ یا تقصیر را به گردن چه کسی بیندازیم؟ مقصر دانستن، روحیه نوآوری را از بین می برد. افراد در حالی که سرگرم مراقبت از خود هستند که اشتباه نکنند، نمی توانند ابتکار و نوآوری داشته باشند. از طرف دیگر، مجاز بودن به ریسک پذیری، اشتباه کردن و معارضه با روش های گذشته، توانایی انسان ها را در یادگیری و استفاده از استعدادهایشان بروز می دهد. به همین دلیل است که مدیران و کارکنان باید اشتباهات را به عنوان یک امر مقبول بپذیرند با گشاده رویی با آنها روبه رو شوند و حتی آنها را جشن بگیرند (که بعداً تکرار نکنند). (جعفری قوشچی، ۱۳۸۰، ص ۳۸)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:14:00 ق.ظ ]




– تشخیص الگوهای معنوی و تنظیم رفتار بر مبنای الگوی معنوی ؛
– تشخیص کرامت و ارزش فردی و حفظ و رشد و شکوفایی این کرامت ؛
– تشخیص فرایند رشد معنوی و تنظیم عوامل درونی و بیرونی در جهت رشد بهینه این فرایند معنوی ؛
– تشخیص معنای زندگی ، مرگ و حوادث مربوط به حیات ، نشور ، مرگ و برزخ ، بهشت و دوزخ روانی ؛
– درک حضور خداوندی در زندگی معمولی ؛
– درک زیبایی های هنری و طبیعی و ایجاد حس قدردانی و تشکر
– داشتن ذوق عشق و عرفان که درآن عشق به وصال منشأ دانش است نه استدلال و قیاس ؛
– داشتن هوش شاعرانه که معنای نهفته در یک قطعه شعری را بفهمد ؛
– هوش معنوی باعث فهم بطون آیات قرآنی می شود و موجب می گردد افراد کلام انبیا را راحت تر و با عمق بیشتر درک نمایند ؛
– هوش معنوی در فهم داستان های متون مقدس و استنباط معنای نمادین این داستان ها کمک فراوانی می کند
– هوش معنوی که در قرآن در مورد صاحبان آن صفت اولوالالباب به کار رفته است ، باعث می شود افراد به جوهره ی حقیقت پی ببرند و از پرده های اوهام عبور نمایند .
هر چند عرفای اسلامی نیز این مولفه ها را ذکر نموده اند ، ولی از آنجا که این مولفه ها به انسان بینش می دهند و باعث افزایش سازگاری او با هستی می شوند ، می توان انها را جزء مولفه های معنوی قلمداد نمود .
سهرابی وناصری مؤلفه های هوش معنوی از دیدگاه اسلام رااینگونه بیان می کنند:
ارتباط با خود: در مقوله ارتباط با خود می توان به برخی مؤلفه های هوش معنوی از منظر دین اسلام اشاره کرد که شامل داشتن معنا و هدف در زندگی، توکل و امید به خداوند، شکیبایی و شرح صدر (ظرفیت روانی)، می شود.
ارتباط انسان با دنیای اطراف: در مقوله ارتباط انسان با دنیای اطراف نیکوکاری (سازگاری اجتماعی و نوع دوستی، محبت و مهربانی)، عفو و گذشت (بخشش) به مثابه مؤلفه های هوش معنوی قابل طرح هستند.
-ارتباط انسان با خدا: در مقوله ارتباط انسان با خدا، درک حضور خداوند، ایمان به خدا، سپاسگذاری (شکر)، دعا ویاد خدا و عبادت را می توان نشانه ای از معنویت و هوش معنوی قلمداد کرد. (سهرابی و ناصری، ۱۳۹۱، ص ۱۴۹).
عوامل موثر در هوش معنوی که در متون اسلامی تقوا و پرهیزگاری قلمداد شده است ، به همراه تمرینات روزمره از جمله تدبر در خلقت ، تدبر در آفاق و انفس ، روزه داری ، عبادات ، خواندن قرآن و تدبر صادقانه در آیات آن می توانند نقش اساسی در تقویت هوش معنوی داشته باشند .
تفحص در مورد هوش معنوی منجر به مطرح شدن عوامل زیر شده است :
درک حضور متعالی در زندگی ، درک پیام های حضور متعالی که هدایت گر هر انسانی از درون و بیرون است ، حس شگفتی و اعجاب در برابر امر قدسی ، حس خشیت و فروتنی در مقابل عظمت حضور متعالی ، توان گوش دادن به ندای ربوبی ، حفظ آرامش در هنگام آشفتگی و تناقض و دوگانگی ، تعهد ، فداکاری ، ایمان ، درک خردمندانه معنای عمقی کلام خداوندی ، سازگاری و درک فرمان و دستورات الهی و درک شناختی و عاطفی این دستورات ، درک وحدت در عین کثرت ، درک عشق در عین نقص در روابط ، درک عدالت در عین عمل ، درک معنا در رنج ها ، سختی ها و دشواری ها و توانایی عمل کردن به صورت مستقل .
همچنین دیدن وحدت در کثرت یکی از بعدهای اساسی معنویت است که در عرفان اسلامی نیز بدان تأکید شده است . چنانچه فخرالدین عراقی می گوید:
آفتابی در هزاران آبگینه تافته پس به رنگ هر یکی تابی عیان انداخته
جمله یک نور است لیکن رنگ های مختلف اختلافی در میان این و آن انداخته
بعضی از توانایی ها و کیفیت ها همانند خردمندی ، خلاقیت و دلسوزی با آگاهی معنوی رشد یافته ناشی از مذهب همراه است . به همین شکل حقایق قدیمی (مثلا قانون طلایی سقراط که بیان می دارد خودت را بشناس یا عبارت بقراط که می گوید ((آزار مرسان )) ، بعضی از ویژگی های افرادی را که از نظر معنوی باهوش هستند ، نشان می دهد . بودا ، مسیح ، محمد (ص) و مادر ترزا از جمله افراد بنامی می باشند که دارای چنین مهارتها و کیفیاتی هستند و در واقع هوش معنوی بالایی دارند . (مک هاوک ،۲۰۰۲ ؛ به نقل از :نازل، ۲۰۰۴
۲-۳۸- ارائه الگویی ساده برای ارتباط انواع هوش
برای بررسی انواع هوش های مطرح شده ، می توان الگویی ساده به دست داد که نشان دهنده ارتباط میان سطوح هوش باشد. به سخن دیگر ، برای درک و ارتباط بهتر برنامه درسی با پدیده هوش ، می توان از ساختاری هرمی کمک گرفت ، که در آن سطوح مختلف انواع هوش با یکدیگر تعاملی ویژه دارند.
SQ
EQ
IQ
PQ
نمودار (۲-۵) : الگوی ارتباطی سطوح هوش
ایده ی این الگو آن است که مانند نوزادان ، نخستین محور تمرکز انسان ، کنترل بدن (PQ) است. پس از آن ، مهارت های زبان شناختی و درکی گسترش می یابد (IQ) و نکات کلیدی برنامه درسی مدارس می شود. سپس ، مهارت های ارتباطی اولیه در فرد رشد می کند (EQ) ، اما برای بسیاری از افراد هوش هیجانی تنها پس از پدید آمدن نیاز به بهبود و پیشرفت در فعالیت هایشان مورد توجه قرار می گیرند.
هوش معنوی (SQ) نیز هنگامی مهم می شود که فرد به دنبال هدف و معنا است و از خود می پرسد که
(( این همه ی آن چیزی است که وجود دارد؟ )) – پرسشی که از زمان کودکی به شکل های گوناگون برای آدمی مطرح می شود و در جستجوی پاسخ به آن است. با توجه به سطوح مختلف هوش در بالا ، می توان دریافت که این سطوح تعاملی ویژه با یکدیگر دارند. برای نمونه ، فرد به بخش های مهم و بنیادی EQ نیاز دارد تا رشد معنوی او با موفقت آغاز شود. سازه های خودآگاهی هیجانی و هم دلی شالوده و پایه ای بسیار استوار برای ورود به هوش معنوی پی ریزی می کند. با این همه ، هنگامی که رشد معنوی آغاز شود ، برخورد مثبت آن تقویت مهارت های EQ است و در یک چرخه ، تقویت بیشتر EQ تقویت بیشتر SQ را در پی دارد. این پیوند دوسویه ، به رشد و پرورش هر دو سطح هوش در فرد کمک می کند. چنین تعاملی میان تمام سطوح هوش وجود دارد.
همچنان که پیشتر گفته شد ، معنویت تنها به فعالیت های زیست شناختی و عصب شناختی مربوط نیست ، بلکه معنویت به طور کلی برای انسان وجود دارد و یکی از والاترین نیازهای انسان است و نقشی بنیادی و محوری در سلسله مراتب انسان بازی می کند. بدین سان ، نگاه موجود به سلسله مراتب نیازهای انسان (نمودار ۲) به گونه ای دیگر در گفتار هوش معنوی مطرح می شود (نمودار ۳).
تعالی خود
خود تحققی
احترام به خود
وابستگی به دیگران
امنیت روانی و زیستی
نمودار (۲-۶) : سلسله مراتب نیازهای انسان از دیدگاه مزلو
تعالی خود
خود تحققی
احترام به خود
وابستگی به دیگران
امنیت زیستی و روانی
نمودار (۲-۷) : سلسله مراتب نیازهای انسان از دیدگاه هوش معنوی
نگاه آمده در نمودار ۲ ، نگاهی گمراه کننده به نیازهای انسان است . نیازهای روانی و زیستی ، بنیادی و بایسته ، ولی در حقیقت محدود است . یک فرد می تواند تا اندازه ای بخورد و بنوشد و تا اندازه ای نفس بکشد . به همین گونه ، در سطح بعدی ، می تواند تنها در یک زمان و در یک زمان مشخص زندگی کند . نیازهای امنیتی فرد و همچنین نیاز به وابستگی ، که فرد در یک زمان به شمار محدودی از افراد وابستگی دارد ، محدود است .
اما هر چه نیازهای فرد در این هرم به بالای ان نزدیک می شود ، مانند نیاز به خود تحققی و تعالی خود ، عمل هایی محدود کننده برایش وجود ندارد . به سخن دیگر ، نیازهای نوک هرم ، با آنکه در بالاترین سطح است ، نه تنها محدودیتی ندارد ، که دامنه ی آنها به گستردگی درک انها در فرد است .
با نگاهی دیگر ، انگاره ی نیازهای انسان را می توان چنان دید که در نمودار ۳ آمده است . بدین سان ، تربیت هوش معنوی در سازه های بالای هرم (خود تحققی و تعالی خود) می تواند نشانگر مطالب و مفاهیمی معنادار باشد که می تواند به لحاظ ارتباط و گسترششان نمودهایی متفاوت در رفتار افراد (به شمار آدمیان) داشته باشد . به سخن دیگر ، در اینجا محدودیت حاکم بر نیازهای سطوح پایین تر رنگ می بازد .(صمدی،۱۳۸۵،ص۱۱۴-۹۹). هوش معنوی ما را قادر به کنترل فکر درونی می کند که به تولید اقدام و رفتار انسان قابل مشاهده است.(عبدلله،۲۰۱۲)
۲-۳۹- ویژگی های هوش معنوی از نظر سانتوس
سانتوس معتقد است هوش معنوی در مورد ارتباط با آفریننده جهان است. وی این هوش را توانایی شناخت اصول زندگی (قوانین طبیعی و معنوی) و بنا نهادن زندگی براساس این قوانین تعریف کرده است. ولی اصول زیررا برای هوش معنوی عنوان کرده است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

نتیجه تصویری برای موضوع هوش

  • شناخت و تصدیق هوش معنوی؛ یعنی باور داشتن به این مسأله که ما موجوداتی معنوی هستیم و زندگی جسمانی (در این جهان) موقتی است.
  • بازشناسی و باور یک موجود معنوی برتر (یعنی خداوند)
  • اگر خالقی هست و ما مخلوق هستیم، باید کتاب راهنمایی هم وجود داشته باشد.
  • لزوم شناسایی هدف زندگی (وجود چیزی که انسان را فرا خواند) و پذیرفتن این نکته که از نظر ژنتیکی بعضی از توانایی ها کدگذاری شده اند.
  • شناختن جایگاه خود در نزد خداوند (شخصیت فرد بازتاب فهم وی از خداوند است).
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:13:00 ق.ظ ]